22/12/2023

ARRÊT N°2023/469

N° RG 22/04415 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PFCW

CB/AR

Décision déférée du 17 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 22/00323)

[R] [B]

C/

S.A.S. GM CONSULTANT CONSEIL

confirmation partielle

Grosse délivrée

le 22 12 23

à M^e Vincent BOUILLAUD

M^e Cécile ROBERT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [R] [B]

chez monsieur et madame [B] [D]- [Adresse 1]

Représenté par M^e Vincent BOUILLAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. GM CONSULTANT CONSEIL

Prise en la personne de son représentant légal [Adresse 4]

Représentée par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Stéphanie WESTENDORP de l’AARPI ASW AVOCATS, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2014 par la SAS GM Consultant Conseil en qualité d’expert, statut cadre, pour les compagnies d’assurance à l’agence de [Localité 5].

La convention collective applicable est celle de l’expertise, évaluations industrielles et commerciales.

La société GM Consultant Conseil emploie au moins 11 salariés.

Le 15 septembre 2015, M. [B] a fait l’objet d’un avertissement.

Selon lettre du 24 novembre 2015 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 décembre 2015. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 21 décembre 2015.

Le 14 janvier 2016, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 17 octobre 2022, faisant suite à plusieurs mesures de radiation et retrait du rôle, le conseil a :

— jugé que l’avertissement reçu le 15 septembre 2015 est justifié par le comportement de M. [R] [B],

— débouté M. [B] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour l’avertissement,

— jugé que la société GM Consultant prouve la réalité des griefs qu’elle fait à M. [B] et que le licenciement pour faute grave est justifié,

— débouté M. [B] de ses demandes de versement d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement,

— débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que M. [B] ne prouve pas avoir effectué des heures supplémentaires,

— débouté M. [B] de sa demande au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents,

— débouté M. [B] de sa demande au titre du paiement des salaires pour les repos compensateurs non pris,

— débouté M. [B] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— débouté M. [B] de sa demande au titre de l’exécution provisoire,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] aux entiers dépens.

Le 21 décembre 2022, M. [B] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 17 mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] demande à la cour de :

— infirmer dans son ensemble le jugement de première instance, en ce qu’il a :

— jugé que l’avertissement reçu le 15 septembre 2015 est justifié,

— débouté M. [R] [B] de sa demande au titre des dommages et intérêt à ce titre,

— jugé que la société GM Consultant prouve la réalité des griefs formulés à l’encontre de M. [B], et que le licenciement pour faute grave est justifié,

— débouté M. [B] de sa demande en versement d’un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et des droits à congés payés y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande en versement d’une indemnité compensatrice de préavis et des droits à congés payés y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande en versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté M. [B] de sa demande en paiement de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que M. [B] ne prouvait pas avoir effectué des heures supplémentaires,

— débouté M. [B] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande en paiement des sommes dues au titre des droits à repos compensateur non pris,

— débouté M. [B] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— débouté M. [B] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

— annuler l’avertissement notifié à M. [B],

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de cet avertissement,

— dire et juger que le licenciement de M. [B] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 1 742,36 euros bruts correspondant au salaire du au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 174,23 euros bruts correspondant aux droits à congés y afférents,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 12 868,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 1 286,89 euros bruts correspondant aux droits à congés y afférents,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 968 euros correspondant l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— constater que la demande en rappel de salaire formulée par M. [B] est parfaitement étayée,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 29 440,96 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 2 667,59 euros bruts correspondant aux droits à congés payés y afférents,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 12 186,10 euros correspondant au préjudice subi par lui du fait des droits à repos compensateur non pris,

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 17 424 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Y Ajoutant :

— condamner la société GM Consultant à verser à M. [B] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société GM Consultant aux frais et dépens.

Il soutient que l’avertissement n’était pas justifié et conteste tout caractère réel et sérieux au licenciement. Il invoque la prescription de certains faits et l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il invoque des heures supplémentaires non rémunérées excédant le contingent annuel et dans les conditions d’un travail dissimulé.

Dans ses dernières écritures en date du 13 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société GM Consultant Conseil demande à la cour de :

— déclarer la société GM Consultant Conseil recevable en ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement du 17 octobre 2022 du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— jugé que l’avertissement reçu le 15 septembre 2015 était justifié par le comportement de M. [R] [B],

— débouté M. [B] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour l’avertissement,

— jugé que la société GM Consultant Conseil prouvait la réalité des griefs qu’elle faisait à M. [B] et que le licenciement pour faute grave était justifié,

— débouté M. [B] de ses demandes de versement d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement,

— débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que M. [B] ne prouvait pas avoir effectué des heures supplémentaires,

— débouté M. [B] de sa demande au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents,

— débouté M. [B] de sa demande au titre du paiement des salaires pour les repos compensateurs non pris,

— débouté M. [B] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— débouté M. [B] de sa demande au titre de l’exécution provisoire,

— débouté M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] aux entiers dépens.

En conséquence,

sur l’avertissement :

— juger que l’avertissement est justifié,

— débouter M. [B] de sa demande d’annulation de l’avertissement,

— débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre du prétendu préjudice lié à cet avertissement.

Sur le licenciement,

à titre principal :

— juger que le licenciement pour faute grave notifié par la société GM Consultant Conseil à M. [B] est parfaitement justifié et fondé,

— débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions à ce titre.

A titre subsidiaire :

— fixer la rémunération mensuelle brute de M. [B] à la somme de 2 904 euros bruts,

— juger que le licenciement notifié par la société GM Consultant Conseil à M. [B] repose, à tout le moins, sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GM Consultant Conseil à payer à M. [B] les seules sommes suivantes à titre de solde de tout compte :

—  1 742,36 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

—  174,23 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  8 712 euros bruts au titre du préavis (3 mois),

—  871 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  968 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— débouter M. [B] de ses autres demandes salariales et indemnitaires.

En toute hypothèse :

— juger que M. [B] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées,

— juger qu’aucune intention n’est établie s’agissant d’un prétendu travail dissimulé qui serait imputable à la société GM Consultant Conseil,

— débouter purement et simplement M. [B] de toutes ses demandes de rappel de salaires et indemnitaires au titre des heures supplémentaires qu’il invoque,

— condamner M. [B] aux entiers dépens de la première instance et, y ajoutant, aux entiers dépens de la présente instance,

— infirmer le jugement du 17 octobre 2022 du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— débouté la société GM Consultant Conseil de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

— condamner M. [B] à verser à la société GM Consultant Conseil la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et, y ajoutant, de la présente instance (article 700 du code de procédure civile).

Elle soutient que l’avertissement, contesté très tardivement, était justifié. Elle s’explique sur les griefs énoncés à la lettre de licenciement et considère qu’ils constituent une faute grave. À titre subsidiaire, elle s’explique sur les indemnités sollicitées. Elle conteste l’existence d’heures supplémentaires et les conséquences qu’en tire le salarié.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 14 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge, apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié.

Il a été notifié au salarié le 15 septembre 2015 dans les termes suivants :

Par la présente je tiens à réitérer ce que je vous ai écrit dans le mail que je vous ai adressé ce jour.

Depuis la prise de vos fonctions, l’ensemble de votre travail fait l’objet d’une relecture systématique, de remarques constructives à votre attention avec un échange régulier avec vos managers et les référents techniques de l’entreprise qui répondent à vos questions.

L’ensemble de l’équipe de direction, votre manager et toutes les personnes qui vous forment depuis des mois ne peuvent accepter que vous souteniez n’avoir jamais été formé sur quelque point technique que ce soit, comme vous l’écrivez dans votre mail en date du 10 septembre.

Par ailleurs, vous avez déjà fait, à plusieurs reprises, l’objet d’observations écrites et verbales relatives à l’absence d’application des consignes nécessaires au bon déroulement des missions d’expertises qui vous sont confiées.

Cette semaine encore, notre référent technique [O] [T], a entièrement repris l’un de vos rapport (Dossier 06790 – Nerocan) dans lequel des erreurs inacceptables s’étaient glissées, démontrant un manque évident d’implication et de sérieux.

Malgré nos alertes récurrentes, nos conseils et explications nous ne constatons ni d’amélioration dans vos rapports d’expertise, ni de prise en compte de nos remarques, ce qui nuit gravement à l’image de notre société et peut altérer nos relations avec nos mandants.

En conséquence, par la présente lettre, nous vous adressons un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de telles erreurs se reproduisaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous souhaitons vivement que vous preniez en compte rapidement et durablement nos observations.

Cet avertissement a été contesté par le salarié, il est vrai tardivement puisqu’il était déjà convoqué à l’entretien préalable au licenciement. Ceci toutefois n’est pas de nature à rendre en soi sa contestation inopérante.

Dans sa lettre de contestation, il fait notamment valoir que tous les salariés font l’objet d’une relecture de leurs rapports et sont corrigés. Il n’apporte toutefois pas d’éléments sur la nature des corrections apportés à leurs rapports. Or, alors que l’employeur justifie avoir précédemment alerté le salarié sur la qualité de ses travaux écrits (pièce 6), il est produit des projets émis par M. [B] et comprenant des remarques et corrections qui relevaient à tout le moins d’une certaine désinvolture du salarié. À titre d’exemple, la cour relève le fait de faire figurer la photo non de l’engin expertisé mais d’un jouet dans un rapport.

Le fait qu’il ait été, quelques jours après l’avertissement, non pas félicité mais encouragé quant à son travail ne remet pas en cause les observations qui lui étaient faites antérieurement puisqu’il s’agissait de prendre en compte sa réaction, pouvant être considérée comme positive, à l’avertissement.

Dans sa contestation, M. [B] développe un certain nombre d’explications sur l’absence de présence physique d’un valideur ou le fait d’avoir manqué de formation. Toutefois, si un certain nombre de remarques pouvaient relever non de la sphère disciplinaire mais du cadre de l’insuffisance pouvant éventuellement s’expliquer par une formation insuffisante, il n’en est pas de même sur le sérieux avec lequel les rapports devaient être faits. Or, la photographie d’un jouet ainsi que relevé ci-dessus ou encore l’absence de convocation officielle du constructeur relèvent bien de la légèreté et donc de la sphère disciplinaire. Le salarié fait également valoir que le rapport discuté serait la copie conforme d’un rapport précédent qui avait été validé ce qui ne saurait constituer une explication sérieuse alors que le sinistre était différent de sorte que le rapport devait être distinct.

Dès lors, l’employeur pouvait se placer sur un terrain disciplinaire et la sanction mesurée d’un avertissement était justifiée. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

Sur le licenciement,

M. [B] a été licencié pour faute grave selon lettre du 21 décembre 2015. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce les motifs étaient énoncés dans les termes suivants :

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement par lettre simple, mail et RAR n°1A 120 786 6517 3 en date du 24 novembre 2015 avec une date d’entretien préalable fixée au 8 décembre 2015.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous étaient reprochés, il a été décidé de vous mettre à pied à titre conservatoire pendant toute la durée de la procédure.

Au cours de cet entretien préalable, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles notre société envisageait votre licenciement et avons recueilli vos observations.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont toutefois pas permis d’envisager la poursuite de votre contrat de travail, et nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants.

Nous vous reprochons tout d’abord :

1. Vos nombreuses absences injustifiées à des réunions d’expertise, détériorant considérablement notre image et professionnalisme auprès de nos clients.

Alors que votre présence était indispensable et que rien dans votre planning professionnel, ne vous empêchait de vous rendre à ce rendez-vous, voici la liste des dossiers pour lesquels vous ne vous êtes pas rendus aux réunions d’expertise, comme en témoigne vos rapports.

Dossier 2015F00252 (Dossier GMC / Cabinet Besse)

Dossier 2015C03330 (Dossier GMC / Generali)

Dossier 2015C07414 (Dossier GMC / Generali)

Dossier 2015F00458 (Dossier GMC Cabinet Besse)

Dossier 2015C03402 (Dossier GMC Cabinet Besse)

A cela s’ajoute :

— Des erreurs graves de facturation client où votre managera du vous reprendre régulièrement.

Exemple avec le dossier 2015C03402 (Dossier GMC / Cabinet BUSE) pour lequel vous alliez surfacturer le client alors que vous aviez procédé à une expertise sur pièces.

— Des réclamations de la part de nos clients, avec des délais anormaux de gestion de dossiers et de qualité de travail inadmissible.

Exemple avec le dossier 2014E06133 (Dossier GMC / AXA) pour lequel nous n’avons pas moins de 6 réclamations mentionnant e retard pris dans la gestion de ce dossier.

Le PV inexploitable que vous avez produit, tant par sa médiocrité rédactionnelle que par sa carence technique. Les commentaires de notre client mécontent sont éloquents.

« Bonjour, nous revenons vers vous dans ce dossier. Nous prenons connaissance du PV d’expertise. Sur la liste des absents dûment convoqués, vous n’avez pas noté le tiers HP Fermetures. Comment pouvons-nous opposer les termes du PV ne sont pas indiqués dessus ' Par ailleurs vous n’avez pas signé le PV d’expertise. Nous vous prions de revoir. Bien cordialement [C] [K]

2. Le refus de prendre des dossiers

Le 30 octobre 2015, nous sommes missionnés par notre client AXA ((dossier 2015C08783) pour un dossier urgent et une réunion d’expertise à [Localité 3] (Cantal) le 2 novembre à 10h00. Dès la réception de la mission, une collaboratrice de [Localité 6] vous sollicite pour vous y rendre. Malgré les différents mails et appels téléphoniques vous ne donnez aucune nouvelle, pour finalement refuser la mission, 2h00 avant la réunion d’expertise, prétextant ne pas avoir eu les messages mails et téléphoniques laissés par vos collaborateurs et manager.

Le 18 novembre 2015, vous refusez de prendre un dossier qui vous est affecté (Dossier 2015C08829) alors que votre planning, vous permettait très largement de réaliser cette mission.

3. Note de frais

A plusieurs reprises, vous avez repris par votre manager et la direction financière sur vos notes de frais, notamment peur celle du mois de septembre, pour laquelle il a été relevé de nombreuses entorses à nos directives internes et abus :

Le 8 septembre 2015 vous facturez un repas injustifié et dépassant les montants autorisés par nos directives, ainsi qu’un kilométrage exagéré.

Le 11 septembre 2015 vous étiez prêt à facturer 90 km au lieu de 28 km à notre société pour un aller-retour [Localité 5] [Localité 2]. Ce même jour, alors que vous n’êtes pas en déplacement vous facturez 21 € de frais de déjeuner.

Plusieurs frais de déjeuner dépassent le forfait appliqué dans l’entreprise. Malgré nos remarques répétées vous avez persisté à ne pas suivre la règle.

Le 16 septembre 2015 vous facturez une tournée de 460 km au lieu des 395 kms réalisés.

Le 17 septembre 2015 vous facturez une tournée de 260 km au lieu des 205 kms réalisés.

Le 22 septembre 2015 vous facturez une tournée de 360 km au lieu des 300 kms réalisés.

Le 23 septembre 2015 vous facturez une tournée de 240 km au lieu des 180 kms réalisés

— Injures et comportement inadapté au bureau

A maintes reprises, les collaborateurs de votre agence se plaignent de votre comportement agressif et des propos profondément injurieux et violents à leur encontre, blessant fortement l’un d’entre eux.

5. Un grave défaut de qualité et de conscience professionnelle dans votre travail

Comme mentionné dans l’avertissement dont vous avez fait l’objet en date du 15 septembre 2015, malgré l’accompagnement que vous avez reçu par différents experts seniors, vous cumulez les erreurs et négligences graves dans la rédaction de vos rapports, pièce maîtresse destinée à nos clients.

Comme en témoigne le suivi de vos dossiers, l’ensemble de votre travail a fait l’objet d’une relecture systématique et de remarques constructives à votre attention (remarques techniques et liées à la pratique de notre métier).

Dans le but de vous faire monter en compétence et pour tenter de palier à votre défaut d’implication, nous avons à plusieurs reprises décider de faire relire vos rapports par différents valideurs expérimentés, espérant ainsi que vous arriveriez un jour à tenir compte des multiples conseils et remarques apportés.

Malgré cela, tous sont unanimes quant à votre manque de volonté d’apprentissage et votre entêtement à ignorer les enseignements dispensés, préférant gérer trop rapidement vos dossiers et vous reposer sur eux pour une relecture et reprise (souvent intégrale !) de vos rapports.

L’ensemble de ces erreurs mettent en danger la qualité et la continuité de nos relations avec nos mandants.

L’ensemble de ces griefs exposés lors de notre entretien du 8 décembre justifie votre mise à pied du 24 novembre 2015 et motive votre licenciement.

Vous cesserez donc de faire partie du personnel de notre entreprise à la première présentation de cette lettre.

— D’autre part, vous pouvez bénéficier dans les conditions- légales applicables à--la date de la cessation de votre contrat de travail, de la portabilité des droits de frais de santé consécutivement à la cessation de votre contrat de travail et pendant votre période de chômage.

Concernant la couverture remboursement de frais de santé, il est rappelé que :

— le maintien des garanties s’appliquera de plein droit ; la société GM Consultant Conseil informera l’organisme assureur de la cessation de votre contrat de travail ; il vous appartient de prendre contact avec cet organisme afin, notamment, de lui fournir les justificatifs, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions requises pour en bénéficier ;

Le maintien des garanties est gratuit ;

La durée du maintien des garanties est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.

Concernant la couverture prévoyance :

De plus, vous pourrez également conserver si vous en faites la demande, le bénéfice des garanties complémentaires « prévoyance » (décès, incapacité de travail) appliquées dans l’entreprise, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, et pendant la période de prise en charge par l’assurance chômage, sans que celle-ci puisse excéder 12 mois de couverture.

Vous aurez toutefois la possibilité de renoncer au maintien des garanties prévoyance à condition d’en informer par écrit la société dans les 10 jours suivants la cessation de votre contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette renonciation aura un caractère définitif. Elle n’aura pas d’impact sur le maintien à titre gratuit de la portabilité des frais de santé.

Les garanties conservées (santé et prévoyance) seront celles en vigueur au sein de l’entreprise de telle sorte que toute évolution du régime vous sera immédiatement applicable, dans les mêmes conditions que pour les salariés de l’entreprise. Le maintien des garanties au titre de l’incapacité temporaire ne pourra pas vous conduire à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage perçues sur la même période.

Pour bénéficier du maintien, vous devrez fournir à la compagnie d’assurance la justification de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage. Vous devrez l’informer de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage si celle-ci intervenait au cours de la période de maintien des garanties.

Le maintien des garanties prévoyance est également gratuit,

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, vos droits acquis au 31/12/14 au titre du DIF (droit individuel à la formation) de 40 heures sont maintenus et transférés sur votre CPF (compte personnel de formation). Ces heures sont valables jusqu’au 31/12/2020. Sur la base de cette information, il vous appartient d’inscrire votre solde d’heures de DIF sur votre espace personnel sécurisé sur le site Internet officiel (http://www.moncompteformation.gouv.fr).

A compter de la réception de la présente, nous vous remercions de bien vouloir prendre contact avec Mme [J] de manière à fixer un rendez-vous sur [Localité 6] pour organiser la remise des sommes qui vous sont dues à titre de solde de tout compte, et retirer votre solde de tout compte, votre certificat de travail, et votre attestation Pôle emploi.

Votre contrat de travail sera rompu à compter de la réception de la présente lettre de notification du licenciement sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis.

Il apparaît ainsi que l’employeur formule les griefs suivants :

— absences injustifiées aux expertises,

— erreurs graves de facturation,

— refus de prendre des dossiers,

— notes de frais excessives,

— injures et comportement inadapté au bureau,

— défaut de qualité et de conscience professionnelle au travail.

Il convient de reprendre ces éléments en considération, le salarié excipant de l’ancienneté de certains faits, d’une date de convocation à l’entretien préalable du 24 novembre 2015 de sorte que les faits doivent être envisagés sur la période postérieure au 24 septembre 2015, sauf à se placer sur le terrain de la réitération et ce en présence en outre de l’exercice le 15 septembre 2015 de son pouvoir disciplinaire par l’employeur.

1) Les absences injustifiées ne peuvent pas être retenues par la cour. En effet, un seul des dossiers visés par l’employeur dans la lettre de licenciement concerne la période non prescrite. Or, dans ses écritures l’employeur a expressément admis que s’agissant de ce dossier (GMC/Generali), il ne pouvait, au vu des éléments produits, contredire le salarié lorsqu’il soutenait avoir été présent. Les autres dossiers visés étaient très anciens et le fait n’étant pas matériellement établi pour celui non prescrit, il ne pouvait s’agir d’une poursuite du comportement fautif et donc d’un grief pertinent.

2) Les erreurs de facturation n’ont certes pas été invoquées lors de l’entretien préalable, l’employeur se prévalant d’une connaissance postérieure. Ceci ne pourrait toutefois constituer qu’une irrégularité de procédure, pour laquelle il n’est pas présenté de demande. Il n’en demeure pas moins que le grief ne peut être retenu puisque s’il est visé un dossier, aucune pièce n’est produite permettant à la cour d’exercer son contrôle. Ce grief sera écarté.

3) Le refus de prendre des dossiers concerne deux faits, à savoir le refus d’une expertise prévue le 2 novembre 2015 et un refus de dossier le 18 novembre 2015. Il n’existe à ce titre aucune prescription. Le premier dossier ne peut être retenu par la cour. Il n’est en effet produit aucune pièce. Le salarié a certes admis qu’il n’avait pas accepté ce dossier mais en faisant valoir qu’il avait été prévenu trop tard pour pouvoir se rendre sur le lieu de l’expertise fixée à 10 h le 2 novembre 2015 à 300 kilomètres de distance. Il est exact que le salarié, qui entre dans le domaine de l’explication, ne produit pas davantage de pièce. Cependant, l’employeur admet avoir été missionné le 30 octobre 2015, soit un vendredi, de sorte qu’il ne peut être considéré comme établi que le salarié en aurait été immédiatement informé pour avoir le temps matériel d’être présent à 10 heures le 2 novembre dans le département du Cantal.

En revanche, le second refus est établi. Il existe tout d’abord un certain nombre de contradictions dans les versions présentées par M. [B] soit lors de l’entretien préalable, soit dans ses écritures. M. [B] admet que le dossier lui avait été attribué. Il soutient que son supérieur se serait débarrassé du dossier étant rappelé que l’attribution des dossiers relève bien du pouvoir de direction de l’employeur. Il se prévaut d’une attestation d’un collègue selon laquelle ce type de dossier ne relevait pas du bureau de [Localité 5], ce qui est contradictoire avec son affirmation selon laquelle le dossier était initialement attribué à un de ses collègues de [Localité 5]. Il apparaît que sur cette semaine son agenda permettait de lui attribuer un dossier. Il l’a d’ailleurs expressément admis lors de l’entretien préalable en faisant valoir qu’à cette période il n’avait pas trop de dossiers mais qu’il avait considéré que celui-ci n’entrait pas dans ses attributions. Or, au regard du pouvoir de direction de l’employeur, il n’avait pas à se placer sur ce terrain et son refus relevait bien d’une insubordination. Le grief est donc matériellement établi pour ce dossier.

4) S’agissant des frais, les parties s’opposent sur le point de savoir si la note de service avait été communiquée au salarié. Il est exact que l’employeur n’apporte pas d’élément démonstratif en justifiant. Il est également exact qu’il n’est pas établi que le salarié ait été alerté sur le montant de ses frais avant le 13 octobre 2015. Mais en revanche ses réponses aux interrogations qui lui étaient faites (pièce 62 du salarié) démontrent qu’il avait connaissance des plafonds applicables dans l’entreprise. Elles démontrent également qu’il ne les respectait pas. Il indique ainsi avoir retenu des montant forfaitaires de péage en divisant son montant mensuel de péage par le nombre de missions. Ceci ne saurait être une modalité admissible puisque les péages sont facturés pour chaque mission. De même, l’employeur oppose à M. [B] des kilométrages excessifs à partir de données d’un site internet de référence. Or, M. [B] qui entre dans le domaine de l’explication de ce chef, avance sans justificatif un relevé compteur. Ceci ne saurait être pertinent pour des différences aussi importantes que celles relevées. Enfin, s’agissant des repas, M. [B] a pu facturer des petits déjeuners pris à l’extérieur alors qu’il s’agissait d’une mission impliquant uniquement un départ le matin à un horaire normal de son domicile ou des repas pour des sommes excédant le plafond, sur lequel il ne posait aucune question. Ses réponses démontraient en outre à tout le moins une grande désinvolture dans le traitement de la question. Le grief est ainsi matériellement établi.

5) Les injures et comportement déplacés au bureau ne peuvent être retenus. Il n’est donné aucun exemple précis et vérifiable alors en outre que l’employeur ne produit aucune pièce. Il se contente d’invoquer les énonciations de l’entretien préalable d’où il ne résulte aucune reconnaissance des faits par le salarié. Ce grief sera écarté.

6) Au titre d’un défaut de conscience professionnelle, il doit également être apprécié la question des réclamations client. La cour constate cependant que l’employeur ne les produit pas. Pour le surplus, il est manifeste qu’il existait des difficultés. Toutefois il n’est pas donné d’exemples matériellement vérifiables relevant de la sphère disciplinaire et non de l’insuffisance postérieurement à l’avertissement. S’il est manifeste que des rapports ont été établis avec retard, il convient de tenir compte d’une part de l’arrêt de travail du salarié et d’autre part du fait qu’il n’est pas démontré qu’il s’agissait d’une mauvaise volonté délibérée.

Au total la cour retient que pour un certain nombre de griefs l’employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne. Cependant, la cour a également retenu comme établis deux griefs relevant de l’insubordination et donc de la sphère disciplinaire, à savoir un refus de dossier et des notes de frais artificiellement gonflées. S’agissant d’un salarié qui s’était vu délivrer un avertissement deux mois auparavant de tels griefs caractérisés dans un délai aussi bref étaient bien de nature à ne pas permettre son maintien dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave est ainsi justifié. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du licenciement.

Sur le temps de travail,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, les deux parties se réfèrent à l’ancien état du droit et à la notion d’étaiement des demandes devenue inopérante.

Le contrat de travail stipulait un horaire mensuel de 169 heures. Le salarié produit un décompte sous forme de tableau récapitulant jour par jour les horaires de travail qu’il prétend avoir réalisés et ce en déduisant une pause méridienne. Ce document est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur ne produit que peu d’éléments mais verse toutefois aux débats des agendas professionnels d’où il résulte que le salarié formule des demandes pour des périodes où il n’avait que très peu de déplacements alors qu’il résulte de ses propres affirmations lors de l’entretien préalable qu’à l’automne 2015 il ne rencontrait aucune surcharge de travail. Il apparaît en outre que M. [B], qui ne négligeait en aucun cas ses repas ainsi qu’il résulte de ses explications sur les frais, a décompté des pauses méridiennes dérisoires. Si ses fonctions comprenaient du temps de déplacement caractérisant un temps de travail effectif, il a également inclus dans son décompte des temps de trajet domicile travail ne constituant pas un temps de travail ou même un temps de déplacement anormal lorsqu’il s’agissait de se rendre à son bureau. Enfin il a établi son décompte sur la base d’un temps rémunéré de 38h30 alors qu’il était payé pour 39 heures de travail.

En considération de l’ensemble des éléments produits et après avoir repris les décomptes, la cour retient qu’il existait certes des heures supplémentaires mais dans une proportion véritablement moindre que celle revendiquée. En s’attachant aux jours avec déplacement important et aux jours sans ainsi qu’aux autres critères rappelés ci-dessus, la cour retient pour l’année 2014, 93 heures supplémentaires majorées à 25% et pour l’année 2015, 95 heures majorées également à 25%.

Il doit encore être retenu un taux horaire de 17,183, soit un taux majoré à 25% de 21,47 euros. Il est ainsi dû, par infirmation du jugement un rappel de salaire de 3 230,40 euros outre 323,04 euros au titre des congés payés afférents.

Au regard du nombre d’heures retenu par la cour, le contingent annuel n’a pas été dépassé de sorte que la demande au titre des repos compensateurs est mal fondée.

Sur le travail dissimulé,

Il résulte des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221- a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées dont le montant n’est pas considérable et n’implique pas, par son ampleur même, une dissimulation intentionnelle. Mais en revanche, il résulte des courriers électroniques produits que l’employeur a bien sollicité le salarié pour une prestation de travail pendant un arrêt de maladie. Ainsi, le salarié a été en absence pour maladie du 6 juin au 4 septembre 2015 inclus. Or, il résulte de l’échange de courriers produit en pièce 30.3 que le salarié rédigeait des rapports pendant l’arrêt de maladie et qu’il lui était demandé expressément et de manière urgente d’appeler un agent à propos d’un taux de vétusté et d’en rendre compte alors même qu’il faisait état de son arrêt de travail. Ceci caractérise une intention de dissimulation de sorte que l’indemnité est due. La cour est saisie dans les seuls termes du dispositif des écritures de l’appelant, certes inférieur à six mois de salaire, de sorte qu’elle ne peut que s’en tenir à la somme de 17 424 euros. Par infirmation du jugement, l’employeur sera condamné au paiement de cette somme.

L’action comme l’appel étaient partiellement bien fondés de sorte que l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 17 octobre 2022 sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, du travail dissimulé et statué sur les frais et dépens,

L’infirme de ces chefs et statuant à nouveau,

Condamne la SAS GM consultant à payer à M. [B] les sommes de :

—  3 230,40 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  323,04 euros au titre des congés payés afférents,

—  17 424 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande au titre des repos compensateurs,

Condamne la SAS GM Consultant aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

.