AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/06239 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NY4M

[T]

C/

S.A.S. BMRA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 Juillet 2021

RG : F 19/00571

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 AVRIL 2025

APPELANT :

[U] [T]

né le 16 Novembre 1984 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE BMRA

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Pierre-luc NISOL de la SELARL ACO, avocat au barreau de VIENNE,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE :

La société BMRA (ci-après l’employeur ou la société) exploite une entreprise spécialisée dans le négoce des matériaux de construction. Elle applique la convention collective du négoce de matériaux de construction.

Par contrat à durée indéterminée du 29 février 2016 à effet du 1er mars suivant, M. [T] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité de chef d’agence, niveau 7, échelon A, coefficient 410, statut cadre.

Son contrat de travail prévoyait que sa durée de travail relèverait d’un forfait annuel en jours travaillés de 217 jours annuels.

M. [T] a été placé en arrêt maladie du 20 au 26 mars 2017, puis du 2 au 13 mai 2017, puis de nouveau, à compter du 7 juillet 2017 et jusqu’au 3 février 2019 (en raison d’un diabète insulinodépendant qui lui a été diagnostiqué en février 2017).

A l’issue d’une visite de reprise du 4 février 2019, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude et précisé que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 février 2019, l’employeur a adressé au salarié une convocation à entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Aux termes d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 février 2019, le salarié s’est étonné qu’une telle sanction soit envisagée à son encontre. Parallèlement, il a soulevé l’absence de suivi de sa convention de forfait jour et a sollicité l’indemnisation d’heures supplémentaires, de la perte de repos compensateur ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé.

Selon une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 février 2019, le salarié a fait l’objet d’une nouvelle convocation à entretien préalable au licenciement, au visa cette fois de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Aux termes d’une lettre du 27 février 2019, l’employeur a fait connaître qu’il estimait injustifiées les demandes indemnitaires du salarié et n’entendait pas y donner une suite favorable.

Dès lors, M. [T] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judicaire du contrat de travail par requête adressée le 28 février 2018.

Précisément, il a demandé au conseil de dire que la convention de forfait jours à laquelle il était soumis était privée d’effet, et, en conséquence, de condamner l’employeur à lui payer un rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er mars au 7 juillet 2017 (16 109,27 euros, outre 1 610,92 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour non-information des droits à repos compensateur (2611,21 euros, outre 261,12 euros au titre des congés payés afférents), ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé (18 600 euros). Il a également demandé au conseil de dire que l’employeur avait exécuté le contrat de travail de manière fautive et déloyale constitutive de discrimination liée à son état de santé, et de condamner ce dernier à lui payer des dommages et intérêts de ce fait (9 300 euros), ainsi que de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ; en conséquence, de condamner ce dernier à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (9 300 euros, outre 930 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité conventionnelle de licenciement (3 022,5 euros), à titre principal, des dommages et intérêts pour licenciement nul (18 600 euros), et, à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (12 400 euros). Il a encore sollicité une indemnité de procédure (2 500 euros), l’exécution provisoire de l’entier jugement et, à titre subsidiaire, la fixation de la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 3100 euros, ainsi que la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 75 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la notification du jugement.

Poursuivant la procédure d’inaptitude, la société BMRA a, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 mars 2019, notifié à M. [T] son licenciement dans les termes suivants : " Monsieur, nous avons convoqué pour un entretien préalable au licenciement prévu le 1er mars 2019 à [Localité 7] auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous rappelons que vous avez été embauché le 1er mars 2019 en qualité de chef d’agence. Au cours de votre arrêt maladie, le médecin du travail a réalisé une étude de poste le 10 juillet 2018 (et le 28 novembre 2018 lors de l’actualisation de la fiche d’entreprise), et il a rendu le 4 février 2019 un avis d’inaptitude vous concernant indiquant « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement au poste. Compte-tenu de votre impossibilité d’effectuer votre préavis, celui-ci ne sera pas rémunéré et vous cesserez de faire partie des effectifs de notre société à la date de première présentation de ce courrier.

Nous vous informons que nous vous libérons de toute clause de non-concurrence (') ".

Par jugement du 15 juillet 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que la convention de forfait jours à laquelle M. [T] a été soumis par la société BMRA a été privé d’effet ;

— Débouté M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [T] pour inaptitude non professionnelle est justifié ;

— Débouté M. [T] de toutes ses demandes à ce titre, et de ses demandes plus amples ou contraires ;

— Débouté la société BMRA R à de ses demandes ;

— Condamner M. [T] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 27 juillet 2021, M. [T] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes suivantes :

— Heures supplémentaires, outre congés payés afférents ;

— Dommages et intérêts pour non-information et droit au repos compensateur ;

— Indemnité pour travail dissimulé ;

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation générale de santé et de sécurité ;

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail ;

— Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société BMRA ;

— Indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents ;

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse consécutif à la résiliation judiciaire ;

— Subsidiairement, dommages et intérêts au titre du licenciement pour inaptitude dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— Indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents ;

— Dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Rappel de salaire à hauteur de 3100 euros, outre congés payés afférents.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 octobre 2021, M. [T] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 15 juillet 2021 en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours à laquelle il a été soumis par la société BMRA est privée d’effet ;

— Mais l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau,

— Juger qu’il a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées ;

— Condamner la société BMRA, au titre des heures supplémentaires accomplies, en l’absence de suivi de la convention de forfait jours, aux sommes suivantes :

o Heures supplémentaires (du 1er mars 2016 au 7 juillet 2017), une somme brute de 11 170,25 euros, outre 1 117,02 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o Dommages et intérêts pour non information des droits à repos compensateur : 970,90 euros nets, outre 97,09 euros au titre des congés payés afférents ;

o Indemnité pour travail dissimulé : 18 600 euros nets ;

— Juger que la société BMRA a manqué à son obligation générale de santé et de sécurité ;

— Condamner la société BMRA lui verser la somme nette de 9 300 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ;

— Juger que la société BMRA a exécuté le contrat de travail de manière fautive et déloyale ;

— Condamner la société BMRA à lui verser la somme nette de 9 300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail constitutive de discrimination liée à son état de santé ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société BMRA à effet au 5 mars 2019 ;

— Condamner la société BMRA à lui verser les sommes suivantes, au titre de la rupture de son contrat de travail :

o Indemnité compensatrice de préavis : 9 300 euros bruts, outre 930 euros au titre des congés payés afférents ;

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 500 euros nets ;

— Subsidiairement, juger que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

— Condamner la société BMRA à lui verser la somme de 9 300 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 930 euros de congés payés afférents ;

— Condamner la société BMRA à lui verser la somme nette de 18 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre infiniment subsidiaire,

— Condamner la société BMRA à lui verser une somme nette de 6 200 euros de dommages et intérêts au titre des irrégularités commises durant la procédure de licenciement ;

En tout état de cause,

— Condamner la société BMRA à lui payer la somme de 3 100 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 310 euros à titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société BMRA à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société BMRA à lui remettre un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes aux condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 75 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l’arrêt ;

— Condamner la société BMRA aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 janvier 2022, la société BMRA demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé la convention de forfait jours de M. [T] dépourvu d’effet ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

o Débouté M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire ;

o Juger que le licenciement de M. [T] pour inaptitude non professionnelle était justifié ;

o Débouté M. [T] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, de sa demande de dommages et intérêts pour non – information du droit au repos compensateur et de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o Débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

o Débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

o Débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Condamner M. [T] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – L’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande tendant à voir la convention de forfait annuel en jours privée d’effet.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir les éléments suivants :

¢ Dès son embauche, le salarié a été soumis à une convention de forfait annuel d’une durée de 217 jours ;

¢ La convention collective applicable prévoit que l’employeur doit assurer le suivi régulier des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Elle prévoit également que cet entretien aura lieu 2 fois par an, ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles.

¢ L’employeur n’a jamais mis en place un suivi de la convention de forfait jours du salarié : il conteste formellement avoir eu un entretien au mois de juin 2016, et précise que celui-ci avait pour objet le renouvellement de sa période d’essai. Le seul entretien ayant été effectué date du 29 septembre 2016. Au surplus, il ne traite ni de la pénibilité au travail, ni du forfait jours.

¢ En l’absence de mise en place d’un suivi effectif de la convention de forfait, ainsi qu’en l’absence d’organisation d’entretiens annuels individuels, la convention de forfait jours est donc privée d’effet.

Au soutien de la validité de ladite convention, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

¢ Le salarié ne l’a jamais alerté d’une prétendue absence de suivi quant à son forfait en jours, la mise en demeure du 18 février 2019 constituant sa première alerte ;

¢ Conformément à son courrier du 27 février 2019, les entretiens annuels se déroulent sur le premier trimestre de chaque année, et il existe également des entretiens de mi-année (dit « entretien relais ») de juin à septembre. Le salarié ayant été intégré en mars 2016, l’employeur estime que la tenue d’un entretien annuel n’avait pas de sens cette année-là ; que pour autant, le salarié a eu 2 entretiens formels avec son responsable (entretien de renouvellement de la période d’essai en juin 2016, ainsi qu’un entretien demi année en septembre 2016) ; que, dans la mesure où l’état de santé du salarié a commencé à se dégrader fin 2016, celui-ci a été absent à plusieurs reprises avant le 7 juillet 2017, date de début de son arrêt total ; que, dans ces conditions, il était difficile début 2017 de lui fixer un entretien annuel formalisé, mais qu’il a eu des points réguliers avec son supérieur pendant son temps d’activité professionnelle.

¢ Son supérieur hiérarchique lui a bien transmis le formulaire d’entretien en mai 2017, mais le salarié ne l’a jamais rempli.

¢ Le contrat de travail de l’intéressé a été suspendu pendant les exercices 2018 et 2019, de sorte qu’aucun suivi de sa convention de forfait jours ne devait être effectué.

Sur ce,

L’article L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable lors de la conclusion du contrat de travail, dispose que " peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ".

L’article L.3121-46 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, précise qu’un « entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

L’article L. 3121-60 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, prévoit encore que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Par ailleurs, l’article 4-4-2-6 de la convention collective applicable stipule que le salarié sous convention de forfait annuel en jours « bénéficiera, deux fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ».

***

En l’occurrence, la convention de forfait annuel en jours comprise dans le contrat de travail du 22 février 2016 est ainsi rédigée : " En raison des responsabilités, de la large autonomie inhérente à ses fonctions de chef d’agence et de ses activités qui ne peuvent s’inscrire dans un horaire fixe et prédéterminé, la durée de travail de M. [T] à compter du 01/03/2016 relèvera d’un forfait annuel en jours travaillés.

Ainsi, toute année civile de travail ne peut pas comporter plus de 217 journées de travail effectif et M. [T] au bénéficiera donc de 12 jours de repos supplémentaires dits jours ARTT, à prendre selon les modalités prévues dans l’accord du 22 décembre 1999 ".

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que, si l’intéressé avait eu un entretien dit « relai » le 29 septembre 2016, le compte-rendu de celui-ci ne comporte aucune partie relative à la charge de travail ; qu’il ne détaille pas davantage l’ensemble des points prévus par la convention collective ci-dessus rappelés.

Dès lors, il apparaît que le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de suivi au cours de l’année 2016, alors qu’aucune disposition n’exonère l’employeur de mettre en place un tel suivi dès l’année de l’embauche, contrairement à ce qu’il affirme dans son courrier du 27 février 2019.

Son manquement est donc caractérisé et suffit à conduire à ce que la convention de forfait soit privée d’effet à l’égard du salarié, peu important que le non-respect de ce suivi soit, dans la suite de l’exécution du contrat, dû aux absences et non-réponses du salarié en raison de son état de santé.

Ainsi, la décision entreprise sera-t-elle confirmée en ce qu’elle a considéré que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet à l’égard du salarié.

I.B – Sur la demande au titre des heures supplémentaires et à l’absence d’information des droits à repos compensateur.

Le salarié fait valoir les éléments suivants :

¢ Il bénéficiait d’un ordinateur professionnel dans lequel étaient stockés tous ses plannings horaires, démontrant ses heures de travail effectivement réalisées. Cependant, il a eu l’obligation de le restituer à l’employeur le 17 avril 2018, de sorte qu’il n’a plus accès à ces plannings. Sommation a été faite à la société de communiquer ses pièces, à laquelle elle n’a pas répondu.

¢ À minima, il effectuait des horaires correspondants à l’ouverture et à la fermeture de l’agence, c’est-à-dire :

Du lundi au vendredi : 7h30 – 12 heures/13h30 – 17h30 ;

Samedi : 8 heures – 11h30.

Dès lors, il effectuait 8,5 heures de travail par jour, et travaillait en outre un samedi par mois.

¢ Il conteste également les allégations de l’employeur selon lesquelles il aurait connu, notamment en 2016, de nombreuses absences au sein de l’agence, notamment raison d’une formation aux fonctions de chef d’agence.

¢ Contrairement à ce qu’a retenu le conseil des prud’hommes, le décompte qu’il fournit prend bien en compte les heures de formation qu’il a suivies. Ainsi, déduction faite des jours fériés, RTT et absence pour maladie, il estime avoir effectué :

Au titre de l’année 2016, 267,5 heures supplémentaires, 237,5 doivent être majorées à 25 % et 30 à 50 % ;

Au titre de l’année 2017, 159,5 heures supplémentaires, dont 138,5 doivent être majorées à 25 % et 21 à 50 %.

Pour sa part, l’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié que la convention de forfait soit ou non privée d’effet, et fait valoir les éléments suivants :

¢ Le salarié ne démontre pas que depuis son embauche, il aurait quotidiennement procédé à l’ouverture et à la fermeture de l’agence de [Localité 5], dont il était le chef d’agence, ni qu’il aurait travaillé un samedi par mois depuis son embauche, à raison de 3,5 heures à chaque fois.

¢ Préalablement à la suspension de son contrat de travail, le salarié ne lui a jamais transmis ses prétendus plannings de travail, ni même sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

¢ Il ne saurait lui être fait le grief de ne pas verser aux débats les prétendus fichiers informatiques de M. [T], dans la mesure où leur existence n’est pas établie par ce dernier.

¢ Les attestations de personnels de l’agence témoignent de ce que le salarié n’a pas toujours effectué les ouvertures et fermetures de l’agence, s’absentait au cours de la journée, et prenait environ un samedi sur 4.

¢ Il s’est absenté à de nombreuses reprises de l’agence en raison de son parcours d’intégration et de formation au sein de BMRA, tant en 2016 qu’en 2017.

Sur ce,

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 : " lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Les délégués du personnel peuvent consulter ces documents ".

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

En l’espèce, au soutien de sa demande, le salarié produit un décompte hebdomadaire des horaires effectués entre le 1er mars 2016 et le 7 juillet 2017, comprenant un volume horaire par jour, le nombre d’heures hebdomadaires effectuées, ainsi que le nombre d’heures supplémentaires. Il y détaille les formations professionnelles reçues – qui sont assimilées à un temps de travail effectif -, les jours fériés, ainsi que ses congés payés et ses absences pour maladie. En résulte un nombre d’heures supplémentaires :

— De 267,5 heures supplémentaires du 1er mars au 31 décembre 2016 ;

— De 159,5 heures supplémentaires du 1er janvier au 7 juillet 2017.

Il doit être considéré que ce décompte est suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Pour sa part, l’employeur conteste la présence du salarié de l’ouverture à la fermeture de l’agence, tous les jours ouverts, et produit pour ce faire :

— L’attestation de Mme [F] qui indique notamment : " (') en termes de charge de travail ou de présence à son agence, à aucun moment [U] ne nous a fait part d’une quelconque difficulté. Comme tous les chefs d’agence, hors congés et RTT soumis à la validation de sa hiérarchie, il avait l’autonomie de gérer son temps de présence.

Les amplitudes horaires des agences sont couvertes par la présence « croisée » des collaborateurs, chef d’agence inclus. M. [T] avait une équipe de collaborateurs confirmés qui savaient rester seuls et qui est l’étaient régulièrement (ils ont d’ailleurs fait face pendant plusieurs mois d’arrêt de [U] et de manière non officielle pendant la maladie de [U] qui aménageait seul son temps de présence) (') ".

— Un mail du 8 mars 2019 de Mme [H], vendeuse technico-commerciale de l’agence, qui indique que l’intéressé " était présent du lundi 7h30-12h, 13h30-17h ; il était de repos le mercredi après-midi et travaillait également 3 samedi sur 4. [U] prenait souvent le 4ème samedi avec moi-même de temps en temps. Moi j’étais présente ouverture et fermeture tous les jours de la semaine ".

Mme [H] précise encore, dans son attestation : " en tant que responsable d’agence, M. [T] était présent à l’ouverture et à la fermeture de l’agence, lors de sa prise de poste, au sein de l’entreprise, courant l’hiver 2016.

Celle-ci était beaucoup moins effective au début de l’année 2017 lorsque son état de santé s’est dégradé.

M. [T] s’absentait régulièrement de l’agence au cours de la journée, sans précision (')".

— M. [E], attaché technico-commercial, atteste également que " M. [T], bien que présent le matin à l’ouverture de l’agence ('), s’absentait régulièrement de son poste et revenait en fin de journée de temps à autre. L’agence restait sans responsable pendant toute la durée d’ouverture « sur les » 6 derniers mois de présence ".

L’employeur a par ailleurs recensé 41 jours de formation / intégration sur la période 2016-2017.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments et après avoir rappelé que le contrôle de la charge de travail incombe à l’employeur, il convient de considérer que, s’agissant de l’année 2016, celui-ci démontre que le salarié a suivi 37 formations ou journées d’intégration dans les horaires habituels de l’agence, dont il est exact que les horaires ne sont pas précisés par l’employeur ; que, pour le reste, celui-ci ne démontre pas la fausseté du décompte du salarié, alors qu’il résulte des attestations précitées qu’il faisait l’ouverture et la fermeture de l’agence et qu’il n’est pas rapporté qu’il s’absentait de celle-ci au cours de la journée.

Pour la période suivante, il résulte des écritures du salarié que sa maladie a commencé à se manifester en février 2017. A compter de ce moment, doivent être prises en compte les attestations des agents de l’agence qui indiquent que s’il faisait l’ouverture, il s’absentait ensuite pendant la journée. En outre, l’employeur justifie de ce qu’il a suivi quatre jours de formations en 2017.

L’ensemble de ces éléments permet à la cour de considérer que le salarié a effectué en moyenne une heure supplémentaire par semaine sur l’ensemble de la période de mars 2016 à juillet 2017, déduction faite de ses absences, semaines complètes de formation et semaines sans heures supplémentaires (semaines du 1er au 4 mars 2016, du 28 mars au 1er avril 2016, du 2 au 6 mai 2016, du 10 au 20 mai 2016, du 11 au 15 juillet 2016, du 25 au 29 juillet 2016, 15 au 19 août 2016, 31 au 4 novembre 2016, 7 au 11 novembre 2016, 5 au 31 décembre 2016, 2 au 6 janvier 2017, 20 au 24 mars 2017, 17 au 21 avril 2017, 1er au 13 mai 2017, 22 au 26 mai 2017, 5 au 16 juin 2017, 3 au 7 juillet 2017).

Les parties conviennent de ce que la rémunération mensuelle brute de l’intéressé s’élevait à 3 100 euros.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1 251,89 euros au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er mars 2016 au 7 juillet 2017, outre la somme de 125,19 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

***

Il résulte de ces mêmes éléments que le contingent annuel d’heures, fixé à 220 heures supplémentaires annuelles, n’a pas été dépassé pour l’année 2016.

Le salarié sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement étant confirmé sur ce point.

I.C – Sur le travail dissimulé.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que dans la mesure où l’employeur s’est abstenu de manière volontaire de procéder au suivi de sa convention de forfait annuel en jours, il ne pouvait ignorer son illicéité ; que, surtout, en refusant de verser les plannings en sa possession, il doit être considéré que c’est sciemment qu’elle refus de régler les heures supplémentaires légitimement dues.

L’employeur s’oppose à cette demande en soutenant qu’il a réalisé un suivi de la convention de forfait, et que le salarié échoue à démontrer l’existence du caractère intentionnel de sa part, dans la mesure où elle n’a fait qu’appliquer les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Après avoir rappelé que l’invalidation de la convention de forfait ne suffit pas à elle seule à caractériser l’existence d’un travail dissimulé, il est constaté que le salarié ne prouve pas d’alerte relative à l’existence d’heures supplémentaires ou de non-respect de sa convention de forfait préalablement à son courrier du 18 février 2019, postérieur au premier courrier de convocation à un entretien préalable à un licenciement.

Dès lors, il ne peut être considéré que ces seuls éléments suffisent à caractériser l’élément intentionnel de dissimulation des heures supplémentaires réalisées. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande au titre du travail dissimulé, le jugement étant confirmé sur ce point.

I.D – Sur l’obligation de sécurité.

Au soutien de ses demandes, le salarié fait valoir les éléments suivants :

¢ Alors que l’employeur avait parfaitement connaissance de la dégradation de son état de santé, il ne s’est pas rapproché de la médecine du travail afin de trouver des solutions permettant d’adapter son poste de travail afin qu’il soit compatible avec son état de santé. Or, il était astreint :

A effectuer de nombreuses heures de travail ;

A la manutention de charges lourdes (service client ou déchargement de fournisseurs).

¢ Contrairement à ce que soutient l’employeur, celui-ci ne l’a jamais soutenu et s’est montré particulièrement passif. Il n’a notamment pas contacté la médecine du travail pour l’aménagement de son poste ou l’organisation de la visite de pré-reprise : c’est le médecin conseil de la CPAM du Rhône qui l’a contactée à cette fin.

¢ Il est inexact qu’il aurait refusé toute aide.

¢ En s’abstenant de procéder au suivi de la convention de forfait jours et en ne proposant aucun aménagement ou transformations de son poste de travail, l’employeur a directement participé à la dégradation de son état de santé. Or, celle-ci est une obligation de résultat.

¢ Contrairement à ce qu’a retenu le conseil des prud’hommes, le simple fait que l’employeur se contente de prendre de ses nouvelles ne saurait justifier du respect de son obligation de sécurité. En outre, c’est à tort qu’il a retenu que l’avis d’inaptitude délivrée par le médecin du travail ne démontrerait pas de manquement aux règles de sécurité, dans la mesure où il ne s’agit pas de sa mission.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité de résultat, pour les raisons suivantes :

¢ Il s’est constamment renseigné auprès de l’intéressé aux fins de connaître l’évolution de sa maladie, et lui a apporté un soutien au cours de la relation contractuelle, afin de lui permettre de préserver sa santé et sa sécurité. Notamment, il l’a incité régulièrement à aménager son temps de travail ainsi que son temps de présence au sein de l’agence. En outre, les membres de la direction se tenaient mutuellement informés de l’évolution de son état de santé.

¢ Une prime exceptionnelle lui a été octroyée en février 2017, pour compenser une partie de la perte de salaire lié à ces arrêts de travail fin 2016 et début 2017.

¢ L’employeur a pris attache avec le médecin du travail au cours de la relation contractuelle, ainsi qu’en témoigne l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail du 4 février 2019, qui retrace leurs nombreux échanges.

¢ L’employeur conteste avoir eu connaissance de l’origine de ses problèmes de santé.

¢ Le médecin du travail n’a jamais préconisé d’aménagement du poste de travail de l’intéressé, de sorte qu’il ne peut être considéré que l’employeur aurait contrevenu aux préconisations médicales édictées par le médecin du travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

A compter du mois de février 2017, M. [T] a dû faire face à l’apparition d’un diabète de type 1, ou diabète insulinodépendant, diagnostiqué le 10 février 2017. Aux termes d’un certificat médical du 28 février 2019, il a perdu 25 kg en un an et demi, et souffrait d’une gêne sous les pieds avec une sensation de brûlures de la plante des pieds. Est mentionné à titre de facteur déclenchant : beaucoup de stress depuis deux ans.

Aux termes d’un certificat médical du 20 juin 2017, cette douleur de la voûte plantaire, moins forte, s’est étendue aux mollets ; elle a été insomniante et l’obligeait à marcher pour soulager la douleur.

L’employeur conteste avoir eu connaissance de la pathologie de M. [T], et se réfère notamment à l’attestation de Mme [H] qui indique que si elle avait bien pris conscience de la dégradation de santé de celui-ci, elle en ignorait l’origine.

S’il n’est pas possible de considérer, au vu du seul mail du 29 février 2016 produit par le salarié, que l’employeur avait connaissance de ce que ses difficultés à la jambe d’alors étaient liées à son diabète, il résulte d’un SMS adressé par l’intéressé à M. [D], directeur commercial et exploitation de la société BMRA le 16 février 2017, que l’intéressé lui a indiqué qu’il se sentait " vraiment très faible cette après-midi et que [sa] glycémie continue de descendre (') » ; que le 23 mars 2017, il lui a indiqué que « la glycémie et l’acétone baissent » ; que M. [D] reconnaît dans son attestation qu’il avait connaissance de ce que M. [T] souffrait de diabète, et qu’au cours d’une réunion avec une quinzaine de collaborateurs, l’intéressé a fait un malaise et a refusé l’appel aux secours. Ces éléments permettent de caractériser qu’à compter de février 2017, l’employeur avait connaissance de l’origine des difficultés de santé rencontrées par le salarié.

En réponse au salarié qui lui reproche de ne pas avoir pris attache avec la médecine du travail, l’employeur fait valoir qu’il a indiqué dans son courrier du 27 février 2019 avoir reçu le médecin du travail préalablement à déclaration de son inaptitude. Ainsi, l’avis d’inaptitude du 4 février 2019 mentionne une étude de poste et des conditions de travail réalisée le 10 juillet et le 28 novembre 2018, des échanges avec l’employeur le 10 juillet 2018 et d’actualisation d’une fiche d’entreprise le 30 novembre suivant.

Cependant, ainsi que le souligne le salarié, ces démarches s’inscrivent dans le cadre préalable à sa déclaration d’inaptitude.

Pour sa part, le salarié, qui soutient que c’est le médecin conseil de la CPAM qui a contacté la médecine du travail pour l’organisation d’une visite de pré-reprise, produit un courrier en ce sens du 29 mai 2018, et justifie de ce qu’il a été convoqué à cette fin les 3 juillet et 3 septembre suivant.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’alors que l’employeur a eu connaissance, au plus tard en février 2017, de ce que le salarié souffrait d’un diabète important qui l’a conduit notamment à faire un malaise au cours d’une réunion, mais également à un très fort amaigrissement et à une fatigue qui ont été constatés tant par ses supérieurs que par ses collaborateurs de l’agence, l’employeur n’a pas saisi le médecin du travail à cette période, peu important l’éventuel refus (par ailleurs non établi) de l’intéressé, aux fins de s’assurer de la compatibilité de son état de santé avec ses fonctions.

Au regard du caractère sérieux et manifeste des symptômes présentés par l’intéressé et du fait qu’ils aient perduré plusieurs semaines, le simple fait de prendre de ses nouvelles – ou de lui octroyer une prime – ne peut être considéré comme suffisant. La gravité objective et manifeste de ces symptômes aurait dû conduire l’employeur à saisir le médecin du travail pour avoir un avis médical sur la capacité de l’intéressé à poursuivre son activité sans mettre en danger sa santé, et connaître, le cas échéant, les éventuels aménagements de postes nécessaires.

Or, malgré les arrêts de mars et mai 2017 qui constituaient des signaux supplémentaires, l’employeur ne justifie pas avoir effectué une telle saisine. Dès lors, il convient de considérer qu’il a manqué à son obligation de santé et de sécurité.

S’agissant du préjudice, le salarié soutient avoir été régulièrement amené à effectuer des manutentions de charges lourdes incompatibles avec son état de santé, et avoir dû porter des chaussures de sécurité, aggravant ses douleurs aux termes d’un certificat médical du 26 avril 2019. Néanmoins, le certificat médical du 26 avril 2019 ne précise pas que le médecin a lui-même constaté le port de telles chaussures par l’intéressée. Dès lors, il doit être considéré qu’il reprend les déclarations en ce sens de M. [T]. Or, M. [E] et Mme [H], dans leurs attestations précitées, indiquent ne l’avoir jamais vu porter des choses lourdes ou des chaussures de sécurité. Aussi, faute d’éléments complémentaires de la part du salarié, il sera considéré qu’il échoue à rapporter la preuve de ce qu’il invoque à ce titre.

Au-delà, l’absence de saisine de médecin du travail alors que l’intéressé présentait des symptômes importants et sérieux, et particulièrement souffrance importante, permet de retenir l’existence d’un préjudice moral, qui sera justement indemnisé, au regard à la fois de l’intensité de celle-ci mais de la période relativement brève concernée, par l’octroi d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

I.E – Sur la demande au titre de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail constitutive d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié.

Au visa des articles L. 1222-1 et L. 1132-1 du code du travail, le salarié fait valoir qu’il a été victime d’une discrimination liée à son état de santé au regard des éléments suivants :

¢ Alors qu’il se trouvait en arrêt maladie, l’employeur a publié les 21 février et 14 juin 2018 une offre d’emploi correspondant à son poste, en CDI et non en CDD ;

¢ Par courrier du 22 mai 2018, la société lui a demandé de restituer son véhicule de fonction, son téléphone ainsi que son ordinateur portable ;

¢ Nonobstant l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 4 février 2019, l’employeur l’a convoqué le 13 février 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Or, dans la mesure où il n’avait été absent depuis le 7 juillet 2017, aucun élément objectif ne pouvait justifier un licenciement disciplinaire hormis son état de santé, ce qui caractérise une mesure discriminatoire. Ce n’est que suite à son courrier du 18 février 2019 que l’employeur s’est ravisé et lui a adressé une nouvelle convocation à entretien préalable en prenant le soin d’ôter la mention de licenciement disciplinaire. Cependant, il a notifié un licenciement « pour inaptitude au poste » et non pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

¢ Le salarié fait encore valoir qu’il a travaillé pendant ses arrêts maladie.

L’employeur conteste toute discrimination ou exécution fautive du contrat de travail, et fait valoir les éléments suivants :

¢ Au cours de la relation de travail, elle a fait preuve de bienveillance envers le salarié et lui a manifesté son soutien ;

¢ S’agissant du remplacement du salarié pendant ses arrêts de travail :

Dans un premier temps, elle est parvenue à pallier les arrêts de courte durée sans effectuer de recrutement ;

A compter de l’arrêt débuté le 7 juillet 2017 (qui a duré 19 mois), les nouvelles données par le salarié rendaient vraisemblable une absence de longue durée. Au mois de septembre 2017, en accord avec M. [T], la société a été contrainte de mettre en place un management de transition pour pallier son absence, lequel avait vocation à prendre fin au retour de l’intéressé.

Contrairement aux allégations du salarié, il n’a jamais été envisagé de le remplacer de manière définitive à son poste de travail au cours de la suspension de celui-ci.

¢ L’offre d’emploi au poste de chef de l’agence de [Localité 7] publiée pendant la suspension du contrat de l’intéressé était destiné à être un « management de transition ».

Finalement, aucun recrutement externe n’a abouti, et l’employeur a proposé à un collaborateur (M. [S]) d’être temporairement affecté sur l’agence de [Localité 7] en remplacement de l’intéressé.

¢ La mise en 'uvre de ce management de transition a nécessité la restitution par M. [T] de son véhicule de fonction ainsi que son matériel informatique, lesquels ont été prêtés à M. [S] qui assurait son remplacement pendant la suspension de son contrat de travail.

¢ La lettre de convocation à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement comporte une simple erreur de forme, dont la société s’est déjà excusée auprès du salarié, et ne saurait être considérée comme caractérisant une discrimination. Cette erreur a été rectifiée par la seconde convocation du 20 février 2019 faisant uniquement référence à son inaptitude.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable au litige, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

I.E.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1°) Alors qu’il se trouvait en arrêt maladie, l’employeur a publié les 21 février et 14 juin 2018 une offre d’emploi correspondant à son poste, en CDI et non en CDD.

Ce fait est matériellement établi, le salarié produisant les offres d’emploi correspondantes qui attestent de ce que la proposition était celle d’un recrutement en contrat à durée indéterminée.

2°) Par courrier du 22 mai 2018, la société lui a demandé de restituer son véhicule de fonction, son téléphone ainsi que son ordinateur portable.

Ce fait est matériellement établi, le salarié produisant ledit courrier qui atteste de la remise de son véhicule, de ses outils téléphoniques et informatiques.

3°) Nonobstant l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 4 février 2019, l’employeur l’a convoqué le 13 février 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Ce fait est également matériellement établi, la convocation étant produite.

4°) Le licenciement notifié est un licenciement « pour inaptitude au poste » et non pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement comporte notamment la mention « nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude au poste ».

Cependant, cette mention est précédée par celle du rappel de l’avis d’inaptitude du 4 février 2019 « indiquant » l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".

Il s’ensuit que l’impossibilité de reclassement figurait bien dans la lettre de licenciement, de sorte que le grief n’est pas matériellement établi.

5°) Le salarié a travaillé pendant ses arrêts maladie.

Sont produit des mails des 13 décembre 2016 et 11 janvier 2017. S’il résulte du bulletin d’hospitalisation et du décompte d’heures supplémentaires que l’intéressé était en arrêt maladie du 5 au 31 décembre 2016, aucun élément n’atteste de ce qu’il en était de même le 11 janvier 2017.

Le fait sera donc considéré matériellement établi s’agissant du 13 décembre 2016 uniquement.

I.E.2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

De l’examen qui précède, ont été considérés comme matériellement établis :

— La publication par l’employeur, les 21 février et 14 juin 2018, d’une offre d’emploi correspondant au poste du salarié, en CDI et non en CDD, alors que l’intéressé se trouvait en arrêt pour maladie ;

— La demande de restitution du matériel professionnel le 22 mai 2018, alors que le salarié était en arrêt maladie ;

— La convocation du 13 février 2019 à un entretien disciplinaire, alors que l’intéressé avait fait l’objet, le 4 février précédent, d’un avis d’inaptitude de la part du médecin du travail;

— Le fait que le salarié a travaillé le 16 décembre 2016, pendant son arrêt maladie.

Il convient de considérer que, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer que l’employeur a cherché à remplacer définitivement le salarié arrêté en raison de son état de santé, et, partant, laisse présumer une discrimination liée à l’état de santé.

I.E.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

En réponse à ces faits matériellement établis, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

1°) Sur la publication, les 21 février et 14 juin 2018, d’une offre d’emploi correspondant au poste du salarié, en CDI et non en CDD, alors que l’intéressé se trouvait en arrêt pour maladie.

S’il est compréhensible qu’au vu des nouvelles données par le salarié à la suite de l’arrêt du 7 juillet 2017 qui laissaient augurer d’un arrêt long, l’employeur ait résolu de mettre en place un « management de transition » pour pallier son absence tel que Mme [F] lui en a fait part (mail du 7 septembre 2017), l’employeur ne justifie pas la raison pour laquelle il a cherché à réaliser un recrutement en contrat à durée indéterminée plutôt qu’en contrat à durée déterminée, alors que ce type de contrat est prévu pour les remplacements temporaires.

Par ailleurs, si l’employeur indique avoir « finalement » affecté temporairement M. [S], collaborateur de la société, sur le poste de M. [T], il ne justifie pas du caractère temporaire de sa mission, le seul document produit à cet effet étant la fiche de poste précitée du 21 février 2018 qui porte la mention « CDI ».

Il s’ensuit que la réponse de l’employeur à ce grief n’est pas justifiée par un motif exempt de toute discrimination.

2°) Sur la demande de restitution du matériel professionnel le 22 mai 2018, alors que le salarié était en arrêt maladie.

L’employeur soutient que ce matériel était nécessaire à M. [S], qui reprenait le poste de l’intéressé.

Cependant, il résulte des écritures de l’employeur comme de l’avenant au contrat de travail du 29 février 2016 que le véhicule repris était un véhicule de fonction et non un véhicule de service. En outre, ont été repris les moyens téléphoniques et informatiques de l’intéressé. De tels retraits sont prohibés lors de l’arrêt maladie des salariés.

Par ailleurs, il ne peut qu’être observé que l’employeur ne justifie pas de la date d’entrée en fonction de M. [S], alors que le retrait des moyens professionnels (22 mai 2018) n’est pas concomitant avec la publication des offres de postes examinées ci-dessus (21 février et 14 juin 2018) ; que, partant, le motif invoqué est lui-même sujet à caution.

Il en résulte que la réponse de l’employeur à ce grief n’est pas justifiée par un motif exempt de toute discrimination.

3°) Sur la convocation du 13 février 2019 à un entretien préalable de nature disciplinaire.

L’employeur produit un mail du 19 février 2019 adressé par Mme [F] (responsable des ressources humaines) reconnaissant une erreur dans la lettre de licenciement, et lui confirmant que le motif était bien celui de l’inaptitude. Par ailleurs, une nouvelle convocation lui a été adressée le 20 février 2019 basée cette fois-ci sur l’inaptitude.

Ces éléments doivent conduire à considérer que la convocation initiale du 13 février 2019 a été entachée d’une erreur de plume, immédiatement rectifiée par l’employeur dès l’alerte du salarié ; qu’ainsi, la justification donnée est exempte de tout motif de licenciement.

***

Les éléments qui précèdent conduisent à considérer que l’employeur échoue à démontrer le caractère transitoire du remplacement de M. [T] à son poste, et du bienfondé de la demande de restitution de son matériel professionnel ; qu’ainsi, la discrimination liée à l’état de santé est caractérisée.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

I.E.4 – Sur l’indemnisation au titre de la discrimination.

Au vu des circonstances de cette discrimination qui ont conduit le salarié à découvrir, pendant son arrêt maladie, la volonté de l’employeur de le remplacer en publiant des offres d’emploi en contrat à durée indéterminée sur son poste et en lui demandant indûment la restitution des moyens professionnels mis à sa disposition, son préjudice moral sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 4 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

I.F – Sur la demande de rappel de salaire au titre de mars 2019.

Le salarié fait valoir qu’il a reçu la notification de son licenciement le 7 mars 2019 ; que le bulletin de paie de mars 2019 comporte une erreur dans la mesure où l’employeur a repris le paiement de son salaire entre le 4 et le 7 mars 2019, dans la mesure où il a été déclaré inapte le « 4 mars 2019 ».

Il estime que l’employeur a commis une erreur en opération une retenue pour entrée et sorte à hauteur de 2 361,86 euros sans procéder au préalablement au versement du salaire forfaitaire pour le mois de mars 2019 ; qu’en effet, le salaire forfaitaire versé et apparaissant sur le bulletin de paie du mois de mars 2019 correspond au salaire du mois de février 2019, de même que la retenue pour absence maladie ; qu’ainsi, une double retenue a été opérée.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que la retenue d’un montant de 3 099,99 euros qui figure sur le bulletin de paie du mois de mars 2019 correspond à l’arrêt maladie de février 2019, l’employeur ayant appliqué le décalage de paie.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

En l’occurrence, après avoir rappelé que l’avis d’inaptitude date du 4 février 2019 et non du 4 mars 2019, il doit être relevé que le bulletin de salaire du 1er au 7 mars 2019 mentionne notamment :

— Le paiement du salaire forfaitaire à hauteur de 3 100 euros ;

— Une déduction pour absence maladie à hauteur de 3 099,99 euros ;

— Une retenue pour entrée et sortie à hauteur de 2 361,86 euros.

Par ailleurs, il résulte du courrier du 9 avril 2019 du conseil de l’employeur que « la retenue d’un montant de 3 099,99 euros qui figure sur le bulletin de paie du mois de mars 2019 correspond à l’arrêt maladie du mois de février 2019, la société BMRA appliquant le décalage de paie ». Il précise encore que dans la mesure où le salarié a été déclaré inapte le 4 février 2019, l’employeur avait un mois pour tenter de le reclasser (soit jusqu’au 3 mars 2019) ce qui l’a conduit à retenir la journée du 1er mars 2019 dans la mesure où le salarié n’était pas couvert par un arrêt maladie à cette date ; que l’employeur a ensuite repris le paiement du salaire du 4 au 7 mars 2019, date de la notification de son licenciement.

Ainsi, il apparaît que, s’agissant du mois de mars 2019, l’employeur a opéré la retenue précitée de 2 361,86 euros, mais n’a pas crédité le salaire de base de 3 100 euros. Or, en application de l’article L. 1226-4 du code du travail, le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude ayant expiré le 3 mars 2019, il devait reprendre le paiement du salaire jusqu’à la notification du licenciement, dont il n’est pas contesté qu’elle est intervenue le 7 mars suivant.

Aussi, l’employeur sera-t-il condamné à payer au salarié un rappel de salaire de 590,48 euros correspondant aux quatre jours ouvrés des 4 au 7 mars 2019, outre 59,05 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant réformé en ce sens.

II – La rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande de résiliation du contrat de travail.

Le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur :

— L’absence d’organisation d’entretiens relatifs au suivi de la convention de forfait jours;

— Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Les faits de discrimination liée à son état de santé.

Il estime que ces faits sont suffisamment graves pour que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Il a respecté les obligations au titre de la convention de forfait jours, sans alerte du salarié avant qu’il n’ait reçu la lettre du 13 février 2019 d’entretien préalable à un éventuel licenciement ;

— Il n’a commis aucune discrimination liée à l’état de santé du salarié, ni d’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Enfin, il dément une quelconque intervention auprès de la société Speedy pour nuire au recrutement de l’intéressé.

Sur ce,

Sur le fondement de l’article 1184 devenu 1217 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

***

En l’occurrence, les développements précédents ont conduit à caractériser :

— L’absence de suivi de la convention de forfait ;

— Le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité malgré la dégradation manifeste et sérieuse de l’état de santé du salarié ;

— L’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

Ces manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et, dès lors, justifier sa résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Au regard de la rupture du contrat de travail intervenue, il convient de fixer la prise d’effet de celle-ci au 7 mars 2019, date de notification au salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception de licenciement datée du 5 mars 2019.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II.B – Sur les demandes financières afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

II.B.1 – Sur la demande au titre de l’indemnité de préavis.

Au visa de l’article 3-7-1-2 de la convention collective, le salarié sollicite l’octroi d’une somme de 9 300 euros à ce titre.

L’employeur ne formule pas d’observation à ce titre.

Sur ce,

Aux termes de l’article 3-7-1-2 de la convention collective applicable, la durée du préavis est de 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l’entreprise supérieure à un an.

Tel est le cas de l’intéressé, embauché à effet du 1er mars 2016 et auquel son licenciement a été notifié le 7 mars 2019. Etant rappelé que son salaire mensuel brut s’élève à 3 100 euros, il convient de condamner l’employeur à lui payer la somme de 9.300,00 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 930 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B.2 – Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que la société « semble » avoir adopté une attitude nuisible à son égard, et indique qu’alors que sa candidature intéressait la société Speedy, aucune proposition finale d’embauche ne lui a finalement été faite, ce qu’il estime surprenant. Il sollicite la somme de 18 500 euros au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement abusif.

L’employeur conteste toute intervention auprès de la société Speedy et s’oppose à la demande.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié justifie d’une ancienneté de trois ans. La société employait habituellement plus de onze salariés. Par ailleurs, son salaire mensuel de base s’élevait à 3 100 euros.

En conséquence, l’indemnisation de l’intéressé se situe dans une fourchette comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

S’agissant de la détermination du préjudice, il apparaît que l’intervention alléguée de l’employeur dans le processus de recrutement de l’intéressé auprès de la société Speedy n’est pas étayée, le salarié produisant uniquement un mail du 7 mai 2019 aux termes duquel cette société fait part de son intérêt pour sa candidature et indique qu’elle lui apportera une réponse définitive le lundi suivant ; aucun élément ne permet d’attester de l’intervention de la société BMRA.

Dès lors, au vu de l’âge du salarié au moment de la rupture (34 ans), de son ancienneté, de son employabilité, des circonstances de la rupture, il convient de dire que le préjudice résultant du caractère injustifié de la rupture du contrat de travail sera justement indemnisé par l’octroi d’une indemnité de 12 000 euros.

L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

III – Sur les autres demandes.

L’employeur sera tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision dans les conditions prévues au dispositif, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance. L’employeur sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 15 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [T] à la société BMRA en ce qu’il a :

— Débouté M. [T] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

— Débouté M. [T] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité ;

— Débouté M. [T] de sa demande au titre de la discrimination liée à son état de santé ;

— Débouté M. [T] de sa demande au titre du rappel de salaire pour mars 2019 ;

— Débouté M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— Débouté M. [T] de sa demande d’indemnité de préavis ;

— Débouté M. [T] de sa demande d’indemnité au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— Condamné M. [T] aux dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite ;

Dit que M. [T] a été victime de faits de discrimination liée à son état de santé ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre M. [T] et la société BMRA aux torts exclusifs de l’employeur, à effet du 7 mars 2019 ;

Condamne la société BMRA à payer à M. [T] les sommes suivantes :

—  1 251,89 euros au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er mars 2016 au 7 juillet 2017, outre la somme de 125,19 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité ;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé;

—  590,48 euros correspondant aux quatre jours ouvrés des 4 au 7 mars 2019, outre 59,05 euros au titre des congés payés afférents ;

—  9 300 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 930 euros au titre des congés payés afférents ;

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société BMRA de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 5 mars 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la société BMRA à M. [T] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifiés dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Condamne la société BMRA aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société BMRA à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [T] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société BMRA à verser à M. [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société BMRA aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE