REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03189 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHTT2

Décision déférée à la cour : jugement du 09 mars 2023 -conseil de prud’hommes – formation de départage d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 19/00773

APPELANT

Monsieur [D] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Zahra AMRI-TOUCHENT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0722

INTIMEE

S.A.S. SOCIÉTÉ D’INVESTISSEMENT MULTIMARQUES SIM

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1815

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Nathalie FRENOY, Présidente de chambre

M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère Présidente de chambre

M^me Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport ayant été présenté à l’audience par Madame Nathalie FRENOY dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Eva DA SILVA GOMETZ

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Nathalie FRENOY, présidente de chambre, et par Hanane KHARRAT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE :

M. [D] [K] été engagé par la Société d’Investissement Multimarques (SIM) par contrat de travail à durée déterminée, en remplacement d’une salariée absente pour congé parental, en qualité de réceptionniste, catégorie employé, niveau 2, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Les parties divergent quant au début de la relation de travail, à savoir le 26 mars 2007 pour le salarié, le 26 mars 2008 pour l’employeur.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée, par la signature d’un avenant en date du 11 avril 2008.

Le salarié a occupé le poste de réceptionniste de jour, à compter du 14 novembre 2016.

Il a été convoqué le 16 décembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 10 janvier 2019, la société SIM lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [K] a saisi le 9 octobre 2019 le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes qui, par jugement de départage du 9 mars 2023, a :

— accordé le bénéfice de l’aide juridictionnelle provisoire à Maître Zahra Amri-Touchent,

— dit que le licenciement de M. [K] prononcé par la SIM repose sur une faute grave,

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties de leurs demandes formulées en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le demandeur aux dépens.

Par déclaration du 12 mai 2023, M. [K] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 juillet 2023, M. [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en ce qu’il a :

* dit que son licenciement repose sur une faute grave,

* débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné M. [K] aux dépens et en conséquence, débouté M. [K] des demandes tendant à fixer la moyenne mensuelle du salaire à 2 114,92 euros et à condamner l’employeur à 25 379,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4 229,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 422,98 euros à titre de congés payés y afférents, 6 577,40 euros à titre d’indemnité de licenciement, 232,93 euros à titre de salaire, 23,29 euros à titre de congés payés afférents, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau et y ajoutant

— conclure que le licenciement pour faute grave de M. [K] est injustifié,

— annuler la mise à pied disciplinaire du 22 décembre 2017,

— fixer la moyenne mensuelle du salaire de M. [K] à la somme de 2 114,92 euros,

— condamner la SIM à payer à M. [K] les sommes suivantes :

—  25 379,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 229,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  422,98 euros à titre de congés payés y afférents,

—  6 577,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  232,93 euros à titre de salaire,

—  23,29 euros à titre de congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 novembre 2023, la SIM demande à la cour de :

— déclarer M. [K] mal fondé en son appel et en l’ensemble de ses demandes,

en conséquence

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage rendu le 9 mars 2023 par le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes (RG F 19/00773),

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

y ajoutant

— condamner M. [K] aux entiers dépens,

— condamner M. [K] à verser la somme de 1 500 euros à la SIM au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 avril 2025 et l’audience a eu lieu le 15 mai 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET :

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 10 janvier 2019 à M. [K] contient les motifs suivants, strictement reproduits:

'Nous avons reçu au sein de notre établissement, du 12 novembre au 7 décembre 2018, une stagiaire mineure au service sécurité-incendie.

Le 5 décembre 2018, cette stagiaire, [Localité 5] [M] [S] s’est rapprochée de son responsable, Mr [G] [E], directeur technique et sécurité, pour l’alerter sur votre comportement à son égard.

Face à cette plainte, Monsieur [G] [E] a raccompagné immédiatement [Localité 5] [M] [S] dans le bureau de [A] [R], directrice des ressources humaines, afin que [Localité 5] [S] leur explique la situation.

Dès son arrivée en stage, vous avez interpellé Mlle [M] [S] au réfectoire afin de lui demander son âge. Vous aviez fait un pari sur son âge à la table que vous occupiez. Melle [M] [S] vous a répondu avoir 16 ans et vous lui avez répondu que vous aviez 22 ans (alors même que vous en avez en réalité 31).

Rapidement, vous lui avez demandé son numéro de téléphone, et [Localité 5] [M] [S], impressionnée, n’a pas osé vous dire non et elle vous a donné son numéro de téléphone.

Il s’avère qu’à plusieurs reprises, votre comportement et vos agissements envers cette jeune mineure l’ont rendue mal à l’aise et gênée. Elle précise que devant vous elle feignait de rire de vos propos, ne sachant comment réagir, mais qu’en réalité, elle se sentait extrêmement mal à l’aise.

Le 3 décembre 2018, vous étiez au réfectoire en présence de [Localité 5] [M] [S]. Alors que celle-ci se levait pour aller chercher de l’eau, vous lui avez tenu à son retour les propos suivants : « t’as un gros cul, tu gères au lit ' ».

Ces propos, à l’évidence vulgaires et strictement déplacés, n’ont aucune place dans le cadre professionnel, d’autant que vous les avez prononcés à l’égard d’une jeune stagiaire mineure, qui a été choquée par vos mots très crus à son égard.

Melle [M] [S] nous reporte également que vous lui avez fait « une blague », en lui demandant « si vous pouviez lui toucher les seins ». À nouveau, nous avons été choqués d’apprendre que vous avez pu avoir de tels propos indécents envers cette jeune mineure.

Plus grave encore, il apparaît qu’à plusieurs reprises, vous avez tenté de vous approcher physiquement de [Localité 5] [M] [S], et avez adopté un comportement physique strictement déplacé à son égard.

À plusieurs reprises, vous lui avez pris la main pour la caresser, malgré la gêne ressentie par celle-ci. Vous avez également tenté à plusieurs reprises de l’embrasser. Un jour, alors que vous étiez au réfectoire en sa présence, sur le canapé, vous avez à nouveau tenté d’approcher physiquement [Localité 5] [M] [S] qui décrit la situation comme suivant : ' il s’est allongé sur moi et m’a caressé la cuisse, je l’ai repoussé.'

Poursuivant dans ce comportement déplacé, le 3 décembre 2018 à 9h54 vous avez envoyé des SMS à [Localité 5] [M] [S] afin qu’elle vous retrouve sur le parking. Par la suite, [Localité 5] [M] [S] a été contrainte de bloquer votre numéro de téléphone pour ne plus recevoir vos relances, tant elle était mal à l’aise.

Le 5 décembre 2018, [Localité 5] [M] [S] atteste que lors d’un échange verbal, vous lui avez touché le bras et lui avez frotté pendant quelques secondes. Melle [M] [S] ne répondant pas à ce contact. Vous avez essayé ensuite d’embrasser la jeune stagiaire, qui a reculé, mais a fini par vous faire la bise. Vous avez ensuite été jusqu’à lui prendre la bouche avec votre main soudainement, par deux fois, pour forcer physiquement [Localité 5] [M] [S] à se rapprocher de vous. Celle-ci vous a repoussé dans un mouvement de recul, et a quitté les lieux.

C’est également le 5 décembre 2018, suite à cet incident qui a accentué encore davantage le sentiment de malaise de [Localité 5] [M] [S] que celle-ci en a parlé à un technicien de maintenance qui lui a conseillé d’en parler à son tuteur de stage. Forte de ce conseil, elle a alors osé alerté son tuteur sur les faits survenus. La directrice des ressources humaines était présente.

Face à cette alerte, nous ne pouvons que constater que votre attitude et vos propos, répétés et à connotation sexuelle, ont nécessairement créé une situation très intimidante et offensante à l’égard de [Localité 5] [M] [S].

Lors de votre entretien, vous avez nié les faits et avez précisé que selon vous c’était plutôt elle qui était après vous et que certains propos, qu’elle a pris pour elle, étaient sûrement adressés à d’autres collègues féminines avec lesquelles vous rigolez beaucoup.

Vos explications ne nous ont pas convaincus, et témoignent du fait que vous n’avez pas pris conscience de la gravité de la situation. En outre, vos propos demeurent inadmissibles, même s’ils avaient été destinés à une autre de nos collaboratrices.

De tels propos scabreux et attitude dominatrice visant à déstabiliser et abuser de la vulnérabilité d’une jeune stagiaire de 16 ans sont fortement répréhensibles et strictement intolérables.

Votre attitude est d’autant plus honteuse que vous vous en prenez à une jeune femme influençable en portant atteinte à sa pudeur et à son intégrité physique et mentale, par votre comportement à son égard et vos propos.

Sachez que nous ne pouvons tolérer de telles man’uvres mettant gravement et sans conteste en danger la sécurité et la santé physique et mentale de notre collaboratrice, dont je suis le garant en tant qu’employeur.

Enfin, votre conduite irresponsable met, à l’évidence, à mal l’image de notre établissement ainsi que la relation de confiance que nous entretenons avec les centres de formations qui nous confient leur stagiaire.

Ce ne sont malheureusement pas les seuls faits que nous ayons à vous reprocher.

En date du 9 décembre, vous étiez en poste de 7 heures à 15 heures 45. Pendant votre service, il y a eu un remboursement de 80 € fait en espèce à une cliente de l’hôtel, Madame [X] au motif ' pas de parking’ à savoir que la cliente n’aurait pas utilisé le parking pendant son séjour. Pourtant après un échange avec cette cliente, elle atteste avoir payé le parking entre 8 heures 40 et 9 heures et vous décrit comme étant la personne à qui elle a payé les 80 € de parking en espèce. Elle ajoute que vous lui avez donné un ticket de sortie au cas où son titre initial ne marcherait pas. Il apparaît donc que les 80 € versés en espèces par la cliente ont disparu et n’ont pas été postés dans votre caisse.

Lors de votre entretien, vous avez répondu ne pas vous rappeler de cette situation.

Il apparaît que vous n’avez pas respecté les process en vigueur, et notamment le fait que l’ensemble des paiements effectués par les clients doivent être enregistrés et postés dans votre caisse.

À ce jour, nous n’avons pas retrouvé les 80 € payés en espèce par la cliente, ce qui représente une perte financière directe pour notre établissement.

Vous comprendrez que nous ne pouvons que déplorer de tels agissements qui mettent en péril la sécurisation de notre chiffre d’affaires.

À plusieurs reprises par le passé, nous vous avons déjà demandé de veiller à conserver un comportement adéquat et à respecter vos missions et les process en vigueur, et vous avez déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée en date du 22 décembre 2017.

Nous considérons que votre comportement, constitutif d’une violation flagrante de vos obligations contractuelles, s’analyse en une faute grave justifiant la rupture de votre contrat de travail. »

M. [K] affirme n’avoir commis aucune faute grave, critique son employeur qui, pour l’évincer, a donné du crédit au seul témoignage de [Localité 5] [M] [S] , sans jamais écouter sa position et sans mener d’enquête contradictoire, éléments insuffisants pour établir la réalité des faits reprochés. Il fait état notamment de déjeuners pris par des salariés de différents services et de la nécessité pour eux de s’envoyer des textos pour se retrouver à la cantine au même moment, que la facture détaillée de l’utilisation de son téléphone portable montre des échanges le 3 décembre 2018 uniquement, qu’il se dit étonné qu’on lui prête des propos vulgaires et déplacés alors qu’il a toujours été respectueux de ses collègues féminines, comme celles-ci l’ont d’ailleurs indiqué dans leurs attestations, qu’aucune approche physique de la jeune stagiaire n’a été reconnue par lui, que la scène du canapé dans le réfectoire, qui est un lieu de passage, n’est corroborée par aucun témoignage.

En ce qui concerne le détournement de la somme de 80 €, le salarié conteste l’avoir conservée, ayant fait des remboursements, comme chacun de ses collègues , de façon professionnelle et irréprochable.

Il fait état de son préjudice de carrière et de ses difficultés à retrouver un poste stable, malgré ses efforts, et sollicite 12 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société fait valoir que la stagiaire, [Localité 5] [M] [S], lui a écrit un courrier détaillant le comportement déplacé de M. [K], ses tentatives à plusieurs reprises pour l’embrasser et la toucher, et sa gêne extrême corrélative, et verse aux débats différentes attestations démontrant, selon elle, la réalité des faits reprochés, comme vu sur les images de vidéo-surveillance. Elle déplore également le non-respect par le salarié des procédures internes relatives à l’enregistrement des paiements effectués par les clients, relève que le règlement de 80 € en espèces a été effectué pendant le temps de travail de l’appelant qui présente une argumentation inopérante et d’une particulière mauvaise foi. Elle conclut à la confirmation du jugement entrepris.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, pour démontrer la réalité, l’imputabilité au salarié et la gravité des faits reprochés dans la lettre de licenciement, la société verse aux débats le règlement intérieur de l’hôtel rappelant l’interdiction de tout harcèlement sexuel et moral, la lettre adressée le 5 décembre 2018 par [Localité 5] [M] [S] à la directrice des ressources humaines faisant état des différentes remarques d’ '[D]' la mettant mal à l’aise, l’attestation du directeur de l’hôtel et celle du directeur technique ayant remarqué sur les séquences de vidéo-surveillance d’une part, le réceptionniste caressant le dos de [Localité 5] [S] et essayant de l’embrasser, cette dernière lui exprimant son refus et le repoussant, scène ayant eu lieu à deux reprises, la stagiaire se dégageant ensuite et partant, d’autre part, le salarié tentant d’embrasser la stagiaire sur la bouche.

Elle verse également aux débats l’attestation de la directrice des ressources humaines reprenant les propos rapportés par la jeune stagiaire et son malaise du fait de cette situation, le témoignage de la contrôleure de gestion ayant constaté que ' Mr [D] [K] lors de la pause déjeuner, était la tête allongé sur les cuisses de [Localité 5] [M] [S] qui était assise sur le canapé. Choqué par cette situation j’ai demandé à Mr [K] :' mais qu’est-ce que tu fais '' Il ne m’a pas répondu', et celui du technicien de maintenance à qui la jeune stagiaire s’est confiée le 5 décembre 2018.

En ce qui concerne les espèces correspondant à l’usage du parking par une cliente, la société verse aux débats la fiche de poste du réceptionniste qui doit effectuer 'les procédures informatiques et administratives liées au check-in / check -out sur le système informatique en place dans l’hôtel', 'tenir, vérifier et contrôler sa caisse personnelle’ notamment, la copie de plannings et notamment celui de la semaine débutant le 3 décembre 2018 montrant la présence de M. [K] à la réception de 7 h à 15h45, un courriel de la directrice de l’hébergement faisant état d’un remboursement de 80 euros à une cliente pour un parking non utilisé, retraçant le courriel en espagnol de la cliente, indiquant – une fois traduit – un paiement en espèces en échange d’un reçu de ticket de parking, ainsi que le journal des postings de l’hôtel pour le jour concerné.

Si certaines des dénonciations de la stagiaire ne sont pas corroborées par des éléments objectifs, d’autres le sont par divers témoignages précis et concordants, montrant des propos et attitudes réitérés et déplacés de la part de M. [K] envers cette stagiaire mineure, au sein de l’entreprise, et ce, malgré le malaise évident montré par l’intéressée et le questionnement d’au moins une des collègues de l’auteur des faits.

Par ailleurs, aucune explication vraisemblable n’est donnée sur la destination des 80 € versés en espèces par une cliente, somme mentionnée à tort comme remboursée, les pièces objectives versées aux débats montrant au contraire la mauvaise foi du salarié à ce sujet et le non-respect des procédures internes, et ce alors que le rapport de caisse ( présenté comme étant celui du 9 décembre 2018) dont le salarié se prévaut n’est pas probant, car mentionnant une date différente ( 9 avril 2019) et aucune opération de sa part, bien qu’il ne conteste pas avoir été en poste à cette date.

Alors que la société fait état par différentes pièces relatives à des sanctions disciplinaires antérieures (rappels à l’ordre du 18 juillet 2013, mise en garde du 28 décembre 2016, mise à pied disciplinaire de trois jours du 22 décembre 2017) notifiées à l’intéressé, son ancienneté et les attestations de certains de ses collègues vantant ses mérites professionnels ne sont pas de nature à minimiser la gravité des faits, justifiant le licenciement intervenu, sans indemnité de rupture, ni préavis.

Il y a donc lieu, par confirmation du jugement entrepris, de rejeter les différentes demandes présentées par l’appelant au titre de son licenciement.

Sur la mise à pied disciplinaire :

M. [K] conteste la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 22 décembre 2017 et sollicite le paiement des salaires prélevés à tort, ainsi que les congés payés y afférents. Il considère que les éléments produits par son employeur n’établissent rien, qu’il n’a pas remplacé volontairement un téléphone fonctionnant par un téléphone défectueux et que les explications de la société SIM ne reposent que sur des témoignages établis plusieurs années après les faits. Il sollicite l’annulation de cette sanction disciplinaire, et la condamnation de son employeur à lui verser le rappel de salaire correspondant à cette mise à pied.

La SIM conclut au rejet de la demande, la mise à pied disciplinaire dont le salarié a fait l’objet étant fondée et justifiée et ce dernier ne produisant aucun élément à même d’établir le contraire.

La lettre adressée le 22 décembre 2017 à M. [K] lui reproche 'd’avoir failli à (ses) obligations'.

'En effet, en date du 25 octobre 2017, nous sommes alertés par [I] [U], RH au siège social ACCOR, que notre établissement est totalement injoignable. Ce jour-là, vous étiez en poste de 7h à 15h45.

Quelques jours plus tard, le 7 novembre 2017, vous étiez en poste de 7 heures à 15h45, nous sommes à nouveau alertés par des clients que la réception et l’hôtel sont injoignables comme en témoigne d’ailleurs le commentaire d’un client présent du 5 au 10 novembre suite au questionnaire qualité client trust you : « pas de réponse au téléphone, 3 fois sur 3 jours différents (…) j’ai dû me rhabiller et redescendre à l’accueil (').

Fort de ce constat et des plaintes récurrentes, Monsieur [O], directeur général et Monsieur [E], directeur technique, les personnes habilitées, ont visionné les caméras en date du 8 novembre 2017. Ils ont visionné la journée du 7 novembre. Ce jour-là, vers 10h45, on constate que vous êtes au téléphone en front office. La conversation semble vous agacer et lorsque vous rapprochez, vous remplacez le téléphone des appels clients, en bon état de marche, par le téléphone hors service et signalé comme tel à l’équipe. L’hôtel est resté injoignable jusqu’au lendemain matin.

Nous traduisons un tel comportement par une intention volontaire de nuire à notre établissement. Vous semblez ne pas vouloir être dérangé par le téléphone pendant votre service. Pourtant répondre aux demandes clients, par téléphone, fait partie intégrante de votre métier.

Vous portez préjudice à la qualité de service que nous nous devons d’apporter à nos clients et par là- même vous portez préjudice à notre image de marque.

Par conséquent, nous vous demandons de ne pas vous présenter à l’hôtel les 5, 6 et 7 février 2018.

Vous ne serez pas rémunéré pendant ces journées de mise à pied. Le salaire correspondant sera retenu sur votre prochaine paie.

Nous vous précisons que cette sanction un caractère disciplinaire et qu’elle sera classée dans votre dossier'.

'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération', selon l’article L.1331-1 du code du travail.

En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, 'en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

En l’espèce, pour établir les faits invoqués dans la lettre notifiant au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours, la société verse aux débats la fiche de poste de réceptionniste mentionnant précisément ses missions de répondre aux appels téléphoniques et de prendre ponctuellement les réservations, le courriel du 8 novembre 2017 d’un membre de la direction du groupe faisant état de son incapacité à joindre le standard de l’hôtel le 25 octobre précédent au matin, un échange de courriels au sujet des critiques sur 'alerte Trust You’ émises par un client se plaignant de ne pas avoir obtenu de réponse à ses appels téléphoniques, le planning relatif aux semaines des 23 octobre et 6 novembre 2017, ainsi que l’attestation du directeur technique, M. [E], et celle du directeur de l’hôtel, ayant constaté que les téléphones ont été permutés volontairement par M. [K] vers 10h45 du matin ' ceci nous a permis de comprendre pourquoi l’hôtel n’était plus joignable pendant presque 24 heures'.

Il convient de constater, alors que le salarié ne conteste pas la licéité des données tirées du visionnage de la vidéo-surveillance, que les éléments produits par l’employeur, nonobstant la date des témoignages des deux membres de la direction, établissent la réalité des griefs opposés – au moins pour les faits du 7 novembre 2017- au salarié, qui n’apporte pour sa part aucun élément objectif pour démentir les éléments recueillis.

Par ailleurs, alors que la réponse aux appels téléphoniques et la réponse aux attentes de la clientèle de façon efficace et conforme aux standards de qualité de l’établissement sont au c’ur du métier de réceptionniste, la mise à pied de trois jours décidée par l’employeur n’apparaît pas disproportionnée, eu égard à la nature de ces faits mais également au passé disciplinaire -déjà émaillé de deux rappels à l’ordre – de l’intéressé.

La demande d’annulation de cette sanction doit donc être rejetée, comme d’ailleurs la demande au titre du rappel de salaire correspondant. Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le salarié, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 500 € à la société SIM, à la charge de M. [K].

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [D] [K] à payer à la Société d’Investissement Multimarques (SIM) la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE M. [K] aux dépens d’appel, qui seront recouvrés conformément aux dispositions relatives à l’aide juridictionnelle dont il a bénéficié.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE