Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

(N°2025/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01108 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFAL7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 20/00195

APPELANTE

Madame [E] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nathalie BECQUET, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S.U. MINIMAX

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-christophe HYEST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0672

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, et Madame NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquele la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [D] a été engagée, en qualité de secrétaire, par la SAS Minimax France le 1er juillet 2016, par contrat à durée déterminée qui s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée par avenant du 15 novembre 2016.

En décembre 2018, Mme [D] a été placée en arrêt maladie.

Lors de la seconde visite de reprise, le 21 mars 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste, en précisant que Mme [D] était 'apte au même poste dans un environnement géographique différent. A réévaluer par le médecin du travail le cas échéant'.

Après consultation des délégués du personnel le 29 mars 2019, Mme [D] a été convoquée le 11 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 23 avril 2019. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 26 avril 2019.

Le 4 mai 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry pour contester son licenciement et en paiement de diverses sommes.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la métallurgie de la région parisienne. A la date de la rupture, la société Minimax France employait habituellement plus de 10 salariés et Mme [D] percevait un salaire brut moyen de 2.050 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

Par jugement du 13 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes et la société Minimax France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 13 janvier 2022, Mme [D] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 août 2022 auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour d’infirmer le jugement, de requalifier la mesure de licenciement en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et de condamner la société Minimax à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal :

—  4.100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;

—  20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10.000 à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

—  15.000 à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Elle sollicite condamnation de la société Minimax à lui régler une somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la remise d’un certificat de travail, de bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi conformes.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 mai 2023 auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Minimax France demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [D] de ses demandes et de la condamner à lui payer 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la cause du licenciement pour inaptitude

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En outre, l’article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Mme [D] reproche à l’employeur d’être responsable d’une dégradation de ses conditions de travail qui serait la cause de son inaptitude, principalement de s’être abstenu de lui remettre une fiche de poste, s’autorisant ainsi à lui demander d’accomplir des tâches qui n’avaient pas été convenues lors de son embauche, sans rédaction d’un avenant ni augmentation de sa rémunération.

S’il est exact que l’employeur ne justifie pas avoir remis à la salariée une fiche de poste lors de l’embauche, cet élément est dépourvu d’incidence dès lors que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail d’un salarié et notamment lui donner des tâches différentes de celles qu’il effectuait antérieurement, pourvu qu’elles correspondent à sa qualification.

Or force est de constater qu’il ne ressort d’aucune des pièces produites par Mme [D], ni de ses explications, que les nouvelles tâches qui lui ont été confiées au service 'travaux neufs’ ne correspondaient pas à celles d’une secrétaire et son contrat de travail prévoyait expressément que les attributions de la salariée étaient 'nécessairement évolutives', étant ajouté que Mme [D] ne rapporte pas la preuve qu’une modification de son contrat de travail soit intervenue.

Elle prétend n’avoir eu aucun N+1 identifié, ce qui est contredit par les organigrammes annexés à son entretien 2017, desquels il ressort qu’elle était, en 2016, rattachée à l’assistante du directeur d’agence et en 2017, toujours en qualité de secrétaire, dans la même agence, au responsable des travaux neufs.

Mme [D] n’apporte pas d’élément probant pour établir que la nouvelle répartition des tâches a occasionné une surcharge de travail et un accroissement de ses responsabilités, se bornant pour l’essentiel, dans ses différents mails, à se plaindre d’être rattachée à plusieurs services.

Il est admis par l’intéressée et il ressort des pièces du dossier que ce transfert de tâches s’est effectué progressivement. L’entretien du 13 avril 2017 a été effectué par M. [V] qui était précisément le responsable des Travaux Neufs. Cet entretien, de même que les échanges de mails entre elle-même et la direction, notamment ceux de juillet et octobre 2017, font apparaître que ses réclamations étaient toujours identiques, à savoir la rédaction d’un avenant à son contrat de travail et une augmentation de sa rémunération, demandes auxquelles l’employeur n’était pas tenu de donner satisfaction, dès lors que les nouvelles tâches correspondaient à la qualification prévue lors de l’embauche.

Mme [D] expose avoir toujours fait preuve d’un grand professionnalisme et d’un investissement important, reprochant à la société de ne pas lui avoir attribué de prime en 2017, sans démontrer, ni même alléguer, que cette prime ne relevait pas du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Or celui-ci explique, sans être contredit, que la politique de l’entreprise était de ne pas attribuer de prime la première année.

Elle s’est plainte d’avoir effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été prises en compte, sans contester que selon une note de l’entreprise, celles-ci devaient être validées par la hiérarchie et verse aux débats un mail d’août 2018 de son supérieur hiérarchique lui rappelant l’obligation de respecter son temps de travail, sauf en cas d’urgence, tout en lui demandant de récupérer ses heures.

Mme [D] reproche encore à l’employeur de lui avoir demandé, le 15 novembre 2017, une justification d’absence alors qu’elle avait l’objet d’une hospitalisation le 9 novembre. Or le délai de 48 heures de prévenance en cas d’absence était prévu par son contrat de travail et si elle prétend avoir informé l’employeur avant la date du 15, elle n’en justifie pas.

Quant à la surveillance ciblée dont elle affirme avoir fait l’objet après contrôle inopiné de ses heures de travail, interrogé sur cette question lors de la réunion des délégués du personnel du 24 juillet 2018 suite au droit d’alerte déposé par Mme [D], l’employeur a répondu qu’il y avait ponctuellement, pour tous les sédentaires dans les agences, une vérification de la direction sur la comparaison des heures d’arrivée et de départ par rapport aux pointages, sans que l’intéressée ne justifie du contraire. En toute hypothèse, il n’apparaît pas que des sanctions ont été prises à la suite de ce contrôle, son supérieur hiérarchique s’étant borné à lui faire une remarque sur la différence entre son heure d’arrivée et sa prise de poste.

Il ressort encore des pièces produites que le 2 février 2017, soit un peu moins de trois mois après son embauche définitive, Mme [D] a sollicité une formation SAP qu’elle reproche à l’employeur de lui avoir refusée, alors qu’il lui avait été immédiatement répondu que 'compte tenu de la restructuration du service informatique en Allemagne', les 'éventuelles formations SAP’ étaient suspendues, mais qu’une formation Excel était possible, si bien que le refus de la formation SAP n’apparaît aucunement abusif.

Enfin elle reproche à l’employeur de n’avoir pas tenu compte de ses alertes sur ses conditions de travail dégradées ayant altéré son état de santé, et de n’avoir pris aucune mesure à la suite des entretiens qu’elle avait sollicités.

Au vu des échanges de mails produits et du dossier médical versé aux débats par Mme [D], il apparaît qu’elle a sollicité un rendez-vous auprès de la direction en juin 2017, pour évoquer le problème de l’inadéquation entre les tâches confiées et ce qui avait été défini lors de l’entretien d’embauche, rendez-vous que la direction a fixé au 24 juillet mais que l’intéressée a jugé trop tardif en rappelant se revendications. L’employeur a répondu par mail du 4 juillet avec une mise au point sur le poste d’affectation et les tâches demandées, proposant d’avancer le rendez-vous au 5 juillet. Mme [D] a répondu par mail du 4 juillet qu’elle ne désirait pas le rencontrer et qu’elle n’effectuerait plus les nouvelles tâches confiées. Une rencontre a néanmoins en lieu le 27 juillet, au cours duquel il a été précisé à Mme [D] que la question de la revalorisation salariale serait abordée en fin d’année.

Elle a ensuite été reçue, le 31 juillet, à la demande de l’employeur, par le médecin du travail auquel elle a exposé ses revendications contractuelles et salariales, en précisant qu’elle avait eu un entretien avec son responsable et trois interlocuteurs et qu’elle avait pu poser ses conditions.

En juillet 2018, elle a actionné un droit d’alerte auprès du délégué du personnel de l’agence, lequel a pris un rendez-vous avec la médecine du travail en avisant l’employeur. Celui-ci a donné son autorisation en précisant que les heures d’absence ne seraient pas décomptées, mais le rendez-vous a été annulé à la demande de Mme [D].

En novembre 2018, elle a de nouveau saisi le délégué du personnel auquel, en définitive, elle a demandé de ne pas agir. C’est dans ces conditions qu’après de nouveaux échanges avec la direction et chacun restant sur ses positions que Mme [D] a été déclarée inapte à son poste.

Il ne résulte pas de l’ensemble des éléments qui précèdent et des pièces communiquées l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Un différend a existé entre la SAS Minimax France et Mme [D] concernant le périmètre de son poste de travail et sa rémunération, sans qu’aucune faute ne puisse cependant être reprochée à l’employeur, lequel n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction après avoir écouté la salariée dans ses revendications et lui avoir expliqué sa position.

Les éléments versés aux débats établissent que l’inaptitude de Mme [D] constatée par le médecin du travail constitue bien la cause de son licenciement, aucun manquement de l’employeur n’étant caractérisé à cet égard.

Sur le respect de l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou au sein des entreprises du groupe auxquelles elle appartient le cas échéant, dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du Comité économique et social lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’unes des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformation de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Il appartient à l’employeur de justifier des démarches précises et concrètes qu’il a accomplies pour parvenir au reclassement, au sein de l’entreprise d’abord, puis, lorsque celle-ci appartient à un groupe, auprès des autres sociétés du groupe.

En l’espèce, la Société Minimax France justifie, d’une part, avoir consulté les délégués du personnel qui ont donné leur autorisation au licenciement et, d’autre part, avoir adressé à l’ensemble des agences un mail en vue d’une recherche de poste de reclassement pour Mme [D]. Il verse aux débats les réponses négatives obtenues.

A défaut de poste de reclassement disponible au sein de l’ensemble de l’entreprise correspondant aux restrictions émises par le médecin du travail, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [D] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préjudice moral

Mme [D] forme une demande de dommages-intérêts « en réparation de son préjudice moral » sans indiquer dans ses conclusions le fondement juridique de cette demande.

En tout état de cause, elle ne justifie pas, par les pièces communiquées, de l’existence d’un préjudice distinct du licenciement lui-même en raison de circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail.

En outre, elle ne présente, dans ses écritures, aucun élément permettant de caractériser un préjudice moral différent de celui qu’elle fait valoir au titre de sa demande pour violation de l’obligation de sécurité qui va être examinée.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

En application des dispositions des articles L 4121-1 et suivant du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et, à ce titre, mettre en place des actions de prévention des risques, d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Il ressort du dossier médical de Mme [D], qu’elle verse aux débats, que ses arrêts de travail, et notamment son hospitalisation en novembre 2017 sont sans aucun rapport avec ses conditions de travail. Si elle s’est plainte auprès du médecin du travail de son mal être au travail, c’est en raison de son différend concernant les tâches qui lui ont été confiées et le montant de sa rémunération. Or l’employeur a systématiquement accepté ses demandes d’entretien, organisant des rendez-vous auxquels l’intéressée n’a pas toujours donné suite au motif que ses revendications salariales n’étaient pas satisfaites. Il a lui-même orienté la salariée vers la médecine du travail et l’a autorisée à s’absenter pour assister aux rendez-vous.

Il en résulte, ainsi que des éléments qui ont été relevés par la cour dans le cadre de l’examen du licenciement que l’employeur n’a pas méconnu son obligation de sécurité. Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur les autre demandes

Il paraît équitable de condamner Mme [D] à payer à la société Minimax France la somme de 150 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne Mme [D] à payer à la société Minimax France la somme de 150 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de toutes leurs autres demandes ;

Condamne Mme [D] aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président