Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01699 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFDOK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 20/00550

APPELANT

Monsieur [Y] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Ghislain DADI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0257

INTIMÉE

S.A.S. CEA TRANSPORTS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mr Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société CEA transports (ci-après désignée la société CEA) est une entreprise spécialisée dans le secteur d’activité des transports routiers réguliers de voyageurs.

Par contrat à durée déterminée du 11 décembre 2017 puis par contrat à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 22 janvier 2018, M. [H] a été engagé par la société CEA en qualité de conducteur receveur, coefficient 140 V, catégorie ouvrier au sens de la convention nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport applicable à la relation contractuelle.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 décembre 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 12 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 décembre 2019, la société CEA a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave.

Le 25 mai 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins d’annulation de son licenciement.

Par jugement du 8 décembre 2021 notifié aux parties le 28 décembre 2021, le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité au profit du Pôle social du tribunal judiciaire d’Evry et a :

— Jugé que le licenciement de M. [H] n’est pas entaché de nullité,

— Jugé que le licenciement de M. [H] a bien une cause réelle et sérieuse et qu’il repose sur une faute grave,

— Dit que le licenciement de M. [H] n’a pas eu de caractère vexatoire,

— Débouté M. [H] de toutes ses demandes relevant de sa compétence,

— Débouté la société CEA de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Mis les dépens à la charge de M. [H].

Le 12 janvier 2022, M. [H] a interjeté appel du jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 11 mars 2022, M. [H] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau,

— Fixer son salaire moyen à la somme de 2.744,86 euros,

— Constater que la société CEA a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

A titre principal,

— Constater la nullité du licenciement,

En conséquence :

— Condamner la société CEA au paiement des sommes suivantes :

* à titre principal, une indemnité pour licenciement nul (12 mois de salaire) d’un montant de 32.938,32 euros,

* à titre subsidiaire, une indemnité pour licenciement nul (6 mois de salaire) d’un montant de 16.469,16 euros,

A titre subsidiaire,

— Constater l’absence de faute grave,

En conséquence,

— Condamner la société CEA au paiement des sommes suivantes :

* à titre principal, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire) d’un montant de 32.938,32 euros,

* à titre subsidiaire, une indemnité pour licenciement 'nul sans cause réelle et sérieuse’ (3,5 mois de salaire) d’un montant de 9.607,01 euros,

En tout état de cause,

* une indemnité de licenciement d’un montant de 1.543,97 euros,

* une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5.489,72 euros, outre * la somme de 548,97 euros de congés payés afférents,

* des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat d’un montant de 5.000 euros,

* des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire d’un montant de 16.469,16 euros,

Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de l’envoi à la défenderesse de la convocation au bureau de conciliation,

— Condamner la société CEA au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société CEA aux entiers dépens.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 17 juin 2022, la société CEA demande à la cour de :

A titre principal,

'Vu l’articles 901 du code de procédure civile et l’article 54, 2° du code de procédure civile, ainsi que les articles 542 et 954 du même code,

Vu l’absence de demande de réformation ou d’annulation du jugement corrélée à l’absence de mention des chefs du dispositif du jugement expressément critiqués dans le dispositif des conclusions d’appel,

Sauf à relever d’office la caducité de la déclaration d’appel au visa de l’article 914 du code de procédure civile',

— Confirmer le jugement,

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— Se déclarer incompétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, au profit du Pôle social du tribunal judiciaire d’Evry,

— Juger en tout état de cause M. [H] mal fondé en ses demandes,

— Juger que le licenciement de M. [H] repose sur une faute grave,

En conséquence,

— Débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [H] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [H] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 30 avril 2025.

MOTIFS :

A titre liminaire, la société CEA demande à la cour la confirmation du jugement en raison de l’absence de demande par le salarié de la réformation ou de l’annulation du jugement dans l’acte d’appel, correlée à l’absence de mention des chefs du dispositif du jugement expressément critiqués dans le dispositif de ses conclusions d’appel.

La cour constate que dans les premières conclusions du salarié déposées dans le délai prescrit par l’article 908 du code de procédure civile, il est bien demandé l’infirmation du jugement. Quant aux deux manquements soulevés par la société CEA, il ne sont pas de nature à entraîner à eux seuls la confirmation du jugement.

Sur le licenciement :

* Sur le bien-fondé du licenciement :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave notifiée le 30 décembre 2019 à M. [H] est ainsi rédigée :

'(…) le 8 novembre dernier, vous étiez chargé du transport des passagers de la ligne 107.

Peu après 15h40, à un arrêt de bus, une femme est entrée par les portes arrières avec une poussette.

Vous avez alors fait le choix de quitter votre poste de conduite et êtes sorti du bus par la porte avant, pour y entrer par la porte arrière.

Vous avez eu un échange verbal avec des passagers avant de reprendre votre poste de travail en continuant d’échanger avec les usagers de votre bus.

Puis, vous avez été interpellé par un passager et avez, à nouveau quitté à deux reprises, votre poste de conduite pour vous diriger vers ce passager qui vous prenait visiblement à partie verbalement.

Vous vous êtes placé debout devant lui et avez eu un vif échange avant de regagner votre poste et de redémarrer.

Aux alentours de 15h55, après avoir desservi deux arrêts, vous avez été interpelé par une passagère de votre bus.

Vous avez alors décidé d’arrêter le véhicule que vous conduisiez sur la voie publique, en dehors de tout arrêt, ce qui a exaspéré l’ensemble des passagers.

Puis, vous avez eu un vif échange avec cette femme.

Des passagers ont alors décompressé les portes arrières du bus afin de pouvoir sortir du véhicule.

Vous avez alors ouvert les portes à l’avant et le bus s’est vidé de ses passagers.

Cette situation d’un violence anormale n’est pas acceptable.

Vous n’ignorez pas que vous n’avez pas le droit d’abandonner ainsi votre poste de conduite, qui plus est pour en découdre avec un ou une passagère et de vous arrêter sur la voie publique en dehors de tout lieu sécurisé, ce qui a conduit à la mise en danger de l’ensemble des passagers et de votre personne.

Ces faits ont conduit à l’exaspération des clients qui n’avaient pas à subir cette situation.

Outre l’interruption de la ligne, vous vous êtes volontairement mis en danger à plusieurs reprises, en quittant votre poste de travail sans qu’un danger suffisamment grave le justifie.

Si vous aviez pris la mesure de la situation et cessé de répondre sans arrêt aux passagers, ces faits ne se seraient pas produits.

Au lieu de ça, à quatre reprises, vous avez quitté votre poste de travail et vous vous êtes déplacé physiquement face à des usagers, alors que ce comportement aurait pu avoir de très graves conséquences, y compris sur votre sécurité.

Par ailleurs, en votre qualité de conducteur receveur expérimenté, vous ne pouvez pas oublier que l’objet de la mission qui est confiée à la société est de transporter, en toute sécurité, les passagers et certainement pas de vous faire justice à vous-même, en immobilisant le transport public de voyageurs.

Votre attitude a donné une image déplorable de la société qui vous emploie.

Compte tenu de ces éléments, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave'.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se réfère exclusivement à un procès-verbal du 26 novembre 2019, par lequel un huissier de justice a ainsi retranscrit les images de vidéosurveillance du 8 novembre 2019 du bus qui, selon l’employeur, a été conduit par le salarié:

'15:46:43

Une femme, portant un sac sur le dos et coiffée d’un tissu rayé noir et blanc, tente visiblement de monter avec une poussette à bord du bus par la porte arrière.

· 15:47:02

Une femme, debout dans le bus au niveau de la porte arrière et tenant par la main une poussette, semble s’écarter de la porte.

· 15:47:06

Le conducteur du bus, Monsieur [H] (ainsi désigné par Madame [D]) apparaît à l’écran de dos.

Monsieur [H] quitte son poste de conduite.

La femme chapeautée parvient à monter à bord du bus avec la poussette.

Monsieur [H] actionne l’ouverture de la porte avant du bus tout en portant son regard sur l’arrière du bus.

Monsieur [H] monte à bord du bus par la porte arrière puis semble converser avec les passagers.

Monsieur [H] quitte le bus par la porte arrière.

Monsieur [H] remonte à bord du bus par la porte avant et regagne son poste de conduite.

15:48:01

Un homme, assis de dos à l’avant droite du bus, tourne son visage vers l’avant du bus, lève le bras droit et semble interpeller Monsieur [H].

· 15:48:03

Le bus redémarre.

L’homme précité pointe son bras droit, main tendue, en direction de l’arrière du bus ; ses lèvres sont en mouvement.

· 15:48:12

Monsieur [H] apparaît à l’écran de dos ; il se trouve debout à son poste de conduite.

· 15:48:15

L’homme précité se lève de son siège ; il tient dans la main gauche un sac plastique.

Il a le regard dirigé vers l’avant du bus et l’avant-bras droit levé.

· 15:48:16 à 15:49:02

J’observe une discussion animée entre Monsieur [H] et l’homme précité.

Un homme d’un âge certain tente visiblement de calmer Monsieur [H] en posant la main sur son torse.

· 15:49:04 à 15:49:24

Monsieur [H] quitte par deux fois son poste de conduite pour se diriger vers l’homme précité, avec lequel il semble avoir une vive discussion.

· 15:49:25

Les deux hommes, toujours debout et en vive discussion, ont leur bras droit de levé avec l’index tendu.

Le passager d’un âge certain précité tente de nouveau de calmer Monsieur [H], à qui il fait face en s’interposant entre les deux hommes.

15:49:30 à 15:49:43

Je constate que la discussion est toujours très animée entre Monsieur [H] et le passager ; ils sont tour à tour debout ou assis.

· 15:49:48

Les deux hommes se rassoient.

· 15:50:01

La porte arrière du bus se ferme.

· 15:50:05

L’avant-bras droit de Monsieur [H] apparaît à l’écran, index pointé en direction du rétroviseur intérieur.

· 15:50:13 à 15:55:49

Le bus redémarre, circule normalement et s’arrête à deux arrêts de bus distincts et successifs.

· 15:55:50

Une femme, d’origine africaine et vêtue d’un manteau à capuche avec un foulard sur la tête, se tient debout au niveau de la porte arrière, le corps tourné vers l’avant du bus. Ses lèvres sont en mouvement.

· 15:55:53

La femme précitée agite les bras et son regard est dirigé vers l’avant du bus ; ses lèvres sont toujours en mouvement.

· 15:55:57

Le bus s’arrête, manifestement sur la voie publique, en dehors de tout arrêt de bus.

15:56:10

Monsieur [H] quitte son poste de conduite et semble interpeller la femme précitée.

· 15:56:14

Monsieur [H] est debout à son poste de conduite, manifestement toujours en vive discussion avec la femme précitée, laquelle continue d’agiter ses bras.

Plusieurs passagers descendent du bus, directement sur la chaussée.

· 15:56:38

Monsieur [H] se tient toujours debout à son poste de conduite; il tient dans la main droite un téléphone portable.

La femme précitée descend du bus par la porte arrière.

· 15:56:43

Monsieur [H] actionne l’ouverture de la porte avant du bus.

· 15:56:47

La femme précitée apparaît de nouveau à l’écran, marchant sur le trottoir au niveau de la porte avant du bus ; elle pousse une poussette.

Monsieur [H] se tient debout à côté de son poste de conduite.

· 15:56:51

Monsieur [H], qui se trouve au niveau de la porte avant du bus, semble interpeller la femme précitée. Il pointe du doigt à l’extérieur du bus, en direction des personnes se trouvant à l’avant du bus, sur la voie publique.

· 15:57:01

(')

Je n’observe plus que quelques passagers à l’intérieur du bus, lesquels semblent s’impatienter.

15:58:16

Le bus est toujours à l’arrêt sur la voie publique, en dehors de tout arrêt de bus ; des passagers descendent du bus, directement sur la chaussée.

· 15:58:20

Monsieur [H] se tient debout à son poste de conduite avec un téléphone portable porté au visage.

· 15:58:35

Monsieur [H] se dirige vers l’arrière du bus ; seuls quatre passagers sont encore présents.

· 15:58:41

Monsieur [H], qui se trouve au niveau de la porte arrière du bus, sort son bras gauche à l’extérieur du bus en pointant visiblement une personne.

· 15:58:43

Monsieur [H] tente de fermer manuellement la porte arrière du bus.

· 15:58:54

Monsieur [H] regagne son poste de conduite avec toujours un téléphone portable porté vers le visage.

· 15:59:04

Monsieur [H] se trouve au niveau de la porte avant du bus, son bras gauche pointé vers l’extérieur du bus.

· 15:59:15

Deux passagères descendent du bus par la porte avant, directement sur la chaussée.

15:59:19

Monsieur [H] se dirige vers l’arrière du bus et tente à nouveau de fermer manuellement la porte arrière ; un téléphone portable est toujours porté à son visage.

[']

· 15:59:56

Les deux dernières passagères quittent le bus et descendent directement sur la chaussée.

· 16:00:00

Le bus est vide de tout passager et toujours arrêté sur la voie publique, en dehors de tout [']

· 15:42:17 à 15:55:49

Une jeune femme, vêtue d’une doudoune à capuche et d’un bonnet avec un pompon, est manifestement en discussion enjouée avec Monsieur [H]'.

En premier lieu, si M. [H] reproche à l’employeur d’avoir produit un constat d’huissier de justice établi non contradictoirement, l’empêchant ainsi de donner sa version des faits, la cour constate qu’il ne conteste pas dans ses écritures la matérialité des faits relatés par le procès-verbal susmentionné.

En deuxième lieu, il ressort du procès-verbal du 26 novembre 2019, des termes de la lettre de licenciement et des conclusions des parties que M. [H], alors que le véhicule qu’il conduisait le 8 novembre 2019 était stationné à un arrêt de bus, a quitté son poste de conduite pour s’adresser à des passagers avant de reprendre son poste de travail.

M. [H] entend ainsi en justifier dans ses écritures : 'Une femme avec une poussette et un bébé dedans sont montés par la porte arrière. Je me suis rendu à l’arrière du bus pour parler à cette femme et comme le bus était bondé et j’avais déjà deux autres poussettes non pliées, je lui ai demandé de bien vouloir la refermer car le règlement m’interdit de conduire avec trois poussettes ouvertes pour des mesures de sécurité'.

A l’appui de ses allégations, le salarié verse aux débats une brochure de la société intitulée 'voyager en bus avec une poussette – les règles de sécurité’ imposant que seules deux poussettes non dépliées puissent être présentes à l’intérieur le bus à condition toutefois que leur présence ne gène pas les autres voyageurs.

Outre le fait que la version de M. [H] n’est contredite par aucun élément versé aux débats, la cour constate que l’employeur ne démontre pas que la salarié a méconnu des directives qui lui avaient été préalablement notifiées en se rendant à l’arrière du bus qu’il conduisait alors que ce véhicule était stationné à un arrêt de bus, ce seul fait n’étant par ailleurs pas de nature à mettre en danger la sécurité du salarié ou des passagers comme l’affirme la société CEA dans ses écritures.

De même, la cour constate que le procès-verbal du 26 novembre 2019 précité, d’une part, ne comporte la retranscription d’aucun dialogue entre les usagers et le conducteur et, d’autre part, ne permet d’établir aucun comportement inadapté de M. [H] à l’égard des passagers de son bus au cours de la journée du 8 novembre 2019.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à M. [H].

En troisième lieu, il ressort du procès-verbal du 26 novembre 2019 précité, des termes de la lettre de licenciement et des conclusions des parties que M. [H] a arrêté son bus entre deux arrêts le 8 novembre 2019.

M. [H] soutient qu’après avoir essayé de convaincre une passagère de replier sa poussette, un homme assis derrière lui a commencé à le prendre à partie violemment. Il précise que cet homme et la passagère l’avaient ensuite insulté et menacé en ces termes : 'fils de pute', 'je vais t’envoyer des gens qui vont te liquider', 'moi je sors de l’hôpital mais toi tu vas y aller'. Il indique que craignant pour son intégrité physique, il avait pris la décision de stationner son véhicule entre deux arrêts de bus.

A l’appui de ses allégations, le salarié verse aux débats :

— une déclaration d’accident du travail vierge de toute mention à l’exception du tampon du docteur [J], psychiatre (pièce 8 du salarié),

— un certificat médical du 12 novembre 2019 établi par le docteur [J] (psychiatre) certifiant que le salarié présentait un 'état de stress et de panique avec une anxiété envahissante et invalidante évoluant dans le cadre d’un état de stress post traumatique’ suite, selon les dires de M. [H], à une agression sur son lieu de travail survenue le 8 novembre 2019. Le docteur [J] précisait que le salarié était placé en arrêt maladie jusqu’au 6 décembre 2019 et qu’il présentait une incapacité partielle de travail de 8 jours,

— un certificat médical du docteur [J] du 6 décembre 2019 prolongeant l’arrêt maladie du salarié au 13 janvier 2020,

— la plainte du 8 novembre 2019 de M. [H] auprès du commissariat de police de [Localité 4] pour des faits d’agressions survenus le jour-même dans le bus qu’il conduisait,

— une attestation par laquelle Mme [B] [I] a indiqué que le 8 novembre 2019 vers 15h40 alors qu’elle était dans le bus conduit par M. [H], elle avait été témoin 'd’une agression verbale d’une femme d’origine maghrébine et un homme de même type maghrébin nord africain, ils ont insulté et agressé le chauffeur de bus ligne 107 de la société Transdev, les insultes et menaces type 'fils de pute', 'on va te liquider', ménaces de mort (tu vas rentrer à l’hôpital). Je précise que ces deux personnes qui sont à l’origine de la provocation du chauffeur qui a appliqué ses règles de sécurité. Je suis une passagère régulière de cette ligne. Je n’ai jamais eu de problème avec le chauffeur que je trouve très sympathique et serviable'.

Si l’employeur soutient que cette attestation est de pure complaisance, il n’est versé aux débats aucun élément de nature à contredire les déclarations de Mme [I].

La cour constate que :

— d’une part, il résulte du procès-verbal du 26 novembre 2019 précité que le conducteur du bus a été pris à partie par au moins un passager comme le soutient M. [H],

— d’autre part, comme il a été dit précédemment, ce procès-verbal ne permet d’établir aucun comportement inadapté de M. [H] à l’égard des passagers, alors que ce dernier justifie s’être vu décerner une récompense 'bus d’or 2018" en raison de son parcours professionnel au sein de la société.

Par suite, la cour considère qu’il ressort des déclarations de M. [H] corroborées par l’attestation de Mme [I] et le procès-verbal du 26 novembre 2019 que le salarié a été victime d’une agression verbale de la part de deux passagers le 8 novembre 2019.

Compte tenu de cette agression, il ne peut être reproché à M. [H] d’avoir stationné son bus entre deux arrêts afin de se protéger du comportement de ces deux passagers et ce, d’autant qu’il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que le lieu de stationnement était de nature à présenter un danger pour le conducteur ou les passagers.

Au surplus, il n’est justifié d’aucune directive de l’employeur interdisant au salarié de stationner son bus entre deux arrêts, notamment en cas d’agression sur sa personne.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à M. [H].

***

Il se déduit de ce qui précède que le licenciement de M. [H] n’est justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse.

* Sur la demande de nullité du licenciement :

En premier lieu, il est rappelé que l’absence d’entretien préalable avant la notification du licenciement n’a pas pour effet de rendre nul le licenciement mais constitue une irrégularité de procédure qui n’est sanctionnée, éventuellement, que par des dommages-intérêts.

Par suite, le salarié ne peut demander l’annulation du licenciement au motif qu’il n’a pu être présent au cours de l’entretien préalable du 12 décembre 2019 en raison de son arrêt maladie.

En second lieu, M. [H] soutient que son licenciement est discriminatoire car fondé sur son état de santé eu égard aux arrêts maladie dont il a bénéficié. Il en déduit que son licenciement doit être annulé.

La société CEA soutient que le licenciement n’est pas discriminatoire dans la mesure où :

— il porte sur des faits antérieurs aux arrêts maladie,

— la faute grave reprochée au salarié est établie,

— la lettre de licenciement ne fait pas mention de l’état de santé du salarié.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’état de santé du salarié. En application de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombeà l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.. Le licenciement fondé sur une discrimination liée à l’état de santé du salarié est, en application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail, nul.

Il ressort des éléments versés aux débats et des développements précédents que :

— les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement étaient liés aux événements de la journée du 8 novembre 2019 au cours de laquelle le salarié établit avoir été victime d’une agression verbale de la part de deux passagers de son bus,

— le salarié a été placé en arrêt maladie dès le 12 novembre 2019, soit peu de temps après les faits qui lui étaient reprochés et jusqu’au 13 janvier 2020,

— la procédure de licenciement a été engagée le 4 décembre 2019,

— le licenciement a été notifié au salarié le 30 décembre 2019,

— le licenciement est injustifié.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un licenciement discriminatoire fondé sur son état de santé.

Il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il ressort de la chronologie ci-avant enoncée que bien que l’employeur reproche au salarié des faits datant du 8 novembre 2019, il a, alors qu’il disposait de tous les éléments, initié la procédure de licenciement le 4 décembre 2019 alors que M. [H] se trouvait en arrêt maladie depuis le 12 novembre 2019.

Il ressort également des développements précédents que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que l’employeur ne rapporte pas la preuve que sa décision de rompre le contrat de travail n’est pas pour partie liée à l’état de santé du salarié et partant que sa décision de rompre le contrat de travail repose sur une cause objective étrangère à une discrimination liée à l’état de santé du salarié.

Dès lors, ce licenciement qui présente un caractère discriminatoire est nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur l’obligation de sécurité :

M. [H] sollicite la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en réparation du préjudice subi du fait de l’accident du travail lié à son agression du 8 novembre 2019 qu’il soutient avoir déclaré en produisant la pièce 8 susmentionnée, à savoir une déclaration d’accident du travail vierge de toute mention à l’exception du tampon du docteur [J], psychiatre.

La cour rappelle que relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Comme l’a jugé le conseil de prud’hommes et le soutient l’employeur, la cour constate que sous le couvert d’une demande indemnitaire fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié demande en réalité la réparation par l’employeur d’un préjudice né de son accident du travail survenu le 8 novembre 2019.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité au profit du Pôle social du tribunal judiciaire d’Evry.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

M. [H] réclame une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d’un montant de 5.489,72 euros, outre la somme de 548,97 euros à titre de congés payés afférents.

La société CEA conclut au débouté de cette demande indemnitaire au motif que le licenciement pour faute grave est justifié.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire et des avantages perçus par le salarié tel que ressortant des bulletins de salaire produits, il convient de lui allouer la somme de 5.489,72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 548,97 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires.

* Sur l’indemnité de licenciement :

M. [H] réclame une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1.543,97 euros.

La société CEA conclut au débouté de cette demande indemnitaire au motif que le licenciement pour faute grave est justifié.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Compte tenu des bulletins de paye versés aux débats et statuant dans les limites des demandes d’appel, il convient d’allouer au salarié une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1.543,97 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

* Sur l’indemnité pour licenciement nul :

M. [H] réclame :

— à titre principal, la somme de 32.938,32 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul correspondant à douze mois de salaire,

— à titre subsidiaire, la somme de 16.469,16 euros correspondant à six mois de salaire.

La société CEA conclut au débouté de cette demande indemnitaire au motif que le licenciement pour faute grave est justifié.

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Au titre de ces nullités figure le licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L 1132-4 et L 1134-4 du même code. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l’âge du salarié, à son salaire, à son ancienneté et en l’absence d’élément versé aux débats concernant sa situation personnelle postérieure à la rupture, il lui sera alloué la somme de 16.500 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

Sur la demande indemnitaire pour licenciement vexatoire :

Le salarié réclame la somme de 16.469,16 euros pour licenciement vexatoire en raison du caractère injustifié de son licenciement et du fait qu’il n’a pu se rendre à l’entretien préalable du 12 décembre 2019 compte tenu de son arrêt maladie.

En premier lieu, comme il a été dit précédemment, l’absence d’entretien préalable avant la notification du licenciement constitue une irrégularité de procédure qui n’est sanctionnée, éventuellement, que par des dommages-intérêts.

L’article L. 1235-2 du code du travail dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le licenciement ayant été annulé, le salarié ne peut réclamer des dommages-intérêts pour l’absence d’entretien préalable au licenciement.

En second lieu, le seul fait que le licenciement ait été annulé par la cour dans les développements précédents ne peut suffire à établir l’existence des conditions vexatoires alléguées par le salarié.

Par suite, le salarié sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en ce qu’il a :

— d’une part, dit que le licenciement de M. [H] n’a pas eu de caractère vexatoire,

— d’autre part, débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il ressort des développements précédents que la cour a annulé le licenciement pour faute grave du salarié sur le fondement de l’article L. 1132-4 du code du travail. Etant ainsi dans l’un des cas prévu par l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnités en application de ce texte légal.

Le jugement sera complété de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel. Elle sera également condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La société sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens et en ce qu’il a mis à la charge de M. [H] les dépens de l’instance.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la société CEA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce que :

— le conseil de prud’hommes de Longjumeau s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts de M. [Y] [H] pour violation de l’obligation de sécurité au profit du pôle social du tribunal judiciaire d’Evry,

— il a dit que le licenciement de M. [Y] [H] n’a pas eu de caractère vexatoire,

— il a débouté M. [Y] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— il a débouté la société CEA transports de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE l’annulation du licenciement pour faute grave de M. [Y] [H],

CONDAMNE la société CEA transports à verser à M. [Y] [H] les sommes suivantes:

—  16.500 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1.543,97 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

—  5.489,72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  548,97 euros de congés payés afférents,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à la société CEA transports de rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à M. [Y] [H] dans la limite de trois mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société CEA transports aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE