REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04051 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFP5K

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10746

APPELANTE

Madame [O] [V]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Alexandra SABBE FERRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B1138

INTIMEE

Société [9] anciennement dénommée S.A.S. [11] (en liquidation)

PARTIES INTERVENANTES :

SELARL [12] Pris en la personne de Me [L] [R] en qualité de mandataire liquidateur de la société [9] (anciennement dénommée [11])

[Adresse 2]

[Localité 6]

Association [7]

[Adresse 3]

[Localité 4]

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— réputé contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [F] [O] [V] a été engagée par la société [9] (anciennement [11], anciennement [8]), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 septembre 2018, en qualité de Commercial sédentaire.

La société [9] avait pour activité le commerce électronique, en ligne, d’abonnements de coffrets cadeaux dans des domaines très variés.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 376 euros.

La salariée a été placée en arrêt de travail en juin et en juillet 2019.

Le 1er août 2019, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 août suivant. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 21 août 2019, elle s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Dès le mois de novembre 2018, et de façon répétée depuis, vous avez fait preuve d’agressivité, d’insubordination et de manque de respect à l’égard de vos collègues et de vos managers, tant et si bien que cette situation est désormais devenue intolérable.

En effet, vous avez adopté à l’égard de votre management un comportement extrêmement agressif et parfaitement inacceptable au sein d’un milieu professionnel.

Lorsque [Z] [M] était votre manager direct, vous avez, à de nombreuses reprises, adopté des réactions extrêmement violentes, et ce en plein open-space devant l’ensemble de vos collègues.

A titre d’exemple, à la suite d’un ajout dans l’outil CRM à une nouvelle liste de clients potentiels (leads) que vous ne considériez pas comme suffisamment qualitative, vous n’avez pas hésité à hurler sur votre manager en adoptant des propos extrêmement violents et agressifs, et ce en présence de votre équipe.

Cette attitude parfaitement inappropriée n’a fait alors qu’empirer, et s’est manifestée à de nombreuses occasions au cours des mois de décembre 2018 ainsi que janvier et février 2019, notamment s’agissant du décompte de vos ventes et du calcul des commissions des collaborateurs de la société.

Alors même que votre manager direct, [Z] [M], s’efforçait de vous donner les directives et les explications le plus clairement possible et ce grâce à des éléments factuels figurant dans le CRM, aussi bien par mails que lors de vos échanges hebdomadaires, vous adoptiez de façon systématique un comportement extrêmement agressif à son égard.

Ainsi, la situation était telle qu’au mois de mars 2019, vous avez à nouveau, et à deux reprises, crié sur votre manager s’agissant, d’une part, d’une vente qui ne vous avait pas été attribuée (la scène, dans la salle de réunion, étant d’une telle violence que vos cris ont été entendus par les membres de l’équipe dans l’open-space adjacent) et, d’autre part, quelques jours plus tard, en réponse à votre manager qui vous interrogeait sur la raison du nombre d’appels, manifestement insuffisant, intervenus la veille.

Devant la violence de vos réactions et de votre comportement parfaitement inadapté, face à vos hurlements, votre manager vous a plusieurs fois demandé d’adopter un autre ton, ce que vous avez expressément refusé ; je me suis vu dans l’obligation d’intervenir pour tenter d’apaiser la situation et de limiter l’impact de nuisance sur le reste de l’équipe qui était alors présent.

Au-delà de votre agressivité et de votre manque de respect à l’égard de votre hiérarchie, votre comportement est devenu inacceptable en raison de votre insubordination récurrente et de vos critiques systématiques et non constructives à l’égard du travail de la Direction et de vos collègues.

En effet, lorsque [Z] [M] vous encourageait à adapter votre méthodologie commerciale pour que celle-ci corresponde au mieux aux attentes des clients, vous n’hésitiez pas à lui répondre « C’est ma stratégie commerciale, tu n’y connais rien » et refusiez catégoriquement d’appliquer les consignes qui vous avaient été données.

Malgré les multiples rappels à l’ordre qui vous ont été adressés, aussi bien à l’oral que par emails, ceux-ci sont restés sans effet.

Soucieuse du bien-être de ses salariés et devant la gravité de la situation, la société a tenté de vous affecter un nouveau manager, [B] [U], dès le mois d’avril 2019.

Néanmoins, votre comportement n’a pas changé, et votre insubordination et votre agressivité ont alors persisté et se sont même aggravés.

Vous avez en effet adopté une attitude très négative et nullement constructive en formulant des critiques quasi-systématiques vis-à-vis des idées, propositions et initiatives de la société.

A titre d’exemple, alors même qu’un nouveau schéma de commissionnement a été proposé aux collaborateurs au mois de mai 2019, à la suite notamment de remarques que vous aviez formulées, vous l’avez catégoriquement refusé. Nous avons alors été contraints de vous maintenir le plan tel quel alors que vous étiez vous-même à l’initiative de cette proposition de changement.

Dans le courant du mois de juin 2019, la situation est devenue extrêmement préjudiciable pour certains collaborateurs de l’équipe SAV/Nutritionniste qui ont fait part à leur manager ([P] [U]) de leur situation extrêmement inconfortable du fait des pressions et remarques répétées de votre part afin qu’ils appliquent des règles que vous aviez édictées ' de votre propre gré sans avoir consulté votre hiérarchie, et qui étaient en parfaite contradiction avec celles données par la Direction.

Votre insubordination était telle que votre nouveau manager a été contraint de vous rappeler à l’ordre à de multiples reprises, en vain.

Alors que cette situation extrêmement difficile perdurait depuis plusieurs mois, elle a atteint un point critique au cours du mois de juillet 2019 à l’occasion de deux événements parfaitement inacceptables dans tout milieu professionnel.

Le 9 juillet 2019, vous avez procédé à l’écoute d’enregistrements de conversations de vos collègues nutritionnistes avec des clients, et ce en totale violation des règles et process de la société. Ces écoutes, parfaitement interdites, ont été réalisées dans le logiciel Aircall de gestion des appels et vous ont servi ensuite à critiquer ouvertement et en plein open-space les performances de vos collègues, en leur présence.

A la suite de cela, votre manager vous a réitéré l’ensemble des règles applicables et vous a, une nouvelle fois, expliqué que ce comportement était inacceptable et détériorait gravement l’environnement de travail de la société.

Pourtant, le 12 juillet 2019, vous avez à nouveau formulé des critiques sur un ton agressif au sujet des règles d’appel. Votre manager vous a ensuite demandé de poursuivre l’échange en salle de réunion mais votre attitude est restée extrêmement agressive et vous avez fait preuve d’un manque de respect total ; vos propos ayant là encore été entendus par l’ensemble des collaborateurs présents dans les locaux."

Le 4 décembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul et solliciter un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un rappel de contrepartie obligatoire en repos, une indemnité pour travail dissimulé, un rappel de prime, des dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes du 1er août 2019 au 20 septembre 2019 ainsi que des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire.

Le 5 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [V] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— fixe le salaire de Mme [V] à la somme de 4 376 euros bruts

— condamne la société [11] à verser à Mme [V] :

* 3 125,71 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 312,57 euros au titre des congés payés afférents

* 1 122,44 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 4 376 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 437,60 euros au titre des congés payés afférents

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonne l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure

— rappelle que les condamnations de nature contractuelle et/ou conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la présente décision

— déboute Mme [V] du surplus de ses demandes

— déboute la société de l’ensemble de ses demandes

— condamne la société [11] aux entiers dépens.

Par déclaration du 22 mars 2022, Mme [V] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Par jugement du tribunal de commerce de Paris en date du 18 juillet 2024, la société [9] a été placée en liquidation judiciaire et la Selarl [10], prise en la personne de Maître [R] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. La Selarl [10] ayant par la suite fait l’objet d’une dissolution, Maître [R] exerce désormais son activité au sein de la Selarl [12].

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 30 octobre 2025, aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour d’appel de :

— la juger recevable et bien fondé en son appel,

— confirmer le jugement du 25 janvier 2022 en ce qu’il a

«  – condamné la société [11] à payer à Madame [F] [O] [V] les sommes

suivantes :

* rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3 125,71 euros bruts

* congés payés y afférent : 312,57 euros bruts

* indemnité légale de licenciement : 1 122,44 euros nets

* indemnité compensatrice de préavis : 4 376 euros bruts

* indemnité compensatrice de congés payés afférents sur préavis : 437,60 euros bruts

* indemnité de frais irrépétibles (article 700 C.P.C.) : 1 000 euros nets"

— infirmer le jugement du 25 janvier 2022 RG n°19/10746 section Commerce du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

« - débouté Madame [F] [O] [V] de ses demandes suivantes :

* juger que Madame [V] a subi les manquements de la société [9] à son obligation de sécurité

* juger que la société [11] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail de Madame [V]

* juger que les circonstances du licenciement pour faute grave de Madame [V] ont été brutales et vexatoires

A titre principal,

— juger que le licenciement pour faute grave de Madame [F] [V] est nul

— condamner la société [11] au paiement à Madame [F] [V] d’une indemnité pour licenciement nul de 35 008 euros nets

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour faute grave de Madame [F] [V] est sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [11] au paiement à Madame [F] [V] d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 26 256 euros nets, plus subsidiairement de 4 376 euros nets

— condamner la société [11] à payer les sommes suivantes à Madame [F] [V] :

* 8 365 euros bruts de rappels de primes sur ventes du mois de janvier 2019

* 836,50 euros bruts de congés payés y afférent

* 2 891,66 euros bruts de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes du 1er août 2019 au 20 septembre 2019

* 289,16 euros bruts de congés payés y afférent

* 5 000 euros nets d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité

* 5 000 euros nets d’indemnité pour manquement à l’obligation de loyauté

* 5 000 euros nets d’indemnité pour circonstances brusques et vexatoires, mise à pied abusive

* 3 644,50 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires, congés payés inclus

* 515 euros bruts de rappel de contrepartie obligatoire en repos

* 26 256 euros nets d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé"

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de :

— fixer le salaire de référence à la somme mensuelle de 4 376 euros bruts, moyenne plus favorable des 3 derniers mois

— juger que Madame [F] [O] [V] a subi les manquements répétés de la société [9] à son obligation de sécurité

— juger que la société [9] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail de Madame [V]

— juger que les circonstances du licenciement pour faute grave de Madame [V] ont été brutales et vexatoires

A titre principal,

— juger que le licenciement pour faute grave de Madame [F] [V] est nul

— fixer au passif de la société [9] la somme de 35 008 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour faute grave de Madame [F] [V] est sans cause réelle et sérieuse

— fixer au passif de la société [9] la somme de 26 256 euros nets, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement de 4 376 euros nets

En tout état de cause

— fixer au passif de la société [9] les sommes suivantes :

* 8 365 euros bruts de rappels de primes sur ventes du mois de janvier 2019

* 836,50 euros bruts de congés payés afférents

* 3 180,82 euros bruts de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes du 1er août 2019 au 20 septembre 2019

* 5 000 euros nets d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité

* 5 000 euros nets d’indemnité pour manquement à l’obligation de loyauté

* 5 000 euros nets d’indemnité pour circonstances brusques et vexatoires, mise à pied abusive

* 3 644,50 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires, congés payés inclus

* 515 euros bruts de rappel de contrepartie obligatoire en repos

* 26 256 euros nets d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

* 3 500 euros d’indemnité de frais irrépétibles au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectifié des condamnations prononcées et la remise d’une attestation [13] conforme à l’arrêt à intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt et pour une durée de 3 mois

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 19 septembre 2022, aux termes desquelles la société [9] (anciennement [11]) demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

« - requalifié le licenciement de Madame [V] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société à verser à Madame [V] la somme de 3 125,71 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire outre 312,57 euros de congés payés y afférents

— condamné la société à verser à Madame [V] la somme de 1 122,44 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement

— condamné la société à verser à Madame [V] la somme de 4 376 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 437,60 euros de congés payés y afférents

— condamné la société à verser à Madame [V] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile"

Et, statuant à nouveau :

— débouter Madame [V] de l’ensemble de ses demandes

— ordonner le remboursement par Madame [V] du montant brut des sommes qui lui ont été versées par la société au titre de l’exécution provisoire

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société à verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En tout état de cause,

— débouter Madame [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamner cette dernière à payer à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

Assignés en intervention forcée en date du 10 octobre 2025, la Selarl [12] et l’AGS n’ont pas constitué avocat.

Par courrier en date du 14 octobre 2025, l’AGS a indiqué que compte tenu de la teneur du litige elle ne serait pas présente, ni représentée.

La cour rappelle que le débiteur dessaisi de l’administration et de la disposition de ses biens, dont les droits et actions sur son patrimoine sont exercés par le liquidateur, conserve le droit propre d’exercer un recours contre les décisions fixant, après reprise d’une instance en cours lors du jugement d’ouverture, une créance à son passif ou le condamnant à payer un créancier pourvu qu’il exerce ce droit contre le liquidateur ou en sa présence.

En l’absence de comparution du liquidateur et conformément aux dispositions de l’article 375 du code de procédure civile, la cour d’appel doit se conformer aux dispositions de l’article 472 du même code et statuer sur le fond en examinant la pertinence des motifs du premier juge au vu des moyens de la société intimée. En revanche, l’éventuel appel incident de la société intimée sera considéré comme non soutenu.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 5 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

La salariée expose qu’elle était amenée à effectuer 40 heures de travail hebdomadaire sans que les cinq heures supplémentaires qu’elle accomplissait chaque semaine ne soient rémunérées. Elle prétend, ainsi, qu’elle travaillait 11 heures tous les lundis, 8 heures 30 les mardis, 5 heures les mercredis, 8 heures 30 les jeudis et 7 heures les vendredis.

Mme [V] a calculé qu’elle avait effectué 223,34 heures supplémentaires sur la période de travail effective, dont elle réclame le paiement à hauteur de 3 644, 50 euros bruts, congés payés inclus.

Les premiers juges ont débouté la salariée de cette demande sans fournir de motivation dans leur décision.

La cour retient qu’aucun élément n’a été versé aux débats par l’employeur pour établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectué par la salariée. Il sera donc considéré que la société [9] n’a pas rempli la charge de la preuve qui lui revenait alors que la salariée a apporté à la cour des éléments précis sur les horaires qu’elle accomplissait. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée appelante de sa demande à laquelle il sera fait droit.

2/ Sur les repos compensateurs

Mme [V] fait valoir que le contingent annuel en heures supplémentaires étant fixé à 180 heures par la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, elle a été amenée à effectuer 43,34 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ce qui lui ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 515 euros bruts.

Le conseil de prud’hommes de Paris a débouté la salariée de sa demande de ce chef sans fournir d’explication dans le corps de son jugement.

La cour ayant retenu l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées pour le volume déclaré par la salariée, il sera également fait droit à sa demande au titre du repos compensateur et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

3/ Sur la demande de rappel de prime sur ventes du mois de janvier 2019

La salariée rapporte, qu’outre son salaire fixe, elle bénéficiait d’un plan de commissionnement annuel qui se traduisait par le versement de primes mensuelles avec un mois de décalage.

Elle signale, cependant, que dès le début de l’exécution de son contrat de travail, elle s’est trouvée dans l’incapacité de vérifier que le calcul de sa rémunération variable était bien effectué conformément aux modalités prévues à son contrat de travail.

Elle a, néanmoins, pu constater que pour le mois de janvier 2019, l’employeur lui avait attribué 72 ventes alors que son tableau de suivi justifiait qu’elle en avait réalisé 200 (pièce 29). La salariée a calculé qu’elle aurait dû percevoir 12 180 euros de commission pour ce mois alors qu’elle n’a perçu que 3 815 euros. Elle réclame, en conséquence, le solde de 8 365 euros bruts, outre 836,50 euros au titre des congés payés afférents.

Les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande en retenant que "selon les pièces versées aux débats, notamment la pièce n°12 en défense qui répertorie les commissions sur le mois de janvier, l’employeur informe la salariée qu’après examen des comptes, il lui sera versé sur le bulletin de paie de février la somme de 3 815 euros bruts correspondant au commissionnement de 70 ventes.

Attendu que sur le bulletin de salaire du mois de février 2019, il apparaît bien une « prime mensuelle sur objectifs » d’un montant de 3 815 euros bruts.

Attendu que Madame [V] [O] ne démontre pas de manière objective n’avoir jamais perçu aucune somme, dès lors, il convient de constater qu’elle a été remplie de ses droits à ce titre.

Attendu que l’adage romain « actori incombit probatio » précise que la charge de la preuve incombe au demandeur, il revient donc à celui qui allègue des faits d’apporter la preuve de ses affirmations et c’est à celui qui se prévaut d’un non-paiement de prime sur le mois de janvier 2019, d’en établir l’existence.

Attendu que la réparation d’un préjudice résultant d’un non-paiement de prime pour janvier 2019, suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir l’existence et l’étendue dudit préjudice. (…) Madame [V] [O] ayant été remplie de ses droits à ce titre, le conseil ne peut faire droit cette demande et l’en déboute de ce chef de demande".

La cour rappelle que l’employeur doit communiquer au salarié les données servant de base au calcul des commissions, faute de quoi ce dernier ne peut vérifier la justesse de sa rémunération. Or, Mme [V] justifie qu’elle a interrogé, à plusieurs reprises, l’employeur sur le montant du chiffre d’affaires servant de base de calcul pour sa rémunération variable sans obtenir de réponse satisfaisante (pièces 10, 27, 4, 5).

Par ailleurs, si le salarié qui réclame le paiement de commissions doit établir la réalité des opérations qui ouvrent droit à rémunération, lorsque le calcul de ces mêmes commissions dépend d’éléments détenus par l’employeur (chiffre d’affaires, encaissements etc…) c’est à celui-ci qu’il appartient de produire ces éléments pour permettre un débat contradictoire, à défaut de quoi la preuve du salarié ne saurait être considérée comme défaillante.

En l’espèce, Mme [V] justifie par la production de son tableau de suivi des ventes de l’existence de 200 opérations ouvrant droit à commission. En l’absence de toute autre donnée objective produite par l’employeur sur la réalité des ventes enregistrées pour le mois de janvier 2019, il sera jugé que celui-ci est défaillant dans l’administration de la preuve du calcul de la commission due à la salariée et il sera fait droit aux demandes de rappel de solde et de congés payés afférents formées par l’appelante.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

4/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à la salariée d’avoir, à compter du mois de novembre 2018 :

— adopté un comportement extrêmement agressif et inacceptable à l’égard de son management, notamment en hurlant sur son manager et en tenant des propos violents à son égard, en présence de son équipe. Ces faits se sont réitérés au cours des mois de décembre 2018, janvier et février 2019

— fait preuve d’insubordination et exprimé des critiques systématiques et non-constructives à l’égard du travail de la direction et de ses collègues, par exemple en refusant d’appliquer des consignes qui lui avaient été données par son manager

— procédé, en juillet 2019, à l’écoute d’enregistrements de conversations de ses collègues, en totale violation des règles et procédures internes de la société, avant de critiquer ouvertement les performances de ces mêmes collègues, en leur présence

— le 12 juillet 2019, formulé des critiques sur un ton agressif au sujet des règles d’appel devant les collaborateurs présents et d’avoir ensuite manqué de respect à l’égard de sa manager qui l’avait invitée à la suivre dans son bureau.

Les premiers juges ont requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse sans s’expliquer, dans le corps de leur jugement, sur cette décision.

Mme [V] demande à ce que le licenciement soit dit nul au motif qu’elle aurait été victime d’un comportement déloyal et d’un harcèlement moral de la part de l’employeur qui l’a privée d’une partie des commissions auxquelles elle pouvait prétendre. Elle affirme également avoir subi des faits de harcèlement sexuel de la part d’un de ses responsables, M. [U], qui la convoquait dans son bureau tous les deux ou trois jours pour des entretiens informels au cours desquels il la regardait de manière insistante. L’intéressé lui a également communiqué son adresse personnelle et lui a demandé, à plusieurs reprises, de venir travailler les week-ends, en sa compagnie, en échange d’une augmentation de sa rémunération. La salariée accuse M. [U] de lui avoir proposé de toucher son tatouage sur sa jambe et d’avoir tenté de l’embrasser. Profondément déstabilisée par cette situation, Mme [V] explique qu’elle a dû être hospitalisée (pièce 15).

La salariée appelante considère, également, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention en imposant à ses salariés de travailler dans un open-space où les espaces de travail étaient trop faibles et indécents, où des pièges à souris avaient été installés, où les employés ne disposaient que d’un seul cabinet de toilette mixte pour 20 personnes, où le taux d’humidité anormalement élevé générait des tâches sur les moquettes, où la climatisation était défectueuse et la température insupportable (pièce 16).

Outre une indemnité pour licenciement nul, Mme [V] revendique l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

À titre subsidiaire, Mme [V] demande à ce que son licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que les griefs qui lui sont reprochés ne sont caractérisés par aucun élément.

En cet état, la cour observe que la salariée ne verse aucune pièce au soutien de ses allégations de harcèlement sexuel et que le règlement incomplet d’un commissionnement au titre du mois de janvier 2019 n’est pas un élément de fait qui, à lui seul, permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral. De surcroît, l’appelante n’établit aucun lien entre ces agissements et la décision de la licencier puisqu’elle explique, au contraire, que le vrai motif de son licenciement est à rechercher dans son refus de modification de son plan de commissionnement, son refus ayant eu pour conséquence de contraindre l’employeur à lui verser des rémunérations variables particulièrement conséquentes.

Mme [V] sera donc déboutée de sa demande au titre du licenciement nul.

S’agissant de l’éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la cour constate que les photographies en noir et blanc versées en pièce 16 ne permettent en aucune manière d’objectiver l’existence de griefs suffisamment précis de la part de la salariée.

En revanche, en l’absence de tout élément objectif et de toute pièce permettant de caractériser les reproches formés à l’encontre de Mme [V] dans la lettre de licenciement, celui-ci doit être dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [V] qui, à la date du licenciement, comptait moins d’un an d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité maximum d’un mois de salaire.

Concernant la contestation par le salarié de ce barème, la cour retient que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Par ailleurs, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’ une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 48 ans, de son ancienneté de moins d’un an dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée (4 376 euros), de la justification du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi dans les mois qui ont suivi son licenciement (pièce 31 salariée), il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 4 376 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée les sommes suivantes :

—  3 125,71 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  312,57 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  1 122,44 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement

—  4 376 euros bruts à titre d indemnité compensatrice de préavis

—  437,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Il sera ordonné à la Selarl [12], liquidateur judiciaire de la société [9], de délivrer à Mme [V], dans le délai de deux mois à compter de la présente décision, un bulletin de salaire rectificatif et une attestation [13] conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

5/ Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier de commission sur la durée de son préavis

La salariée soutient qu’en la licenciant pour faute grave, l’employeur l’a privée de la possibilité de percevoir ses commissions pour la durée de son préavis d’un mois. Elle sollicite, en conséquence, l’allocation d’une somme de 3 180,83 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier de commissions sur la durée de son préavis.

Les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande à ce titre en retenant qu’elle ne produisait « aux débats aucun document ou éléments objectifs justifiant et démontrant avec certitude qu’elle aurait perçu la somme dont elle se réclame ». Ils ont considéré qu’elle se contentait de « procéder par affirmations sans apporter des éléments de preuve objective pour étayer sa demande ».

Toutefois, la cour constate que, durant la relation contractuelle, la salariée a systématiquement perçu des sommes au titre de sa rémunération variable (pièce 3 salariée). La probabilité qu’elle continue à percevoir une rémunération variable en raison du commissionnement durant son préavis est donc particulièrement élevée. Mme [V] indiquant que la moyenne mensuelle de ses commissions s’élevait à 1 735 euros, il sera jugé qu’elle avait 90 % de chance d’obtenir cette somme pour la période d’un mois et 20 jours couvrant la mise à pied conservatoire et le préavis. Il lui sera donc alloué une somme de 2 592,09 euros [(1 735 x 0,90) x 1,66)] en réparation du préjudice subi.

6/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le travail dissimulé

Mme [V] avance que l’opacité entretenue par la société [9] sur le montant des commissions attribuées, alors qu’il s’agissait d’une part majoritaire de sa rémunération mensuelle, caractérise l’intention de l’employeur de dissimuler le travail de l’appelante.

En outre, elle relève que ses bulletins de paie ne portent pas mention des heures supplémentaires qu’elle a été amenée à accomplir.

En conséquence, la salariée appelante réclame une somme de 26 256 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

La salariée ajoute que la mise en 'uvre d’une mise à pied conservatoire et le licenciement pour faute grave n’ont eu pour objet que de la priver de la perception de ses commissions puisqu’il s’agissait de ne plus appliquer son plan de commissionnement dont elle refusait la modification.

Elle mentionne, également, que des détournements de ventes ont été réalisés, consistant à proposer des conditions de vente plus attractives à des clients démarchés par la salariée afin de lui retirer l’attribution de ces ventes.

Elle estime que ces agissements sont constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail dont elle réclame une indemnisation à hauteur de 5 000 euros.

Les premiers juges ont débouté la salariée de cette demande sans fournir de motivation dans leur décision.

La cour constate qu’il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées. Il en est de même s’agissant du paiement partiel de la rémunération variable au titre du seul mois de janvier 2019. La salariée sera donc déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Concernant sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la cour retient que Mme [V] ne justifie ni de la nature, ni de l’étendue du préjudice dont elle demande réparation, elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre.

7/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

La salariée indique qu’elle a été licenciée pour des motifs fallacieux, de sorte que sa mise à pied a été constitutive d’un abus de droit. Elle ajoute que sa mise à pied à titre conservatoire est intervenue « du jour au lendemain » sans que l’employeur ne justifie d’un quelconque trouble objectif.

Mme [V] avance que cette mesure n’avait d’autre but que de porter sciemment atteinte à ses droits de la défense et qu’elle en a conçu une douleur psychologique et un traumatisme qui ont généré un stress post traumatique dont elle souffre encore (pièces 15, 20).

Les premiers juges ont débouté la salariée de cette demande sans motiver leur décision.

La cour rappelle que l’employeur est parfaitement légitime à mettre en 'uvre une procédure de mise à pied conservatoire s’il estime que les faits reprochés à la salariée sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Même s’il n’a pu être établi dans le cadre de la présente procédure les manquements imputés à la salariée, la lettre de licenciement évoque des comportements agressifs et d’insubordination à l’égard de la hiérarchie qui justifiaient la mise en 'uvre d’une telle mesure conservatoire.

Il n’y a donc pas lieu de considérer que la salariée a été victime d’une procédure brutale et vexatoire et il n’est pas démontré que ce sont les conditions du licenciement et non la mesure en elle-même qui ont occasionné chez la salariée un stress post-traumatique.

Mme [V] sera donc déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

8/ Sur les autres demandes

La Selarl [12], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société [9] sera condamnée à payer à Mme [V] une somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Les dépens d’appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la la société [9].

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit Mme [V] recevable en son appel,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [V] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [V] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, rappel de contrepartie obligatoire en repos, rappel de prime sur vente du mois de janvier 2019 et congés payés afférents, dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes du 1er août 2019 au 20 septembre 2019

et sauf à dire que :

— les condamnations prononcées par le jugement du conseil de prud’hommes de Paris, le 25 janvier 2022 sont des créances de Mme [V] au passif de la liquidation judiciaire de la société [9], représentée par la Selarl [12], en sa qualité de mandataire liquidateur,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe les créances de Mme [V] au passif de la liquidation judiciaire de la société [9], repésentée par la Selarl [12], en sa qualité de mandataire liquidateur, aux sommes suivantes :

—  3 644,50 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, congés payés inclus

—  515 euros bruts à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos

—  8 365 euros bruts à titre de rappels de primes sur ventes du mois de janvier 2019

—  836,50 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  2 592,09 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes du 1er août 2019 au 20 septembre 2019

—  4 376 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Selarl [12], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société [9] de payer à Mme [V] une somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la Selarl [12], en sa qualité liquidateur judiciaire de la société [9], de délivrer à Mme [V], dans le délai de deux mois à compter de la présente décision, un bulletin de salaire rectificatif et une attestation [13] conformes au présent arrêt,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS dans les limites de sa garantie légale, laquelle ne comprend pas l’indemnité de procédure et dit que cet organisme ne devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire,

Fixe les dépens d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société [9], représentée par la Selarl [12], liquidateur judiciaire.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE