Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04326 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFRP3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 20/02346

APPELANTE

S.A.S. HEPPNER SOCIETE DE TRANSPORTS, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de Strasbourg : 769 800 202

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Valérie LE BRAS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0267

INTIMEE

Madame [G] [U]

Née le 05 janvier 1971, à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par M^e Elisabeth GRAEVE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0460, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne Rouge, présidente

Christophe BACONNIER, président

Marie Lisette SAUTRON,présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [G] [U] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 13 mars 2012 par la société Heppner société de Transports (société Heppner), en qualité de responsable des ressources humaines en charge du développement RH.

La convention collective applicable est celle des transports routiers. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 21 février 2020, madame [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 12 août 2020, madame [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny d’une demande de qualification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes.

Par jugement du 11 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— Dit que la prise d’acte par madame [U] de la rupture de son contrat de travail avec la société Heppner produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Déclaré recevable la demande rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— Condamné la société Heppner à verser à madame [U] les sommes suivantes :

' 52 829,10 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires, outre la somme de 5 282,91 euros au titre des congés payés afférents,

' 17 624,40 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 1 762,44 euros au titre des congés payés afférents,

' 1 870,83 euros à titre de treizième mois pour l’année 2020,

' 3 481,06 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2017,

' 660 euros à titre de reliquat de rémunération variable pour l’année 2018,

' 1 468,75 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2019,

' 646,75 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2020,

' 14 067 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 406,70 euros au titre des congés payés afférents,

' 22 494, 29 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2020,

' 23 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— Condamné la société Heppner à payer la somme de 1 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Heppner aux dépens,

— Ordonné l’exécution provisoire.

La société Heppner société de transports a interjeté appel de ce jugement le 4 avril 2022.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 14 juin 2022 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Heppner demande à la Cour de :

Juger la société Heppner recevable et bien fondée en son appel,

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Bobigny le 11 mars 2022,

Et, statuant à nouveau,

Sur les demandes au titre de l’exécutions du contrat de travail :

A titre principal :

Juger que la convention de forfait en jours de madame [U] est valable et qu’elle a fait l’objet d’un suivi de sa charge de travail,

Juger que madame [U] est dès lors irrecevable à solliciter un rappel d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos,

Juger que madame [U] s’est vue verser sa rémunération variable au titre des années 2017 et 2018, et qu’elle ne saurait prétendre à une rémunération variable au titre de l’année 2020,

Juger que madame [U] ne justifie pas d’une quelconque exécution déloyale du contrat de travail ni, a fortiori, d’un préjudice en ayant résulté,

En conséquence,

Débouter madame [U] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos du fait de la nullité ou de l’inopposabilité alléguée de sa convention de forfait en jours,

Débouter madame [U] de sa demande de versement d’une rémunération variable au titre des années 2017, 2018 et 2020,

Donner acte à la société Heppner de ce qu’elle s’engage à verser à madame [U] la somme de 665,48 euros bruts au titre de sa rémunération variable pour l’année 2019,

Débouter madame [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail,

A titre subsidiaire :

Juger la demande reconventionnelle de la société Heppner recevable et condamner madame [U] à verser à la société Heppner la somme de 4.548,30 euros à titre de rappel de jours de RTT,

Constater que madame [U] ne produit aucun élément à l’appui de sa demande de rappel d’heures supplémentaires concernant la période allant du 24 février 2017 au 31 décembre 2018,

Constater que madame [U] était en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2019,

Juger en conséquence irrecevables les demandes de rappel d’heures supplémentaires, de rappel de contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents pour la période allant du 24 février 2017 au 31 décembre 2018 et du 13 décembre 2019 au 24 février 2020,

Juger que pour la période du 1er janvier 2019 au 12 décembre 2019, madame [U] ne présente pas des éléments justifiant de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

Débouter en conséquence madame [U] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, des congés payés y afférents ainsi que de la contrepartie obligatoire en repos,

Limiter aux sommes suivantes les rappels de rémunération variable dus à madame [U] au titre des années 2017, 2018 et 2019 :

' 3 481,06 euros au titre de l’année 2017,

' 660 euros au titre de l’année 2018,

' 1 468,75 euros au titre de l’année 2019,

Débouter madame [U] de sa demande au titre des congés payés afférents à sa rémunération variable,

A titre infiniment subsidiaire :

Limiter la somme allouée à madame [U] à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période allant du 1er janvier 2019 au 12 décembre 2019 à 16 161,60 euros, et les congés payés afférents à la somme de 1.616,16 euros,

Limiter la somme allouée à madame [U] à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos pour la période allant du 1er janvier 2019 au 12 décembre 2019 à 5 920 euros, et les congés payés afférents à la somme de 592 euros,

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

Juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par madame [U] doit produire les effets d’une démission,

En conséquence,

Débouter madame [U] de sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner madame [U] à verser à la société Heppner la somme de 14 067 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Débouter madame [U] de sa demande de 13ème mois au titre de l’année 2020,

Condamner madame [U] à verser à la société Heppner la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire :

Juger que le salaire moyen de madame [U] s’établit à la somme de 4 870,12 euros,

Constater que madame [U] ne justifie pas d’un quelconque préjudice professionnel et financier,

En conséquence,

Limiter l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 15 259,71 euros,

Limiter à trois mois de salaire, soit la somme de 14 610,36 euros, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à madame [U],

Ramener à de plus justes proportions l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter madame [U] pour le surplus et de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

A titre infiniment subsidiaire :

Juger que le salaire moyen de madame [U] intégrant le rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents, le rappel de contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents, et le rappel de rémunération variable s’établit à la somme de 7 001,08 euros,

En conséquence,

Limiter l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 21 968,01 euros,

Limiter à trois mois de salaire, soit la somme de 21.003,24 euros, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à madame [U].

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 7 septembre 2022 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [U] demande à la Cour de :

Sur l’appel principal de la société Heppner :

Juger que la société Heppner est particulièrement mal fondée en son appel et la débouter de l’ensemble de ses moyens principaux, subsidiaires et infiniment subsidiaires et de ses prétentions en cause d’appel,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que la convention individuelle de forfait jours de madame [U] est privée de tout effet,

— déclaré recevable et fondée la demande de rappel de salaires de madame [U] au titre des heures supplémentaires au-delà de 35h et de COR sur la période non prescrite du 21 février 2017 au 13 décembre 2019,

— dit que la prise d’acte par madame [U] de la rupture de son contrat de travail avec la société Heppner produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale par la société Heppner et que le préjudice distinct en résultant doit être indemnisé,

— condamné la société Heppner à payer à madame [U] :

' 14 067 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1406,70 euros au titre des congés payés afférents,

' 1 870,83 euros à titre de treizième mois pour l’année 2020,

Sur l’appel incident de madame [U] :

Déclarer madame [U] recevable et bien fondée en son appel incident sur le quantum des autres chefs de condamnations prononcés ou de ceux dont elle a été déboutée,

A titre principal :

Infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum des condamnations de la société Heppner aux sommes suivantes :

' 52 829,10 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires,

' 5 282,91 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

' 17 624,40 euros d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

' 1 762,44 euros au titre des congés payés afférents à la contrepartie obligatoire en repos,

' 3 481,06 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2017,

' 660 euros à titre de reliquat de rémunération variable pour l’année 2018,

' 1 468,75 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2019,

' 646,75 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2020 ;

' 22 494,29 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 23 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

' 1800 euros au titre de l’article 700

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté madame [U] de ses demandes,

Statuant à nouveau :

Condamner la société Heppner société de transports à payer à madame [U] :

' 41 171,64 euros bruts au titre des heures supplémentaires majorées à 25% dues sur la période du 21 février 2017 au 13 décembre 2019,

' 4 117,16 euros bruts au titre des cp sur heures supplémentaires majorées à 25%,

' 43 230,87 bruts au titre des heures supplémentaires majorées à 50% dues sur la période du 21 février 2017 au 13 décembre 2019,

' 4 323,08 euros bruts au titre des cp sur heures supplémentaires majorées à 50 %,

' 39 722,45 euros brut à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos,

' 3 972,24 euros brut de cp afférents à la contrepartie obligatoire en repos,

' 4 351,33 euros bruts au titre du solde de la rémunération variable contractuelle 2017,

' 4 576,73 euros bruts au titre du solde de la rémunération variable contractuelle 2018,

' 5 140,64 euros bruts au titre du solde de la rémunération variable contractuelle 2019,

' 2 141,93 euros bruts au titre du solde de la rémunération variable contractuelle 2020,

' 29 641,33 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Assortir ces condamnations des intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2020 et capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an

' 60 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

' 8 000 euros au titre de l’article 700.

Assortir ces condamnations des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement dont appel sur le quantum de rappel d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos, de congés payés y afférents et d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum des condamnations de la société Heppner aux sommes suivantes :

' 3 481,06 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2017,

' 660 euros à titre de reliquat de rémunération variable pour l’année 2018,

' 1 468,75 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2019,

' 646,75 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2020,

' 23 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 1800 euros au titre de l’article 700.

Statuant à nouveau :

Condamner la société Heppner société de transports à payer à madame [U] :

' 4 351,33 euros bruts au titre du solde de la rémunération variable contractuelle 2017,

' 4 576,73 euros bruts au titre du solde de la rémunération variable contractuelle 2018,

' 5 140,64 euros bruts au titre du solde de la rémunération variable contractuelle 2019,

' 2 141,93 euros bruts au titre du solde de la rémunération variable contractuelle 2020.

Assortir ces condamnations des intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2020 et capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an,

' 45 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

' 8 000 euros au titre de l’article 700.

Assortir ces condamnations des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

En tout état de cause

Débouter la société Heppner de ses moyens, fins et prétentions et de ses demandes reconventionnelles,

Condamner la société Heppner à verser à madame [U] une somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du CPC au titre de la procédure d’appel,

Condamner la société Heppner en tous les dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 18 juin 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la convention de forfait jours

En vertu des dispositions des articles L 3121-39 et suivants du code du travail, la conclusion d’une convention de forfait, pour être valable, doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement et, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; elle requiert l’accord du salarié et elle est établie par écrit ; un entretien annuel portant sur l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail du salarié, sa rémunération et l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée doit être organisé annuellement par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait.

La société Heppner soutient que la convention de forfait jours à laquelle était soumise madame [U] était valable, l’accord-cadre sur l’aménagement du temps de travail du 26 septembre 2000 prévoyant bien les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jours et que la conclusion d’un accord d’établissement n’était donc pas nécessaire.

Elle soutient que madame [U] a a bénéficié d’un suivi de sa charge de travail dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation. En tout état de cause, la société Heppner soutient que l’absence de suivi de la charge de travail n’est pas sanctionné par la nullité de la convention de forfait jours.

Madame [U] soutient que la convention de forfait jours est nulle en l’absence d’accord d’établissement. Elle soutient que l’accord cadre d’entreprise du 26 septembre 2000 est inapplicable directement aux établissements secondaires.

Elle soutient en tout état de cause que les dispositions de l’accord cadre destinées à assurer un équilibre de vie et éviter toute surcharge de travail n’ont pas été respectées en l’absence de mise en place d’une commission de suivi du temps de travail. Elle soutient que les dispositions légales n’ont pas non plus été respectées en l’absence d’entretien annuel sur le suivi de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle soutient que la sanction de ces manquements est l’inopposabilité de la convention de forfait jours.

Contrairement à ce que soutient la société Heppner les brèves mentions relatives à la charge de travail figurant dans les entretiens annuels de madame [U] ne répondent pas aux exigences du texte susvisé.

Il est en effet noté en 2017 :' [G] doit prendre confiance et mieux gérer son temps en s’appuyant sur les équipes avec efficacité ' en 2018 ' malheureusement il lui manque une gestion de ressources pour appréhender avec la même énergie…' En 2019 ' [G] est en effet particulièrement chargée en ce début d’année…'.

Aucune précision n’est donnée sur sa charge de travail et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.

Dès lors le forfait jour lui est inopposable et celle-ci est fondée à solliciter le bénéfice d’éventuelles heures supplémentaires

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

Madame [U] estime apporter des éléments suffisamment précis pour démontrer qu’elle dépassait les 35 heures hebdomadaires de travail. Elle soutient avoir uniquement pu se fonder sur les éléments afférents à 2019 car ses accès informatiques lui ont été coupés et qu’elle n’avait donc plus accès à son agenda électronique et à sa messagerie antérieurs à 2019. Elle soutient que la société Heppner est totalement défaillante dans l’administration de la preuve contraire à ce qu’elle soutient, en n’apportant aucun élément.

Elle soutient que ces heures supplémentaires n’avaient pas à être autorisées par l’employeur pour donner lieu à rémunération et que sa charge de travail ne lui permettait pas de prendre ses congés.

Elle estime que contrairement à ce qu’a retenu le premier juge sa charge de travail doit être évaluée à 15h supplémentaires par semaine.

Madame [U] verse aux débats un tableau récapitulatif des premiers et derniers mails envoyés pour la période du 29 janvier 2019 au 13 décembre 2019, un tableau montrant l’accroissement de ses missions notamment entre 2017 et 2019, la copie de son agenda outlook de 2019 mentionnant notamment ses rendez vous professionnels et l’ensemble des mails envoyés sur quelques jours fournis à titre d’exemple et des mails reçus aux alentours de 6h du matin émanant de sa supérieur la directrice des ressources humaines du groupe.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

Ces éléments doivent permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Heppner soutient que madame [U] ne présente aucun élément de nature à justifier sa demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période allant du 24 février 2017 au 31 décembre 2018. Elle soutient qu’à compter du 13 décembre 2019 et jusqu’à sa prise d’acte, madame [U] était en arrêt de travail et n’a donc pas effectué d’heures supplémentaires.

Concernant l’année 2019, la société Heppner soutient n’avoir jamais demandé à madame [U] d’effectuer des heures supplémentaires et qu’aucune heure ne lui est donc due. Elle soutient en tout état de cause qu’aucun élément produit par madame [U] ne démontre la réalité des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées.

Elle soutient que madame [U] a toujours eu la possibilité de bénéficier de ses congés payés et RTT.

La société Heppner n’apporte aucun document critiquant les éléments apportés par la salariée à part relever que certains rendez-vous figurant sur l’agenda de la salariée ne concernent pas son activité professionnelle et noter que certains mails tardifs n’avaient aucun caractère d’urgence et auraient pu être envoyés aux heures normales de travail.

La société Heppner n’apporte aucun élément concernant les années 2017 et 2018 qui auraient pu permettre à la cour de considérer que le temps de travail de la salariée et les heures supplémentaires de la salariée étaient moindres pour ces années là.

Compte tenu des éléments versés aux débats et de l’entretien annuel de 2019 dans lequel la salariée notait sans être contredite par son manager que l’année 2018 avait été chargée avec la révision du périmètre de ses missions et l’appréciation de son manager qui considérait que le début d’année 2019 était particulièrement chargé.

Dès lors l’analyse faite par le premier juge qui a retenu 10 heures supplémentaires par semaine et qui a alloué les sommes de 52 829,10 euros et 5 282,91 euros au titre des congés payés y afférents sera confirmé.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D. 3121-24 précise qu’à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le juge départiteur a relevé à juste titre que madame [U] a effectué 150 heures supplémentaires au delà du contingent annuel, 220 en 2018 et 200 en 2019, le jugement qui a condamné la société Heppner au paiement des sommes de 17 624,40 euros et 1 762,44 euros au titre des congés payés y afférents sera confirmé.

Sur la rémunération variable

La société Heppner soutient que les objectifs sur lesquels étaient assis la rémunération variable de madame [U] lui ont été notifiés chaque année dans le cadre de ses entretiens annuels d’évaluation. Elle soutient que madame [U] n’a jamais atteint un taux de réalisation de 100% de ses objectifs et qu’elle ne pouvait donc pas prétendre au montant maximum de rémunération variable.

Elle soutient qu’en 2017 et en 2018, madame [U] a perçu la rémunération variable correspondant au taux d’atteinte de ses objectifs, ce taux étant déterminé lors des entretiens d’évaluation annuels.

Elle soutient que s’agissant de l’année 2019, madame [U] a atteint 2/7 de ses objectifs.

Elle soutient que s’agissant de l’année 2020, aucune rémunération variable n’est due à madame [U] dans la mesure où elle était en arrêt de travail jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 24 février 2020.

Madame [U] soutient ne pas avoir perçu sa rémunération variable prévue contractuellement au titre des années 2017, 2018, 2019 et 2020.

Elle considère que les sommes versées au titre des années 2017 et 2018 étaient des primes versées discrétionnairement et fondées sur les seuls résultats financiers de la société Heppner.

Elle conteste les niveaux d’atteinte des objectifs pour l’année 2019 car elle ne disposait pas des ressources nécessaires en interne pour atteindre 100% de ces objectifs.

Elle soutient que la part variable de sa rémunération n’est pas conditionnée à sa présence effective, mais au prorata du temps du présence, et doit donc lui être payé jusqu’à la fin de son préavis de 3 mois (20 mai 2020).

Elle estime que pour chaque année, la société Heppner doit lui verser 100% du variable visé au contrat en l’absence de fixation des critères d’attribution et du pourcentage pour chacun d’entre eux.

Le contrat de travail de madame [U] prévoit que :

' Il existe dans l’entreprise, pour les cadres de votre niveau, un système de rémunération variable. Vous participerez à ce système à compter de votre entrée dans la société au prorata de votre temps de présence.

Vous percevrez un montant maximum de 8 % de votre salaire annuel brut assis sur des

objectifs qui vous seront fixés chaque année par votre hiérarchie'.

Des objectifs lui étaient régulièrement fixés lors des entretiens annuels et les résultats évalués lors de ces mêmes entretiens. Les entretiens versés aux débats établissent que celle-ci ne remplissait pas l’ensemble des objectifs qui lui étaient fixés.

Elle a perçu la somme de 3 800 euros en 2017, 3 500 euros en 2018, cependant eu égard au courrier du directeur général, il apparaît que la somme de 3 800 euros ne correspond pas à sa rémunération variable mais à une prime discrétionnaire.

En revanche aucun élément ne vient contredire le fait que la somme de 3 500 euros pour l’année 2018 corresponde à une autre prime que sa rémunération variable et aucun élément ne permet d’augmenter le montant de celle-ci puisqu’il n’est pas contesté que tous ses objectifs n’ont pas été atteints.

Il sera observé à titre subsidiaire la société Happner admet que la rémunération variable pour l’année 2017 soit fixée à 3 481,06 euros le jugement étant confirmé sur ce point.

La société Heppner considère que la rémunération de madame [U] doit être fixée pour l’année 2019 à 665,48 euros et subsidiairement à la somme de 1 468,75 euros, il n’est pas contesté qu’en 2019 celle-ci a atteint un objectif en a partiellement atteint deux et que quatre n’ont pas été atteints, il convient de confirmer le jugement qui a fixé à 1 468,75 euros la rémunération variable au titre de 2019.

Eu égard à la proratisation de cette rémunération au temps de présence dans les effectifs, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fixé à 646,75 euros la rémunération variable pour 2020, le jugement étant infirmé en ce qu’il a alloué un complément de rémunération variable pour 2018

Sur le treizième mois

La société Heppner soutient que madame [U] ne peut pas prétendre au versement d’un 13ème mois au titre de l’année 2020 étant donné qu’elle a été en arrêt de travail sur la totalité de de l’année 2020.

Madame [U] soutient que le prorata de 13ème mois, prévu par son contrat de travail, ne lui a pas été versé au titre de l’année 2020.

Le contrat de travail prévoyait à l’article rémunération : ' il s’y rajoute l’équivalent d’un treizième mois versé au prorata temporis avec la paye de décembre ', aucune disposition contractuelle ne venait préciser que le versement de ce treizième mois était soumis à la présence effective du salarié, dès lors l’arrêt maladie ne doit pas priver madame [U] de ce 13ème mois.

Cet article qui ne précise pas que la présence doit être effective dans l’entreprise permet compte tenu de sa présence dans les effectifs de la société au cours l’année de lui attribuer un treizième mois au prorata de celle-ci. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 1 870,83 euros à ce titre

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter

La société Heppner soutient avoir exécuté loyalement le contrat de travail de madame [U]. Elle soutient que madame [U] ne démontre aucune faute de son employeur et ne justifie d’aucun préjudice et que la seule constatation des problèmes de santé de la salariée ne permet pas de conclure qu’il y a eu exécution déloyale du contrat de travail.

Madame [U] soutient que la société Heppner a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne respectant pas ses obligations légales.

Madame [U] qui démontre par les certificats médicaux produits aux débats qu’elle se trouvait en situation de burn-out ( certificat du 12 janvier 2020 du Mme [D] psychanaliste et du 10 février 2020 du Dc [B] ) du fait notamment de ses horaires de travail établit et l’exécution déloyale et son préjudice. Le jugement qui lui alloué la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts sera confirmé

Sur la prise d’acte

En application de l’article L 1231-1 du code du travail, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, en sorte que d’autres manquements peuvent être invoqués, ne figurant pas dans cet écrit.

La société Heppner soutient que les allégations de madame [U] au soutien de sa prise d’acte ne sont pas démontrés et ne sont en tout état de cause pas de nature à faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail.

Elle soutient que les griefs invoqués par madame [U] sont injustifiés quant à l’absence de respect des dispositions relatives aux convention de forfait en jours et à l’absence de fixation de ses objectifs et de versement de sa rémunération variable.

Elle conteste toute modification unilatérale des fonctions de madame [U] ayant impacté sa charge de travail, les missions qui lui ont été confiées faisant partie intégrante des missions d’un responsable ressources humaines en charge du développement RH. Elle soutient que la diminution des effectifs encadré par madame [U] n’est pas fautive dès lors que sa fiche de poste prévoyait qu’elle devait encadrer entre 1 et 5 salariés.

Elle soutient que la surcharge de travail de madame [U] était de son fait, celle-ci ne sachant pas déléguer et que madame [Y], directrice des ressources humaines du groupe, n’a pas unilatéralement décidé de la réorganisation du service des ressources humaines, mais en concertation avec ses équipes dont faisaient partie madame [U]. Elle soutient que madame [Y] n’a pas adopté de 'mode de management harcelant'.

Elle soutient enfin que les griefs invoqués par madame [U] sont anciens et n’ont manifestement pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs années.

Madame [U] soutient que la société Heppner a gravement manqué à ses obligations en ne respectant pas les dispositions légales relatives aux forfaits jours, en laissant perdurer une surcharge de travail excessive, en ne fixant pas les modalités d’attributions de la rémunération variable contractuelle par des critères objectifs, quantifiables et vérifiables, en s’abstenant de la payer et en ayant manqué à son obligation de sécurité ayant conduit à porter atteinte à sa santé. Elle soutient avoir également dû subir des modifications incessantes et successives de ses fonctions, de son périmètre et des effectifs qui lui étaient rattachés ainsi qu’une forte dégradation de ses conditions de travail suite à l’arrivée de madame [Y].

La cour a constaté à l’instar du juge départiteur, la surcharge de travail de la salariée qui ne pouvait déléguer, comme le lui reproche l’employeur, puisqu’elle n’a plus eu à terme de personnes à manager. En outre et eu égard au nombre d’heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel, l’employeur n’a pas veillé au respect de l’équilibre vie professionnelle vie privée. Cette surcharge a été attestée par Mme [Y] qui en janvier 2020 rappelait avoir trouvé un service RH surchargé de travail avec une équipe restreinte.

Il est également avéré qu’il n’y a eu aucune détermination des critères de sa rémunération variable, aucun pourcentage n’étant affecté à ses différents objectifs.

Les échanges de mails entre madame [Y] et madame [U] montrent la fermeté avec laquelle la nouvelle directrice donne des instructions à la salariée qui se voit ainsi retirer certaines attributions. L’organisation de la direction des ressources humaines établit par Mme [Y] montre que madame [U] qui était responsable RH devient responsable recrutement.

Enfin l’attestation de madame [Z] relève que lors d’une réunion qui a duré une heure trente portant sur l’entreprise, madame [Y] n’a pas donné la parole à madame [U] qui était dans l’entreprise depuis plus longtemps qu’elle et qu’elle avait ressenti que madame [U] qui n’était pas à coté de la DRH lui semblait stressée voire apeurée.

Le mal être de madame [U] depuis l’arrivée de madame [Y] était également attesté par madame [L].

Ces éléments démontrent une relation difficile entre ces deux personnes, les courriers adressés en réponse à madame [U] par madame [Y] montrent que celle-ci avait de nombreuses critiques à faire à l’égard du travail de la salariée, lui reprochant de perdre du temps et de l’énergie à des tâches superflues, non prioritaires et non nécessaires à l’origine de la surcharge de travail dont elle se plaignait et lui reprochant de s’enfermer dans une logique de blocage non constructive. Ainsi la salariée a été exposée à un risque psycho-social qui l’a conduit à être en arrêt maladie.

Eu égard à l’ensemble de ces dysfonctionnements, la prise d’acte doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’ancienneté de la salariée étant de 7 ans et 7 mois, son salaire moyen compte tenu des heures supplémentaires et de la contrepartie en repos étant de 4 715,72 euros, les sommes allouées par le juge départiteur au titre de l’indemnité de préavis et des au titre des congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront confirmées

La société Heppener succombant à l’instance elle sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société Heppner au paiement de la somme de 660 euros au titre du reliquat de la rémunération variable de 2018 ;

DÉBOUTE madame [U] de cette demande ;

Y ajoutant,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Heppner à payer à madame [U] en cause d’appel la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de la société Heppner.

Le greffier La présidente