Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05162 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH77X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/04316

APPELANTE

Madame [K] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charles MOREL, avocat au barreau de PARIS, toque : A0279

INTIMÉE

S.A. BNP PARIBAS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey SCHWAB, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

M^me Sandrine MOISAN, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [K] [R] a été engagée par la société BNP PARIBAS par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2004.

Au retour d’un congé parental, elle a occupé à compter du 1er juin 2018 des fonctions de conseiller patrimonial au sein de l’agence Victor Hugo à [Localité 6], suivant un temps partiel de 80 %.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la banque.

Le 1er avril 2021, a eu lieu un entretien professionnel entre la salariée, son gestionnaire de carrière et sa supérieure hiérarchique de rang n+2.

Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 avril 2021, cet arrêt ayant été prolongé jusqu’à la fin des relations contractuelles.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 avril 2021, présentée le 22 avril 2021, l’employeur a convoqué celle-ci à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et l’a mise à pied à titre conservatoire. La salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable fixé au 18 mai.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 mai 2021, l’employeur, indiquant que la salariée n’avait pas retiré la précédente lettre recommandée, a à nouveau convoqué celle-ci à un entretien préalable ayant le même objet, fixé au 3 juin suivant, auquel celle-ci ne s’est pas présentée, puis par lettre du 18 juin 2021, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 28 juin 2021, la salariée, par la voie de son conseil, a contesté les motifs du licenciement.

Par lettre du 16 juillet 2021, l’employeur a répondu maintenir sa décision.

Entre-temps, le 27 mai 2021, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et d’obtenir la condamnation de celui-ci au paiement de diverses indemnités consécutivement au harcèlement moral et au manquement à l’obligation de sécurité qu’elle estime avoir subis. Le 28 avril 2022, elle a saisi la même juridiction d’une demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement.

Par jugement mis à disposition le 23 juin 2023, les premiers juges, après avoir joint les deux procédures, ont débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, ont débouté la société BNP PARIBAS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ont condamné Mme [R] aux dépens.

Le 24 juillet 2023, Mme [R] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 octobre 2023, l’appelante demande à la cour de :

— à titre principal, juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, que la société a manqué à son obligation de sécurité et de protection, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec les conséquences d’un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société BNP PARIBAS à lui payer :

* 210,15 euros à titre de rappel de salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées et non rémunérées,

* 6 395,07 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis de licenciement,

* 13 642,88 euros à titre de 'dommages intérêts pour licenciement’ (sic),

* 28 777 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

* 100 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle a été victime,

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et de protection et de son obligation de prévention du harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, dire le licenciement abusif et condamner la même société à lui payer :

* 6 395,07 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis de licenciement,

* 13 642,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 28 777 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la délivrance de la présente requête,

— condamner la même société à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 18 janvier 2024, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, de débouter celle-ci de l’ensemble de ses demandes, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [R] à lui verser les sommes de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles à hauteur d’appel, ainsi qu’aux dépens, dont distraction, pour ceux la concernant, au profit de la SELARL 2H Avocats prise en la personne de M^e Audrey Schwab et ce, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 12 novembre 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Au soutien du harcèlement moral dont elle estime avoir été l’objet à partir de février 2019 de la part de Mme [V] [S], directrice Territoire [Localité 7] et de M. [A] [U], gestionnaire de carrière, la salariée invoque les faits suivants :

— des refus de ses demandes de promotion, de revalorisation de salaire et de paiement d’heures supplémentaires, en produisant une attestation dactylographiée de Mme [Z] [J] épouse [N] qui témoigne, en qualité d’élue syndicale, avoir été contactée à plusieurs reprises par Mme [R] depuis le printemps 2019 et avoir reçu des doléances de sa part sur notamment une absence de promotion et de revalorisation de salaire, ainsi qu’une attestation de Mme [G] [O] épouse [F], arrivée comme directrice de l’agence dans laquelle travaillait Mme [R] en octobre 2020, indiquant avoir proposé qu’elle soit augmentée et promue, mais que sa demande n’avait pas abouti,

— un refus de mobilité suite aux changements d’horaire de travail imposés, en produisant un courriel adressé le 8 octobre 2020 à M. [U] lui indiquant souhaiter une éventuelle mobilité hors du réseau dans la mesure où ses aspirations professionnelles et la modification de l’organisation à venir ne lui correspondaient plus, ainsi qu’un avenant au contrat de travail transmis par M [U] à la salariée le 4 décembre 2020 modifiant ses horaires de travail les lundi, mardi, jeudi et vendredi,

— un refus du dispositif de travail à domicile durant la pandémie de Covid pendant plusieurs mois sans motif, en produisant une attestation dactylographiée de Mme [Y] [C], qui a été collègue de la salariée au sein de l’agence Victor Hugo à partir du 6 janvier 2020, indiquant que celle-ci a obtenu un accord pour le travail à domicile postérieurement à ses collègues sans raison apparente et qu’elle était rentrée choquée de son entretien du 1er avril 2021 avec sa hiérarchie,

— un interrogatoire à charge mené le 1er avril 2021 par sa hiérarchie, la convocation à deux reprises à un entretien préalable à un licenciement et un licenciement abusif, étant cependant relevé qu’elle ne produit aucune pièce étayant son ressenti ou celui qu’elle a livré à ses collègues d’un interrogatoire à charge, en produisant un courriel de M. [U] la conviant à un entretien le 1er avril 2021 et un courriel du 6 avril 2021 de Mme [S] lui demandant communication de 'la liste des clients, tels que nous l’avons évoquée', des échanges de courriels avec M. [U] des 17 et 18 mai 2020 ainsi que la lettre de convocation au second entretien préalable du 20 mai 2020, qu’elle estime constituer une manoeuvre afin de l’intimider, ces dernières pièces entrant dans le cadre de la procédure de licenciement et du licenciement proprement dit (dont le bien-fondé sera analysé ci-après), sans qu’aucun élément concret vienne confirmer une 'manoeuvre’ de l’employeur pour 'l’intimider'.

tous faits à l’origine d’une altération de sa santé physique et psychique, en produisant notamment des certificats médicaux des 7 avril et 26 mai 2021, son arrêt de travail du 7 avril 2021 et ses prolongations.

Elle allègue en outre l’absence de versement d’une prime Covid en page 7 de ses écritures dans la partie exposant les faits.

Il convient de considérer que, pris dans leur ensemble, les faits présentés par la salariée laissent supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la société BNP PARIBAS de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société établit par la production de bulletins de paie de Mme [R] se rattachant à toute la durée de la relation contractuelle que celle-ci, embauchée en qualité de conseiller clientèle à distance à compter du 1er septembre 2004, a ensuite travaillé en qualité de conseiller clientèle en agence puis a été nommée conseiller patrimoine à son retour de congé de maternité le 1er juin 2018, que sa classification a régulièrement évolué, passant d’un niveau D à l’embauche, à un niveau G au 1er octobre 2019, qu’elle a régulièrement bénéficié d’augmentations salariales individuelles en sus des augmentations collectives, sept révisions s’étant succédées à intervalles réguliers entre 2004 et 2019.

La société justifie encore que la salariée a bénéficié de nombreuses formations et, produisant ses entretiens annuels d’évaluation au titre des années 2018, 2019 et 2020, relève que celle-ci n’a jamais fait d’observation sur les appréciations portées par sa hiérarchie témoignant d’une relation de travail de qualité et de confiance, ni fait état d’une quelconque difficulté dans la relation de travail auprès de sa hiérarchie de proximité ou plus lointaine, voire auprès du médecin du travail, Mme [R] allant même jusqu’à remercier ses managers dans un commentaire figurant dans son évaluation le 4 mars 2021 qui ont su 'me porter et avoir confiance en moi pour ce poste de conseiller patrimonial à Victor Hugo','lorsque l’on est soutenue et accompagnée comme j’ai eu la chance de l’être, je n’ai pu que monter en compétence et être à la recherche de nouveaux challenges… Ce sont des exemples et des moteurs que je tiens à remercier', et qu’il ressort notamment de courriels produit par la salariée elle-même une satisfaction de sa hiérarchie sur le travail qu’elle réalisait, un courriel portant comme objet 'Bravo [K]' mentionnant que Mme [S] l’avait expressément félicitée le 19 novembre 2020 pour son professionnalisme et un autre adressé par la même directrice le 2 mars 2021 la félicitant pour un travail qualifié de qualité.

En outre, la société démontre que le processus de révision des rémunérations dénommé 'compensation review process’ a accordé à la salariée une promotion au niveau H de la convention collective de la banque, soit le statut cadre, avec une augmentation individuelle de 2 680 euros par an à effet au 1er octobre 2021, en produisant le document actant des mesures pour les collaborateurs dans le cadre du processus de révision pour l’année 2021 à la date du 3 février 2021, soit antérieurement à la procédure de licenciement.

La société indique encore que ni Mme [R], ni sa hiérarchie directe n’ont réclamé le paiement d’heures complémentaires effectuées en 2020, que ses horaires de travail ont été contrôlés et qu’aucune heure complémentaire n’est due, étant relevé qu’il n’est produit aucun décompte par la salariée qui n’apporte notamment aucune indication sur les dates et heures concernées par la demande formée dans ses conclusions, de sorte qu’en l’absence de précision sur les heures complémentaires qu’elle allègue avoir accomplies, il ne saurait être fait droit à cette prétention.

La société justifie par un courriel de M. [U] du 19 novembre 2020, accompagné d’un liste de collaborateurs parmi lesquels figure Mme [R], qu’il a demandé l’accès de celle-ci au dispositif de travail à distance avec SDO ('service data objects'), ce qu’elle a accepté par retour de courriel le même jour, après avoir, comme les autres collaborateurs, travaillé en agence durant le premier confinement et à son domicile lorsque sa situation personnelle l’exigeait, notamment pour assurer la garde de ses enfants.

S’agissant de la modification des horaires de travail, la société souligne que la salariée a retourné l’avenant signé le 18 décembre 2020 sans jamais avoir émis la moindre réserve, ni fait part de la moindre difficulté jusqu’à l’introduction de sa demande en justice, en relevant que la modification des horaires était marginale, puisque concernant les horaires suivants :

— lundi et mardi : passage de 7 heures 48 heures de travail à 7 heures 55,

— jeudi : passage de 7 heures 48 de travail à 8 heures 20,

— vendredi : passage de 7 heures 48 de travail à 6 heures 55,

le mercredi restant libéré et l’horaire hebdomadaire inchangé à 31 heures 20, la cour observant d’ailleurs ici que la salariée ne précise pas en quoi cette modification des horaires impactait sa vie personnelle et familiale.

La société relève que M. [U] n’avait pas perdu de vue la demande de la salariée en vue d’une éventuelle mobilité, puisqu’il lui a indiqué par courriel du 14 décembre 2020 : 'je dois programmer un entretien de carrière, il aura probablement lieu courant janvier 2021', sans susciter de réaction de sa part.

Enfin, la société justifie que Mme [R] ne remplissait pas les critères fixés par la direction du réseau pour se voir verser une prime exceptionnelle afin de valoriser les collaborateurs ayant permis d’assurer la continuité des services auprès des clients pendant la période du 17 mars au 15 avril 2020, par la production des critères à remplir et du planning de la salariée dont il ressort qu’elle n’avait pas été présente au moins dix jours sur site sur la période considérée, correspondant au seuil de déclenchement de la prime.

Par conséquent, il résulte des éléments apportés par la société BNP PARIBAS que celle-ci justifie que les agissements dénoncés par Mme [R] étaient motivés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’est pas établi.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié à la salariée, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :

'(…) Nous vous reprochons les faits ci-après que vous avez commis dans le cadre de vos fonctions de conseiller patrimonial.

Vous avez été entendue en date du 1er avril 2021 dans le cadre d’une affaire relative à un détournement de fonds au préjudice de la Mutuelle de notre établissement dont vous êtes adhérente.

En effet, la Mutuelle BNP Paribas nous a indiqué que deux fausses factures lui avaient été adressées via votre espace personnel, l’une à votre nom, l’autre au nom de votre fils.

Ces factures comportant plusieurs incohérences, le professionnel de santé a été contacté et nous a indiqué 'ne pas vous connaître'.

Des recherches complémentaires ont mis en lumière 6 fausses factures pour un montant total de 8 850 euros dont vous avez demandé le remboursement à la Mutuelle, étant précisé que vous avez reçu un remboursement de 1 000 euros pour l’une d’entre elles.

Les demandes de remboursement de frais médicaux auprès de la Mutuelle ont été réalisées en produisant de faux documents, les soins n’ayant jamais été réalisés et les professionnels de santé jamais sollicités, ce que vous avez reconnu lors de l’entretien d’écoute du 1er avril 2021.

Vos agissements au préjudice d’une entité de notre Groupe portent atteinte à nos intérêts légitimes et sont contraire au Code de conduite de BNP Paribas qui requiert une loyauté et une intégrité sans faille de la part des collaborateurs.

Par ailleurs des contrôles ont été effectués sur vos opérations et de nombreux manquements ont été constatés.

Vous avez consulté à de nombreuses reprises des comptes de clients hors de votre fonds de commerce sans aucune justification en compte contrevenant à la circulaire DI-VIII-012-001 qui indique : 'Il est interdit de procéder à des interventions extracomptables dans le dossier client pour son propre compte ou de procéder à la visualisation de comptes qui ne serait pas motivée par les besoins de l’activité professionnelle du collaborateur'.

Tout d’abord, il apparaît que vous avez consulté le dossier de 'trois clients collaborateurs’ sans aucune justification dont l’un d’entre eux a été ouvert 21 fois en 12 mois, et cette démarche a été reproduite avec d’autres comptes clients dans l’irrespect total de nos procédures.

De même, et alors que vous connaissiez parfaitement les règles, vous avez consulté les comptes de 'deux relations personnelles que vous avez recommandées'. Vous ne deviez en aucune manière consulter les comptes de ces clients, tout d’abord parce que ces derniers étaient suivis dans le fonds de commerce du chargé d’affaires professionnel de l’agence, et ensuite parce que, en agissant de la sorte, vous vous êtes mise en situation de conflit d’intérêt.

Dans la continuité de ces pratiques non conformes aux règles de déontologie, il est avéré que vous avez sciemment consulté les comptes de vos proches, à savoir de vos enfants mineurs et de votre frère, sachant que vous connaissez les procédures régulièrement rappelées dans le cadre de vos fonctions.

Ceci est d’autant plus inadmissible et dommageable que vous aviez déjà été rappelée à l’ordre

en avril 2019 pour des faits similaires, à savoir la consultation du compte de votre fils.

De même, vous avez réalisé les entrées en relation de quatre membres de votre famille, respectivement votre mère, votre beau-père, votre tante et votre cousine et vous avez transféré leurs comptes sur l’agence [Localité 6] Victor Hugo où vous exercez, ce qui est strictement interdit.

Vous avez, de plus, réalisé ces opérations à distance, les clients ne s’étant jamais déplacés à l’agence [Localité 6] Victor Hugo, contrevenant ainsi à une règle de conformité essentielle que vous connaissez parfaitement.

De plus vous avez effectué des gestes commerciaux indus au foyer de votre tante pour un montant de 443 euros.

Interrogée à ce sujet, vous n’avez pas été en mesure d’apporter des éclaircissements cohérents sur l’intérêt réel pour l’entreprise d’accorder de tels avantages, qui plus est, pour des membres de votre famille, abusant ainsi des pouvoirs qui vous étaient délégués et vous mettant en situation de conflit d’intérêt.

En conclusion, plusieurs fautes professionnelles inadmissibles ont été relevées dans le cadre de vos fonctions et sont contraires à la rigueur que vous devez observer, ce que vous avez reconnu.

Les libertés que vous avez prises au plan juridique sont inadmissibles et nous ne pouvons que déplorer ces graves manquements en dépit de votre connaissance des règles élémentaires et de votre expérience, mettant ainsi la Banque en risque financier mais aussi de conformité d’image et de réputation (…)'.

La salariée soutient que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse en ce que, même si elle ne conteste pas la matérialité des fausses factures en cause, l’employeur ne prouve pas qu’elle en soit à l’origine, étant relevé qu’elle ne développe pas d’argumentation en défense sur les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement.

La société conclut que le licenciement est fondé sur une faute grave, les faits étant, selon elle, matériellement établis par les pièces produites et imputables à la salariée, celle-ci ayant transmis depuis son espace personnel adhérent des fausses factures aux fins de remboursement par la mutuelle d’entreprise et ayant par ailleurs reconnu les autres manquements à ses obligations professionnelles lors de l’entretien du 1er avril 2021.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

En l’espèce, afin de démontrer la matérialité des faits énoncés dans la lettre de licenciement et leur imputabilité à la salariée, la société BNP PARIBAS produit :

— trois factures acquittées de chirurgie réfractive de l’institut Laser Vision Noémie de Rothschild d’un montant chacune de 1 750 euros, les deux premières datées du 12 janvier 2021 au nom de [B] [R] portant pour l’une un tampon attribué au Docteur [H] [W] et pour l’autre un tampon attribué au Centre Privé du [Adresse 5] et la troisième datée du 12 janvier 2021 au nom de [K] [R], ainsi qu’un échange de courriels du 25 février 2021 entre la responsable adjointe du service des prestations de la mutuelle du groupe BNP PARIBAS et l’institut Laser Vision indiquant qu’il s’agit de fausses factures, qu’il n’est trouvé aucun patient portant les noms en cause dans la base de données et que les numéros des factures sont faux ;

— trois factures acquittées attribuées au docteur [H] [W], chirurgien dentiste, pour des traitements d’orthodontie d’un montant chacune de 1 200 euros, les deux premières datées des 1er juin 2020 et 30 décembre 2020 au nom de [K] [R] et la troisième datée du 30 décembre 2020 au nom de [B] [R], ainsi qu’un échange de courriels entre la responsable adjointe du service prestations de la mutuelle du groupe BNP PARIBAS et le cabinet du docteur [H] [W] du 3 mars 2021, indiquant que même si le tampon appartient au cabinet, les personnes ne sont pas des patients de ce cabinet, que ces factures n’ont pas été établies par le cabinet et qu’il s’agit d’une fraude ;

— des captures d’écran de l’espace adhérent de Mme [R] démontrant des échanges écrits entre celle-ci et la mutuelle, la transmission de ces documents depuis l’espace adhérent de la salariée interrogeant sur les plafonds de remboursement des frais d’orthodontie pour elle-même et ses enfants par la mutuelle et la réponse de celle-ci indiquant qu’elle bénéficie d’un forfait de 1 000 euros pour l’orthodontie non prise en charge par l’assurance maladie qui lui a été remboursé le 1er février 2021 ;

— une fiche de déclaration d’incident de fraude de la mutuelle du groupe BNP PARIBAS en date du 26 février 2021, mentionnant en particulier les téléchargements des factures frauduleuses sus-mentionnées entre les 15 et les 19 janvier 2021 à partir de l’espace adhérent de Mme [R] ;

— des tableaux mentionnant pour un, les dates et ouvertures de nombreux dossiers clients n’entrant pas dans son fonds de commerce par Mme [R] entre le 1er janvier et le 15 mars 2020, ainsi que pour un autre, les dates et heures des consultations des comptes de sa mère, de son frère et de ses enfants mineurs entre le 1er janvier 2020 et le 15 mars 2021 et pour le dernier, les dates et montants des rétrocessions accordées par Mme [R] à Mme [X], le fils et la fille de celle-ci, tous membres de sa famille, pour un montant total de 443 euros entre le 27 octobre 2020 et le 29 janvier 2021, ainsi que le règlement intérieur de la société BNP PARIBAS qui indique notamment qu’en cas de lien personnel avec un client de la banque avec lequel il est en relation professionnelle, le salarié doit en informer sa hiérarchie et que le suivi du compte doit être effectué par un autre collaborateur sauf accord de la direction, outre la circulaire DI-VIII-012-001 prévoyant notamment qu’un conseiller ne peut se voir attribuer ni ses propres comptes, ni ceux de ses ayants droits, ni ceux de ses proches et ne doit pas suivre personnellement le compte de personnes avec lesquelles il entretient des relations en dehors du cadre professionnel et qu’il est interdit de procéder à des interventions extracomptables dans le dossier client pour son propre compte et de procéder à la visualisation des comptes non motivée par les besoins de l’activité professionnelle du collaborateur.

Il en résulte que les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis et imputables à la salariée.

Les développements de celle-ci sur le défaut de production par la société d’une plainte pénale relative aux agissements concernés et l’absence de preuve qu’elle a établi ces faux documents sont totalement inopérants au regard des énonciations de la lettre de licenciement et des constatations sus-mentionnées. Il ne lui est en effet pas fait grief d’avoir établi des fausses factures mais de les avoir adressées via son espace personnel à la mutuelle et d’en avoir demandé les remboursements, alors que les soins n’ont jamais été réalisés et les professionnels de santé jamais sollicités puisqu’il s’agit de fausses factures.

Ces faits commis à plusieurs reprises constituent des manquements fautifs à l’obligation de loyauté contractuelle et aux obligations professionnelles tenant à la déontologie auxquelles Mme [R] était astreinte, aggravés par l’ancienneté importante de celle-ci au sein de la société BNP PARIBAS, d’une importance telle qu’ils empêchaient son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement est par conséquent fondé sur une faute grave.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de protection, et de prévention du harcèlement moral

La salariée soutient qu’aucun moyen adapté n’a été mis en place pour prévenir et remédier aux agissements de harcèlement moral dont elle a été l’objet, malgré son information des instances syndicales dès 2019. Elle renvoie à la situation de collègues de travail ayant été victimes de comportements abusifs de la part des deux membres de la hiérarchie mis en cause, à un taux de démissions élevé en 2020 sur le territoire du 16èmearrondissement de [Localité 6], sous la direction de Mme [S] et au fait qu’elle n’a pas été entendue dans le cadre de l’enquête interne ouverte par la banque en 2022 suite à des situations de harcèlement moral vécues par des salariés.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée, en indiquant avoir mis en place des dispositifs de prévention et d’évaluation de toute situation de risques psycho-sociaux, que la salariée n’a pas activés, et que celle-ci a été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 après avoir compris que sa fraude avait été découverte.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir prise toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Force est de constater que Mme [R], qui n’a pas été victime d’un harcèlement moral, invoque un manquement à l’obligation de sécurité et de prévention de tout harcèlement de l’employeur en se référant aux situations d’autres salariés et non à la sienne.

Par ailleurs, la cour ne peut que relever ici que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie le 7 avril 2021, quelques jours après l’entretien avec M. [U] et Mme [S] du 1er avril 2021 au cours duquel ont été abordés les faits qui conduiront l’employeur à initier une procédure de licenciement à son encontre, et les demandes formulées par Mme [S] auprès d’elle le 6 avril 2021 dans le cadre des vérifications opérées suite aux faits découverts, ce qui est de nature à conforter la cour sur sa conviction de l’absence de lien entre l’arrêt de travail pour maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au travail.

Il sera par conséquent retenu l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Au vu de la solution du litige, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas fondée, le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité invoqués par la salariée au soutien de cette demande n’étant pas établis.

Il convient donc de la débouter de toutes ses demandes en lien avec la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au vu de l’ensemble des considérations qui précèdent, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La salariée sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical. La demande doit donc être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [K] [R] aux dépens d’appel,

CONDAMNE Mme [K] [R] à payer à la société BNP PARIBAS la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE