Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 28 MAI 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06671 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCFS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° F 21/00079

APPELANTE

Madame [G] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle POINTET, avocat au barreau de PARIS, toque : R018

INTIMEE

S.E.L.A.R.L. DOCTEUR [U] 77

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie BURY, avocat au barreau de PARIS, toque : R52

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Dans le cadre de ses études d’assistante dentaire, Madame [G] [E] a initialement été embauchée par la SCM ORTHODONTIE [U], dont le siège se trouve à [Localité 3], dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée en date du 25 juillet 2019, avec effet au 9 septembre 2019 jusqu’au 8 mars 2021.

Le 8 février 2020, ce contrat a pris fin de manière anticipée.

Madame [E] a alors été embauchée par une autre société, la SELARL DOCTEUR [U], dont le siège social se trouve à [Localité 2]. Un nouveau contrat de professionnalisation à durée déterminée a été conclu le 10 février 2020, le terme étant prévu à la date de fin des épreuves et examen indiquée au 2 décembre 2020.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective des cabinets dentaires.

Au courant du mois de septembre 2020, Madame [E] a informé son employeur de son état de grossesse.

Début décembre 2020, Madame [E] s’est inquiétée auprès de son employeur de ce que son contrat de terminait le 2 décembre alors que sa formation s’achevait le 8 mars 2021.

Elle a continué de travailler au cabinet dentaire au-delà du 2 décembre 2020, et début janvier 2021, son employeur lui a transmis un nouvel exemplaire de contrat de professionnalisation à signer afin de remplacer le précédent, qui indiquait débuter le 14 février 2020 et s’achever le 8 mars 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 janvier 2021, la salariée a indiqué à son employeur qu’elle refusait de signer le nouveau projet de contrat de professionnalisation, et qu’elle estimait que dans la mesure où elle avait continué de travailler pour le cabinet après le 2 décembre 2020, elle se trouvait désormais en contrat à durée indéterminée.

Par lettre du 19 février 2021, la SELARL DOCTEUR [U] a écrit à Madame [E] afin de remettre en cause la requalification du contrat de travail en CDI au motif que le nouveau projet visait uniquement à réparer une erreur matérielle commise par le centre de formation lors de l’établissement du contrat de professionnalisation s’agissant de sa date de fin.

Madame [E] a été placée en arrêt de travail le 16 janvier 2021, lequel a été prolongé jusqu’au 25 mars 2021. Son congé maternité a débuté le 26 mars 2021.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Melun le 9 février 2021, sollicitant de juger qu’elle se trouvait en CDI, de qualifier la rupture de son contrat en licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur au versement de diverses sommes à son profit.

Par jugement en date du 11 mai 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Madame [E] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Madame [E] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 1er juillet 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 30 septembre 2022, Madame [E] demande à la cour de':

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Statuant à nouveau :

— Dire que le contrat de travail de Madame [E] est un contrat à durée indéterminée,

— Dire que Madame [E] a fait l’objet d’un licenciement nul, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SELARL DOCTEUR [U] à payer à Madame [E] les montants suivants, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la demande prud’homale le 22 février 2021 :

-10.820,37 ' au titre des salaires dus durant la période de protection ;

-1.082,03 ' au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

—  683,10 ' à titre d’indemnité légale de licenciement ;

-1.639,45 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

-163,94 ' bruts au titre des congés payés sur préavis';

— Condamner la SELARL DOCTEUR [U] à payer à Madame [E] les montants suivants, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt à intervenir :

-9.836,70 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 3.278,90 ' pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

-4.918,35 ' à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l’exécution déloyale du contrat de travail et au manquement à l’obligation de sécurité ;

— Condamner la SELARL DOCTEUR [U] à payer à Madame [E] une somme de 4.000 ' au titre de l’article 700 du code procédure civile ;

— la condamner aux dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 4 janvier 2023, la SELARL DOCTEUR [U] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré';

— A titre subsidiaire, réduire l’indemnité à devoir à l’appelante à un mois de salaire, soit 1.639,45 ' brut, au titre de l’indemnité visée à l’article L.1245-2 du code du travail';

— A titre reconventionnel, condamner Madame [E] à la somme de 3.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la nature du contrat de travail

Aux termes de l’article L.6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Il peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée, et le salarié doit s’engager à suivre la formation prévue au contrat.

Madame [E] fait valoir que son contrat de professionnalisation à durée déterminée du 10 février 2020 a pris fin le 2 décembre 2020 sans être suivi de la signature d’un nouveau CDD, ce qui implique que les relations contractuelles sont devenues de droit à durée indéterminée en application de l’article L.1243-11 qui le spécifie clairement.

Elle considère donc qu’à compter du 3 décembre 2020, elle se trouvait en CDI et demande à la cour de le constater et d’en tirer toutes conséquences s’agissant de la rupture du contrat.

L’employeur s’y oppose et fait valoir que le contrat de professionnalisation initialement signé comportait une erreur quant à sa date de fin, qui est la date de fin de la formation suivie par la salariée, et qui aurait donc dû être le 8 mars 2021, mais que l’organisme de formation qui a établi le projet de contrat qui a été signé s’était trompé sur la date. Il indique donc qu’il a sollicité de l’organisme un nouveau projet de contrat pour rectifier l’erreur et permettre à la salariée de finir sa formation, avec indication de la date de fin au 8 mars 2021, mais que celle-ci a refusé de signer le contrat en pure mauvaise foi, prétendant qu’elle serait en CDI.

La cour relève qu’au regard des pièces produites, il est justifié des éléments suivants':

— le précédent contrat de professionnalisation de la salariée avec la SCM ORTHODONTIE [U], qui avait pris fin avant son terme, comportait la mention d’un terme au 8 mars 2021 correspondant à la fin de sa formation';

— le projet initial de contrat signé par les parties avait été établi par l’organisme de formation, qui a indiqué une date erronée de fin au 2 décembre 2020, alors que la formation s’achevait le 8 mars 2021 et que la salariée devait bénéficier d’un contrat jusqu’à cette date pour valider sa formation';

— le contrat mentionnait comme date de fin la «'date prévue de fin des épreuves ou des examens'», qui aurait dû être celle du 8 mars 2021, et non celle indiquée de façon erronée du 2 décembre 2020';

— la salariée elle-même s’est rendue compte de l’erreur et l’a signalée comme telle à son employeur par SMS du 1er décembre 2020 dans lequel elle indique que son contrat doit aller jusqu’au « 8 mars inclus » ;

— l’organisme de formation a rectifié l’erreur commise dès le 3 décembre 2020 en adressant à l’employeur une nouvelle convention de formation professionnelle datée du 3 décembre 2020, avec un début le 14 février 2020 et une fin le 8 mars 2021, ce qui correspond au nouveau projet de CDD de professionnalisation transmis à la salariée qui a également été préparé par cet organisme';

— dans un échange de SMS du 3 décembre 2020, la salariée relance son employeur sur la date du 8 mars 2021 pour la fin de son contrat de professionnalisation («'j’ai eu le retour de l’école donc ils disent bien que en effet que ça semble logique que ça se termine le 8 mars donc il demandait ton accord si tu acceptais'»'; son employeur lui répond «'pas de new contrat mais modification'» et elle répond «'d’accord'»)';

— contrairement à ce qu’indique la salariée, aucune pièce ne fait mention d’une volonté de l’employeur de la garder en CDI après la fin de son contrat de professionnalisation, les échanges mentionnant au contraire qu’elle avait connaissance qu’une nouvelle assistante dentaire devait arriver début mars afin de prendre sa suite.

Il ressort de façon certaine de ces éléments que la volonté des parties était de mettre en place un contrat de professionnalisation pour la durée de la formation de la salariée, soit jusqu’au 8 mars 2021, et que la signature du projet erroné mentionnant une fin de contrat au 2 décembre 2021 ne correspondait pas à la volonté commune des parties. La salariée a d’ailleurs clairement exprimé sa volonté d’établir un contrat jusqu’au 8 mars 2021 lors de ses échanges avec son employeur, pour opter ensuite pour une nouvelle version des faits.

L’employeur a donc transmis un nouveau projet de contrat à durée déterminée, préparé par l’organisme de formation, couvrant la durée de la formation soit du 14 février 2020 au 8 mars 2021, et l’a soumis à la signature de la salariée.

Ce faisant, il n’a pas respecté les termes des articles L.1242-12 et L.1242-13 du code du travail, qui prévoient que le contrat de travail à durée déterminée doit présenter un caractère écrit et être signé par le salarié dans un délai de 2 jours ouvrés.

Toutefois, si la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée, il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi dans une intention frauduleuse.

Or en l’espèce, Madame [E] avait donné son accord pour un contrat à durée déterminée allant jusqu’au 8 mars 2021, de sorte que l’employeur l’a maintenue dans l’entreprise afin qu’elle puisse valider sa formation et dans l’attente de la signature de la nouvelle version du CDD, et ce n’est que début janvier 2021 qu’elle a finalement indiqué qu’elle était désormais en CDI. Cela caractérise la mauvaise foi dans le refus de signer.

En conséquence, il y a lieu de retenir que la salariée était en CDD jusqu’au 8 mars 2021 et que le contrat a normalement pris fin avant qu’elle soit placée en congé maternité.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes tendant à':

— Dire que le contrat de travail de Madame [E] est un contrat à durée indéterminée,

— Dire que Madame [E] a fait l’objet d’un licenciement nul, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SELARL DOCTEUR [U] à payer à Madame [E] les montants suivants':

-10.820,37 ' au titre des salaires dus durant la période de protection ;

-1.082,03 ' au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

—  683,10 ' à titre d’indemnité légale de licenciement ;

-1.639,45 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-163,94 ' bruts au titre des congés payés sur préavis ;

-9.836,70 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 3.278,90 ' pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l’exécution déloyale du contrat de travail et au manquement à l’obligation de sécurité

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi, en vertu des dispositions de l’art. L.1222-1 du code du travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Madame [E] fait valoir que la SELARL DOCTEUR [U] s’est littéralement acharnée sur elle :

— en lui annonçant qu’elle serait embauchée à long terme après son CDD avant de se raviser en tentant d’obtenir la signature d’un nouveau CDD,

— en multipliant les pressions sur le lieu de travail et par courrier pour qu’elle signe un nouveau CDD antidaté au 14 février 2020,

— en l’accusant de man’uvres frauduleuses pour tenter de justifier sa propre inconduite,

— en n’ayant pris aucune disposition pour protéger l’état de santé d’une salariée qu’elle savait enceinte depuis le mois de septembre 2020, en lui imposant notamment d’effectuer des radios au sein du cabinet,

— en la soumettant au caractère irascible d’un des dentistes Monsieur [S] [U],

— en ayant causé un état anxiodépressif constaté médicalement, du fait des pressions imposées,

Il ressort toutefois des développements précédents que la salariée s’est opposée à la signature du nouveau CDD car elle revendiquait être en CDI, après avoir sollicité la rectification de l’erreur du contrat initial qui mentionnait une date de fin au 2 décembre 2020 au lieu de la date voulue, à savoir celle de la fin de sa formation au 8 mars 2021.

Si des SMS de certaines de ses collègues font état d’échanges un peu tendus entre les parties à ce sujet, rien ne permet de retenir qu’ils ont excédés les limites exigées dans le cadre professionnel, les termes de ces conversations n’étant pas reproduits. Par ailleurs, les écrits produits font état d’échanges mesurés sur le sujet.

Il n’est donc pas démontré que l’employeur aurait fait pression sur la salariée pour qu’elle signe son contrat en manquant à ses obligations de bonne foi et de sécurité.

La salariée soutient qu’elle a été forcée de continuer de réaliser des radios au sein du cabinet alors que son employeur savait qu’elle était enceinte.

Toutefois, l’employeur produit une attestation sur l’honneur des assistantes dentaires du cabinet qui témoignent de ce que Madame [E] n’était pas contrainte d’effectuer des radios panoramiques au sein du cabinet et que toutes les précautions pour la grossesse ont été prises dès l’annonce de celle-ci. Il produit également les documents de prévention établis en la matière.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la salariée, il ne ressort pas de sa consultation auprès de la médecine du travail du 22 septembre 2020 qu’elle se serait plainte d’être exposée lors de réalisation de radios. Elle n’a relaté des griefs relatifs à son employeur qu’après la naissance de leur litige, lors de sa visite à la médecine du travail du 10 février 2020, et le bilan produit ne fait état que des déclarations de la salariée qui ne sont confortées par aucun autre élément. Le manquement allégué n’est donc pas établi.

S’agissant du conflit avec le Dr [S] [U], l’employeur produit plusieurs attestations de salariés faisant état d’un différend existant entre Madame [E] et celui-ci, sans que l’un deux en soit désigné responsable, et de l’organisation mise en place afin que celle-ci ne travaille pas avec lui, afin d’éviter toute friction. Il n’existe donc pas de manquement établi s’agissant de ces faits.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la salariée aux dépens de l’appel.

Pour des considérations d’équité, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure, tout comme la salariée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Madame [E] aux dépens de la procédure d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT