Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 07 MAI 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06712 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCKO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/09910

APPELANT

Monsieur [D] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

INTIMEE

S.A.S. FDH [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphanie MOMIRON, avocat au barreau de PARIS, toque : D2132

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [N] a été engagé par la société FDH [Localité 4] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019, en qualité de directeur général d’hôtel.

Il était soumis à une convention de forfait individuelle en jours.

Il percevait un salaire mensuel brut de 8610 euros, plus une rémunération variable.

M. [N] a été placé en activité partielle quatre jours par semaine à compter du 30 mars 2020. L’hôtel a rouvert le 25 juin 2020.

Par lettre du 3 juillet 2020, M. [N] était convoqué pour le 16 juillet suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 21 juillet 2020 pour faute.

Le 29 décembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société FDH [Localité 4] au paiement des sommes suivantes :

o 9.811,80 euros à titre du rappel de rémunération variable pour l’année 2020

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [N] du surplus de ses demandes

— débouté la société FDH [Localité 4] de sa demande reconventionnelle

— condamné à la société FDH [Localité 4] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 5 juillet 2022, M. [N] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société FDH [Localité 4] a constitué avocat le 21 juillet 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] demande à la cour de :

— Prononcer la nullité du jugement

— Evoquer le fond;

Statuant à nouveau,

Sur le fond,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de ses demandes et en ce qu’il a limité à la somme de 9.811,80 euros le montant de la condamnation de la société FDH [Localité 4] au titre du rappel de rémunération variable pour l’année 2020 et à la somme de 1.000 euros la condamnation de la société FDH [Localité 4] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et, statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse

— Fixer le salaire de référence de M. [N] à 11.320,99 euros bruts

— Condamner la société FDH [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes :

o 22.641,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct

o 22.351,17 euros bruts à titre de rappels de salaire

o 7.232,40euros bruts à titre de rappel de rémunération variable 2019

o 723,24 euros bruts au titre des congés payés afférents

o 21.525 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable 2020

o 2.152,50 euros bruts au titre des congés payés afférents

o 1.881,45 euros bruts à titre de rappel d’indemnité d’activité partielle (mars à mai 2020)

o 416,51 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement

o 4.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner la remise de l’ensemble des documents sociaux conformes à savoir le bulletin de paie, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé un délai d’un mois à compter de la notification du jugement à intervenir

— Condamner la société aux entiers dépens

Sur l’appel incident de la société :

— Débouter la société de ses demandes tendant à voir infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société FDH [Localité 4] au paiement de la somme de 9.811,80 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 et 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter la société de l’ensemble de ses demandes

Au soutien de ses prétentions, l’appelant fait valoir que :

— le jugement se caractérise par une motivation par voie de simples affirmations, des termes particulièrement vagues, généraux et imprécis pour qualifier les faits et l’absence d’observations ou de visa sur les nombreuses pièces du salarié ; il encourt donc la nullité ;

— le grief de l’accident de voiture et du fait que le véhicule était assuré au tiers est prescrit dès lors que l’accident a eu lieu en juin 2019 ; le fait que la société holding et l’associé ont été informés le 14 mai est sans incidence et qu’en tout état de cause, ils ont été informés antérieurement ; le grief que son véhicule de fonction n’était pas couvert par la bonne assurance ne lui est pas imputable dès lors que le contrat a été souscrit avant sa prise de fonctions ;le grief de manque de réactivité est également prescrit et il a transmis le courrier à l’employeur le 1er avril 2020 ; ce n’est pas son travail qui a conduit à l’arrêt du partenariat ; c’est l’employeur qui lui a fait signer des contrats en son nom propre ; le grief de refus de payer la facture du véhicule accidenté n’est pas visé par la lettre de licenciement et il est faux ;

— il a fait installer un cabanon éphémère pour stocker du mobilier conforme aux règles d’urbanisme ; ce cabanon était connu de l’employeur depuis le 11 mars 2020 ; il n’y a pas eu d’instruction pour le retirer ; le retrait n’a pas été fait en raison du confinement et a ensuite été réalisé dès réception de la demande ;la construction du kiosque a été décidée avant son embauche, il n’avait pas en charge la gestion juridique ;

— il a reçu des consignes contradictoires sur le nombre de salariés à placer en activité partielle ; il n’a pas commis de faute sur les informations relatives au maintien de la rémunération ; la vidéo produite montre que le grief est prescrit et que M. [N] n’a pas fait de promesse aux salariés ;

— il n’a pas augmenté l’avantage en nature de certains salariés mais a soumis la proposition à la direction et des discussions ont eu lieu avec le CSE, ni n’a accordé un bonus pour l’année 2020 ;

— la négociation des contrats commerciaux est antérieure à sa prise de fonctions et a ensuite été centralisée au niveau du groupe ;

— il n’a retrouvé un emploi qu’en avril 2022 ;

— il subit un préjudice moral distinct car l’employeur l’a débauché et il a démissionné de son précédent poste au sein duquel il avait une ancienneté de 18 ans ; en outre la société a été négligente avec les factures du logement de fonction et contraventions dont il n’était pas l’auteur ;

— la rémunération variable perçue pour 2019 était incomplète puisque l’objectif quantitatif n’était pas vérifié et il estime avoir atteint à 100% l’objectif des relations avec le groupe ;

— pour 2020 l’employeur n’a pas fixé d’objectifs ; la condition de présence est réputée accomplie dès lors que le licenciement est infondé ;

— il manque 1 881, 45 euros de rémunération d’activité partielle ;

— le salaire de référence doit être fixé à la somme de 11.320,99 euros bruts, ce montant incluant la rémunération variable due, ce qui induit un solde d’indemnité de licenciement.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société FDH [Localité 4] demande à la cour de :

— Débouter M. [N] de sa demande d’annulation du jugement de première instance pour défaut de motivation,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [N] de ses demandes,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société FDH [Localité 4] au paiement de la somme de 9.811,80 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 et 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le bonus 2020 n’est pas dû dans la mesure où M. [N] avait quitté la société et ne faisait donc plus partie des effectifs au 30 novembre 2020,

— Condamner M. [N] au versement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [N] aux entiers dépens d’instance.

L’intimée réplique que :

— le jugement est motivé et fait valablement référence aux pièces et arguments produits par les parties ;

— c’est M. [N] qui a signé tous les contrats de prêt et collaboration sur le véhicule accidenté, dans lequel il était précisé que l’obligation d’assurer les véhicules tous risques ; la société holding et l’associé ont été informés le 14 mai 2020 à la suite du mail interpellatif du co-contractant ; il a tardé à régler les factures de réparation du garagiste ;

— M. [N] a fait construire une cabane en bois début mars ; le 23 juin 2020 la mairie a adressé un courrier enjoignant de procéder à la destruction ; en outre M. [N] a été négligent dans le suivi d’une demande de déclaration préalable en cours d’instruction ;

— M. [N] a fait des annonces de son propre chef sur les rémunérations des salariés que l’employeur a dû rectifier ;

— M. [N] a fait preuve de négligence dans le suivi et la renégociation des contrats commerciaux ;

— le salaire mensuel de référence est de 9.531,27 euros brut ;

— M. [N] a retrouvé un emploi dès décembre 2020 ;

— l’objectif quantitatif n’ayant pas été atteint, la rémunération variable de 2019 ne doit pas être réévaluée et l’objectif de qualité des relations avec le groupe a été fixé à juste titre à 75% ;

— les objectifs pour 2020 ont été fixés par reconduction de lettre de mission de 2019 ; M. [N] étant sorti des effectifs le 21 octobre 2020, il n’a pas réalisé une année complète ;

— M. [N] ne fournit aucune explication sur sa demande au titre de l’activité partielle.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation du jugement

M. [N] soutient que le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris doit être annulé car il l’a débouté de ses demandes sans motiver sa décision en contravention aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’article 455 alinéa 1 du code de procédure civile prévoit que le jugement doit être motivé.

L’article 458 énonce quant à lui que ce qui est prescrit par les articles 447, 451,454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 (alinéas 1et 2) doit être observé à peine de nullité.

En l’espèce, il ressort des termes du jugement que le salarié a, notamment, présenté des demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, le jugement du conseil de prud’hommes, qui déboute le salarié de ses demandes, ne développe aucun motif de nature à en expliquer les raisons. En effet, le jugement se contente d’indiquer qu’il ressort de l’examen du dossier la démonstration pour chacun des manquements énoncés par la lettre de licenciement par la société FDH [Localité 4], et que M. [N] était directeur général justifiant d’une longue expérience et qu’il en résulte que les éléments produits par M. [N] ne contredisent pas ceux produits par la société FDH [Localité 4] qui produit la démonstration des raisons aboutissant au licenciement pour faute.

Cette motivation qui ne permet pas de connaître les éléments de preuve que le conseil a jugé pertinents à établir la cause réelle et sérieuse de licenciement ne satisfait pas aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile.

Il convient donc d’annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 4 mars 2022.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les quatre griefs reprochés à M. [N] dans la lettre de licenciement du 21 juillet 2020 sont :

— Absence de souscription d’une assurance tous risques conformément au contrat de collaboration avec la société Volkswagen et absence de réactivité dans le traitement du règlement des frais de réparation du véhicule accidenté et risque au regard de l’obligation de sécurité

— Construction sauvage d’une cabane sans autorisation et absence de traitement d’une demande de pièces adressées par la mairie pour une demande de déclaration préalable en cours

— Manque de pertinence dans les choix de mise au chômage partiel des salariés, annonce aux salariés d’un maintien à 100% de la rémunération et décision d’augmentation de l’avantage logement de certains salariés

— Défaut de gestion diligente des contrats et des partenariats (renouvellement du parc locatif de matériel de ski, prestataires du spa, de la Compagnie du Mont Blanc, de Skiset').

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire pour faute.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié.

Sur le premier grief, il ressort des pièces produites par l’employeur que M. [N] a bien signé les contrats de prêt et le contrat de collaboration avec la société Volkswagen, mentionnant l’obligation d’assurance tous risques.

M. [N] souligne que le contrat d’assurance a été souscrit en décembre 2018 soit avant sa prise de fonction.

Il peut être considéré que M. [N] a manqué de vigilance en ne vérifiant pas que le contrat d’assurance était conforme au contrat de partenariat qu’il a signé.

Par ailleurs, dès lors que par mail du 10 avril 2020, la responsable juridique de la société a demandé à M. [N] de voir pour négocier le montant de la facture, la circonstance que la facture n’ait pas été réglée le 14 mai 2020 lors de la relance par la société Volkswagen n’est pas fautive.

La circonstance que l’assurance au tiers, qui n’interfère pas dans les relations entre l’employeur et les salariés, constituerait une méconnaissance au regard de l’obligation de sécurité n’est pas justifiée par l’employeur.

Sur le deuxième grief, M. [N] soutient que la construction d’un cabanon pour une durée de moins de trois mois était possible légalement, ce qui n’est pas contredit par l’employeur.

Il soutient, en outre, que l’employeur était informé de cette construction le 11 mars 2020 puisqu’elle existait lors de la visite des actionnaires. Le salarié soutient qu’il n’y a pas eu d’instruction de la part de l’employeur.

Les pièces produites par l’employeur relatives au message envoyé à la suite de cette visite ne permettent pas de déterminer quelle était la nature de l’instruction formulée sur ce cabanon. Le courriel adressé par l’employeur à M. [N] le 3 juillet 2020 à la suite de l’instruction adressée par la mairie ne fait pas référence à une demande de destruction antérieure.

Dès lors, il ressort de ces éléments que le cabanon n’a pas été démonté dans le délai de trois mois lors de la période de confinement 2020 et que M. [N] a fait procéder immédiatement au démontage demandé par la mairie.

S’agissant de la demande de pièces relative à une déclaration préalable en cours à la mairie, le salarié soutient que cette construction est antérieure à son arrivée.

Toutefois, l’employeur évoque une demande de pièces adressée par la mairie le 8 novembre 2019.

M. [N] indique qu’il n’était pas chargé de la gestion juridique. Toutefois, en tant que directeur général d’hôtel, il lui appartenait de traiter les courriers reçus de la part de mairie.

Néanmoins, aucun élément n’est fourni sur la teneur de ce courrier et son destinataire au sein de la société.

Dès lors, l’absence de réponse à la demande de pièces complémentaires ne peut être imputée à M. [N].

Sur le troisième grief, la lettre de licenciement reproche à M. [N] de ne pas avoir mis assez de personnes en chômage partiel en mars puis d’en avoir mis trop en mai et notamment l’équipe finances.

Ces hésitations sur les personnes devant être mises au chômage partiel dans une période très exceptionnelle, alors que les pièces produites n’établissent pas l’envoi d’instructions claires et précises de l’employeur, ne sont pas fautives.

Il est aussi reproché à M. [N] de s’être engagé sans aval de la direction sur un maintien du salaire à 100% des salariés en chômage partiel.

L’employeur produit une vidéo adressée sur whatsapp le 23 avril 2020 dans laquelle M. [N] indique aux salariés « on a décidé de faire en sorte que, à la fin du confinement, à la fin du premier mois de réactivité, une fois qu’on aura recommencé à travailler dans l’hôtel, on va faire en sorte que chacun puisse avoir 100% de son salaire ».

M. [N] affirme qu’il avait pris soin de solliciter les consignes de l’employeur. M. [I], président de la société, atteste du contraire.

L’employeur reproche aussi à M. [N] d’avoir annoncé une augmentation de l’avantage logement de certains salariés en CDI.

L’employeur produit des échanges de mails intitulés « masse salariale été 2020v1 confidentiel » entre la direction de l’entreprise et la direction de l’hôtel. Il ne ressort pas de ces échanges que les salariés en question avaient été informés de cette proposition de M. [N]. L’employeur produit, en outre, un mail du 3 juin 2020 dans lequel il est demandé à M. [N] d’informer très vite les équipes et de communiquer au codir qu’il n’y a pas de maintien de salaire, ni de changement de l’avantage logement.

Dès lors, il ressort de ces éléments que, dans le cadre de la préparation de la reprise d’activité, M. [N] a adopté une politique managériale laissant penser aux salariés qu’ils pourraient bénéficier d’avantages salariaux alors que de telles décisions n’avaient pas été validées par l’employeur.

Il ne ressort pas de pièces du dossier que les relations sociales au sein de l’hôtel auraient pâti de la situation.

Sur le quatrième grief, l’employeur produit plusieurs mails entre M. [N] et le service juridique ou la direction sur divers contrats en cours fin 2019.

Seule la pièce 16 concerne une période non prescrite : elle révèle que M. [N] n’a pas répondu à un partenaire dans le délai d’une semaine prévu par le courriel.

En conséquence, quel que soit le niveau de responsabilité de M. [N], ne caractérisent pas une faute disciplinaire de nature à justifier un licenciement les seuls griefs que la cour considère comme établis soit le manque de vigilance sur le type d’assurance automobile souscrit par l’employeur avant son arrivée, l’absence de démontage du cabanon pendant la période de confinement, des informations prématurées sur des possibilités d’avantages salariaux et l’absence de réponse à un courrier dans le délai d’une semaine, alors que ces trois derniers griefs s’inscrivent dans une période dans laquelle la prise de décision et les modalités d’action étaient complexes.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [N] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 1 et 2 mois de salaire.

Au regard de l’âge du salarié et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, la société FDH [Localité 4] sera condamnée à lui payer la somme de 12 000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, M. [N] sollicite une somme au titre d’un préjudice moral distinct. Il expose qu’il a été débauché, qu’il démissionné de son précédent employeur chez qui il avait une grande ancienneté, qu’il a fait déménager sa famille pour devoir ensuite redéménager 16 mois plus tard. Il soutient aussi que la société FDH [Localité 4] a été négligente dans la mise à jour de certaines données ce qui lui a valu de recevoir des factures ou contraventions qui ne lui étaient pas imputables.

Il convient de retenir l’existence d’un préjudice spécifique à ces circonstances qui sera réparé par la condamnation de la société FDH [Localité 4] à payer à M. [N] la somme de 1 000 euros.

Sur la demande au titre de la rémunération variable

Le salarié demande tout d’abord un reliquat de rémunération variable pour l’année 2019.

Il soutient que le montant de sa rémunération variable sur l’objectif quantitatif n’a pas été versé et que l’objectif qualitatif sur la qualité des relations avec le groupe a été sous-évalué.

Mais l’employeur justifie que l’objectif quantitatif n’a pas été atteint et que le résultat de l’objectif qualitatif sur la qualité des relations avec le groupe a fait l’objet d’une discussion avec M. [N] révélant qu’une amélioration était possible.

En conséquence, M. [N] sera débouté de sa demande à ce titre.

Le salarié demande ensuite le versement d’une somme à titre de rémunération variable pour l’année 2020.

Il n’est pas contesté que la rémunération variable prévue au contrat de travail pouvant aller jusqu’à 25% du salaire fixe brut annuel en fonction de l’atteinte des objectifs tenant à l’EBITDAR de l’hôtel, aux relations avec les directions de l’entreprise et à la satisfaction des clients, était versée au salarié en contrepartie de son activité.

L’employeur soutient que la lettre de mission prévoyait que « La rémunération variable brute mentionnée dans votre contrat de travail, sera proratisée en fonction du niveau d’atteinte des objectifs listés ci-dessous, sur la base d’un temps plein travaillé sur une année complète. En cas de départ en cours d’un trimestre, aucun variable ne sera versé. »

D’une part, la référence au temps plein travaillé sur une année complète vise à définir l’assiette sur laquelle la rémunération variable sera calculée et ne constitue pas une condition de présence.

D’autre part, la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice et ne peut donc être écarté en cas de départ en cours d’année ou en cours d’un trimestre.

Au surplus, le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur a empêché l’accomplissement de la condition de présence qui doit donc être considérée comme accomplie.

M. [N] est donc bien fondé à solliciter le versement d’une rémunération variable pour l’année 2020 prorata temporis.

M. [N] soutient que les objectifs pour l’année 2020 n’ayant pas été fixés, il est fondé à obtenir un montant de rémunération sur la base de l’intégralité de la rémunération variable.

Toutefois, l’employeur produit un courriel du 11 mars 2020, certes informel, dans lequel l’employeur propose au salarié de répartir sur la même base pour 2020.

Il convient de considérer qu’en l’absence de contestation de la part de M. [N], ce courriel constitue la fixation des objectifs pour l’année 2020.

L’employeur ne fournissant aucun élément sur la réalisation des objectifs au cours de l’année 2020, il convient de fixer le montant de la rémunération variable pour 2020 au montant accordé pour la période d’emploi en 2019, soit 9 811, 80 euros, outre 981,18 euros de congés payés afférents.

Rappel d’indemnité de licenciement

La cour n’ayant pas fait droit au rappel de rémunération variable 2019, l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement versée en 2020 n’est pas modifiée.

M. [N] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du chômage partiel

M. [N] affirme qu’il manque 1 881,45 euros sur les indemnités versées au titre de l’activité partielle. Toutefois, il n’étaye pas sa demande.

M. [N] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à la société FDH [Localité 4] de remettre à M. [N] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de condamner la société FDH [Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

ANNULE le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 4 mars 2022 (RG 20/09910),

Statuant sur l’ensemble du litige,

DIT que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société FDH [Localité 4] à verser à M. [N] les sommes de :

—  12 000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros à titre de préjudice moral lié aux conditions de la rupture

—  9 811, 80 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2020 et 981,18 euros de congés payés afférents

DEBOUTE M. [N] de sa demande à titre de rémunération variable pour l’année 2019, de rappel d’indemnité de licenciement et de rappel d’indemnité au titre de l’activité partielle,

ORDONNE à la société FDH [Localité 4] de remettre à M. [N] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d’un mois à compter de sa notification,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société FDH [Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société FDH [Localité 4] à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE