REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(N°2025/ , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01088 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFAKD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04049

APPELANTE

S.A.S. [10] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

INTIMEE

Madame [B] [Y]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

née le 10 Novembre 1977 à [Localité 11] (Viêt Nam)

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTERVENANTE

S.A.S. [8] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-José BOU dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 09 juillet 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [10] a engagé Mme [B] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2002 en qualité de directrice des ventes. Selon un avenant du 19 janvier 2017, elle est devenue directrice commerciale international, statut cadre, catégorie D, cadre dirigeant.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

La société [10] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 27 mars 2020, la société [10] a informé oralement Mme [Y] de sa mise à pied conservatoire selon la salariée, la société [10] disant l’avoir avertie de l’engagement d’une procédure en vue de son éventuel licenciement.

Par lettre datée du même jour, la société [10] lui a 'confirmé’ qu’elle envisageait une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave à son encontre avec mise à pied à titre conservatoire, lui a indiqué que la procédure se déroulerait par écrit compte tenu du confinement, lui a communiqué une synthèse des faits qui lui étaient reprochés, lui proposant si elle le souhaitait un entretien téléphonique le 6 avril suivant.

Par courriel du 3 avril 2020, le conseil de Mme [Y] a fait valoir auprès de la société [10] que la période exceptionnelle en cours ne justifiait pas de voir écarter les règles protectrices des salariés.

Par lettre du 21 avril 2020, la société a licencié Mme [Y] pour 'faute grave'.

Le 22 juin 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris à l’encontre des sociétés [10] et [8] en reconnaissance d’une situation de co-emploi, contestation de son licenciement, rappels de salaires et dommages-intérêts.

Par jugement du 22 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Met hors de cause la SAS [8]

Dit le licenciement de Mme [B] [Y] dénué de cause réelle et sérieuse

Fixe le salaire de référence à la somme de 11 951 euros, part de prime retenue pour l’année 2019 étant de 30 000 euros

Condamne la SAS [10] à payer à Madame [B] [Y] les sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre de rappel de prime pour l’année 2019

—  8 724 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 27 mars au 21 avril 2020

—  827, 40 euros à titre de congés payés afférents

—  26 172 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  2 617 à titre de congés payés afférents

—  59 755 euros à titre d’indemnité de licenciement

Avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défendresse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement.

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454.28 du Code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 11 951 euros.

—  173 290 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  11 951 à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions irrégulières et brutales

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

—  1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute Madame [B] [Y] du surplus de ses demandes

Déboute la SAS [8] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS [10] aux entiers dépens.'

La société [10] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 12 janvier 2022 en intimant Mme [Y].

Par conclusions transmises par voie électronique le 29 juin 2022, Mme [Y] a formé un appel provoqué contre la société [8] et, par acte d’huissier du 1er juillet 2022, elle a assigné cette société en appel provoqué.

Aux termes de leurs dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 septembre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, les sociétés [10] et [8] demandent à la cour de :

'A titre principal :

1° Constater que Mme [Y] ne sollicite pas dans ses conclusions du 29 juin 2022 l’infirmation du jugement en ce qu’il met hors de cause la société [8] et la déboute du surplus de ses demandes.

Juger que la Cour n’est pas saisie des appels incident et provoqué de Madame [Y].

De juger au besoin irrecevables :

— l’appel provoqué de Madame [Y] à l’encontre de la société [8] ;

— les demandes de Madame [Y] tendant à juger qu’elle était dans une situation de co-emploi avec les sociétés [10] et [8], et à condamner solidairement la société [8] à verser à Madame [Y] les somme suivantes : (i) 35.000 euros bruts au titre du bonus 2019, (ii) 13.415 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail, (iii) 9.596,50 euros à titre de rappel de salaire et de congés payés au titre de la mise à pied, (iv) 31.522,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, (v) 67.075 euros, à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, (vi) 194.517,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, (vii) 80.490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, (viii) 13.415 euros pour procédure irrégulière, (ix) 80.490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— les demandes de Madame [Y] tendant à (i) condamner la société [8] au versement d’une indemnité de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, (ii) condamner solidairement la société [8] aux entiers dépens et (iii) débouter la société [8] de ses demandes en appel ;

— la demande de Madame [Y] tendant à dire et juger que la procédure suivie est irrégulière et condamner les sociétés [8] et [10] à la somme de 13.415 euros à ce titre;

— la demande de Madame [Y] tendant à juger que le non-versement du bonus contractuel constitue une inexécution déloyale du contrat de travail à condamner solidairement les sociétés [10] et [8] à lui verser à ce titre la somme de 13.415 euros ;

A défaut, de confirmer à tout le moins le jugement en ce qu’il a mis hors de cause la société [8] ;

2° D’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 22 décembre 2021 en ce qu’il a :

— dit le licenciement de Madame [Y] dénué de cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire de référence à la somme de 11.951 euros (suite à la prise en compte du rappel de prime attribué pour l’année 2019) ;

— condamné la société à payer à Madame [Y] les sommes suivantes : (i) 30.000 euros, à titre de rappel de prime pour l’année 2019, (ii) 8.724 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 27 mars au 21 avril 2020, outre 872,40 euros au titre des congés payés afférents, (iii) 26.172 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2.617 euros au titre des congés payés afférents, (iv) 59.755 euros à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant la bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement, rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du Code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, et fixé cette moyenne à la somme de 11.951 euros ;

— condamné la société à payer à Madame [Y] les sommes suivantes : (i) 173.290 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et (ii) 11.951 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions irrégulières et brutales, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

— condamné la société à payer à Madame [Y] la somme de 1.000 euros, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— et condamné la société aux entiers dépens,

Et, statuant de nouveau :

De juger que la société [10] rapporte la preuve du bien-fondé de la faute grave reprochée à Madame [Y] et de débouter Madame [Y] de ses demandes tendant :

— à juger son licenciement pour faute grave du 21 avril 2020 dénué de cause réelle et sérieuse et à condamner la société au paiement des sommes suivantes : (i) 9.596,50 euros, à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de la mise à pied, (ii) 31.522,45 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, (iii) 67.075 euros, à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, (iv) 194.517,50 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 22 décembre 2021 en ce qu’il a jugé son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— à réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 22 décembre 2021 sur le quantum et à fixer à la somme de (i) 9.596,50 euros le montant dû à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de la mise à pied, (ii) 31.522,45 euros le montant dû à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, (iii) 67.075 euros le montant dû à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, (iv) 194.517,50 euros, le montant dû à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à ordonner le remboursement à Pôle Emploi des indemnités qu’elle a perçues ;

De fixer le montant du rappel de bonus 2019 dû à Madame [Y] à la somme de 3.000 euros, outre 300 euros au titre des congés payés (ou, le cas échéant, à la somme de 3.500 euros, outre 350 euros au titre des congés payés, si la Cour estime justifié le principe d’un versement au titre du huitième objectif), de débouter en conséquence Madame [Y] (i) de son appel incident tendant à réformer le jugement du Conseil de Paris sur le quantum dû au titre du bonus contractuel et à fixer celui-ci à la somme de 35.000 euros bruts et (ii) de sa demande et de son appel incident tendant à fixer son salaire de référence à la somme de 13.415 euros ;

De débouter Madame [Y] de ses demandes tendant (i) au paiement d’une indemnité de 80.490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, (ii) à confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a jugé son licenciement brutal et vexatoire et (iii) à réformer ce même jugement sur le quantum et à fixer à la somme de 80.490 euros le montant dû à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

De débouter Madame [Y] de ses demandes tendant à la condamnation des société [8] et [10] à lui verser chacune une indemnité de 3.000 euros, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, et à supporter solidairement les entiers dépens;

De débouter Madame [Y] du surplus de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

De juger que le licenciement de Madame [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de débouter Madame [Y] de ses demandes tendant au versement d’une indemnité de 194.517,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et au remboursement à Pôle Emploi des indemnités qu’elle a perçues ;

De fixer le montant de l’indemnité de licenciement éventuellement due à la somme de 52.525,91 euros, et de débouter Madame [Y] de sa demande tendant à réformer le jugement sur ce point et à fixer ce montant à la somme de 67.075 euros ;

De fixer le montant de l’indemnité éventuellement due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 73.487,26 euros, et de débouter Madame [Y] de sa demande tendant à réformer le jugement sur ce point et à fixer ce montant à la somme de 194.517,50 euros ;

De fixer les dommages et intérêts éventuellement dû pour licenciement intervenu dans des conditions irrégulières et brutales à la somme de 500 euros, et de débouter Madame [Y] de sa demande tendant à réformer le jugement sur ce point et à fixer ce montant à la somme de 80.490 euros ;

De débouter Madame [Y] de ses demandes tendant (i) à juger que le non-versement de son bonus contractuel constitue une inexécution déloyale du contrat de travail et à condamner solidairement les sociétés à lui verser à ce titre la somme de 13.415 euros et (ii) à dire et juger la procédure suivie irrégulière, et condamner les sociétés à la somme de 13.415 euros à ce titre.'

Aux termes ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 mars 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

'- DECLARER Madame [B] [Y] recevable et bien fondée en son appel incident provoqué,

— L’Y ACCUEILLIR

1. Sur la mise en cause de la société [8]

— ACCUEILLIR l’appel incident de Madame [B] [Y] à l’encontre de la société [8]

— JUGER que Madame [B] [Y] était dans une situation de co-emploi avec les sociétés [10] et [8]

— DEBOUTER la société [8] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

2. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

— CONFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 en ce qu’il a jugé que le bonus contractuel de Madame [B] [Y] était dû

— REFORMER le Jugement du 22 décembre 2021 sur le quantum et CONDAMNER solidairement les sociétés [10] et [8] à verser à Madame [B] [Y] la somme de 35 000 euros brut au titre du bonus 2019

— JUGER que le non-versement du bonus contractuel constitue une inexécution déloyale du contrat de travail et CONDAMNER solidairement les sociétés [10] et [8] à verser à Madame [B] [Y] la somme de 40 245 euros à titre de dommages et intérêts

3.Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

' Sur le salaire de référence

— CONFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 en ce qu’il a jugé qu’il fallait réintégrer le bonus contractuel dans le salaire de référence de Madame [B] [Y]

— REFORMER le Jugement du 22 décembre 2021 sur le quantum et FIXER le salaire de référence à la somme de 13 415 euros

' Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre principal :

— CONFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave du 21 avril 2020 dénué de cause réelle et sérieuse

— REFORMER le Jugement du 22 décembre 2021 sur le quantum et CONDAMNER solidairement les sociétés [8] et [10] à verser à Madame [B] [Y] :

o 9596,5 euros à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de la mise à pied

o 31522, 45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congé payés afférents

o 67 075 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement

o 194 517,5 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 80 490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

— INFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 et ORDONNER le remboursement à Pôle Emploi des indemnités perçues par Madame [B] [Y] dans la limite des six mois

A titre subsidiaire :

— DIRE et JUGER que la procédure suivie est irrégulière et condamner les sociétés [8] et [10] à la somme de 13 415 euros à ce titre

' Sur le licenciement brutal et vexatoire

— CONFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 en ce qu’il a jugé le licenciement de Madame [B] [Y] brutal et vexatoire.

— REFORMER le quantum et CONDAMNER solidairement les sociétés [8] et [10] à verser la somme de 80 490 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts légaux à compter du jugement du 22 décembre 2021

4. Dans tous les cas :

— DEBOUTER les sociétés [10] et [8] de l’intégralité de leurs demandes, fins et prétentions.

— CONDAMNER les sociétés [10] et [8] à verser chacune la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamner solidairement les sociétés [8] et [10] aux entiers dépens.'

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’appel provoqué et l’irrecevabilité des demandes à l’égard de la société [8]

Les sociétés font valoir que Mme [Y] n’ayant pas sollicité l’infirmation du jugement en ce qu’il a mis hors de cause la société [8] dans ses conclusions du 29 juin 2022, le jugement ne peut qu’être confirmé de ce chef, ce qui rend irrecevables les demandes formées contre cette société.

L’appelante ne répond pas sur ce point.

Lorsque l’appelant ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement. (2e Civ., 17 septembre 2020, n° 18-23626).

L’appel incident n’est pas différent de l’appel principal par sa nature ou son objet de sorte que les conclusions de l’appelant principal ou de l’appelant incident doivent déterminer l’objet du litige porté devant la cour d’appel et comporter en conséquence dans le dispositif une prétention d’infirmation ou de réformation du jugement attaqué. (2e Civ., 1 juillet 2021, pourvoi n° 20-10.694).

Comme le font valoir les sociétés, l’appel provoqué est une forme d’appel incident.

En l’espèce, le dispositif des premières écritures de Mme [Y] du 29 juin 2022 tout comme celui des dernières ne contient pas, s’agissant du paragraphe 1. intitulé 'Sur la mise en cause de la société [8]', de demande d’infirmation ou de réformation du jugement en ce qu’il a mis hors de cause la société [8]. Dès lors, la cour n’est pas valablement saisie d’un appel provoqué contre la société [8] et cette disposition et elle ne peut que confirmer le jugement de ce chef sans qu’il y ait lieu de déclarer irrecevables les demandes visant à condamner solidairement la société [8] au paiement de diverses sommes.

L’absence d’appel provoqué valable n’a en outre pas pour effet de rendre irrecevables les demandes de Mme [Y] tendant à la condamnation de la société [8] aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Sur l’irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Les sociétés soutiennent qu’en déboutant Mme [Y] du surplus de ses demandes, le jugement l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et qu’elle n’a pas sollicité l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses prétentions.

Mme [Y] ne répond pas sur ce point.

Il résulte du jugement qu’en première instance, Mme [Y] a formé une demande pour exécution déloyale du contrat de travail et que dans le dispositif du jugement, elle a été déboutée du surplus de ses demandes. Il ressort par ailleurs du dispositif des écritures de Mme [Y] devant la cour, tant des premières du 29 juin 2022 que des dernières, que s’agissant du paragraphe 2 intitulé 'Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail', elle ne demande pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ou de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du jugement.

Dès lors, la cour n’est pas valablement saisie d’un appel incident à ce titre et doit confirmer le jugement l’ayant déboutée de sa demande.

Sur le bonus au titre de l’année 2019

L’employeur conteste l’affirmation de Mme [Y] d’après laquelle aucun objectif ne lui avait précédemment été fixé pour 2019 et en veut pour preuve sa pièce n°12 dont il résulte selon lui que les onze objectifs assignés, à l’exception d’un voire de deux, ne sauraient ouvrir droit à un quelconque bonus, n’ayant pas été atteints ou l’ayant été partiellement mais par des personnes qui ont été contraintes de se substituer à Mme [Y]. S’agissant du 8ème objectif, il indique qu’il appartient à la cour de déterminer si le faible nombre de procédures mises en place justifie l’octroi d’un bonus qu’il propose d’évaluer à 500 euros. S’agissant du 9ème objectif, il admet sa réalisation et reconnaît devoir à ce titre un bonus de 3 000 euros.

Mme [Y] relève qu’elle a toujours perçu la quasi-totalité de son bonus contractuel et que l’employeur ne justifie pas en quoi ses résultats en 2019 étaient tellement différents de ceux des années précédentes pour justifier l’absence de bonus au titre de cette année-là. Elle prétend qu’aucun objectif ne lui a été fixé pour l’exercice 2019 de sorte que la totalité de son bonus doit lui être allouée.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Faute par l’employeur d’avoir fixé les objectifs annuels, la rémunération variable doit être payée intégralement.

L’avenant au contrat de travail de la salariée du 19 janvier 2017 prévoit que 'chaque année, vous serez éligible à percevoir un bonus maximum variable selon votre niveau d’atteinte d’objectifs, fixés par votre responsable hiérarchique. Le montant maximum de ce bonus est fixé à 35 000 euros versé en fonction des résultats de l’entreprise et de la performance personnelle. Des objectifs vous seront fixés chaque année.'

Il en résulte que la société [10] devait fixer unilatéralement les objectifs de Mme [Y].

Pour soutenir l’avoir fait pour l’exercice 2019, la société [10] se fonde sur sa pièce n°12 intitulée 'courrier électronique du 6 mars 2020 et pièces jointes'. Il s’agit d’un courriel du 6 mars 2020 adressé par Mme [N] à Mme [Y] ayant pour objet 'entretien de fin d’année-bilan 2019" dans lequel Mme [N] indique ses attentes pour 2020 et transmet à Mme [Y], à la suite d’un entretien du même jour, deux documents qu’elle décrit comme suit : 'l’un reprenant l’ensemble de nos échanges de l’année', 'l’autre plus synthétique en récapitulant le contenu (synthèse du 6 mars)'. A leur examen, le premier constitue un compte rendu de l’ 'entretien annuel d’appréciation de la performance et du développement 2019", mentionnant comme dates d’entretien : 'synthèse du 6 mars & du 21 février 2020, suite aux entretiens des 10 décembre 2018, 4 mars 2019, 28 juin 2019 & 4 décembre 2019« qui n’est signé ni par la manager, ni par la collaboratrice et le second constitue un compte rendu de l’ 'entretien annuel d’appréciation de la performance et du développement », mentionnant comme dates d’entretien : '10 décembre 2018/4 mars 2019/28 juin 2019/4 décembre 2019-synthèse du 21/2/2020" qui n’est signé ni par la manager, ni par la collaboratrice. Ces documents unilatéralement établis par l’employeur, non signés par Mme [Y] et qui lui ont été transmis le 6 mars 2020 sont insuffisants à prouver que l’employeur ait porté à la connaissance de la salariée en début d’exercice 2019 ses objectifs pour cette année-là. Ainsi la société [10] ne saurait conclure à la réduction de la demande au motif de la prétendue non-atteinte de la quasi totalité des objectifs.

La cour condamne donc la société [10] à payer à Mme [Y] la somme de 35 000 euros, montant maximum du bonus, au titre du bonus de l’année 2019, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [Y]

La société [10] soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis et présentent un caractère fautif. Elle se fonde sur des attestations de salariées de la société, des échanges de SMS et de courriels et des messages adressés à la salariée par la direction lui demandant de revoir certaines de ses pratiques managériales problématiques. Elle fait valoir que la qualification de faute grave est justifiée au regard de l’exigence d’exemplarité attachée au niveau élevé des fonctions de Mme [Y], de sa violation des dispositions du règlement intérieur et de celles de l’article L. 4122-1 du code du travail, du nombre de comportements fautifs qui lui sont reprochés et de sa détermination à ne pas tenir compte des alertes exprimées par sa hiérarchie. Elle conteste la prescription des fautes en affirmant que pour certains griefs, elle n’en a eu une connaissance exacte et complète qu’en mars/avril 2020 et que certains autres ont persisté ou ont eu lieu dans le délai de deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure de licenciement.

Mme [Y] expose que la culture d’entreprise était basée sur des horaires chronophages et une importante pression sur les équipes, d’autant plus depuis l’arrivée d’une nouvelle directrice, Mme [N], à l’origine de départs et d’arrêts maladie pour souffrance au travail. Elle soutient que les griefs 4 à 8 de la lettre de licenciement visent des motifs d’insuffisance professionnelle et que le licenciement basé sur eux est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle estime que les faits décrits en pages 2 et 3 de la lettre peuvent constituer des motifs disciplinaires mais avance qu’ils sont prescrits, s’agissant de faits anciens dont un événement remontant à plus de 6 mois. Elle relève que l’employeur n’a pas soumis son dossier au CSE, ni ne produit les résultats d’une enquête interne, ce qui traduit selon elle sa volonté de l’écarter. Elle affirme que son management n’avait jamais été remis en cause ni par sa hiérarchie, ni par ses équipes, produisant des attestations d’anciennes collègues et de salariés. Elle soutient que la formulation hypothétique d’un harcèlement moral corrobore que l’employeur n’était pas convaincu de sa démarche.

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

' (…) Pour rappel, vous occupez le poste de directrice commerciale internationale depuis le 1er janvier 2017, statut cadre, catégorie D de la convention collective. À ce titre, et en tant que membre du comité de direction, vous avez notamment pour rôle d’instaurer et de maintenir un climat de travail positif et de confiance, propice à l’exercice d’une activité constructive au sein de votre équipe, et de faire preuve d’exemplarité dans votre comportement.

Au mois de février 2020, nous avons été alertés par les membres de votre équipe d’une situation grave de souffrance au travail, à savoir :

1. Remarques vexatoires ou humiliantes vis-à-vis de vos collaboratrices, et ce de façon régulière y compris en public, engendrant notamment de nombreuses situations de pleurs au sein du service

A titre d’exemple :

' remarques sur le physique (recommandant à une collaboratrice de 's’épiler la barbichette'), sur le poids, ou sur la tenue vestimentaire, de façon totalement déplacée, sur un ton irrespectueux et moqueur.

Ces humiliations publiques et moqueries portent atteinte à l’identité et à la personnalité de vos collaboratrices, rabaissant les personnes ciblées (mots qui blessent, remarques insidieuses), et gênant leurs collègues qui en sont témoins.

' Pleurs de vos collaboratrices, caractéristiques de votre mode de management, que vous revendiquez, indiquant publiquement que 'vous aimez faire pleurer les membres de votre équipe'

' dénigrement de vos collaboratrices, comparant régulièrement les dernières arrivées avec les anciennes, 'plus efficaces, plus belles, qui travaillaient beaucoup plus'.

' Façon de parler inappropriée à vos collaboratrices que vous appelez 'les gosses',' les enfants', 'les filles', '[D]'et auxquelles vous vous adressez sur un ton condescendant et infantilisant.

' Menaces : à titre d’exemple : 'je vais te déchirer’ ; 'je vais te tuer’ ; 'je ne vais pas te lâcher’ ; 'je vais te démonter'.

' Manque de considération : lors des entretiens individuels ou en réunion avec votre équipe, vous gérez ostensiblement votre messagerie sur votre ordinateur votre téléphone, ou vous indiquez à vos collaboratrices 'qu’elle ne serait plus recrutée dans la maison à ce jour avec leur profil'.

Vous entretenez auprès de vos collaboratrices un sentiment de dévalorisation (' comment ne pas se sentir rabaissée dénigrée quand son manager parle ainsi'') et d’humiliation permanent ('elle se fait un plaisir de maltraiter les membres de son équipe.').

2. Emportements verbaux, manque de respect envers vos collaboratrices

vous criez et vous emportez de façon régulière afin de vous imposer face a vos collaboratrices.

Deux événements ont particulièrement marqué toute votre équipe :

' Le 15 octobre 2019 : suite à un problème de livraison d’un colis pour la franchise de [Localité 6], vous avez harcelé de messages et d’appel deux collaboratrices, et ce, dès 7h15 du matin, pour avoir des explications immédiates ' puis vous avez poursuivi avec la même attitude après leur arrivée au bureau. Vous avez réagi de façon totalement excessive face à cette situation, avez crié et leur avez parlé sur un ton très agressif. Vos collaboratrices évoquent un 'sentiment d’oppression, de menaces et de colère’de votre part. Elles ont été très marquées et traumatisées par cet échange violent et disproportionné, l’une d’entre elles indiquant avoir été 'beaucoup secouée durant 3 jours et 2 nuits blanches, avec des larmes incontrôlées face à ce management de terreur'.

' Le 11 février 2020 : vous avez eu un appel téléphonique avec deux collaboratrices, micro ouvert, en présence de la majorité des collaboratrices présentes dans le bureau. Vous vous êtes emportée alors qu’elle vous demandait plus de précisions sur un accord commercial que vous aviez contracté. Vous avez un comportement très agressif, avez 'hurlé et vociféré’ jusqu’à ce qu’une collaboratrice ose vous demander de vous calmer ' ce qui lui a ensuite valu un appel de votre part pour la réprimander pendant une heure. Toutes les collaboratrices ont à nouveau été choquées et traumatisées par la violence de ces échanges.

Un tel management est qualifié par certaines comme 'autoritaire’ et 'générant un climat de peur'.

3. Non-respect du droit à la déconnexion de vos collaboratrices

Vous adressez aux membres de votre équipe des mails, des textos et des appels téléphoniques insistants et incessants à toute heure (avant 8 heures ou entre 20 heures et 24 heures) et ce, même en dehors des jours de travail (samedis, dimanches, jours fériés & congés), à la fois sur leur boîte mail et téléphone professionnels et personnels.

Vous ne faites preuve d’aucun respect pour la vie privée de vos collaboratrices, qui ont le sentiment de devoir être 'en permanence à votre disposition’ ' et ce malgré de nombreux rappels et mises en garde de ma part. Dès le 4 mars 2019, je vous fixais un objectif : 'savoir déconnecter. L’équilibre personnel/professionnel est indispensable ; ne pas imposer ton rythme aux autres (déconnexion soir et week-ends) ; en lien avec la gestion des priorités. Envoyer tes mails exclusivement entre 8h-20 heures du lundi au vendredi, aussi bien à tes collaborateurs qu’à tes pairs ou moi-même'. Je vous ai également adressé un mail le 17 octobre 2019, suite aux appels matinaux concernant le dossier [Localité 6] : 'Après t’avoir demandé à de nombreuses reprises de ne pas communiquer avec des équipes par mail ou par téléphone en dehors des heures habituelles de bureau, et ce pour préserver leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle ' je me vois maintenant contrainte de te l’interdire de façon plus ferme.'. Force est de constater que vous n’avez en rien changé votre mode de fonctionnement ' de très nombreux mails et SMS, individuels ou collectifs, en attestent.

À titre d’exemple, vous avez récemment adressé les mails suivant à votre équipe :

' 31 décembre 2019 à 9h41 : provision factures 'à rendre au plus tard pour le 2 janvier'

' 1er janvier 2020 à 18h45 au sujet d’une facture

' 16 janvier 2020 à 21h51 pour vérifier la liste de participants un cocktail

4. Manque d’organisation

Vous faites preuve d’un manque d’organisation engendrant une obligation d’adaptation permanente de vos collaboratrices à votre agenda sans aucune anticipation possible, très perturbante pour leur équilibre. Cela se traduit notamment par l’envoi de mails le dimanche pour planifier une réunion le lundi pour rendre un travail le lundi. À titre d’exemples :

' dimanche 5 janvier 2020 : demande d’organisation du parcours d’intégration de nouvelles collaboratrices pour le lendemain, alors que cette arrivée était prévue de longue date. Cela a nécessité de revoir le planning de la semaine de l’équipe, en plus de l’organisation de ce parcours.

— Dimanche 12 janvier 2020 : mail à 11 h relatif à l’envoi d’une invitation pour une réunion le lendemain 11h30 au sujet de factures, suivi d’un mail à 11h20 relatif aux factures et provisions à rendre à la direction financière lendemain, lundi.

' Dimanche 23 février 2020 : demande à 13h21 d’organisation une réunion plénière à finaliser pour le lendemain, suivi d’un mail le même jour sur les principes recrutement, pour réunion RH le lendemain également.

Ces mails du dimanche soir pour des urgences (qui n’en sont pas) du lundi matin sont récurrents, et déclenchent chez certaines collaboratrices 'des angoisses, des mauvaises nuits et la boule au ventre pour retourner au travail.'.

5. Dénigrement de la direction générale, du DRH et de la stratégie de la société

Vous dénigrez devant vos collaboratrices la stratégie de la société (' [10] va aller à la faillite') ; critiquez la nouvelle direction et l’organisation ('Avant, tout était mieux'), et vous employez à ce qu’un 'nombre conséquent de personnes n’adhère pas à cette nouvelle stratégie et quitte la société, pour ainsi mettre en difficulté la direction générale'.

Vous dénigrez également le directeur des ressources humaines devant vos équipes dans les termes suivants : 'il ne comprend rien', 'je vais me le faire', 'je n’en peux plus, quel con ce [U]'.

Vous placez votre équipe dans une position intenable, celle-ci ne pouvant arbitrer entre les directives de la direction générale et celle de leur manager, position génératrice de stress pour elle.

6. Report de la responsabilité de vos dysfonctionnements sur vos collaboratrices sans assumer la responsabilité de vos décisions

vous trouverez ci-dessous quelques illustrations caractéristiques de votre mode de fonctionnement :

' organisation du séminaire 'plénière’de février 2020 : alors que je vous avais déjà demandé lors des sessions précédentes de vous assurer que les équipes de ventes des différents pays puissent participer à l’ensemble du séminaire (les billets de train et d’avion étant centralisés par votre service), des collaboratrices ont été contraintes de quitter le séminaire avant la fin.

Lorsque je vous en ai parlé, vous m’avez indiqué que vous n’en étiez pas informée et l’avez reproché à votre équipe : 'je prends bien note de tes remontées et je te confirme que le point a déjà été fait auprès des équipes. Je vais m’assurer que cette situation ne se reproduise plus.'.

' contrat conclu avec un cabinet de recrutement mars 2020 : alors que nous avions fait une mise au point très claire avec le DRH, précisant que lui seul pouvait conclure des contrats de recrutement, vous avez fait appel à un cabinet sans lui en parler. Vous avez demandé à l’une de vos collaboratrices nouvellement arrivées de me contacter, et de signer le contrat elle-même, celle-ci n’étant pas informée de la procédure. Lorsque le DRH nous a rappelé les modes de fonctionnement, vous vous êtes désolidarisée de la situation comme si vous n’en étiez pas informée : 'un rappel oral a été fait pour qu’à l’avenir, l’ensemble de mes équipes se conforme à cette procédure, un mail officialisera une nouvelle fois la demande de respect de cette procédure.'. Vous avez envoyé à votre équipe un mail de rappel à l’ordre comme si c’était vos collaboratrices qui n’avaient pas respecté les consignes

Vos collaboratrices ont considéré ces situations intolérables, sources de stress, de perte de confiance en elles et générant un sentiment d’injustice et d’impuissance face à la mauvaise foi de leur manager.

7. Désorganisation et non réalisation des objectifs demandés avec conséquences négatives sur votre équipe, les autres départements, voire même sur [8], malgré de très nombreuses relances tout au long de l’année :

A titre d’exemples :

' élaboration d’un plan de développement des marchés : celui-ci vous a été demandé depuis fin 2018, il vous a été rappelé régulièrement depuis. Vous avez enfin commencé à travailler sur le sujet fin 2019, au moment de l’élaboration du budget. Pour ce faire, vous avez demandé à vos équipes de travailler d’arrache-pied pour réaliser ce plan en un temps très court tout en leur faisant comprendre que vous n’adhériez pas à cette demande, considérant que, comme vous me l’aviez dit, : 'j’ai tout dans la tête, inutile de le formaliser'. Vous n’avez pas réfléchi au format en amont et avez envoyé de nombreux mails avec ordres et contre-ordres à vos équipes.

' Il en a été de même lors du processus budgétaire, que vous n’avez pas anticipé et qui s’est réalisé de façon complètement désorganisée, au moyen de mails incessants et tardifs. Par exemple, vous avez adressé un mail le 9 octobre 2019 à 20h11 (suite à une relance du contrôle de gestion du même jour) pour demander à vos collaboratrices des prévisions budgétaires 'pour le soir même au plus tard le lendemain 11 heures'.

Ce type de situation est très difficile à vivre et à gérer pour votre équipe, engendrant perte de temps, inefficacité désorganisation, en particulier en raison de l’envoi de mails de votre part de façon incessante, à toute heure et contradictoires.

' La gestion des travaux de la franchise de [Localité 12] et la fermeture du grand magasin Barney’s aux États-Unis ' dossiers gérés en direct par vos soins ' ont été également source de beaucoup de pression et de stress pour l’ensemble des acteurs impliqués dans ces dossiers (internes ou externes).

o le projet de travaux de [Localité 12] était connu dès mars 2019. Vous avez laissé ce dossier en souffrance, ce qui a généré beaucoup de retard, et par conséquence a obligé un certain nombre de collaborateurs à y consacrer beaucoup de temps en urgence, en particulier pendant leurs congés d’été

o il en a été de même pour la fermeture de [5], pour laquelle vous n’avez fait preuve d’aucune anticipation, malgré de nombreuses alertes (mails de la direction financière ou articles de presse). 300'000 $ étaient en jeu pour [10], mais vous avez maintenu une position confiante et optimiste de façon irréaliste. Le magasin a finalement fermé et les équipes d'[10] et de [8] USA ont dû ensuite dépenser énormément d’énergie pour obtenir le paiement de nos produits.

Toutes les personnes impliquées dans ces dossiers, dont vos collaboratrices, ont reçu des mails incessants de votre part, y compris pendant leurs congés d’été. Ces dossiers ont été très difficiles à gérer pour eux, ont donné une très mauvaise image de notre société, et par conséquence ont été une source de stress important uniquement due à votre inorganisation et mauvaise gestion.

Votre mail du 30 août 2019 illustre bien la situation : 'nous sommes sur tous les fronts (…). je te passe la soirée d’hier… avec le comptage de stock et les étiquettes inexistantes, erreur de stock’ [P] a du refacturer et saisir à la mano 2000 pièces. Je crois qu’elle n’a pas dormi de la nuit'.

8. Non-accompagnement des nouveaux salariés

A titre d’exemple, vous avez indiqué à une collaboratrice, au début de sa période d’essai, devant d’autres collègues : 'je ne vais pas te garder si tu ne connais pas par c’ur les collections [10] dans deux semaines'.

Votre management déstabilise les collaborateurs, les place dans une situation d’échec ou de difficulté, leur fait perdre confiance, développe un sentiment de dévalorisation et de stress, renforcé par le contexte d’incertitude d’une période d’essai.

Ces comportements vis-à-vis de vos collaboratrices sont répétés et récurrents, sources de stress, entraînant la perte de confiance en soi, des difficultés psychologiques ainsi que des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions, et la crainte de venir au travail.

Ces éléments, non exhaustifs, reflètent un management qui instaure un climat délétère et de peur, ayant un impact néfaste sur le moral et la confiance en soi de vos collaboratrices. Ce management a également un impact négatif évoqué par certaines sur leur vie de famille, 'de retour à la maison remplies de stress suite à des conversations houleuses avec leur manager'.

Notre règlement intérieur prévoit en son article 16 que, conformément à l’article L 1152-1 et suivants du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et instabilités, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Notre règlement intérieur précise également qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements.

Compte tenu des faits rappelés ci-dessus, il est avéré que, par votre comportement et votre mode de management, vous êtes responsables de pratiques ayant des conséquences gravement nuisibles pour vos collaboratrices, susceptibles de relever de pratiques caractéristiques d’un harcèlement moral.

En outre, les multiples manquements professionnels constatés dans le cadre de votre activité ne nous permettent pas de poursuivre une collaboration dans des conditions satisfaisantes au regard de votre niveau de responsabilité et de poste.

Aussi, l’ensemble de ces faits, compte tenu de leur gravité et de leur récurrence, rendent impossible votre maintien dans l’entreprise et nous contraignent, par conséquent, à vous notifier votre licenciement pour faute grave. (…)'.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave, la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de prescription court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

L’employeur peut prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

L’insuffisance correspond à la situation d’un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d’un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l’activité personnelle du salarié.

Il sera d’abord observé que la lettre de licenciement invoque à l’encontre de Mme [Y] 8 motifs qui ne sont pas énoncés de manière hypothétique ou au conditionnel et que la seule formulation selon laquelle Mme [Y] est responsable de pratiques 'susceptibles de relever de pratiques caractéristiques de harcèlement moral’ ne révèle l’existence d’aucun doute de la part de l’employeur quant à la réalité des griefs faits à sa salariée.

— sur le premier motif tenant aux remarques vexatoires ou humiliantes :

Ce motif, comme l’admet la salariée, est incontestablement fautif.

Au soutien de ce grief, la société se fonde sur des attestations de Mme [S], [R], [T], [EL], [A] et [C], salariées ayant travaillé dans le service de Mme [Y]. Aux termes de ces attestations rédigées en juin 2020, celles-ci indiquent être les autrices de documents annexés, disant les avoir communiqués à Mme [N] et/ou M. [K] le 16 mars 2020 pour Mmes [T] et [A], le 17 mars 2020 pour Mme [C] (ce qui est confirmé par le courriel joint), le 18 mars 2020 pour Mme [S], le 2 avril 2020 pour Mme [R] et en avril 2020 pour Mme [EL]. Ces documents décrivent des comportements imputés à Mme [Y], certaines de leurs autrices indiquant qu’elles espèrent qu’un changement intervienne.

Mme [S] déclare : ' (…) il y a de nombreuses situations de pleurs au sein du service depuis ces derniers mois, par exemple :

— En juillet 2019 à la fin du showroom été, pour ma collègue [Z] [T] suite à un échange en fin de journée avec [B]. Le showroom était un moment très intense, complexe par l’adaptation que nécessitait sa nouvelle formule, le nouveau lieu et la situation de canicule. Il y avait avant tout besoin de soutien pour passer ce moment critique. (…)

— En février 2020, à nouveau, il s’agit cette fois-ci d’un problème de taux de change qui n’est pas correct avec le partenaire NAP. [Z] [T] en larme me racontera que lors d’un échange téléphonique, [B] crie sur ses 2 collaboratrices [L] et [Z], ses explications sont contradictoires, [Z] pour faire baisser la tension,lui dit « relax ». La conversation se poursuit un peu plus calme. [B] a ensuite rappelé [Z] pendant 1 h, pour lui indiquer qu’elle ne devait pas lui parler de la sorte, et que si 'elle voulait prendre sa place elle pouvait monter voir [J] ou parler de leur échange aux RH’ (…). Sur ce même comité [de janvier 2020], lorsque nous avons abordé avec [V] [G] le besoin de renforcer l’équipe pendant la saison avec une stagiaire, [B] a réagit en comparant avec une précédente collaboratrice, [M], qui travaillait « tous les jours jusque 22 h ». [M] se « donnait », sous-entendant qu'[V] [G] ne travaillait pas suffisamment, et ce devant l’ensemble de l’équipe ». (…) Elle appelle régulièrement ses collaborateurs « Les gosses » ou « [D]».'.

Mme [R] relate avoir vu de la part de Mme [Y] '(…) des humiliations au travers de moqueries portant atteinte à l’identité/personnalité/physique du collaborateur (les kilos superflus post grossesse, la barbichette à faire en urgence et ce devant des collègues (…).

Mme [T] énonce : ' (…) Fraîchement arrivée, déjà en janvier 2017, nous étions restés jusque 22h00 passé au bureau pour travailler sur un rendu de fichier (…) elle (Mme [Y]) s’est mise dans une colère noire (…) en disant qu’il était temps que je me mette au niveau, que je n’arrivais pas à la cheville de ma prédécesseur (…). Elle humilie également mes autres collègues en public comme lorsqu’elle fait comprendre à [V] [G] que sa charge de travail n’a rien à voir avec son prédécesseur et que 'celle d’avant toi, fallait voir ce qu’elle absorbait la nana, et jusque 22h00 tous les soirs', laissant entendre à [V] devant toutes qu’elle ne travaille pas assez. Ou bien lorsqu’elle me dit de ma nouvelle collaboratrice [H] 'son problème, c’est son poids, je sais plus comment lui dire qu’il faut qu’elle maigrisse’ (…). Elle m’a recrutée, elle connait mon parcours mais elle m’a dit à deux reprises dernièrement « faut pas se leurrer, [Z], avec ton CV, si tu postulais aujourd’hui chez [10], jamais tu ne serais recrutée ! [J] ne validerait jamais un profil comme le tien !», comment ne pas se sentir rabaissée et dénigrée quand son manager parle ainsi'.

Mme [EL], qui précise que Mme [Y] a été son N+1 de mars 2018 à juin 2019, indique : '(…) Elle m’a répété à plusieurs reprises lors de nos points, qu’elle serait encore « gentille avec moi » mais qu’elle aimait « faire pleurer » les membres de son équipe (notamment [Z] [T]) et continuera à le faire. Elle indiquait également qu’elle s’était pourtant beaucoup calmée avec les années et que je devais m’estimer heureuse. (…) Lors de mon entretien annuel de novembre 2018 (…) Quand il a été question des sujets transverses à choisir au sein du service commercial, j’ai mentionné que j’apprécie particulièrement de prospecter les hôtels de luxe. Sa réponse était que ma collègue [I] [O], qui était jusque-là en charge des hôtels, serait « belle et surtout très charismatique ». Moi en revanche, je n’aurais pas de charisme. Elle a continué à me dénigrer sur mon physique en me signalant que lorsque la collègue en question rentrait dans une pièce, les gens se tourneraient vers elle. Quant à moi, cela n’arrivait pas. Donc sa conclusion était que je ne serai pas à la hauteur pour gérer les hôtels. (…). Je l’ai à plusieurs reprises entendu utiliser des propos déplacés en public envers les personnes plus corpulentes de son équipe commerciale ou autre. « Fat-shaming ». Exemple :« Il faut que tu perdes du poids », « tu vas manger tout ça » ' Aussi elle répète qu’elle ne souhaite pas avoir des gens « moches » dans son équipe. Les personnes « moches » et « grosses » ne représentaient pas la marque selon elle. (…) Elle m’a reproché à plusieurs reprises, notamment aussi pendant mon entretien mi annuel 2019, que je serais « trop gentille » avec les clients. Par ailleurs, elle répétait à plusieurs reprises au bureau, que selon elle, être « gentille » signifie « être conne ». J’ai répliqué en présence de mon N+1 lors de mon entretien mi-annuel, que je ne serais pas « gentille » ni conne d’ailleurs, mais tout simplement « courtois » et « correct » envers les clients. J’ai déploré que dans le service commercial le mot « gentil » soit considéré comme un « gros mot »'. Mme [EL] indique aussi : 'voici les propos utilisés : « je vais te déchirer » ; « je vais te tuer » ; « je ne vais pas te lâcher » ; « Je vais te démonter ». (…) Au début de ma période d’essai elle m’a dit en public devant d’autres collègues : « je ne vais pas te garder si tu ne connais pas par c’ur les collections [10] dans 14 jours ». Ce fut une remarque déstabilisante lors de ma deuxième semaine au sein de l’entreprise.', concluant 'Je me sens beaucoup mieux depuis que je travaille avec ma nouvelle supérieure hiérarchique. Nous avons une manière correcte de collaboration.'.

Mme [A] relate : 'Il m’a fallu peu de temps pour constater une relation malsaine entre [B] [Y], ma Directrice Commerciale, et le reste de notre équipe. En effet, j’ai à plusieurs reprises trouvé mes collègues en pleurs et ai pu entendre [B] faire des remarques déplacées. Elle a, par exemple, parlé en ma présence à [F] [R] en lui conseillant un « régime » pour qu’elle « perde les kilos en trop pris pendant sa grossesse ». A une autre reprise, j’ai assisté à une scène où [B] lui repositionnait la taille de sa tunique et lui conseillait des longueurs de vêtements en disant que la tenue du jour « n’allait pas ». Ces humiliations publiques rabaissent les personnes ciblées (mots qui blessent, remarques insidieuses), cela me gêne. (…). Le dernier point que je souhaite mentionner c’est le manque de considération que [B] a eu envers [F] pendant la deuxième partie de son EAD (réalisé en deux temps). [B] est restée pendant tout le déroulé de l’entretien sur son ordinateur et son téléphone (…).'.

Mme [C] indique : 'Suite à nos échanges jeudi dernier et comme convenu, voic un résumé des comportements répétitifs subis par l’équipe commerciale. (…)Nous sommes souvent comparées aux anciennes commerciales. La tournure des phrases visant systématiquement à mettre en doute notre capacité à les égaler et remettant en cause l’équilibre de vie. L’ancienne équipe « restait jusqu’à 22 h tous les soirs » pour travailler et ce n’est pas le cas aujourd’hui « vous avez le temps de prendre des pauses dej alors je ne pense pas que vous ayez trop de travail. J’ai assisté à des réflexions sur le physique de certaines de mes collègues évoquant l’alimentation ou la tenue vestimentaire : « rhabille-toi ! » à plusieurs reprises sur le ton de la moquerie lorsqu’une de mes collègues avait une tenue vestimentaire qui ne lui convenait pas. J’ai également vu 3 de mes collègues en pleurs sur le lieu de travail : Ma collègue [Z] [T] en pleurs en sortie de showroom au mois de Juillet suite à un point avec [B]. [F] [R] et [W] [E], à 9h30 suite à des échanges par texto/téléphone ayant démarré à 7h30.'.

Il résulte de ces témoignages que si des éléments rapportés par les témoins sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement par la lettre du 27 mars 2020, certains faits se sont poursuivis ou ont été réitérés durant cette période. En outre, l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés que lors de la communication des documents établis par les différentes salariées qui a commencé le 16 mars 2020, étant noté que les documents précités, dont le courriel de Mme [C], et la pièce n°75 de la société [10] démontrent que la direction des ressources humaines, après des échanges concernant la situation lors du CODEV de la semaine précédant celle du 16 mars 2020, a procédé à des investigations en demandant aux collaboratrices de Mme [Y] de préciser par écrit les éléments qu’elles souhaitaient communiquer concernant cette dernière et a recueilli divers témoignages.

Ces témoignages qui se recoupent entre eux justifient de la part de cette dernière de remarques sur le physique ou la tenue de salariées sur un ton moqueur et en présence d’autres personnes, de situations de pleurs générées par l’attitude de Mme [Y] et même revendiquées par elle, de façons de parler familières, de menaces et d’un manque de considération à l’égard de collaboratrices.

— sur le deuxième motif tenant aux emportements verbaux et à un manque de respect :

Ce motif, comme l’admet aussi la salariée, est incontestablement fautif.

La société [10] se fonde sur l’attestation de Mme [S] qui indique que Mme [Y] 'crie quand elle est en situation de stress ou de non-maîtrise du sujet afin de s’imposer face à son interlocuteur.' et par celle de Mme [T] déjà citée faisant référence à 'une colère noire’ de Mme [Y].

S’agissant des faits du 15 octobre 2019, ils sont précisément décrits par Mme [R] qui indique : 'Le jeudi 10 octobre 2019, j’ai informé mon supérieur hiérarchique [B] [Y], d’une demande urgente à mon niveau, de la part du partenaire franchisé [10] [Localité 6], pour une commande d’un article (body) destiné à une cliente finale. Le dossier a été traité et suivi en collaboration avec mes collègues du service Administration Des Ventes qui étaient mobilisées sur le sujet, pour la mise à disposition dans les meilleurs délais de l’article souhaité (livraison express via [13]) et ainsi satisfaire au mieux le client, avec un suivi du dossier le week-end du samedi 12 octobre 2019 (date initiale de livraison en boutique). Le mardi 15 octobre 2019, je fus extrêmement choquée de la réaction agressive de mon supérieur hiérarchique [B] [Y] et de la tournure inexpliquée que prenait ce dossier. En effet, j’ai reçu un mail à 7 h 15 du matin me demandant des explications sur la situation du dossier en cours (avec en CF le mail du franchisé [10] [Localité 6]). A 7 h 26 du matin, je reçois de nouveau un sms me demandant une fois de plus des explications sur le sujet et me demandant expressément de la rappeler à réception du sms. A 7 h 36 du matin, je lui réponds que je m’occupe de mes enfants et rappelle lorsque je serai en route pour le travail. Malgré mon sms, [B] [Y] a persisté dans ces messages puis des appels téléphoniques malgré ma première explication de la situation et le fait que je lui ai souligné que j’étais dans les transports en commun avec du monde autour de moi et peu de réseau, soit une communication difficile. Ce harcèlement s’est poursuivi jusqu’à mon arrivée au bureau soit 9 h 20, avec des échanges sur le sujet toute la journée et une énième discussion le jeudi 17 octobre 2019 après son entretien avec la Direction Générale sur ce point. Cette journée du mardi 15 octobre, avait démarré dans l’oppression, la menace et la colère forte qui se faisaient ressentir de mon supérieur hiérarchique. A mon arrivée au bureau, ma collègue du service [4] m’a interpellé lorsque je suis passée devant son service, en me précisant que [B] attendait expressément notre appel. Au moment de l’appel, j’ai craqué et fondu en larmes, face à cette pression, ce climat menaçant que je ne pouvais supporter car celui-ci me rappelait des moments très difficiles que j’ai vécu avec [B] [Y] antérieurement. (…) Tout au long de cette journée du mardi 15 octobre dernier à la demande [B] [Y], j’ai dû me déplacer en boutique [10] [Localité 7] puis à la Poste pour expédier l’article pour le franchisé via [9], commander une seconde pièce via le site web [10] (non conforme à la procédure mais à la demande de [B]) afin de respecter l’ensemble de ces directives, pour être ensuite informé à 11 h 05 par sms, que le franchisé avait finalement reçu le jour même l’article : situation que mes collègues de l’ADV et moi avions anticipée et gérée via [13] le vendredi 11 octobre et samedi 12/10. En effet, [13] avait rencontré une problématique d’acheminement du colis et n’avait pas pu livrer le colis le samedi 12/10 mais le mardi 15/10, comme je tentais de l’expliquer à [B] [Y] en amont. En plus d’une situation oppressante et accablante commencée à 7 h15 du matin, j’ai dû gérer ses nouvelles directives alors même que la situation était sous contrôle, mettant clairement en avant sa méconnaissance des process [4]. (…) La réaction agressive, menaçante et surtout disproportionnée de [B] [Y] à mon égard ainsi qu’auprès de ma collègue Responsable du service Administration Des Ventes m’a beaucoup secoué durant 3 jours et 2 nuits blanches, avec des larmes incontrôlées face à ce management de terreur qui réveillait des souvenirs douloureux.'. Le témoignage de Mme [R] est corroboré par les échanges de SMS entre celle-ci et Mme [Y] ainsi que par les échanges de SMS de Mme [R] et Mme [X], autre salariée concernée, se plaignant le 15 octobre 2019 d’être 'hyper stressée ce matin… [B] nous harcèle depuis 7h27 ce matin! Appels SMS incendiaires', 'J’ai des crampes au ventre'.

S’agissant des faits du 11 février 2020, ils sont établis par l’attestation de Mme [T] qui relate : 'Le dernier exemple date du 11 février 2020, lors d’une discussion téléphonique avec [B], je la préviens que je la mets en haut-parleur pour aller discuter d’un sujet Prix avec ma collègue [L] [C]. Nous voulions que [B] nous explique les accords passés avec NAP car les prix pratiqués en Turquie sur leur site n’étaient pas cohérents. Nous n’arrivions pas à nous comprendre car le mail de NAP était incohérent, [B] a monté le ton, nous nous sommes tues, elle nous a hurlé « eh oh ! il y quelqu’un à l’appareil ' vous me répondez ou quoi ' vous comprenez ou pas ' c’est quand même pas compliqué de comprendre ce que je vous dis ! », avec une intonation qui nous laisse penser que nous sommes complètement débiles. Elle ne s’arrêtait pas de crier, toutes nos collègues l’entendaient nous crier dessus ; gênée, je lui ai dit « Relax, [B] ! » sur le ton le plus calme possible afin qu’elle baisse le ton. Quand la discussion a été finie, elle m’a demandé à me parler seule, elle m’a vociféré « pour qui tu te prends ' plus jamais tu ne me parles sur ce ton ! Tu cherches à faire quoi ' Pourquoi tu me mets en porte-à-faux devant mon équipe ' », quand je lui ai dit que la façon dont elle nous avait parlé au téléphone n’était pas respectueuse, qu’elle était sur haut-parleur, que j’avais simplement cherché un moyen pour qu’elle arrête de nous crier dessus devant tout le monde, elle s’est encore plus énervée et m’a finalement hurlé dessus « si t’es pas contente, t’as qu’à aller voir les RH, [Z] ! (…) il est grand temps que ce type de management par la terreur cesse', Mme [C] confirmant les faits du 11 février 2020 dans son courriel.

Il résulte de ces éléments que le deuxième grief est établi et n’est pas prescrit dès lors que le comportement reproché s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire.

— sur le troisième grief tenant au non-respect du droit à la connexion :

Ce motif est également fautif.

Il est établi par les pièces de la société [10] n° 23 (courriel envoyé par Mme [Y] le 3 septembre 2019 à 22h02 à ses collaboratrices), 25 (éléments tirés de la téléphonie de Mme [C]), 28 (courriel de Mme [Y] demandant un renseignement à Mme [R] le dimanche 23 février 2020 à 15h17), 29 (envoi d’un SMS par Mme [Y] à Mme [R] le vendredi 6 mars 2020 à 21h56), 30 (courriel envoyé par Mme [Y] le 1er mars 2020 à 22h20 à ses collaboratrices leur indiquant que 'pour demain’ elle souhaite voir les dossiers en cours et travailler sur un plan d’action), 31 (courriel envoyé par Mme [Y] à ses collaboratrices le dimanche 12 janvier à 19h39 précisant qu’un point sur un fichier est 'prévu lundi'), 32 (courriel envoyé par Mme [Y] le dimanche 23 février 2020 à 11h37 sur les principes recrutements alors que certaines collaboratrices étaient en vacances) 33 (courriel envoyé par Mme [Y] le dimanche 23 février 2020 à 13h21 indiquant que 'pour ce lundi, nous aurons le sujet plénière à clôturer en urgence’ et indiquant les principes à suivre), 34 (SMS et courriel envoyés à Mme [A] pendant ses vacances lui demandant si elle a envoyé des chèques), 36 (courriel envoyé par Mme [Y] le 1er janvier 2020 à 18h45 demandant à Mme [S] une validation) et 37, 38, 39 et 40 (courriels envoyés à des collaboratrices à 23h46 en décembre 2019, 21h55 en janvier 2020, 21h37 le dimanche 12 janvier 2020, 21h51 en janvier 2020).

Il est aussi établi par l’attestation de Mme [T] qui relate : 'En effet, outre les appels ou les sms à répétition tard le soir, ou tôt le matin, ou pendant les week-ends et pendant nos congés, [B] [Y] n’a aucun respect pour la vie privée de ses collaboratrices. Je me dois d’être sans cesse à sa disposition afin de lui apporter la réponse qu’elle attend quand elle la demande. Si nous ne répondons pas, elle est capable de nous appeler plusieurs fois de suite ou de nous mettre des messages en continu pour se faire rappeler, si je ne décroche pas sur le téléphone portable professionnel, elle appelle sur mon téléphone personnel. Ainsi le 1er mai 2017, lors d’un week-end entre amis, elle m’a poursuivi avec au moins cinq appels consécutifs et une dizaine de sms, me mettant en garde car il fallait absolument fixer une date pour mon entretien de fin de période d’essai. Mes amis ont été ahuris de sa façon de faire.

Les mails du dimanche soir pour des urgences du lundi matin sont très récurrents, déclenchant chez moi des angoisses, des mauvaises nuits et la boule au ventre pour retourner au travail. Sans parler de l’impact néfaste dans mon couple, avec mes enfants et ma famille, quand je rentre à la maison remplie de stress suite à des conversations houleuses avec elle.' ainsi que par l’attestation de Mme [A].

La pièce n°12 non signée ne justifie pas que l’employeur ait fixé pour objectif à Mme [Y] en mars 2020 de respecter le droit à la connexion de ses collaboratrices mais il résulte de l’échange de courriels entre Mme [N] et Mme [Y] du 17 octobre 2019 que Mme [N] a alors interdit à Mme [Y] de communiquer avec ses équipes par mail ou par téléphone en dehors des heures habituelles de bureau, cette dernière ayant pris l’engagement de respecter cet interdit.

Il en résulte que les faits sont justifiés et qu’ils se sont réitérés y compris durant les deux mois ayant précédé l’entretien préalable, malgré l’interdiction expresse de Mme [N].

— sur le cinquième motif tenant au dénigrement de la direction générale, du DRH et de la stratégie de la société.

Ce grief de dénigrement et de critique fait à une cadre dirigeante de la société est incontestablement fautif.

L’appelante produit sur ce point le courriel de Mme [S] du 3 avril 2020 qui indique que Mme [Y] dénigre ouvertement le DRH, M. [K], et que par exemple, après une réunion de CODIR fin janvier ou début février 2020, elle a commencé une réunion de service en disant ; 'Je n’en peux plus, quel con ce [U]'. Mme [S] relate que Mme [Y] a aussi dit : '[J] (Mme [N]) va mener l’entreprise à la faillite'. Mme [R] atteste qu’au cours du dernier trimestre 2019 et jusqu’en mars 2020, Mme [Y] lui a conseillé de rechercher un nouvel emploi car la nouvelle direction générale allait emmener la société dans le KO et la faillite et qu’elle dénigrait sans cesse la stratégie mise en place. Mme [EL] fait également état de critiques faites de la DRH en public par Mme [Y] pendant les réunions commerciales. 'Exemple : 'J’ai essayé pendant un an, mais le directeur RH (en utilisant son nom) ne comprend rien. 'Je vais me le faire'.'.

Ces documents qui concordent entre eux établissent la matérialité du grief qui n’est pas prescrit dès lors qu’il s’est reproduit dans les deux mois avant la convocation à l’entretien préalable et qu’en toute hypothèse, l’employeur n’en a eu une connaissance exacte et complète qu’en avril 2020.

Les trois premiers griefs de la lettre de licenciement ainsi que le cinquième sont donc établis par des nombreuses pièces détaillées, se recoupant entre elles, sans être contredits par les quelques échanges produits par Mme [Y] prétendument amicaux mais succincts d’un groupe Whatsapp et par quelques SMS, ni non plus par les attestations qu’elle communique, très courtes ou rédigées en termes généraux, émanant pour certaines de personnes n’ayant pas travaillé au siège avec elle et pour d’autres de salariés ayant quitté le service ou l’entreprise depuis des mois voire des années. Il convient en particulier de souligner que l’attestation de Mme [X] n’est pas probante car se bornant à énoncer des généralités, sans évoquer les événements concernant le magasin de [Localité 6] dans lesquels Mme [X] a été impliquée et pour lesquels elle s’est plainte par SMS d’être harcelée par Mme [Y]. La pièce n°30 communiquée par cette dernière 'Vivre [10] n°18" qui se présente comme une enquête de satisfaction menée auprès des salariés n’est pas à même non plus de contredire ces griefs dans la mesure où la méthodologie de cette enquête et les questions posées ne sont pas connues et où, réalisée en février 2019, elle est antérieure à de nombreux faits ci-dessus évoqués.

Contrairement à ce que soutient Mme [Y], les griefs ne se résument pas à deux journées, celles des 15 octobre 2019 et 11 février 2020, mais révèlent un comportement de cette dernière régulièrement empreint de remarques et propos humiliants, dénigrants, inappropriés, d’emportements verbaux et d’un manque de respect pour les personnes de ses collaboratrices et leur vie privée.

Pour justifier son comportement, Mme [Y] invoque la culture d’entreprise faite de pressions, notamment de la part de Mme [N], ayant conduit au mal-être des équipes.

Mais l’intimée se borne à des allégations sur cette culture sauf à produire des mails de membres du CODIR datés de samedis et de dimanches. Cependant, comme l’observe la société [10], nombre de ces mails n’émanent pas de Mme [N]. En outre, certains des courriels de Mme [N] sont adressés à des personnes non salariées, s’expliquent par des ouvertures de magasins le week-end ou ne constituent que des messages de félicitations, de voeux ou de transmission d’informations aux membres du CODIR. Seuls quelques courriels du 11 février 2020 sont anormaux. Mais en toute hypothèse, les courriels en cause sont moins nombreux que ceux de Mme [Y], notamment du dimanche dans lesquels elle demandait à ses collaboratices des réalisations pour le lendemain, et alors qu’il est également établi que Mme [Y] ne se bornait pas à l’envoi de courriels en dehors des horaires de travail mais procédait aussi à des appels ou à des messages téléphoniques intempestifs.

Par ailleurs, Mme [Y] ne justifie pas des arrêts de travail qu’elle évoque et le seul départ de salariés de l’entreprise est insuffisant à attester d’une culture d’entreprise toxique. Si Mme [Y] expose avoir personnellement souffert de ce climat, l’attestation d’un psychologue d’une consultation de souffrance au travail qu’elle produit date du 1er avril 2020 de sorte qu’elle ne justifie pas de difficultés antérieures et les échanges de SMS dont Mme [Y] se prévaut sont insuffisants à justifier des pressions alléguées.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que les trois premiers et le cinquième grief de la lettre de licenciement sont établis et fautifs, sans résulter ni même s’inscrire dans le cadre d’une culture d’entreprise prétendument marquée par la pression. Ces seuls griefs, au regard de leur nature, de leur caractère répété et de leur impact sur la santé des collaboratrices de Mme [Y] caractérisent un ensemble de faits imputables à cette dernière qui constituait une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise. C’est en vain que Mme [Y] invoque que son départ précipité n’était pas nécessaire compte tenu de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 et de l’activité à distance ou de la dispense d’activité rémunérée du personnel dès lors que les faits ci-dessus retenus sont relatifs pour l’essentiel à la communication de Mme [Y] avec ses équipes, laquelle communication devait continuer malgré le travail à distance. Ainsi, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres motifs visés dans la lettre de licenciement, la cour retient que le licenciement est fondé sur une faute grave.

En conséquence, Mme [Y] est déboutée de ses demandes de rappel de salaire pour la période de mise à pied, de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ces sens.

Sur l’indemnité pour procédure irrégulière

La société [10] soutient que Mme [Y] n’a pas sollicité l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes à l’occasion des conclusions signifiées le 29 juin 2022 de sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande relative à l’irrégularité de la procédure.

Dans son dispositif, le jugement a alloué à Mme [Y] des dommages-intérêts d’un montant de 11 951 euros pour licenciement intervenu 'dans des conditions irrégulières et brutales’ et l’a déboutée du surplus de ses demandes. Il résulte des motifs du jugement que le conseil de prud’hommes a considéré ne pouvoir faire droit à la demande pour procédure irrégulière en raison du non-cumul possible de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 du code du travail avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la somme de 11 951 euros a été accordée à Mme [Y] au titre de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Ainsi, le conseil de prud’hommes a, en la déboutant du surplus de ses demandes, débouté Mme [Y] de sa demande d’indemnité fondée sur l’article L. 1235-2 du code du travail.

Le dispositif des premières écritures de Mme [Y] du 29 juin 2022 tout comme celui des dernières ne contient pas, s’agissant du paragraphe 3. intitulé 'Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail', de demande d’infirmation ou de réformation du jugement sur ce débouté, Mme [Y] sollicitant seulement de 'A titre subsidiaire : Dire et juger que la procédure suivie est irrégulière et condamner les sociétés [8] et [10] à la somme de 13 415 euros à ce titre'. Dès lors, la cour n’est pas valablement saisie d’un appel incident contre la disposition du jugement ayant débouté Mme [Y] de sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière et ne peut que confirmer le jugement de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire

La société [10] conteste toute faute, invoquant que la mise à pied conservatoire avait pour objet d’éviter tout contact avec les collaboratrices de Mme [Y], que celle-ci a été informée de sa mise à pied le 27 mars 2020, qu’elle a reçu en même temps une synthèse des faits reprochés, que les conditions de la procédure ne sont pas vexatoires et sont liées aux circonstances sanitaires. Elle fait valoir que Mme [Y] n’ayant pas participé à l’entretien, elle a différé sa décision pour lui permettre de faire valoir ses observations et que la gravité des faits lui imposait d’agir dans un délai restreint.

Mme [Y] se plaint d’avoir été ostracisée alors que les autres salariés étaient en dispense d’activité rémunérée ou en activité à distance et d’être restée dans l’incertitude pendant 15 jours. Elle soutient que 'les conditions rocambolesques de l’introduction de la procédure, les libertés prises avec le droit du travail’ illustrent la désinvolture de l’employeur à son égard, de même que le refus de faire droit à la demande de report de l’entretien. Elle invoque l’absence d’urgence à procéder à son licenciement compte tenu des dispositions de l’ordonnance précitée du 25 mars 2020.

Le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d’un préjudice distinct du licenciement peut obtenir des dommages-intérêts en réparation de ce préjudice, que son licenciement ait été jugé sans cause réelle et sérieuse ou fondé sur une telle cause ou une faute grave.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le licenciement de Mme [Y] pour faute grave est justifié nonobstant les dispositions de l’ordonnance précitée de même que la mise à pied conservatoire. C’est à tort que Mme [Y] se plaint d’une ostracisation au regard du sort des autres salariés, les fautes commises par elle étant à l’origine de cette mesure prise à son encontre. L’irrégularité de la procédure de licenciement ne se confond pas avec les circonstances éventuellement brutales et vexatoires du licenciement et étant rappelé que faute d’appel incident régulièrement formé, la cour n’a pu que confirmer le jugement sur le rejet de la demande pour irrégularité de la procédure de licenciement. Mme [Y] ne prouve pas que la société [10] ait refusé une demande de report de l’entretien préalable. Si elle expose être restée dans une incertitude complète pendant 15 jours avant la confirmation de sa mise à pied et l’information des griefs articulés contre elle, cette présentation ne correspond pas à la réalité dès lors qu’elle admet elle-même avoir été oralement prévenue de sa mise à pied le 27 mars 2020 et avoir reçu le 3 avril 2020 la lettre de notification de sa mise à pied et de convocation à l’entretien préalable, cette lettre étant accompagnée d’une synthèse des faits qui lui étaient reprochés.

Ainsi Mme [Y] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou brutales entourant la rupture de son contrat de travail. Elle est déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, le jugement étant infirmé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance. La société [10] est condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, les autres demandes formées de ces chefs étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en ce qu’il a mis hors de cause la société [8], en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière et en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Condamne la société [10] à payer à Mme [Y] les sommes de :

—  35 000 euros au titre du bonus de l’année 2019 avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [10] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [10] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente