Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09139 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTDT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00364

APPELANT

Monsieur [P] [L]

Né le 20 juin 1974 à [Localité 12]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par M^e Sandra MORENO-FRAZAK, avocat au barreau d’ESSONNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/007615 du 22/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 10])

INTIMEE

S.A.S. [8], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS d'[Localité 7] : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Johanna BRAILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : E0062

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [P] [L] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps partiel le 1er décembre 2016, par la société [9], avant de voir son contrat transféré le 2 décembre 2017 à la société [8] (SAS), en qualité d’animateur.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de monsieur [L] s’élevait à 1 481,00 euros, pour une durée de 32 heures par semaine. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. L’entreprise compte moins de 11 salariés.

Le 11 juin 2021, monsieur [L] est placé en arrêt maladie.

Le 15 juin 2021, monsieur [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau suite au retard du versement de son salaire, au non-respect des termes de son contrat de travail et à l’absence de visite médicale.

Le 20 juillet 2021, il le saisit d’une demande de résiliation judiciaire, ainsi qu’en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Le 30 novembre 2021, monsieur [L] a une nouvelle fois saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau, en sa formation de référé, pour réclamer un maintien de salaire, des dommages et intérêts pour retard de paiement et pour défaut de déclaration auprès de la prévoyance.

Par ordonnance du 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau dit n’y avoir lieu à référé et renvoie les parties à mieux se pourvoir devant le juge du fond sur l’ensemble des demandes.

Par un jugement du 5 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— Décidé dans l’intérêt d’une bonne justice la jonction des dossiers 21/00364 et 21/0452 ;

— Rejeté la demande de résiliation judiciaire de monsieur [L] ;

— Rejeté la demande de mis en place d’une médiation entre la SAS [8] et monsieur [L] ;

— Débouté monsieur [L] de la totalité de ses demandes ;

— Débouté la société [8] de toutes demandes renconventionnelles ;

— Mis les éventuels dépens à la charge de monsieur [L].

Monsieur [L] a interjeté appel de ce jugement le 28 octobre 2022.

Le 14 novembre 2022, monsieur [L] a été déclaré inapte par la médecine du travail.

Le 3 janvier 2023, monsieur [L] a été licencié pour inaptitude.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 26 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [L] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en date du 5 octobre 2022 en ce qu’il a :

' Rejeté la demande de résiliation judiciaire de monsieur [L] ;

' Débouté monsieur [L] de la totalité de ses demandes plus particulièrement de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaires et congés payés afférents, de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention, de dommages et intérêts pour retard dans le versement du complément de salaire et des déclarations auprès de la sécurité sociale, pour violation de l’obligation de sécurité liée au harcèlement moral subi, de sa demande de remise d’une attestation pôle emploi et d’un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir, de sa demande de paiement au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Mis les dépens à la charge de monsieur [L].

Par conséquent et statuant à nouveau :

— Fixer le taux horaire de monsieur [L] à 11,47 euros bruts ;

— Résilier judiciairement le contrat de travail liant monsieur [L] à la société [8] ;

— Condamner la SA [8] à verser à monsieur [L] les sommes suivantes :

' Indemnité compensatrice de préavis : 3 181,10 euros ;

' Congés payés afférents : 318,12 euros ;

' Indemnité de licenciement : 2 187 euros ;

' Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 740,40 euros ;

' Rappel de salaires : 5 169,62 euros ;

' Congés payés afférents : 516,96 euros ;

' Dommages et intérêts pour absence de réalisation de la visite médicale d’information et de prévention : 3 000 euros ;

' Dommages et intérêts pour retard dans le versement du complément de salaire et des déclarations auprès de la sécurité sociale : 3 000 euros ;

' Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité liée au harcèlement moral subi : 5 000 euros ;

' Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros.

— Ordonner la remise de l’attestation [11] et des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— Assortir la décision des intérêts au taux légal ;

— Condamner la société défenderesse aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 21 mars 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [8] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement dont il est fait appel en ce qu’il a rejeté la résiliation judiciaire formulée par monsieur [L] et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Infirmer le jugement dont il est fait appel en ce qu’il a débouté la société [8] de sa demande tendant à voir condamner monsieur [L] à lui verser un article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés,

A titre principal,

— Débouter monsieur [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions formulées à l’encontre de la société [8] ;

A titre subsidiaire, si la Cour d’appel de céans venait à considérer que monsieur [L] justifierait de manquements de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail et que sa demande de résiliation judiciaire devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Réviser les prétentions de monsieur [L] à de plus justes proportions ;

— Débouter de monsieur [L] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement et indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents ;

En tout état de cause,

— Condamner monsieur [L] à verser à la société [8] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner monsieur [L] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 septembre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 27 octobre 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur l’ancienneté du salarié

Monsieur [L] soutient qu’il a été engagé le 1er décembre 2016 et que son ancienneté remonterait donc à cette date, et non au 1er novembre 2017 comme mentionné sur ses bulletins de salaire à compter du 1er janvier 2021.

La société [8] réplique que l’ancienneté du salarié n’est pas contestée, en ce qu’elle débuterait bien au 1er novembre 2016.

Il sera cependant observé que la date à laquelle la société [8] a acquis la société [9], le fond de commerce ' toutes activités de restauration ' est le 2 décembre 2017, ainsi que cela figure sur l’attestation de vente versée aux débats et non le 1er novembre 2017. Si la date d’entrée dans la société [8] est bien le 1er décembre 2017, l’ancienneté de monsieur [L] est toujours la même Or à compter de janvier 2021 figure sur les bulletins de salaire de monsieur [L] une ancienneté au 1er novembre 2017.

La société affirme sans produire les documents de fin de contrat qu’elle y aurait bien noté une ancienneté au 1er décmbre 2016.

L’ancienneté du salarié remonte au 1er décembre 2016.

Sur la classification du salarié

Monsieur [L] soutient que son contrat de travail et ses bulletins de salaire ne feraient pas mention de son coefficient, ni de son niveau de qualification ni de son échelon, alors que ces éléments sont nécessaires pour déterminer le taux horaire auquel il est soumis.

Le salarié estime qu’il relève de la classification niveau 4 de la convention collective applicable, échelon 2, depuis le 1er décembre 2018, au regard de la complexité de ses fonctions (programmation, mixage, composition et animation), de son ancienneté, de son expérience professionnelle, qu’il qualifie de confirmée et réussie, de son autonomie, et de son niveau de responsabilité, tant dans l’organisation du travail des collaborateurs que dans la gestion du matériel.

La société [8] soutient que le salarié n’apporte aucun élément qui permette de considérer qu’il a été engagé au niveau 4 échelon 1, ni qu’il aurait dû bénéficier du niveau 4 échelon 2 à compter du 1er décembre 2018, le niveau 4 correspondant au statut d’agent de maîtrise. Il a toujours bénéficié du niveau 2 échelon 1, comme mentionné sur ses bulletins de salaire. La société précise que ses missions consistaient à organiser des dîners karaoké en fin de semaine, ce qui ne peut s’assimiler à des tâches complexes telles que le mixage de compositions personnelles.

Les bulletins de salaire mentionnent : ' animateur 'sans aucune précision de niveau ou d’échelon.

Le contrat de travail mentionne qu’il est embauché en qualité de cuisinier, sans autre précision.

La classification de niveau 4 de la convention collective applicable est accordée lorsque le

salarié dispose :

— ' Compétences : Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

— Contenu de l’activité : Travaux d’exploitation complexe faisant appel au choix des modes

d’exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

— Autonomie : Instructions à caractère général portant sur le domaine d’activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d’exécution, les moyens et les méthodes, l’organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l’initiative.

— Responsabilités : Responsabilité de l’organisation du travail de ses collaborateurs.

Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du

personnel. ' (Annexe 1 de la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants)

Monsieur [L] soutient qu’il remplit tous ces critères sans justifier ni de son niveau de formation, ni du contenu de son activité, ni de son autonomie pas plus qu’il ne démontre être responsable du matériel. Aucun élément ne démontre qu’il donnait des consignes à d’éventuels collaborateurs. Il sera débouté de cette demande.

Sur le taux horaire

Monsieur [L] soutient que la société n’aurait pas respecté les minimas salariaux conventionnels. Il fait valoir que son taux horaire brut serait resté inchangé depuis le 1er octobre 2017, à 10,675 euros, alors que les minimas auraient été modifiés en 2018, passant à 11,30 euros pour le niveau 4 échelon 1 et à 11,47 euros pour le niveau 4 échelon 2 qu’il revendique. Il demande ainsi un rappel de salaire pour mauvaise application du taux horaire.

La société [8] soutient que le salarié n’aurait jamais formulé une telle demande auparavant, en ce qu’il aurait toujours bénéficié d’un taux horaire supérieur aux minimas conventionnels.

Elle verse aux débats l’avenant du 13 avril 2018 relatifs aux salaires minima conventionnels auquel la convention collective des hôtels, cafés restaurants est rattaché fixant les taux horaires.

Monsieur [L] échouant à démontrer qu’il aurait dû bénéficier d’une classification supérieure, ne peut bénéficier du taux horaire relevant de la classification niveau IV.

Le taux horaire pour le niveau I I échelon 1 est de 10,18 euros et pour l’échelon 3 de 10,66 euros alors que les calculs effectués par monsieur [L] dans ses conclusions montrent qu’il a bénéficié d’un taux horaire de 10,675 euros jusqu’au mois de décembre 2020 puis d’un taux de10,68 euros, ce qui est supérieur au minimum prévu.

Il sera débouté de sa demande de rappel de salaire fondé sur la mauvaise application du taux horaire

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement

Monsieur [L] demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en ce que son employeur aurait commis plusieurs manquements à son égard, qui auraient rendu impossible la poursuite de son contrat de travail. Il cite notamment une absence de mentions obligatoires sur ses bulletins de salaire (cotisations et contributions sociales), un non-respect des règles relatives à la prise des congés payés (retraits de congés payés sans indemnités ou congés payés imposés), une absence de visites médicales, un retard dans le paiement de ses salaires ou encore un retard dans l’envoi des attestations de salaire durant son arrêt maladie.

Il soutient que ces éléments caractériseraient également des agissements de harcèlement moral, ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail, de son état de santé, puis à son inaptitude. Il considère ainsi que son employeur aurait violé son obligation de sécurité.

La société [8] soutient que les griefs reprochés ne seraient pas établis, en ce que les mentions obligatoires auraient été corrigées sur les bulletins de paie du salarié, que la société aurait respecté les règles applicables en matière de congés payés compte tenu de la crise sanitaire (période de congés imposés indemnisée), que le salarié ne démontrerait pas avoir subi de préjudice lié à l’absence de visite médicale et n’en aurait jamais réclamé auparavant, et en ce que la société aurait versé les salaires à ses salariés dès réception des indemnités de chômage partiel.

Mentions sur les bulletins de salaire

Monsieur [L] soutient que ses bulletins de salaire ne portent pas toutes les mentions légales devant y figurer. Il sera observé que sur les bulletins de salaire de janvier, mars, avril et mai 2021 aucune mention ne figure concernant la retraite et l’assurance chômage.

La société [8] ne verse pas aux débats de bulletins de salaires rectifiés pour les périodes concernés Ainsi ce grief est démontré.

Jours de congés

Monsieur [L] reproche également à son employeur de lui avoir imposé la prise de congés au mois de février 2021 et soutient que des jours de congés payés lui ont été retirés en octobre et novembre 2020 ( 6 jours ) et au cours de l’année 2019 sans qu’il prenne effectivement ses congés.

Au vu des bulletins de salaire il lui restait fin 2019 13jours de congés payés qu’il a pris du 14 août 2020 au 27 août 2020 et un jour pris le 25 septembre 2020, il lui restait donc un jour.

Le bulletin de salaire de novembre 2020 montre sans que des congés soient effectivement pris par le salarié que 6 jours de congés payés lui ont été retirés.

Ce grief est démontré.

Le bulletin de salaire du mois de février 2021 montre que des congés payés ont été pris du 1er février au 11 février 2021.

L’inspecteur du travail indiquait à monsieur [L] que la fiche établie par le ministère du travail sur l’aide exceptionnelle aux entreprises accueillant du public au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er janvier et le 7 mars 2021 prévoit : ' dès lors que le délai de prévenance de 30 ours n’a pu être observé et dans un objectif de sécurité juridique, la formalisation du consentement du salarié est recommandée '.

La société [8] estime qu’elle répondait aux critères lui permettant d’imposer des congés payés à se salariés :

— interruption partiellement ou totalement pendant au moins 140 jours au total depuis le 1 er janvier 2020,

— un chiffre d’affaires qui a chuté de plus de 90% pendant les périodes en 2020 où l’état d’urgence sanitaire était déclaré.

Compte tenu des délais serrés, la société a informé par le biais d’un courrier remis en main propre ces congés imposés à chaque salarié. Elle rappelle que monsieur [L], a perçu une indemnité selon les modalités de paie habituellement applicables (paiement à 100%) alors que l’Etat a pris en charge seulement 70% du montant brut.

L’employeur ne démontre pas avoir obtenu le consentement de monsieur [L] pour les 10 jours de congés du mois de février 2021, ni avoir respecté une délai de prévenance, bien qu’elle remplisse les critères lui permettant d’imposer la prise de congés payés.

Le grief est constitué.

Visite médicale

Monsieur [L] indique n’avoir fait l’objet d’aucune visite médicale ni d’embauche ni postérieurement pendant l’exécution de son contrat de travail. Il estime que s’il avait bénéficié d’une telle visite il n’aurait pas été déclaré inapte.

Il sera constaté comme le souligne son employeur que monsieur [L] était en activité partielle avant son arrêt maladie, il ne fournit donc aucun élément permettant d’établir le lien entre son inaptitude et l’absence de visite médicale.

Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre

Retard de paiement

Monsieur [L] démontre un retard de paiement de ses salaires et produit le courriel que lui a adressé l’inspecteur du travail qui établit que l’employeur a tardé à solliciter l’indemnisation au titre de l’activité partielle ce qui a entraîné le retard du paiement de celle-ci et donc le retard de paiement du salaire du mois de décembre qui n’a été faite que le 18 janvier 2021.

Il résulte du grand livre partiel et des relevés bancaires de la société que les chèques de paiement des salaires sont payés au milieu du mois suivant.

L’employeur s’est justifié de ces paiements tardifs en invoquant la fermeture de son activité expliquant ne pouvoir verser ceux-ci sans avoir reçu l’indemnisation de chômage partielle.

Malgré les circonstances particulières liées à la covid 19 ce grief est établi.

Il résulte de l’attestation du paiement des indemnités journalières que la société a maintenu le paiement du salaire jusqu’en septembre 2021 et qu’à compter du mois de septembre le salarié a perçu les indemnités de sécurité sociale.

L’attestation de salaire délivrée par l’employeur concernant un arrêt de travail se prolongeant au delà de 6 mois a été faite le 11 mars 2022 au lieu du 28 février 2022, et n’ a été réceptionnée par la [6] que le 22 mars suivant les informations que la caisse a donné par mail à monsieur [L].

Ce grief est également constitué.

Enfin monsieur [L] verse aux débats un échange de courriels relatif au paiement d’une indemnité de la mutuelle prévoyance perçue par la société en juillet 2022, l’employeur justifie avoir adressé un chèque en août qui n’a pas été encaissé par le salarié mais par un tiers après contestation de son encaissement par monsieur [L]. Après vérification de ces informations par l’entreprise celle-ci ne lui a adressé le paiement par virement que le 17 octobre suivant.

Monsieur [L] a justifié des difficultés rencontrées pour obtenir le paiement des sommes qui lui étaient dues et le retard récurrent des paiements que monsieur [L] aurait dû percevoir dans les délais résultent des circonstances mais aussi d’un choix de l’employeur qui aurait pu avoir recours à une solution autre que d’attendre le paiements des aides de l’Etat, afin de respecter son obligation de paiement du salaire.

Il n’établit pas le préjudice subi du fait de ces retards de paiement, il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur [L] estime que les manquements précédemment listés constituent des faits de harcèlement. Il établit ces agissements répétés laissant supposer un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [8] verse aux débats les éléments démontrant l’impact de la crise sanitaire dans l’activité de son entreprise et la nécessité où elle se trouvait de prendre des mesures pour tenter d’assurer la pérennité de son activité.

Elle justifie donc que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur [L] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef

Sur le non respect de l’obligation de sécurité

Monsieur [L] soutient que la société [8] a manqué à son obligation de sécurité en laissant perdurer le harcèlement moral.

Le harcèlement n’étant pas établi, le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas démontré.

Bien que ces manquements soient pour certains d’entre eux justifiés par des circonstances particulières leur réitération et les conséquences financières subies par le salarié les rendent d’une gravité telle que la résiliation judiciaire doit être prononcée aux torts de l’employeur à la date du licenciement. Le jugement qui a débouté monsieur [L] de ses demandes sera infirmé.

Le salaire moyen de monsieur [L] étant de 1 481 euros, la société [8] sera condamnée au paiement des sommes de 2 962 euros au titre de l’indemnité de préavis et de 296,20 euros au titre des congés payés y afférents, de 2 371,50 au titre de l’indemnité de licenciement.

Pour demander à la cour d’écarter le barème prévu par l’article L1235-3 du code du travail, il se fonde sur les dispositions de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, sur les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, et sur les dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant au moins une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal variant en fonction de l’ancienneté, et pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, en ce qu’elles ne constituent pas un obstacle procédural entravant l’accès des salariés à la justice.

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée disposent : ' en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin, les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial '.

Au regard de l’importance de la marge d’appréciation laissée aux Etats contractants par ces dispositions, elles ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Aux termes de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail, qui est d’application directe en droit interne, ' si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée '.

Le terme ' adéquat 'doit être compris comme réservant aux Etats une marge d’appréciation.

Les dispositions des articles L1235-3 et L1235-3-1 du code du travail, qui écartent le barème en cas de nullité du licenciement, qui laisse au juge la possibilité de proposer la réintégration, et qui encadre le montant des indemnités en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, sont ainsi compatibles avec les dispositions de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT.

Aucun de ces fondement ne conduit donc la cour à écarter l’application de ces dispositions.

Monsieur [L] avait 6 ans d’ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, et il était âgé de 48 ans. Au regard de ces éléments, la Cour fixe à la somme de 8 886 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail.

Sur la demande de remise de documents

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

Il ne parait pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles qu’elles ont engagées, monsieur [M] bénéficiant de l’aide juridictionnelle mais sollicitant le paiement de 2 500 euros au titre de l’ article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en ce qu’il n’a pas prononcé la résiliation judiciaire ;

Statuant de nouveau,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur laquelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [8] à payer à monsieur [M] les sommes de :

—  8 886 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 962 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 296,20 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 371,50 euros à titre d’indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement ;

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté monsieur [M] de ses autres demandes

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

LAISSE les dépens à la charge de la société [8].

Le Greffier La Présidente