Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 04 JUIN 2025

(N°2025/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07342 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEHCG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 19/02840

APPELANTE

Madame [Z] [AB]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Florie VINCENT, avocat au barreau de PARIS, toque : D2109

INTIMEE

S.A.S. LES BOUTIQUES LONGCHAMP

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Ruben GARCIA, avocat au barreau de PARIS, toque : B0884

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société Longchamp a employé Mme [Z] [AB] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 octobre 2000 en qualité de vendeuse. Par avenant à son contrat de travail du 22 février 2010 elle a été promue au poste de responsable de boutique à compter du 1er mars, par la société Les Boutiques Longchamp.

Mme [AB] a été mise à pied à titre conservatoire par courrier du 17 décembre 2012. Elle a été convoquée à un entretien préalable à une sanction, dans le même courrier.

L’entretien préalable prévu le 19 décembre 2012 a été repoussé au 2 janvier 2013, au cours duquel Mme [AB] a été informée que son licenciement était envisagé. La mise à pied conservatoire a été maintenue.

Mme [AB] ayant la qualité de déléguée du personnel suppléante, la société Les Boutiques Longchamp a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

Par décision du 1er mars 2013, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement. Sur recours hiérarchique de la société Les Boutiques Longchamp, le ministère du travail a, par décision du 26 juillet 2013, annulé la décision de l’inspecteur du travail et a autorisé le licenciement.

Mme [AB] a été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 26 août 2013.

Mme [AB] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête parvenue le 26 mars 2014.

Par une décision en date du 26 novembre 2014, le tribunal administratif de Melun a annulé la décision du ministère du travail. Cette décision a été confirmée le 8 juin 2015 par la cour administrative d’appel de Paris et le pourvoi de la société Les Boutiques Longchamp a été déclaré non admis par le Conseil d’Etat dans un arrêt du 7 octobre 2016.

La société Les Boutiques Longchamp a saisi à nouveau l’inspection du travail le 2 février 2015, qui a accordé l’autorisation de licenciement de Mme [AB] le 1er juin 2015.

Par lettre du 16 juin 2015, Mme [AB] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

Par décision du 23 octobre 2015, le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail, pour un motif de qualité de la motivation, et a autorisé le licenciement.

La lettre de licenciement indique :

'Vous avez été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2015 à 16h, auquel vous ne vous êtes pas rendue.

Votre absence ne nous a donc pas permis de prendre connaissance de votre position actuelle sur les griefs formulés à votre égard et par là même de faire évoluer votre position à l’issue du précédent entretien du 2 janvier 2013.

Le 5 mai 2015, vous nous avez adressé une demande de réintégration, vous prévalant d’une décision implicite de rejet de l’inspection du travail, à laquelle était jointe une 'expertise médicale’ faisant état d’une possible reprise de votre activité professionnelle à la date du 5 mars 2015.

Ce document n’était pas de nature à vous exonérer de responsabilité dans les faits graves qui vous sont reprochés au cours du mois de décembre 2012.

La précédente procédure de licenciement a fait l’objet, comme vous le savez, d’un jugement d’annulation prononcé le 26 novembre 2014 par le Tribunal administratif de Melun et confirmé par arrêt du 8 juin 2015, nonobstant le recours actuellement pendant devant le Conseil d’Etat.

Le 20 janvier 2015, nous vous avons dès lors notifié votre réintégration administrative, puisqu’en réalité votre retour effectif se heurtait au fait que vous étiez encore prise en charge au titre de la maladie, ce que confirme l’expertise médicale que vous nous avez adressée.

Dès le lendemain, vous avez été invitée à vous présenter devant la Délégation Unique du Personnel saisie du projet de votre licenciement qui s’est réunie le 30 janvier 2015 à 10 heures. Vous avez fait le choix de ne pas vous y présenter.

Un avis favorable a été émis par la délégation unique du personnel, de sorte que nous avons, dès le 2 février 2015, sollicité une autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

Le 1er juin 2015, l’inspectrice du travail, retirant une décision implicite de rejet née le 4 avril 2015, a accordé l’autorisation de procéder à votre licenciement.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de plusieurs fautes rendant impossible le maintien de nos relations contractuelles.

Comme vous le savez, durant l’année 2012, plusieurs rappels à l’ordre vous ont été signifiés en tant que responsable de la boutique Longchamp [Localité 7].

Les difficultés rencontrées ont atteint leur point d’orgue lors des graves incidents survenus les samedi 15 et dimanche 16 décembre 2012 où vous avez fait preuve d’une attitude parfaitement inadmissible et irrationnelle, au niveau de responsabilité qui est le vôtre.

Les incidents graves des samedi 15 et dimanche 16 décembre 2012

Les faits :

Permettez-nous ici de revenir, une enième fois, dans le détail, sur cet épisode hautement coupable, tout en rappelant, à titre liminaire, qu’il s’agissait d’un des derniers week-ends avant Noël au cours duquel les boutiques subissent une affluence accrue et réalisent une part significative de leur chiffre d’affaires annuel.

Le samedi 15 décembre, vous avez été contactée, par Madame [U], Directrice des Boutiques Longchmp, qui venait d’être destinataire d’une plainte de Mademoiselle [K] [M], en congé parental. Celle-ci déplorait n’avoir toujours pas reçu de la part du Comité d’Entreprise son 'chèque naissance’ alors qu’elle en avait fait la demande depuis plusieurs mois.

Sur un ton parfaitement discourtois, vous avez renvoyé la responsabilité à Madame [A] [P], alors que celle-ci avait confirmé avoir suspendu l’envoi de cette rétribution à votre demande expresse.

Beaucoup plus grave, en fin de matinée, vous nous avez informé qu’à la suite d’un différend entre deux employés, à savoir Monsieur [DK] [R], premier vendeur, et [KN] [F], vendeuse, vous avez pris l’initiative, sans même en conférer avec la Direction, de les mettre à pied, sans autre forme de procès.

Madame [U] a refusé que cette décision prise, sur le coup de la colère, soit suivie d’effet.

Tout aussi inacceptable, lorsque Madame [Y] [D], Responsable Administrative des Boutiques, mandatée par Madame [U], a tenté de s’entretenir avec vous de votre soudaine décision, vous lui avez indiqué sur un ton particulièrement véhément : 'J’ai mis à pied [KN] et [DK], s’ils ne quittent pas la boutique immédiatement, c’est moi qui ne reviens pas', puis vous avez raccroché et refusé de prendre tout nouvel appel entrant.

Dans la foulée, vous avez pris contact avec Madame [U] pour lui réitérer votre exigence de mise à pied immédiate de ces deux employés, précisant qu’à défaut c’est vous qui partiriez sur le champ, le tout sur un ton définitivement énervé.

Toute tentative de dialogue s’avérant définitivement impossible (puisque vous refusiez de répondre à nos appels), Madame [U] a alors que la présence de Madame [Y] [D] était pourtant indispensable à la boutique [Localité 8], a dû se résoudre à l’envoyer sur place afin de rétablir le dialogue avec vous et lui apporter tout éclaircissement sur la situation.

A son arrivée à 14h30, Madame [D] a constaté que votre absence à votre poste de travail, alors que la boutique ne désemplissait pas, que votre bureau était encombré d’effets personnels (cadeaux de Noël sur les armoires, parfums destinés à votre soeur et aux vendeuses de [Localité 6] et [Localité 5] par l’intermédiaire du CE, des chaussures, des vêtements dans un sac…).

Madame [Y] [D] a alors interrogé Monsieur [DK] [R] sur le différend qui l’a opposé à Madame [F] [KN] ; Ce dernier lui a indiqué qu’il s’agissait d’une simple dispute entre collègue concernant un sac et que vous l’avait alors traité de 'connard'.

Finalement grâce à l’intervention de la Responsable du centre commercial (Madame [E]), Madame [D] vous découvre avec stupeur dans un local du centre, sans pour autant avoir décoléré.

Pêle-mêle, vous leur avez évoqué l’absence de soutien de la Direction quant aux mises à pied que vous aviez exigées, le fait d’être entourée à la boutique de 'connards', la menace d’en finir, ou encore le désir que nous aurions de vous licencier au motif que vous seriez malade…

Confrontée à voter état d’excitation, Mesdames [E] et [D] ont réussi, non sans mal, à vous empêcher de prendre le volant de votre véhicule et à vous ramener à votre bureau.

A défaut de réussir à vous maîtriser, la décision de solliciter l’intervention des pompiers a été prise. De 15h00 à 17h00/17h15, les pompiers ont tenté de vous ramener à la raison et, de guerre lasse, vous vous êtes résolue à les suivre à 17h15.

Le lendemain, soit le dimanche matin, Madame [U] a pris soin de contacter votre mari pour prendre de vos nouvelles. Contre toute attente, celui-ci a répondu que vous étiez partie travailler.

Madame [U] vous a alors contactée sur votre lieu de travail, vous priant de renter chez vous, dans la mesure où l’incident de la veille exigeait, à tout le moins, une explication. En réponse, vous avez refusé de quitter les lieux, tout en indiquant être disposée à vous rendre au siège dès le lundi à 10h00, à condition toutefois que soient également convoqués Monsieur [DK] [R] et Madame [KN] [F].

En réponse, elle vous a notifié son refus de se soumettre à vos exigences, ce que vous avez refusé d’accepter.

Face à votre colère et en l’absence de toute possibilité de dialogue courtois, Madame [U] a écourté l’entretien tout en réitérant son invitation à quitter les lieux, et ce dans le seul but de vous préserver, mais également de rétablir un semblant de tranquilité au sein de la boutique.

Un courriel en ce sens vous est adressé dès le 16 décembre.

Craignant un nouvel incident, Madame [U], accompagnée de Monsieur [C] [U], Directeur général de la SAS Longchamp, se sont rendus le dimanche après-midi à la boutique de [Localité 7] et se sont vus préciser par les employés que vous aviez finalement accepté de partir, sans pour autant décolérer à leur égard.

Le 17 décembre 2012, vous vous êtes présentée comme convenu au siège de l’entreprise où vous vous êtes vue notifier une mise à pied conservatoire.

A cet instant, vous avez évoqué, pour la première fois, un arrêt de travail qui vous avait été délivré du 15 au 24 décembre 2012, en parfaite contradiction avec votre présence à la boutique le dimanche 16 décembre.

La révélation tardive de cet arrêt de travail démontre, a posteriori, que vous n’étiez pas en l’état d’occuper votre poste le dimanche matin.

Le 11 février 2013, vous nous avez invité, pour la prmeière fois, par un simple message téléphonique, à adresser une déclaration d’accident du travail pour les faits survenus les 15 et 16 décembre 2012.

Pour autant, l’arrêt de travail pour la période du 15 au 24 décembre 2012 ne faisait aucunement état d’un quelconque accident de travail que vous n’aviez d’ailleurs à aucun moment évoqué lors du premier entretien préalable du 2 janvier 2013.

Cela explique certainement qu’en date du 23 mai 2013, l’assurance maladie nous ait notifié le classement de votre demande de reconnaissance d’accident du travail et nous notons que l’expertise médicale que vous nous avez récemment adressée fait état d’une dépression bipolaire.

L’autorisation de licenciement du 1er juin 2015 mentionne que vous avez, lors de l’enquête contradictoire effectuée le 19 mars 2015, consenti que votre 'attitude fût excessive'.

Les griefs qu’ils engendrent:

Votre dérapage des 15 et 16 décembre est, à lui seul, caractéristique d’un comportement inacceptable pour tout à chacun, mais plus encore lorsqu’il émane d’un Responsable de boutique.

Les employés de la boutique [Localité 7] sont aujourd’hui totalement destabiliés, par l’épisode douloureux que vous leur avez fait vivre ce week-end.

Quelque soient les griefs, qui apparaissent aujourd’hui bien futiles, que vous formuliez à l’égard de vous employés, vous n’auriez jamais dû vous départir de votre sang-froid et encore moins proférer des injures. En outre, nous ne pouvons accepter que vous ayez exigé leur mise à pied, sans même nous laisser l’occasion de les entendre. Et que penser de votre tentative de chantage consistant à nous exiger de les sanctionner, sous la menace de votre démission '

Dans le même registre, nous ne pouvons que vous marquez notre plus totale désapprobation face à votre excès de colère qui s’en est suivi, et cela devant les employés de la boutique, mais surtout les clients de celle-ci. D’aucune manière, nous ne saurions admettre qu’un employé perde toute retenue, au point de nécessiter l’intervention de la Responsable du centre commercial et des pompiers au sein de la boutique. L’état dépressif dont vous aviez cru devoir faire état ne peut justifier de tels dérapages.

Le retour à votre poste de travail, le lendemain, alors que vous étiez en arrêt de travail est également symptomatique d’un comportement fautif incompatible avec les fonctions d’une Responsable de boutique.

Vous auriez dû vous en tenir à l’avis de votre médecin, plus apte à juger de votre disposition à travailler, et ce alors même que nous vous avions invité à consulter, après l’intervention des pompiers.

En vous rendant à votre poste de travail et en vous y maintenant malgré nos demandes répétées en dépit de votre arrêt de travail, vous avez persisté à déstabiliser, davantage encore, vos coéquipiers, alors qu’il s’agissait d’une journée importante de travail.

L’image que vous leur avait offerte de vous-même est définitivement altérée et votre discrédit est total, ce qui vous place dans l’impossibilité de les diriger à nouveau.

De telles dérives sont d’autant plus condamnables qu’elles s’inscrivent dans une triste continuité de dysfonctionnements répétés que nous ne pouvons plus tolérer.

Instauration d’un mauvais climat, une gestion du personnel par du 'favoritisme', multiplication des départs…:

Vous avez malheureusement instauré au sein de la boutique dont vous êtes responsable, un climat délétère, lourd, suspicieux, confortant des clans les uns aux autres.

Les employés étaient victimes de vos sautes d’humeur et se sentaient à la merci, à tout instant, d’une décision brutale que vous pourriez prendre à leur égard.

Une telle attitude créait une désorganisation manifeste et des tensions inutiles au sein de votre équipe.

La réalité de la dégradation du climat dans la boutique nous a été révélée notamment par le nombre anormal de départ d’employés.

Ainsi, au-delà des deux mises à pied que vous nous avez exigés, à tort, le 15 décembre 2012, il nous paraît indispensable de revenir sur les décisions toutes aussi contestables que vous avez prises au détriment d’employés de la boutique et dont certaines viennent de nous être révélées par vos collègues ou anciens collègues.

A titre liminaire, nous vous rappelons qu’après avoir enregistré les démissions de Madame [J] [V] et Monsieur [W] [WW], nous avons été destinataire de celle de la responsable adjointe, Madame [SR] [I].

Un tel nombre de démissions, en moins de quatre mois, ne manquent pas de surprendre lorsque l’on sait que nos employés sont plutôt enclin à faire carrière chez Longchamp.

Lorsque nous avons tenté de recueillir une explication auprès de vous, en juin 2012, vous avez évoqué tout le mal que vous pouviez penser de ces employés. Nous nous sommes rangés à votre avis, dans la mesure où vous sembliez la mieux placée pour apprécier les qualités humaines et professionnelles de vos subordonnées.

Malgré cela, nous avons déploré postérieurement une nouvelle démission, celle de Mademoiselle [N] [H] effective au 31 octobre 2012.

Depuis, vous nous avez convaincus de mettre un terme à la période d’essai de Madame [O] [ZU], au motif que finalement celle-ci n’était pas adaptée au poste, alors que précédemment nous avions été amenés à renouveler sa période d’essai.

A ce titre, le climat détestable que vous aviez mis en place est illustré notamment par le courriel du 13 décembre 2012, au terme duquel vous écriviez : 'La rupture du contrat de [ZU] [O] hier a dû faire l’effet d’une bombe. Ce matin une partie de l’équipe fait une tête terrible en boutique. [K] [T] s’est postée dès ce matin derrière le comptoir de sacs puis a attendu comme d’habitude. Lorsque je me suis adressée à elle, elle ne me répond pas. Elle ne s’adresse qu’à [DK] qui lui aussi fait la tête… Pendant son arrêt maladie tous travaillions dans une bonne humeur. Depuis son retour, tout est différent ; le jour où j’ai arrêté le contrat de [GZ], elle y allait de commentaires…'.

Un tel aveu est symptomatique du climat détestable que vous avez généré et/ou que vous n’avez pas su éviter.

Les désaffectations enregistrées au sein du personnel de la boutique se retrouvent également parmi les intérimaires, alors que comme vous le savez, le personnel intérimaire est appelé à être embauché, à terme, par l’entreprise, ce qui est trop rarement le cas pour votre boutique.

Doit-on vous rappeler ici que précisément en qualité de responsable, il vous appartenait, certes de diriger et contrôler le travail de vous collaborateurs, mais également de les motiver afin qu’ils puissent travailler dans la cohésion et l’harmonie.

A cet égard, nous avons été destinataire d’une lettre de contestation de fin de période d’essai en date du 14 décembre 2012 de Madame [ZU] dont nous croyons utile ici de reprendre certains passages révélateurs de dysfonctionnements dont vous êtes à l’origine:

'C’était avec la plus grande joie que je me faisais à l’idée de travailler pour la Maison Longchamp.

Mon parcours a débuté à la boutique [Localité 8] où j’ai reçu une formation professionnelle très enrichissante. Arrivée dans la boutique de [Localité 7], les choses ont radicalement changées.

En effet, le climat et les conditions de travail sont devenues très difficiles, dues aux méthodes de management de la responsable [Z] [AB] [B]. J’entends par ceci mon planning qui changeait fréquemment du jour au lendemain sans me consulter ni préavis, les heures et jours supplémentaires également sans consultation, considérations non équitables envers le personnel, l’inégalité de la répartition des horaires (favoritisme flagrant), etc…

Je tiens à vous dire que l’image de mon travail qui vous a été rapportée par cette personne ne correspond absolument pas à la réalité. Comment peut-on juger une employée sur son travail alors que cette personne passe tout son temps enfermée dans son bureau (à faire ses activités personnelles et loisirs!). Je me permets quelques exemples : un jour de novembre, elle est passée pendant son jour de repos avec ses enfants pour montrer la nouvelle boutique. Ensuite elle les a laissés à [KN] [F] et elle est partie environ 1 heure. Pendant ce temps, avec la période de pointe que l’on subissait, [KN] a passé une heure à faire du baby-sitting au lieu de travailler. Elle s’accorde de longues pauses café et séances de bavardages avec ses copines, [AF] [VO] et [KN] [F]. Elle sort faire les boutiques avec ces mêmes copines avec qui elle se permet d’aller au restaurant pendant 1h30 lors de journées chargées comme un samedi ou un dimanche. Pour justifier leurs absences répétées et pour faire croire que ce sont des employés modèles, elles s’octroient des ventes à leur nom pour que ce petit manège reste le plus discret possible.'

Contrairement à ce que vous avez laissé entendre lors de l’entretien, de tels propos ne peuvent uniquement s’expliquer par l’éventuelle animosité de Madame [ZU], ou encore de simples jalousies ou de revanches à votre égard. De plus, il ne s’agit pas d’une correspondance isolée, même s’il est exact que les précédentes dénonciations reçues ne nous avaient pas convaincu de rompre votre contrat de travail.

Nous faisons ici référence notamment au courriel du 22 août 2012 que Monsieur [S] [X], intérimaire dont vous aviez décidé de ne pas renouveler le CDD. Celui-ci avait souligné votre mpanque de rigueur envers la clientèle, votre instabilité, le fait que vous quittiez la boutique dès 15h sans même dire au revoir, les propos injurieux que vous avez tenus à son égard etc…

Nous vous rappelons ici que par courriel du 21 août 2012, vous nous aviez pourtant indiqué que c’était Monsieur [X] qui n’entendait pas poursuivre cette relation de travail.

Dans le même registre, et sans que malheureusement cette liste ne soit exhaustive, nous entendons vous rappeler les termes du courriel du 9 juillet 2012 de Madame [SR] [I] ou encore la missive anonyme (procédé parfaitement condamnable mais symptomatique du climat instauré dans la boutique) dont nous vous avons invité à prendre connaissance dans le cadre de l’entretien préalable.

Un tel turn-over, mais également les circonstances ayant présidé aux départs de salariés dont celui de Madame [ZU] démontrent votre gestion calamiteuse des relations humaines au sein de la boutique dont vous avez la charge.

Au-delà de ces départs, nous avons également relevé un taux d’absences particulièrement élevé par rapport aux autres boutiques, ce qui, ici encore, est révélateur du climat qui y règne.

Nous ne pouvons admettre que votre gestion du personnel se fasse au détriment de l’épanouissement de l’individu.

A tout moment, nous mettons en avant la notion supérieure du travail en équipe et en harmonie qui seul peut permettre la réalisation des objectifs commerciaux dans le strict respect de l’épanouissement de l’individu.

Nous sommes ici contraints de réagir, compte tenu de l’obligation de sécurité qui pèse sur tout employeur à l’égard de ses employés. Au regard de cet impératif, les bons résultats enregistrés par la boutique de [Localité 7] importent peu. L’essentiel réside dans le bien-être de l’individu ; le vôtre, mais également celui des collaborateurs du groupe.

Les faits dont vous vous êtes rendus coupables nous exposent à ce que l’un de ces employés malmenés dénonce le harcèlement moral dont il a été victime.

Tout aussi grave, les circonstances du départ de Mademoiselle [O] [ZU] nous confirment que vous n’avez tenu aucun compte de notre recadrage d’octobre dernier, quant au comportement que vous deviez adopter à l’égard des employés.

Cette mise en garde informelle était la conséquence de votre courriel du 9 octobre 2012 qui nous révélait que vous aviez cru devoir chronométrer les allers et venues de Mademoiselle [N] [H] au WC, à son vestiaire, en pause déjeuner ou encore en pause cigarette.

A réception de ce courriel symptomatique de méthodes inacceptables, Madame [U] s’était fait remettre la copie d’un précédent courriel que vous aviez adressé à Madame [D] où vous reconnaissiez 'embêter [N] qui m’a demandé de ne pas avoir de petites journées, j’ai dis non… Je sais qu’elle n’a pas de transport et que cela ne l’arrange pas du tout, mais j’ai dis que telles étaient les directives de Madame [U].'.

Nous imaginons tristement qu’elle a dû être votre réaction lorsque Mademoiselle [H] vous a informé de sa démission…

Force est deconstater que malgré notre mise en garde à la suite du départ forcé de Mademoiselle [H], vous avez persisté dans cette voie, en vous obstinant à ériger, en règle de gestion du personnel, les brimades, intimidations et la peur.

Pour terminer avec les exemples et sans malheureusement que cette liste ne soit exhaustive, le 26 février 2014, nous avons été destinataires du témoignage accablant d’une vendeuse, Madame [K] [T] faisait état de propos antisémites et du comportement humiliant et vulgaire dont vous aviez fait preuve.

Nous déplorons ici votre incapacité à communiquer sereinement et à manager l’équipe, ce qui a affecté durablement la mise en place d’une organisation conforme aux procédures instituées au sein des boutiques, dans un climat de confiance réciproque et un esprit d’équipe.

Vos carences avérées en termes de directives et de communication sont hautement préjudiciables à vos collaborateurs et donc à l’entreprise.

La méconnaissance des procédures administratives internes, une boutique mal tenue, des clients insatisfaits :

Au-delà de ces faits symptomatiques de harcèlement moral, nous vous reprochons une méconnaissance des procédures administratives internes, concernant la tenue de la boutique, mais pas seulement.

Concernant la tenue de la boutique et l’insatisfaction de la clientèle, le 23 novembre 2012, la responsable administrative des boutiques a constaté, à son arrivée, 'une boutique en désordre, non tenue, salariés sans uniforme… un manque d’organisation dans la réserve', ce qui a amené Madame [D] à solliciter auprès de vous des explications.

Il s’est avéré que l’intérieur de la boutique n’était pas correctement rangé : marchandises non rangées dans les stocks, étagères regroupant des produits en désordres en contradiction avec les règles de merchandising, ménage insuffisant, réserve en désordre, vendeuses sans uniforme, les règles de présentation des vendeuses non appliquées…

Pour seule réponse, vous avez notifié à Madame [D] qu’elle n’était pas là pour faire des reproches, puis vous avez quitté la boutique sans d’autres explications.

Le 15 décembre 2012, ce même désordre a été constaté.

De plus, nous avons été destinataires d’une réclamation du 12 novembre 2012 d’une cliente se présentant comme fidèle de la marque, et ayant eu à déplorer le 'manque d’amabilité des vendeuses’ lors d’une de ses visites à votre boutique.

Or, en qualité de responsable, il vous appartenait de manager votre équipe et de faire en sorte que celle-ci accueille, avec la courtoisie requise, toute personne se présentant à la boutique. Cela s’obtient par le dialogue, et non par des mesquineries au niveau de l’emploi du temps des salariés.

Dans sa décision portant autorisation de vous licencier, l’inspectrice du travail a considéré que vos agissements étaient ici fautifs.

Tout aussi grave, si ce n’est davantage, à la suite de votre mise à pied, [AF] [VO] a remis à Monsieur [R] quatre chèques établis par vos soins accompagnés de quatre étiquettes produits en règlement de marchandises prises par vous, ce que nous ignorions jusqu’alors.

De la même manière, le 16 décembre 2012, il a été découvert dans votre bureau quatre étiquettes de produits sans que ceux-ci ne se retrouvent dans le stock ou n’y soient décomptés.

Or, si le personnel est autorisé à acheter de la marchandise, vous savez que toute sortie de produit doit faire l’objet au préalable d’une déclaration sur fiche, sauf à considérer qu’il s’agirait de vol.

Ce n’est qu’une fois cette fiche remplie que l’employé peut quitter le magasin avec ses produits.

A l’évidence, vous avez méconnu les procédures administratives pourtant obligatoires, et avez cru devoir vous servir dans la remise, dans des proportions que nous ignorons à ce jour, puis procéder, après votre mise à pied, à un règlement qui ne correspond d’ailleurs pas au montant total des étiquettes retrouvées dans votre bureau.

Sur la méconnaissance des procédures administratives internes de sortie de marchandises :

Vous n’ignoriez pas que la boutique dont vous aviez la charge présentait un taux anormalement élevé de démarques inconnues.

Dans le même registre, trois bons colissimo, retrouvés sur votre bureau, payés par l’entreprise n’ont pu être affectés à un quelconque dossier, eu égard à l’identité inconnue des destinataires de ces envois aux frais de l’entreprise.

Lors de l’entretien préalable, vous aviez reconnu retirer des produits de la boutique, sans compléter les documents obligatoires, ni procéder à leur règlement immédiat. Mieux encore, vous aviez indiqué connaître parfaitement la procédure de sortie d’articles mais ne pas vous l’être appliquée à vous-même!

Toujours lors de cet entretien préalable, vous nous aviez, par votre positionnement, confirmé votre incapacité à vous remettre en cause.

Vous ne nous aviez donné aucune explication acceptable, vous contentant d’imputer la faute sur l’incompétence, voire la mesquinerie de vos collaborateurs qui seraient animés d’un esprit de vengeance (mais pourquoi'…)

Ce procédé de dénigrement de vos subordonnés ne correspond pas à l’exemplarité que nous sommes en droit d’attendre d’une responsable de votre niveau dans l’entreprise.

Sur la relation inappropriée au sein du personnel :

A la suite de votre départ de la boutique le dimanche 16 décembre 2012, il a été découvert des clichés photographiques vous mettant en scène avec Monsieur [G] [LE], dans des postures caractérisant une 'relation intime'.

Or, c’est bien vous qui étiez à l’origine de la signature de son contrat d’intérim le 4 mai 2012 et de son renouvellement à compter du 1er juin 2012.

Une relation sentimentale sur votre lieu de travail était d’autant plus inappropriée que vous étiez à l’origine de l’embauche de cte employé dont vous aviez la charge.

Cette découverte démontre d’autant plus la légéreté avec laquelle vous assumiez vos fonctions.

Elle éclaire, sous un jour nouveau, les termes de la lettre de Madame [L] [OT], mère du jeune [G], qui tout en dénonçant le climat délétère qui régnait à la boutique de [Localité 7], avait néanmoins cru devoir vous décrire comme une 'responsable hors normes, attentive, douce’ et pour cause…

Aussi, au regard de l’ensemble de ces éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant la durée d’un éventuel préavis se révèle impossible.

Nous ne saurions en effet accepter de tels errements de la part d’un de nos salariés et le laisser poursuivre cette conduite inqualifiable impunément qui nuit à son bon fonctionnement, dans la mesure où la cohésion de l’équipe dont vous avez la charge en est gravement affectée.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis, ni indemnité de rupture, dès la première présentation de cette lettre. Votre solde de tout compte vous sera réglé à la date de réception de la présente.

La période non travaillée nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement (soit du début de votre mise à pied conservatoire à la date de présentation de la notification de votre licenciement) ne sera pas rémunérée.'

Mme [AB] a formé un recours devant le tribunal administratif de Paris, enregistré le 17 septembre 2015.

L’affaire introduite devant le conseil de prud’hommes de Paris a fait l’objet d’une décision de radiation le 03 avril 2017.

Mme [AB] s’est désistée de sa requête devant la juridiction administrative, désistement qui a été constaté par ordonnance du 13 novembre 2017.

L’instance prud’homale a été rétablie au rôle du conseil de prud’hommes de Paris sur demande reçue par le greffe le 03 avril 2019.

Par jugement du 12 juillet 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé des moyens, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

«Déclare irrecevable les demandes de Mme [Z] [AB] [B].

Déboute la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP du surplus de ses demandes.

Condamne [Z] [AB] [B] aux paiement des entiers dépens.»

Mme [AB] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 9 août 2021.

Par arrêt du 27 mars 2024 la cour d’appel a :

— dit que l’effet dévolutif a opéré,

— infirmé le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit irrecevables les demandes formées par Mme [AB],

— dit les demandes de Mme [AB] recevables,

— évoqué l’affaire,

— révoqué l’ordonnance de clôture,

— renvoyé l’affaire à l’audience du 07 avril 2025 à 9h,

— enjoint aux parties de produire : la lettre de licenciement du 16 juin 2025, l’intégralité de la décision du ministre du travail du 23 octobre 2015, l’intégralité des bulletins de paie entre le mois de décembre 2011 et la date du licenciement,

— fixé un calendrier de procédure avec clôture le 14 janvier 2025.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 juin 2024, auxquelles la cour fait expressément référence, Mme [AB] demande à la cour de :

— Prendre acte que la partie concluante précise que les seuls éléments de fait et de droit qu’elle reconnaît et qu’elle ne conteste pas à l’occasion du présent litige sont ceux énoncés expressément dans ses écritures ou résultant expressément des pièces qu’elle a elle-même versées au débat, à l’exclusion de TOUT argument, moyen, allégation, chiffre, montant, calcul, référence à un Droit et à ses conséquences directes ou indirectes, pièce ou note, soutenus ou produits par la partie adverse même si la partie concluante n’y a pas spécialement répondu ou qu’elle n’aurait pas expressément contesté.

— Infirmer totalement le jugement du 12 juillet 2021 et statuant à nouveau :

' Condamner la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP à verser à Madame [AB] les sommes de :

' 41 212,08 € de dommages-intérêts pour licenciement illicite

' 17 118,87 € de préavis, (5706,29 € multiplié par 3 mois)

' 1.711,88 € de congés payés sur préavis,

' 20 606,04 € d’indemnité de licenciement

' 7.500 € de dommages-intérêts pour rupture vexatoire

' 5.000 € en application de l’article 700 CPC.

' Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et les bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir, sous astreinte définitive de 100 € à compter du prononcé de la décision à intervenir,

' Se réserver la faculté de liquider l’astreinte sur simple requête, en application de l’article L 131'3 du code des procédures civiles d’exécution.

' Dire et juger que les intérêts légaux courront à compter du 24 mars 2014 sur les sommes contractuelles et conventionnelles.

' Fixer le point de départ des intérêts légaux sur les sommes indemnitaires à la date de l’introduction de la demande soit le 24 mars 2014.

' Dire et juger que les intérêts échus porteront eux-mêmes intérêts dans les conditions de l’article 1343'2 du Code Civil.

' Condamner la SAS les boutiques LONGCHAMP aux dépens qui comprendront le coût de l’exécution éventuelle de la décision à intervenir, et notamment les frais de l’article A 444 ' 32 du Code de commerce, et de l’arrêté du 26 février 2016 portant tarif des Huissiers.»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 septembre 2024, auxquelles la cour fait expressément référence, la société les Boutiques Longchamp demande à la cour de :

«A titre principal :

Vu la déclaration d’appel du 09/08/2021 mentionnant que l’appel est limité mais que finalement il porte « sur le tout »,

' DIRE et JUGER qu’une telle formulation ne permet pas de déterminer les chefs exacts de critique du jugement, ni dès lors la portée de ce qui est dévolu à la Cour ;

' CONFIRMER en conséquence le jugement entrepris en l’absence d’effet dévolutif ;

A titre subsidiaire :

Si la Cour devait s’estimer valablement saisie de chefs de critique du jugement,

' DECLARER irrecevable et en tout état de cause mal fondée Madame [AB] en son appel;

' CONFIRMER le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions ;

A titre subsidiaire :

Vu la décision du 1er juin 2015 de l’Inspection du Travail ayant accordé l’autorisation de licencier Madame [AB] [B],

Vu la décision du 23 octobre 2015 du Ministre du Travail ayant confirmé l’autorisation de licencier Madame [AB] [B],

Vu l’ordonnance du 13 novembre 2017 du Tribunal administratif de PARIS ayant donné acte du

désistement d’instance de Madame [AB] [B],

Vu le principe de la séparation des pouvoirs,

' CONSTATER que la décision d’autorisation de licencier Madame [AB] [B] est

aujourd’hui définitive ;

' DECLARER irrecevable Madame [Z] [AB] [B] en l’ensemble de ses demandes;

En tout état de cause :

' DEBOUTER Madame [Z] [AB] [B] de l’ensemble de ses prétentions ;

A titre reconventionnel :

' CONDAMNER en tout état de cause Madame [Z] [AB] [B] à payer à la société LES BOUTIQUES LONGCHAMP la somme de 2.000 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

' CONDAMNER Madame [Z] [AB] [B] aux entiers dépens et DIRE que la SELURL GARCIA AVOCATS pourra les recouvrer directement pour ceux la concernant et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.»

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2025.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel

Le dispositif des dernières conclusions de l’intimée comporte la demande que le jugement soit confirmé, en conséquence de l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel.

Il a été statué sur ce point dans le cadre de l’arrêt rendu le 27 mars 2024 et cette demande est ainsi sans objet.

Sur la recevabilité de l’appel de Mme [AB]

Le dispositif des conclusions de l’intimée demande que Mme [AB] soit déclarée irrecevable en son appel, sans développer de moyen. La partie relative à la discussion comporte une partie sur les conséquences du principe de la séparation des pouvoirs, le licenciement ayant été autorisé par l’autorité administrative, qui ne porte pas sur la recevabilité de l’appel.

Par application de l’article 954 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer sur la recevabilité de l’appel.

Le dispositif des conclusions de l’intimée demande à titre subsidiaire que Madame [AB] [B] soit déclarée irrecevable en l’ensemble de ses demandes. Dans le cadre de l’arrêt du 27 mars 2024 la cour d’appel a déjà rappelé que le juge judiciaire ne peut pas apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement lorsque l’autorisation de licenciement a été donnée par l’autorité administrative, mais qu’il reste compétent pour apprécier la gravité de la faute ainsi que les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, de sorte que les demandes de l’appelante sont recevables. Cette demande de l’intimée est sans objet.

Sur le licenciement

Mme [AB] fait valoir que le licenciement est nul au motif qu’il a été prononcé alors qu’elle faisait l’objet d’un arrêt de travail pour accident du travail. Elle conteste la gravité de la faute en invoquant son état de santé et les difficultés d’exercice.

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose que 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.'

Le certificat d’arrêt de travail initial en date du 15 décembre 2012 ne comporte pas de mention relative à un accident du travail. Une déclaration d’accident du travail a été faite par la société Les Boutiques Longchamp le 14 février 2013 à la suite d’un appel téléphonique de la salariée, qui a été suivi de réserves de l’employeur.

Le rapport d’expertise qui a été établi après la décision du médecin conseil en date du 10 novembre 2014, selon laquelle le repos n’était plus justifié à compter du 31 décembre 2014, ne comporte pas de mention d’une prise en charge de l’arrêt de travail de Mme [AB] au titre d’un accident du travail. A la date du 5 mars 2015, l’expert a estimé qu’une reprise d’activité était possible.

Le licenciement a été prononcé pour faute grave. La décision du ministre en date du 23 octobre 2015, qui a autorisé le licenciement, indique : 'Considérant que la salariée a eu le 15 décembre 2012 un ton discourtois au téléphone avec M^me C…, directrice des boutiques, qui tentait d’obtenir des explications consécutivement à la plainte d’une salariée en congé parental ; qu’elle a, par ailleurs, sans en référer préalablement à sa hiérarchie, signifié immédiatement une mise à pied disciplinaire de 3 jours à deux employés ayant eu un différend, en méconnaissance de toute procédure et alors qu’elle ne disposait pas du pouvoir de sanction ; que par suite elle s’est emportée au téléphone avec la directrice de la boutique à ce sujet en fin de matinée ; qu’après son désaccord avec cette dernière, elle a abandonné son poste sous le coup de la colère, quittant la boutique à 14h30 de surcroît à une heure d’affluence importante des clients ; qu’au surplus elle a refusé de quitter la boutique le 16 décembre 2012 alors qu’elle avait été invitée par Madame C… en raison des incidents de la veille ; que les faits sont établis et revêtent un caractère fautif ;

Qu’en l’absence d’élément nouveau à la date de la présente décision, les faits reprochés à madame [AB] [B] doivent être regardés comme établis et de nature à justifier son licenciement eu égard à leur gravité ;

Considérant qu’il n’existe pas de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats anciennement détenus par madame [AB] [B],

…

Le licenciement de madame [Z] [AB] [B] est autorisé. '

Un compte-rendu de l’entretien préalable a été établi par un membre du comité social et économique. Il reprend les différents faits des 15 et 16 décembre 2012 et mentionne : 'Mme [AB] [B] reconnaît être allée un peu loin.', sans aucun élément de contestation des différents faits qui venaient de lui être rappelés.

Mme [AB] explique que ces faits trouvent leur origine dans son état de santé qui était déficient depuis 2011.

Elle produit un certificat médical de son médecin psychiatre en date du 31 janvier 2013 qui indique un suivi depuis le 05 décembre 2011 sans en préciser l’origine ni l’ampleur.

Les éléments du rapport d’expertise du 5 mars 2015 mentionnent de façon succincte 'dépression bipolaire’ sans aucun autre élément permettant d’apprécier la date de survenance, ni d’éventuelles conséquences sur le comportement de Mme [AB].

Mme [AB] produit un mail qui a été adressé à sa responsable le 24 novembre 2012 dans lequel elle indique lui avoir confié l’existence de sa maladie et le regretter. Des attestations qui émanent d’anciennes salariés font état d’un rythme de travail important, de l’absence de soutien et de l’existence d’un petit groupe de salariés qui s’était opposé à Mme [AB] à la fin de l’année 2012.

Cependant, ces différents éléments ne sont pas de nature à exonérer ou à limiter la responsabilité de Mme [AB] dans la survenance des faits des 15 et 16 décembre 2012.

Les différents comportements de Mme [AB] les 15 et 16 décembre 2012 étaient d’une importance telle qu’à eux-seuls ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, caractérisant une faute grave, qui justifiait le licenciement de Mme [AB] pour ce motif.

Mme [AB] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement et des demandes subséquentes.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Mme [AB] qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel, avec le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile au profit du conseil de la société Les Boutiques Longchamp.

La situation des parties justifie qu’aucune somme ne soit allouée à la société Les Boutiques Longchamp sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Vu l’arrêt du 27 mars 2014,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné Mme [AB] aux dépens de première instance et a débouté la société Les Boutiques Longchamp de ses demandes,

Déboute Mme [AB] de ses demandes,

Condamne Mme [AB] aux dépens d’appel, avec le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile au profit de la SELURL Garcia Avocats,

Déboute la société Les Boutiques Longchamp de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière La Présidente