REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03685 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNTH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/06181

APPELANTE

Madame [O] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pierre ROBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0622

INTIMEE

Société WAVESTONE ADVISORS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Louis D’HERBAIS, avocat au barreau de TOURS, toque : 54

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport et Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

M. LATIL Christophe, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Wavestone Advisors est spécialisée dans le secteur d’activité du conseil en management, en transformation digitale et innovation technologique.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 27 avril 2015, Mme [O] [T] a été embauchée par la société Kurt Salmon, en qualité de business analyst, statut cadre, coefficient 100, position 1.2, moyennant une rémunération brute annuelle de 41 000 euros répartis en 13 mensualités, soit 3 153,85 euros bruts mensuels avec primes conventionnelles incluses, pour un forfait mensuel de 166 heures et 42 minutes avec un plafond de 218 jours de travail annuel.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective Syntec.

Au début de l’année 2016, la société Kurt Salmon a été rachetée par la société Solucom qui est devenue la société Wavestone Advisors.

A compter du 1er juillet 2016, Mme [T] a été promue au poste de consultante.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail du 28 mai 2019 au 2 août suivant.

Par courrier du 18 décembre 2019, Mme [T] a démissionné.

Par acte du 1er septembre 2020, Mme [T] a assigné la société Wavestone Advisors devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, fixer son salaire de référence à la somme de 4 757,81 euros bruts, requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Débouté Mme [T] [O] de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté la société Wavestone advisors de ses demandes reconventionnelles.

— Condamné Mme [O] [T] aux dépens.

Par déclaration du 10 mars 2022, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2022, Mme [T] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 25 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris, en sa section encadrement en ce qu’il a rejeté toutes les demandes formulées par [O] [T] ;

Statuant à nouveau,

— Constater les multiples manquements commis par la société Wavestone dans le cadre de l’exécution du contrat de travail le liant à [O] [T] et interdisant sa poursuite ;

— Requalifier la démission de [O] [T] donnée par lettre du 18 décembre 2019 en prise d’acte de rupture devant produire les effets d’un licenciement abusif ;

En conséquence,

— Fixer le salaire de référence à une somme d’un montant de 4 757,81 euros brut ;

— Condamner la société Wavestone au paiement d’une indemnité de licenciement à hauteur d’une somme de 7 797,52 euros.

— Condamner la société Wavestone au paiement d’une somme d’un montant de 28 546,86 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner la société Wavestone au paiement d’une somme d’un montant de 20 000 euros au titre des manquements à l’obligation de résultat de sécurité ;

— Annuler la convention de forfait mensuel en heures ;

En conséquence, à titre principal,

— Condamner la société Wavestone au paiement d’une somme d’un montant 100 422 euros au titre des heures supplémentaires accomplies par la salariée au-delà de 35 heures hebdomadaires du 1er septembre 2017 au 2 avril 2020 outre 10 042,20 euros au titre des congés payés ;

A titre subsidiaire,

— Condamner la société Wavestone au paiement d’une somme d’un montant de 79 996,81 euros au titre des heures supplémentaires accomplies par la salariée au-delà de 38,5 heures hebdomadaires du 1er septembre 2017 au 2 avril 2020 outre 7 999,68 euros au titre des congés payés ;

En tout état de cause,

— Condamner la société Wavestone au paiement d’une somme d’un montant fixé à hauteur de 28 546,86 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Ordonner à la société Wavestone la remise du bulletin de salaire, du certificat de travail, de l’attestation Pôle Emploi rectifiée selon le jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document réclamé à compter de la notification de l’arrêt ;

— Débouter la société Wavestone de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner la société Wavestone à verser à [O] [T] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens dont distraction sera ordonnée au profit de M^e Pierre Robin conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 août 2022, la société Wavestone Advisors demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris rendu le 25 janvier 2022 sous le RG n°20/06181 ;

Ce faisant :

— Juger que la démission de Mme [T] est claire et non-équivoque ;

— Juger que la convention de forfait en heures de Mme [T] est valide ;

En conséquence,

— Débouter Mme [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire,

— Condamner Mme [T] à verser à la société Wavestone advisors la somme 5 076,70 euros en remboursement des jours de repos dont elle a indument bénéficié dans l’éventualité où sa convention de forfait en heures serait annulée ;

En tout état de cause,

— Débouter Mme [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner Mme [T] à verser à la société Wavestone Advisors la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le forfait

Mme [T] fait valoir que la convention de forfait est nulle ou à tout le moins inopposable en ce qu’elle a eu pour objet de la défavoriser alors qu’elle a accompli des heures supplémentaires au delà du forfait et que la société n’a pas mis en place les moyens de contrôler ses horaires de travail et de leur adéquation avec sa vie personnelle.

La société conclut à la validité de la convention de forfait de Mme [T] et expose que son contrat de travail contient une clause qui détaille les conditions d’application du forfait en heures auquel elle est atreinte et que sa rémunération est égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait.

Aux termes des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, 'les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche, et faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le salarié'.

La cour rappelle que la convention de forfait est nulle :

— si aucun accord collectif n’autorise à y recourir ;

— si l’accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l’employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes L. 3121-65 du code du travail);

— si le salarié n’a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis ;

— si le salarié ne dispose pas de l’autonomie requise pour en relever.

La convention de forfait est inopposable au salarié si l’employeur n’applique pas les dispositions contenues dans l’accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu’à ce que l’employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles. Lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, ainis qu’il résulte des termes du contrat de travail, Mme [T] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 27 avril 2015, en qualité de business analyst, statut cadre. Aux termes de ce contrat, il était précisé qu’elle était assujettie aux dispositions de l’accord UES Kurt Salmon relatif à la durée de travail, était soumise à une convention de forfait de 166 h 42 mn sans dépasser plus de 218 jours par an. La salariée gérait son temps de travail dans le cadre de ce forfait mensuel horaire et s’engageait à respecter les limites légales maximales journalières de travail et de repos. Elle bénéficiait en conséquence d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du salaire minimum prévue par la convention Syntec au prorata du temps de présence.

Mme [T] était appelée selon les termes du contrat à se déplacer chez des clients de la société en France ou à l’étranger et ce au fur et à mesure des misssions qui lui seront confiées.

Ainsi, le type des missions attribuées à Mme [T] lui octroyaient une autonomie impliquant la possibilité de signature d’une convention de forfait et ce moyenannt une rémunération supérieure au 115% du salaire minimum.

Le forfait heures s’appuie sur un accord d’entreprise du 10 février 2014 visé au contrat de travail, opposable à la salariée. Mme [T] relève des stipulations de l’article 3 et suivants de cet accord. Les stipulations qui intéressent le contrôle du temps de travail figurent à l’article 5.7

Il ressort en substance de cet article qu’un système de contrôle auto déclaratif est mis en place qui est signé par le salarié et le responsable hiérarchique. Dans tous les cas, les collaborateurs devront respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, la durée maximale du travail étant celle définie aux articles 3-3 et 3-4 de l’accord. En cas de désaccord sur le nombre d’heures de travail effectif déclaré par le salarié, la Direction et le salarié devront tenter de trouver un accord.

Un accord sur la durée de travail de Wavestone Advisors suite au rachat de la société Kurt Salmon a été établi afin d’harmoniser les dispositions sur la durée du travail.

Toutefois, si la cour écarte au regard des éléments évoqués la nullité de la convention de forfait, il ne résulte pas des éléments produits que la société a effectué un contrôle de la réalité du temps de travail et de la charge de travail de Mme [T]. Aucun compte-rendu d’entretien entre la salariée et l’employeur sur l’appréciation du temps de travail et de la charge de travail n’est produit aux débats, les entretiens d’évaluation de l’activité de la salariée pour les années 2017 et 2018 ne répondant pas à ces exigences faute de contenir des précisions propres sur ce point. Ainsi la société n’exerçait pas un suivi régulier de la charge de travail et n’était pas à même de rectifier rapidement, le cas échéant, les éventuelles anomalies en cas de non respect des exigences de protection de la santé et de la sécurité de la salariée.

Dans ces conditions, la convention de forfait est inopposable à Mme [T] qui peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires selon le srègles du droit commun.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Mme [T], qui sollicite le paiement de la somme de 100 422 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 1er septembre 2017 au 2 avril 2020, communique aux débats les éléments suivants :

— un tableau récapitulatif du nombre des heures supplémentaires accomplies au delà de 35 heures au titre des années 2017, 2018 et 2019 de la semaine 31 de l’année 2017 à la semaine 51 de l’année 2019 et les sommes dues figurant au sien de ses écritures;

— un tableau récapitulant les heures effectuées au delà de 38, 5 heures;

— des courriels qu’elle a pu adresser à des heures matinales ou tardives ainsi que des courriels reçus et quelques récipissés de billets de train justifiant ses déplacements;

— une note explicative sur le détail des heures supplémentaires basée sur le premier et le dernier courriel reçu/envoyé.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à réfuter l’accomplissement d’heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits.

Il fait à ce titre valoir que le salaire de référence ne peut être fixé qu’au regard d’un taux horaire de 24, 24 euros après déduction de la majoration de 15% qui lui a été attribuée et que les heures supplémentaires doivent être calculées non pas par jour mais par semaine, rendant les calculs proposés, qui reposent sur des tableaux déclaratifs produits pour les besoins de la cause, erronés. Il soutient encore que les courriels produits sont en nombre insuffisants pour justifier les heures supplémentaires et ne sont pas liés à une directive de sa hiérarchie ou à une demande de réponse urgente.

Au regard des éléments produits, la cour retient que la salariée a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé.

L’employeur rappelle qu’il ' appartient au juge de vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût ce partiellement des heures de travail accomplies au delà de la durée légale'.

La cour relève que Mme [T] sollicite aux termes du dispositif de ses conclusions un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires à compter du 1 er septembre 2017 , soit à compter de la semaine 36, tout en faisant figurer dans ses décomptes des heures supplémentaires pour les semaines antérieures. Ses décomptes ne font pas apparaître le paiement des 3, 50 heures au delà de la durée de 35 heures dans son premier décompte, ni les temps de pause ni d’autres temps de trajet en dépit de ses affirmations dans ses écritures, l’amplitude horaire ne pouvant se confondre avec le travail effectif.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Mme [T] peut prétendre à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires majorées mais dans une quantité moindre que celle sollicitée, de sorte que la cour condamne la société à lui verser les sommes suivantes : 8 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures suplémentaires au titre de 2017 outre 800 euros bruts au titre des congés payés afférents, 12 000 euros bruts à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires au titre de l’année 2018 outre 1200 euros bruts à titre de congés payés afférents et 4000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre de l’année 2019 outre 400 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le remboursement de JRTT:

Dès lors que la convention de forfait en jours est dénoncée par la salariée, cette dernière a bénéficié indûment des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution d’une convention de forfait. L’employeur est donc bien fondé à solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail du au titre de la période non prescrite.

Au vu des bulletins de salaire transmis et des pièces communiquées par l’employeur, il apparaît que la somme de 5076, 70 euros doit être versée à l’employeur par la salariée.

Sur le travail dissimulé:

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est acquis que la salariée a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. Cependant, la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, une telle intention ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite. S’il apparaît, par ailleurs, que l’employeur s’est mépris sur les conditions d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidité de cette convention de forfait.

Mme [T] sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Mme [T] soutient avoir été contrainte de remettre sa démission à son employeur en raison du comportement gravement fautif de ce dernier à son égard et l’absence totale de prise en compte de ses réclamations et alertes, contemporaines de sa démission, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

L’employeur considère pour sa part que la prise d’acte doit reposer sur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et exclut tous les faits anciens, rappelant qu’au cas particulier la démission est non équivoque et fait suite au souhait de Mme [T] de rejoindre une autre société au sein de laquelle elle a éte embauchée après son préavis.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient dans ce cas au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et ceux-ci doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La lettre de démission datée du 18 décembre 2019 est ainsi libellée :

'Mme,

Par la présente, je souhaite vous faire part de ma décision de quitter mes fonctions de consultant senior au sein de la société Wavestone advisors que j’occupe depuis le 27 avril 2015. Les raisons portent principalement autour d’un manquement dans l’exécution de vos fonctions d’accompagnement RH me concernant, ceux-ci allant jusqu’à l’intimidation (cf. votre courriel du 18.11.2019 notamment).

Votre courriel évoque « un comportement et une double attitude fortement déloyaux » que vous pourriez être « amenés à sanctionner » ce type de comportement.

Un comportement qui consiste, précisons-le, à exprimer des difficultés dans mon quotidien professionnel à mon CDM (cf. le courriel que je lui adressais le 24.10.2019) et y poser des faits là où vous teniez à les relativiser..La relation étant des plus exécrables et afin d’éviter de me retrouver dans la situation qui a conduit à mon arrêt maladie de cette année, c’est-à-dire à remonter des alertes mais sans aucune action de votre part, et me retrouver en surmenage, je mets fin au contrat qui nous lie ' ». (..)'.

En l’espèce, en présentant sa démission, Mme [T] formalise des griefs qu’elle impute à son employeur.

Il en résulte que cette démission est entachée d’équivoque.

La rupture s’analyse donc en une prise d’acte qui produira:

— soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements que la salariée impute à l’employeur sont d’une gravité suffisante pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle;

— soit d’une démission dans le cas contraire.

Il revient donc à la cour d’examiner les griefs présentés par la salariée.

A l’appui de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur, Mme [T] avance, d’une part, des éléments dont elle indique être constitutifs de défaut de respect de l’obligation de sécurité et de santé ayant entrainé une dégradation de son état de santé et, d’autre part, de la réalisation d’ un nombre important d’heures de travail.

Il a été jugé, ci-avant que Mme [T] a été soumise à une convention de forfait qui ne lui est pas opposable faute pour l’employeur d’établir que les entretiens sur la charge de travail avaient bien été organisés et a effectué des heures supplémentaires.

Dans le temps contemporain de la démission, Mme [T] s’était plainte de la surcharge de travail depuis 2 ans. Ainsi par courriel en date du 4 octobre 2019, Mme [R] résumait l’entretien ayant eu lieu avec la salariée et notait qu’elle considérait avoir une charge de travail depuis 2 ans manifestée particulièrement sur la mission Candia de février à début juin 2019, charge qu’elle considérait comme ayant eu des répercussions sur son équilibre et sa vie personnelle. Me [R] indiquait qu’un accompagnement serait mis en place compte tenu de ses demandes.

Le 24 octobre 2019, Mme [T] adressait à son employeur un courriel évoquant la difficulté de continuer à travailler dans ces conditions suite au versement d’une prime de 636, 15 euros qu’elle jugeait insuffisante au regard du travail accompli.

Par courriel en date du 13 novembre 2019, la salariée évoquait à nouveau sa surcharge de travail, l’absence de prise en compte de celle-ci jusqu’aux arrêts maladie pour surmenage, concluant que si elle était honorée de la proposition de coaching, elle émettait des réserves sur son utilité face à l’obsoléscence des 'process’ d’allocation des ressources et l’absence d’indicateur de suivi de charge et de satisfaction du collaborateur. Reconnaissant que les sujets de surcharge ne l’affectaient plus, elle souhaitait le règlement de ses heures supplémentaires et rejetait la prime d’activité d’environ 600 euros proposée par l’employeur.

Le 18 novembre 2019, Mme [R] lui répondait qu’un point avait été effectué avec elle, que son quotidien s’était améliorée depuis fin octobre, et que la charge de travail et le rythme quotidien étaient décrits comme corrects tout en lui reprochant une attitude déloyale dans l’exécution de son contrat de travail qu’elle pourait être amenée à sanctionner.

Pourtant, si l’employeur est fondé à relever que la salariée avait pu bénéficier d’un accompagnement et ne se plaignait plus de sa surcharge de travail à partir de septembre 2019, force est cependant de constater la persistance d’un différend opposant la salariée à son employeur, notamment au regard de sa rémunération et le paiement des heures supplémentaires, la société maintenant sa position pour l’attribution d’une prime d’environ 600 euros.

En synthèse de ce qui précède, la cour tient pour établis:

— le fait que Mme [T] a été soumise à une convention de forfait illicite,

— le fait qu’elle n’a pas toujours bénéficié d’une évaluation de sa charge de travail alors que sa surcharge de travail avait été dénoncée à plusieurs reprises antérieurement et postérieurement à son licenciement;

— le fait qu’elle n’a pas été rémunérée de ses heures supplémentaires;

— le fait que sa supérieure hiérachique censée l’accompagner lui précisait qu’elle pourrait la sanctionner pour son attitude jugée déloyale.

Mme [T] démontre ainsi qu’antérieurement ou concomitamment à sa démission, elle a exprimé des reproches à l’égard de son employeur sur les conditions d’exécution de son contrat de travail et qu’il existait un différend avec ce dernier sur cette question.

Par ailleurs, les éléments médicaux laissent transparaître une corrélation de la dégradation de l’état de santé avec une cause professionnelle en l’état un surmenage.

Ces griefs imputables à l’employeur, qui se sont inscrits dans la durée, constituent des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture à raison de manquements de l’employeur à ses obligations produit en conséquence les effets d’un licenciement, le fait que le salarié ait souhaité rejoindre une autre entreprise étant à cet égard inopérant.

Mme [T] peut en conséquence prétendre à une indemnité de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité de licenciement sera fixée à la somme de 7 797,52 euros.

Compte tenu du niveau de rémunération de la salariée apès intégration des heures supplémentaires, de son ancienneté, mais aussi de ce qu’elle a retrouvé un emploi aussitôt après avoir perdu celui qu’elle occupait au sein de la société et ne fournit aucun justificatif sur sa situation financière, il convient de fixer à 18 000 euros l’indemnité due du fait de la perte de son emploi en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’article L. 1235-4 dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement ayant été jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendra d’ordonner, d’office et en tant que de besoin, le remboursement par la société Wavestone Advisors aux organismes intéressés des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [T] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Selon les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

La salariée avait à plusieurs reprises attiré l’attention de son employeur sur ses conditions de travail ou sur sa surcharge de travail. Il suit également de ce qui précède que Mme [T] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées pour un niveau certes moins important que celui déclaré mais participant à la surcharge évoquée.

Mme [T] invoque les manquements de son employeur en lien avec son temps de travail.

Ce grief est contesté par la société Wavestone Advisors tant en son principe puisqu’elle estime avoir satisfait à ses obligations, qu’en son quantum puisqu’elle considère que Mme [T] n’apporte pas d’éléments probants sur son préjudice.

Il a été vu que Mme [T] avait été soumise à une convention de forfait qui a été déclarée inopposable. Ces éléments lui ont causé un préjudice distinct de celui réparé par l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celui réparé par un rappel d’heures supplémentaires. Ce préjudice sera intégralement compensé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, réformant le jugement, la société Wavestone Advisors sera condamnée.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société Wavestone Advisors de remettre à Mme [T] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi (devenu France Travail) rectifié sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Succombant, la société Wavestone Advisors sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel .

Il conviendra de la condamner à payer à Mme [T] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel dont distraction sera ordonnée au profit de M^e Pierre Robin conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société Wavestone Advisors de ses demandes reconventionnelles;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la démission de Mme [O] [T] doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Déclare la convention de forfait inopposable à Mme [O] [T];

Condamne la société Wavestone Advisors à payer à Mme [O] [T] les sommes suivantes :

8000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplementaires pour l’année 2017;

800 euros bruts au titre des congés payés afférents;

12000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2018;

1200 euros bruts au titre des congés payés afférents;

4000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2019;

400 euros bruts au titre des congés payés afférents;

7 797,52 euros à titre d’indemnité de licenciement;

18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Ordonne à la société Wavestone Advisors de remettre à Mme [O] [T] un certificat de travail, le bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi (devenu France Travail) rectifié conformément au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette mesure d’une astreinte;

Ordonne d’office et en tant que de besoin, le remboursement par la société Wavestone Advisors aux organismes intéressés des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [O] [T] dans la limite de six mois d’indemnités;

Condamne Mme [O] [T] à verser à la société Wavestone Advisors la somme de 5076, 70 euros en remboursement des jours RTT indûment perçus;

Condamne la société Wavestone Advisors aux dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de Maître Pierre Robin, avocat.

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente