COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03683 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NMDT

S.A.R.L. [13]

c/

Monsieur [W] [D]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Nadia CHEKLI, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Véronique LASSERRE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 juin 2023 (R.G. n°21/00234) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 28 juillet 2023,

APPELANTE :

S.A.R.L. [13] agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

représenstée par M^e Nadia CHEKLI, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur [W] [D]

né le 26 Mai 1982 à [Localité 5]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Véronique LASSERRE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 janvier 2019 au 1er avril 2019, conclu pour répondre à un accroissement temporaire d’activité et qui s’est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 avril 2019, soumis à la convention collective nationale des industries chimiques ([10] 44), M. [W] [D], né en 1982, a été engagé en qualité d’employé de fabrication de liquide par la SARL [13],

En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 1 539,45 euros (salaire de base).

En réponse au reproche que le 28 septembre 2020, Mme [J] [U], co-gérante de la société [13], lui avait adressé d’avoir enregistré avec son téléphone portable la conversation téléphonique qu’elle avait eue avec le comptable de la société, M. [D] a invoqué une erreur de manipulation de son appareil, exempte de toute intention d’enregistrement.

Par courrier du 14 octobre 2020, il a été licencié pour faute grave caractérisée de la façon suivante : « enregistrement de conversations privées de la Direction à son insu, constituant un manquement grave à son obligation contractuelle de loyauté et de discrétion et remettant en cause la collaboration de la société avec lui » après avoir été convoqué par lettre du 29 septembre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 octobre 2020 et placé dans l’attente en mise à pied à titre conservatoire.

A la date du licenciement, la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 11 février 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités subséquentes outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Par jugement du 28 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [D] pour faute grave est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [13] à verser à M. [D] les sommes suivantes:

' 3 080 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

' 769,50 euros au titre du paiement de la retenue sur salaire pour la période de mise à pied,

' 737,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

' 1 539 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 153 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

' 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la société [13] aux entiers dépens de l’instance,

— condamné la société [13] à payer à M. [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [D] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société [13] de toutes ses demandes reconventionnelles et autres demandes,

— écarté l’exécution provisoire,

— rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes et prétentions.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 28 juillet 2023, la société [13] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 29 juin 2023.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 avril 2024, la société [13] demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

¿ a dit et jugé que le licenciement de M. [D] pour faute grave est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

¿ l’a condamnée à verser à M. [D] les sommes suivantes :

* 3 080 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 769,50 euros au titre du paiement de la retenue sur salaire pour la période de mise à pied,

* 737,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement,* 1 539 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 153 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

¿ l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance,

¿ l’a condamnée à payer à M. [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

¿ l’a déboutée de toutes ses demandes reconventionnelles et autres demandes,

— statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement notifié à M. [D] repose sur une faute grave,

— débouter M. [D] de toutes ses demandes et de son appel incident,

— dire et juger que M. [D] a manqué à son obligation d’exécution loyale de son contrat de travail,

— en conséquence,

— condamner M. [D] à lui payer les sommes de :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’exécution loyale du contrat de travail,

* 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* 798,40 euros au titre des frais d’huissier,

— condamner M. [D] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 janvier 2024, M. [D] demande à la cour de':

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

¿ jugé que M. [D] a été victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

¿ condamné en conséquence la société [13] aux sommes suivantes:

* 3 080 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

* 1 539 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 153 euros à titre de congés payés y afférents,

* 737,43 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

¿ débouté la société [13] de ses demandes reconventionnelles,

— sur appel incident :

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* débouté M. [D] d’une indemnité de requalification du CDD en CDI à hauteur de 1 539 euros,

* réduit le rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire à hauteur de 769,50 euros,

— statuant à nouveau :

— condamner la société [13] à régler à M. [D] les sommes suivantes:

* 1 539 euros à titre d’indemnité de requalification du CDD en CDI,

* 1 656,18 euros à titre de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire,

— y ajoutant devant la cour d’appel :

— condamner la société [13] à régler à M. [D] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur l’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Moyens des parties

M.[D] fait valoir qu’il appartient à la société d’établir l’existence de l’accroissement d’activité qu’elle a visé dans son contrat de travail à durée déterminée.

A défaut de cette preuve, il sollicite la condamnation de ladite société à lui payer la somme de 1534 euros.

.En réponse la société soutient que le salarié a été embauché dans un contexte d’accroissement temporaire d’activité, pour confectionner un stock vap’op pour les plateformes [7] et [4], la commercialisation des liquides ayant commencé au mois de novembre 2018.

Elle explique qu’elle ne savait pas si, une fois passé l’attrait de la nouveauté, les commandes continueraient à augmenter et, partant, justifieraient l’embauche d’un laborantin dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Elle ajoute que toutefois l’accroissement d’activité a été tel que le salarié a dû accomplir des heures supplémentaires pour faire face à l’afflux de commandes. C’est ainsi qu’il a effectué 15 heures supplémentaires au mois de janvier 2019, et 16 heures supplémentaires aux mois de février et mars 2019 (pièce n° 3).

Réponse de la cour

.Selon les articles :

* L1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, notamment d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

* L1245-2 alinéa 2 dudit code prévoit notamment que lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande de requalification présentée par le salarié du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Le fait que le salarié ait été, après l’échéance du terme, engagé par contrat à durée indéterminée ne le prive pas du droit de demander la requalification du contrat à durée déterminée initial, qu’il estime irrégulier, en contrat à durée indéterminée.

.Au cas particulier, les articles 2 et 4 du contrat de travail à durée déterminée à temps complet conclu le 2 janvier 2019, intitulés respectivement « durée déterminée et objet du contrat » et « emploi, fonctions et qualifications » prévoient notamment que M. [W] [D] est engagé en qualité d’employé de fabrication de liquide afin de répondre à un accroissement temporaire d’activité du 2 janvier 2019 au 1 er avril 2019.

Afin d’établir l’accroissement temporaire d’activité auquel elle s’est trouvée confrontée, la société verse aux débats en pièces :

—  1 et 2 : l’autorisation de vente de ses produits e-liquides sur [4] et l’ouverture d’un compte de paiement " vendre sur [4]",

—  3 : les bulletins de salaire de M.[D] pour les mois de janvier et mars 2019 établissant que le salarié a effectué des heures supplémentaires, à savoir 15 heures en janvier et 16 heures en mars,

—  45 :la balance générale de ses comptes établissant que son chiffres d’affaires a augmenté de 954, 23 euros pour les ventes [7] à 4 984, 38 euros durant la période litigieuse,

—  52 : la formation de graphiste suivie par Mme [E] à compter de fin février 2019.

Il en résulte donc que contrairement à ce que soutient le salarié, la société devait être prudente et évaluer si le réel accroissement de son activité qu’elle notait était temporaire ou pas sur la période de janvier à mars 2019.

Le seul fait que le mémoire de l’étudiante mentionne que depuis juin 2018, le chiffre d’affaires était en augmentation constante ne signifie pas que cet accroissement allait se pérenniser.

En conséquence, non seulement l’employeur établit l’existence d’un accroissement d’activité sur la période litigieuse mais également le salarié échoue à établir la manoeuvre de la société qui en l’employant d’abord en contrat de travail à durée déterminée puis en concluant en suivant un contrat de travail à durée indéterminée aurait voulu éviter la période d’essai.

Il convient donc de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur

Moyens des parties

La société soutient qu’elle a fourni à M.[D] l’ensemble des éléments individuels de protection et qu’elle est très sensibilisée à la sécurité sanitaire et aux conditions de travail de ses salariés.

Elle explique qu’à partir du mois de mai 2019, le salarié a consacré quelques heures par semaine à l’activité de dilution, qu’il manipulait de la nicotine diluée à 7.2 % à raison de moins de 4 heures par semaine, qu’il avait à disposition les équipements de protection individuels nécessaires et adéquats.

Pour l’établir, elle produit à son dossier en pièces :

—  6 et 9 : la fiche d’entreprise établie par l’AHI33 et la facture d’achat des équipements de protection individuels,

—  7 : le mémoire de Mme [M]

—  8 : les affichages des consignes de sécurité et de protection

—  9 : la facture d’achat des équipements de protection individuels

—  10 et 11 : le bail commercial et l’ avenant au bail commercial,

—  12 : les travaux d’agrandissement

—  13 et 14 : le devis pour les extracteurs d’air et leur installation

—  15, 16 et 17 : les types de protection des masques FFP, la fiche de données de sécurité et le document unique de l’AHI33

— des attestations de salariés indiquant qu’ils avaient à disposition tous les équipements de protection individuels nécessaires,

— des attestations de formateurs indiquant qu’ils avaient assuré des journées de formation,

— les justificatifs d’achat des EPI, les factures d’achat de gants et de l’extracteur d’air,

— le justificatif d’achat de chaussures pour M.[D],

— les justificatifs des formations reçues par M.[D] outre des formations dispensées par le docteur [R] en 2027,

En réponse, M.[D] soutient que durant l’exécution de son contrat de travail, son employeur n’a pas mis à sa disposition les matériels et les équipements de protection individuelle conformément aux règlements et obligations de protection des salariés face à l’exposition et à la dangerosité des produits utilisés et manipulés pour la fabrication du liquide des cigarettes électroniques.

Il relève que le médecin du travail a effectué en 2018 un contrôle de la société qui a mis en lumière que la société ne disposait pas de [8] et que les produits finis n’étaient pas toujours étiquetés.

Il souligne que ce professionnel a mandaté de surcroît le société [9] qui s’est rendue sur site le 22 mai 2018 et qui a relevé de nombreux dysfonctionnements

Réponse de la cour

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties.

L’employeur qui est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise prévue aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, doit en assurer l’effectivité.

Cependant ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Dès lors, l’employeur n’est plus tenu d’une obligation de sécurité de résultat engageant de plein droit sa responsabilité. Il revient à ce dernier de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel.

Au cas particulier, c’est du 2 janvier 2019 au 14 octobre 2020, période correspondant à la présence de M.[D] dans la société qu’il est nécessaire d’examiner si l’employeur a respecté son obligation de sécurité à son égard.

Il n’est pas contesté que lors de sa visite sur site effectuée le 18 avril 2018, le médecin du travail avait constaté, suivi en cela par la société [9] qu’il avait mandatée que si l’employeur mettait à disposition des salariés des équipements de protection individuels, ceux – ci, néanmoins, ne correspondaient pas au niveau de protection exigés.

Ainsi, alors que l’employeur aurait dû fournir des masques munis d’un filtre de type P2 pour la manipulation de la nicotine et des gants imperméables ( type nitrile), spécialement conçus pour la manipulation et l’utilisation de produits toxiques pour éviter une exposition cutanée, il ne fournissait que des masques chirurgicaux et des gants en latex, équipements totalement insuffisants.

Il n’a régularisé la situation qu’en juillet 2018 en commandant des masques FFP2 et le 10 janvier 2019 en commandant des gants en nitrile.

Il en résulte donc que M.[D], embauché le 2 janvier 2019, n’a eu à sa disposition des gants conformes qu’à compter du 10 janvier suivant.

Il en va de même au niveau des équipements de protection collective, dans la mesure où alors que l’employeur aurait dû mettre en place une lumière, une ventilation et un système d’aspiration spécifique, les contrôleurs ont constaté une absence de lumière naturelle au niveau du laboratoire de fabrication, une ventilation mécanique contrôlée non fonctionnelle, une absence d’aspiration spécifique au poste de mélange, un stockage des produits dans une ancienne chambre froide du laboratoire sans ventilation et sans réfrigération.

Et là encore, il n’a réalisé certains travaux, comme les extracteurs préconisés qu’en août 2020, soit après le départ de M.[D] de la société.

Soutenir en substance pour lui qu’il devait attendre pour mettre en place les extracteurs préconisés que le bail commercial portant sur les locaux soit modifié est inopérant dans la mesure où aucune discussion ne doit s’élever entre la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et des problèmes juridiques et matériels et où nécessairement le respect de l’obligation de sécurité est incontournable.

Soutenir encore pour lui que le salarié n’a pas été tout de suite en contact avec les substances nocives ou encore qu’il n’a été en contact avec celles -ci que sur des laps de temps limités dans la semaine est inopérant dans la mesure où il a été en contact avec celles-ci.

Par ailleurs, alors que le bilan [9] de mai 2018 met en évidence des manquements aux obligations de sécurité et de protection de la santé physique des salariés avec l’absence de fiches de données sécurité pour les produits, l’absence d’information du personnel des risques présentés par les produits, les précautions à observer et les mesures à prendre en cas d’accident outre la rédaction du [8] non finalisée, l’employeur a mis encore du temps pour régulariser la situation.

En effet, il n’a engagé la procédure de rédaction du [8] durant la période d’emploi de M.[D] qu’en juin 2020 en y faisant participer l’ensemble des salariés dont M.[D].

Soutenir en substance pour l’employeur que dès que le salarié lui a demandé des chaussures de sécurité et des bouchons d’oreille, il les a acquis est inopérant dans la mesure où la seule pièce qu’il verse vise une paire de chaussures de sécurité mais n’est confortée par aucun autre élément précisant que M.[D] était à l’origine de la demande et qu’ensuite il en a effectivement pris livraison.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si le lien entre les problèmes de santé rencontrés par M.[D] et ses conditions de travail n’est pas expressément établi contrairement à ce qu’il soutient et si la société a pris certaines mesures pour régulariser la situation qui avait été dénoncée en 2018 pour la médecine du travail et la société [9], il n’en demeure pas moins que sa réaction n’a pas toujours été rapide et à la hauteur de ce qui était normalement attendu.

Le rapport d’intervention de la [6] ( pièce 88 du dossier de l’appelante) rédigé le 30 septembre 2021 le confirme en ce qu’il a mentionne que le dosseret installé était une mesure adéquate mais que des points de vigilence demeuraient, notamment au niveau de l’encombrement des grilles d’amenées d’air situées en partie basse.

En conséquence, le manquement à l’obligation de sécurité reproché à l’employeur existe mais son degré durant la période d’emploi du salarié reste modéré et de ce fait le préjudice en résultant pour le salarié doit être tout autant limité.

Il convient donc de condamner l’employeur à payer à celui-ci une somme de 1000 euros à titre de dommages intérêts de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié

Moyens des parties

La société soutient que M. [D] a violé la clause contractuelle de discrétion et de confidentialité figurant à son contrat de travail dans la mesure où il a communiqué la fiche de recettes des différents liquides, même si cette transmission est intervenue dans le cadre de l’instance prud’homale et où il a sorti de l’entreprise sans autorisation un élément appartenant à son employeur.

Elle explique qu’elle s’est sentie d’autant plus trahie que le salarié était formé, autonome dans le cadre de l’exercice de ses attributions, qu’il connaissait de surcroît le gérant et l’une des salariées depuis le collège, avait passé des soirées très festives en 2016 et 2017 en compagnie de ses futurs employeurs et qu’en l’embauchant les gérants avaient toute confiance en lui.

Elle prétend que M.[D] a lui – même conclu que cette pièce était uniquement destinée à la médecine du travail pour l’informer des produits utilisés.

Elle fait valoir qu’outre le préjudice moral généré par ce comportement, elle a subi un préjudice financier dans la mesure où pour répondre à la demande des clients, elle a été contrainte de lancer dans l’urgence un processus de recrutement.

Elle sollicite de ce fait l’infirmation du jugement attaqué et la condamnation du salarié à lui verser la somme de 5000euros à titre de dommages intérêts.

En réponse, M.[D] soutient qu’il n’a communiqué à quiconque des informations confidentielles et qu’il n’a produit à son dossier sa pièce n°3 intitulée « recette pour préparer le liquide destiné aux cigarettes électroniques » que dans le cadre de la présente procédure pour justifier qu’il n’avait reçu aucune véritable formation à la fabrication des produits liquides.

Il ajoute qu’il n’a jamais communiqué le document litigieux au médecin du travail qui en tout état de cause n’en avait pas besoin puisqu’il connaissait déjà lesdits produits.

Réponse de la cour

En application des dispositions des articles :

— L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

—  1240, le code civil : « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer »

—  9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, »

Il en résulte qu’il appartient à l’employeur qui prétend que le salarié a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Au cas particulier, les articles 8 et 12 intitulés respectivement « discrétion et concurrence » et « clause » secret professionnelle " sont rédigés de la façon suivante :

* " M.[D] s’engage à observer la plus grande discrétion sur toutes les informations, connaissances et techniques qu’il aurait connu à l’occasion de son travail dans l’entreprise, notamment concernant la fabrication des liquides, les recettes utilisées ainsi que les prix d’achat.

Cette obligation de confidentialité absolue pendant la durée du contrat se prolongera après la cessation du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause"

* " Monsieur [W] [D] s’engage formellement à ne pas divulguer à qui que ce soit aucun plans, études, conceptions, projets, réalisations, étudiés dans l’entreprise, soit pour le compte des clients de l’entreprise, soit pour l’entreprise elle-même, se déclarant à cet égard lié par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même pour les renseignements, résultats, etc. découlant de travaux réalisés dans l’entreprise ou constatés chez les clients".

La société n’établit :

— ni le préjudice qui est résulté pour elle de la communication que lui a faite dans le cadre de la présente procédure le salarié de sa propre « fiche de recettes ».

— ni la communication par le salarié de cette pièce litigieuse à des tiers,

— ni le préjudice qui en est résulté pour elle.

Par ailleurs, elle ne peut venir reprocher sérieusement au salarié de l’avoir contrainte à exposer des frais afin de le remplacer en urgence sur son poste alors qu’elle est elle-même à l’origine de l’éviction infondée du salarié.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par le salarié.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le licenciement pour faute grave

25.La lettre de licenciement adressée le 14 octobre 2020 qui fixe les limites du litige est ainsi motivée :

« Monsieur,

Vous avez été embauché le 2 janvier 2019 en tant qu’employé à la fabrication de liquides au laboratoire situé à [Localité 11].

Alors que vous étiez en poste au laboratoire nous avons eu à déplorer de votre part des agissements inacceptables : ces agissements qui se sont déroulés le lundi 28 septembre 2020 entre 14h43 et 14h54 ont été constatés par moi-même, et par Monsieur [V], votre direction. Ces agissements ont été confirmés par les enregistrements des caméras de surveillance.

A la suite de ces agissements, et après enquête, nous vous avons convoqué à un entretien préalable afin d’entendre vos explications sur les faits qui vous étaient reprochés. Vous vous êtes présenté à cet entretien qui s’est tenu le mercredi 7 octobre 2020 à 11h00, assisté par un conseillé du salarié.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous étaient reprochés nous avons prononcé à votre égard une mesure de mise à pied conservatoire à compter du 29 septembre 2020 en attendant de prendre notre décision.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits suivants :

— Le 28 septembre 2020, entre 14h43 et 14h54, j’étais à l’entrée du laboratoire, en conversation téléphonique avec mon cabinet comptable avec qui j’échangeais notamment des informations confidentielles sur l’activité de la société,

— A l’issue de cet appel téléphonique je suis rentrée dans le laboratoire dont la porte donnant sur l’extérieure était grande ouverte et j’ai trouvé votre téléphone portable posé, retourné sur la table du hall d’entrée, au final à quelques mètres de là où je téléphonais. Voulant vous rendre votre téléphone je m’en suis saisie. C’est avec stupeur que j’ai constaté qu’un enregistrement audio avait été lancé sur l’application dictaphone du téléphone. Totalement prise au dépourvu j’ai décidé de laisser le téléphone exactement à sa place. Ayant quitté le laboratoire vous en avez profité pour récupérer votre téléphone.

— A mon retour au laboratoire j’ai souhaité vous demander des explications sur les raisons de la présence de ce téléphone à cet emplacement en mode enregistrement audio. Vous étiez déjà parti mais vous m’avez expliqué au téléphone qu’il s’agissait d’une erreur de manipulation. Vous nous avez confirmé cette version lors de l’entretien préalable. Néanmoins cette version n’est pas crédible car s’il est possible de passer un appel téléphonique par inadvertance, le fait de lancer un enregistrement est une opération trop complexe pour ne pas résulter d’une volonté délibérée. Ayant ce même type de téléphone, cette fonction ne peut pas s’activer par erreur.

— Vous avez également affirmé lors de l’entretien qu’il vous arrivait de déposer votre téléphone n’importe où sans faire exprès et que cela n’était pas intentionnel.

Nous ne croyons absolument pas à cette version des faits totalement farfelue et de mauvaise foi.

— D’ailleurs nous avons consulté les enregistrements des caméras de vidéosurveillance ; sur ces derniers il apparaît nettement que :

* que vous manipulez une première fois votre téléphone alors que vous êtes à votre poste de travail,

* puis que vous vous levez pour le déposer sciemment à quelques mètres de moi sur la table du hall, proche de la sortie du laboratoire, alors que j’étais sur le parking en pleine conversation téléphonique.

* Enfin que vous revenez reprendre votre téléphone immédiatement après mon départ et que vous regardez l’écran comme pour vérifier que l’enregistrement est toujours en marche.

Cet enregistrement vidéo prouve sans aucune contestation que l’enregistrement lancé sur votre portable l’a été sciemment et dans le but d’espionner une conversation que j’avais avec mon cabinet comptable sur des sujets économiques et financiers qui ne vous regardent en rien.

— Enfin lors de l’entretien préalable vous vous êtes dit floué par la société afin de justifier votre comportement car vous attendiez une augmentation de salaire que vous n’aviez toujours pas : nous tenons à réaffirmer que cela n’a aucun lien avec la procédure actuellement en cours, et que nous ne pouvions pour le moment vous accorder cette l’augmentation que vous sollicitiez et pour laquelle aucun écrit n’avait été formalisé, en raison tout simplement d’une baisse importante de chiffre d’affaires liée au Covid-19.

Ces faits sont choquants, inadmissibles et remettent totalement en question la confiance que nous mettions en vous. Nous ne pouvons pas tolérer de tel actes d’intrusion que nous jugeons contraires à votre obligation de loyauté et de discrétion inhérente à votre contrat de travail.

Ces faits sont d’une telle gravité qu’ils nous empêchent même temporairement de vous conserver dans nos effectifs.

Par conséquent nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes et qui découlent des faits exposés précédemment :

Enregistrement de conversations privées de la Direction à son insu, constituant un manquement grave à votre obligation contractuelle de loyauté et de discrétion et remettant en cause notre collaboration avec vous.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de ce courrier, soit à compter du 14 octobre 2020, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire depuis le 29 septembre dernier : compte tenu de la décision prise de vous licencier pour faute grave, cette mise à pied ne vous sera pas rémunérée.

… Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’assurance de notre sincère considération,

Madame [F] [U]

Gérante ».

Moyens des parties

Afin d’étayer l’existence de la faute grave, la société produit à son dossier en pièces:

* 27 : la lettre d’information des salariés du 22 novembre 2019 sur le système de vidéosurveillance installé dans les locaux de la société,

* 29 : le dépôt d’une main courante à la gendarmerie de [Localité 11] effectué par la co-gérante pour signaler l’enregistrement réalisé par le salarié à l’insu de son employeur de la conversation que celui – ci a eue avec son comptable,

* 30 : le compte rendu de l’entretien préalable qu’elle a rédigé elle-même, dont elle déduit que les faits qu’elle reproche au salarié sont établis et que les explications que celui – ci donne contredisent totalement sa version des faits qui n’est pas crédible,

* 33 et 34 : les extraits des vidéosurveillance,

* 34 : le constat d’huissier de justice contenant des captures d’écran des vidéosurveillance et reprenant le déroulé des évènements,

* 80 : le mail de son comptable du 29 septembre 2020 à 10h45, lui transmettant la convocation à l’entretien préalable à délivrer à M.[D],

—  83 : le constat d’huissier de justice complémentaire en date du 13 octobre 2021, rectifiant une heure erronée figurant sur le constat d’huissier de justice initial.

Elle en déduit que les faits reprochés au salarié sont démontrés et doivent être sanctionnés.

En réponse, M.[D] fait valoir qu’il n’a jamais eu l’intention de nuire à son employeur et que ce n’est qu’à l’issue d’une fausse manipulation que le dictaphone s’est déclenché.

Il rappelle qu’il n’avait aucun intérêt à procéder à l’enregistrement de la conversation litigieuse dans la mesure où celle-ci ne le concernait pas.

Il soutient qu’en tout état de cause, le doute doit lui profiter.

Réponse de la cour

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

En outre, les dispositions de l’article 1235-1 du code du travail prévoient que « si un doute subsiste, il profite au salarié ».

De ce fait, en cas de doute, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au cas particulier, contrairement à ce que soutient l’employeur, même si le salarié ne conteste pas que l’enregistrement que la conversation de la co-gérante de la société a eue avec son expert comptable a été réalisée avec son téléphone portable, qu’il avait lui-même placé, sur la table du hall de la société, il n’en demeure pas moins que l’exploitation des enregistrements vidéo surveillance reprise par le procès verbal de constat d’huissier et le décryptage qu’en fait sur plusieurs pages de ses conclusions l’employeur, n’établissent pas de façon certaine que le salarié a voulu de façon délibérée, sans motif légitime et dans un but déloyal, enregistrer la conversation litigieuse.

En effet, les photographies du salarié, issues des caméras de vidéosurveillances, reproduites dans le procès verbal de constat dressé par l’huissier de justice, peuvent recevoir plusieurs interprétations qui ne se limitent pas à la lecture qu’en fait l’employeur.

Ainsi, contrairement à ce que ce dernier soutient, elles peuvent illustrer le comportement d’un homme qui laisse trainer son téléphone portable partout, qui le pose sur une table pour réaliser une tâche les mains libres, qui l’oublie, qui vient le reprendre après s’être aperçu de son oubli et le consulte immédiatement après pour s’assurer qu’il n’a pas reçu de message.

De surcroît, même s’il est tout à fait juste de la part de l’employeur de rappeler que seule la faute lourde exige une intention de nuire chez le salarié afin qu’elle soit reconnue et qu’en l’espèce, il ne fonde pas le licenciement de M.[D] sur une faute lourde, il n’en demeure pas moins que le licenciement pour faute grave qu’il a prononcé lui impose d’établir la gravité de la faute commise et que de ce fait, l’établissement du caractère volontaire ou pas de l’enregistrement de la conversation est déterminant.

Or, en l’espèce, l’employeur échoue à démontrer de façon certaine que le salarié a commis volontairement l’acte qu’il lui reproche.

Le doute doit profiter au salarié et il convient de constater que l’employeur n’établit ni que le comportement du salarié revêtait une gravité telle que son maintien dans l’entreprise était impossible et justifiait un licenciement pour faute grave ni que ce comportement constituait à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement pour faute grave

¿ Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

M.[D] sollicite la confirmation du jugement attaqué de ce chef en ce qu’il lui a accordé la somme de 3080 euros sur la base d’un salaire de référence, arrondi à 1540 euros.

31.En réponse, la société demande l’infirmation du jugement de ce chef.

Réponse de la cour

32.Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse , le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, soit pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité minimale de 1 mois de salaire et maximale de 2 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

33.Au cas particulier, au regard de l’ancienneté de plus d’un an du salarié, de sa rémunération mensuelle brute (1539, 45 euros), de son âge ( 28 ans au jour du licenciement), de sa situation actuelle (ouvrier agricole) et des conséquences du licenciement à son égard, il convient de fixer à la somme de 1540 euros brut l’indemnisation du préjudice causé par la perte de son emploi.

La décision de première instance doit en conséquence être infirmée de ce chef.

¿ Sur la mise à pied à titre conservatoire

34.M. [D] a été placé en mise à pied à titre conservatoire du 29 septembre au 14 octobre 2020, date de son licenciement, soit pendant 15 jours.

35.Contrairement à ce qu’il soutient, une mise à pied de 15 jours ne peut lui ouvrir droit à un rappel de salaire d’un montant de 1539,45 euros, correspondant à un mois de salaire.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 769, 50€.

¿ Sur l’indemnité de préavis :

36.M.[D] n’a pas exécuté son préavis dans la mesure où, licencié pour faute grave, il a dû quitter sur le champ l’entreprise.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 1539 euros bruts à titre d’un mois de préavis outre la somme de 153 euros bruts à titre de congés payés sur préavis.

¿ Sur l’indemnité de licenciement

37.En application des articles L1234-9 et R1234-2 du code du travail, M.[D] peut prétendre à une indemnité de licenciement d’un montant de 737, 43 euros en raison d’une ancienneté d’un an et onze mois d’ancienneté.

Le jugement attaqué doit être confirmé de ce chef.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

38.La société doit être condamnée aux entiers dépens dans la mesure où elle succombe pour l’essentiel dans ses prétentions.

Elle doit être également déboutée de sa demande de condamnation de M.[D] à lui rembourser les frais d’huissier de justice.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à M.[D] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en confirmant la condamnation prononcée de ce chef par le jugement attaqué.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement prononcé le 28 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a :

— condamné la SARL [12] à payer à M.[D] les sommes de 3 080 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Infirmant de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Condamne la SARL [12] à payer à M.[D] les sommes de :

—  1540 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Y ajoutant

Condamne la SARL [12] aux dépens,

Condamne la SARL [12] à payer à M.[D] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL [12] de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier