Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01501 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFCIL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 19/00693

APPELANTE

Madame [R] [B]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cyrielle GENTY, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

S.A.S. [7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Saléha LAHIANI, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 92

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [B] a été engagée, en contrat à durée déterminée à temps partiel, par la société [7] le 2 avril 2013 en qualité de préparatrice de commandes.

Le contrat de travail a été renouvelé puis s’est poursuivi à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2013.

A compter du 1er novembre 2024, le contrat de travail est passé à temps plein pour une rémunération mensuelle brute de 2 160,72 euros.

La société [7] exerce une activité de e-commerce de produits naturels et bio principalement destinés aux bébés et aux mamans. La société [7] compte moins de onze salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de commerce à distance.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 27 septembre 2018, jusqu’au 6 novembre 2018.

Le 25 janvier 2019, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 6 février 2019 avec notification d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 26 janvier 2019.

L’entretien préalable a été reporté au 20 février 2019 en raison de l’arrêt maladie de Mme [B].

Elle ne s’est pas présentée.

Le 25 février 2019, Mme [B] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le 2 septembre 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes afin que son licenciement soit déclaré nul et pour obtenir diverses indemnités.

Par jugement en date du 7 décembre 2021, notifié le 28 décembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes a':

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [B] est justifié';

— débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes';

— débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— laissé les entiers dépens à la charge de Mme [B].

Le 21 janvier 2022, Mme [B] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 20 avril 2022, Mme [B], appelante, demande à la cour de':

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement justifié et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes';

Statuant à nouveau':

— à titre principal, dire et juger que le licenciement est nul';

— à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la faute grave n’étant pas caractérisée';

En tout état de cause':

— condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes':

* 4 321,44 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

* 432,14 euros au titre des congés payés afférents';

* 3 197,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement';

* 17 285,76 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul (8 mois) à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire';

* 2 426,75 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire';

* 242,68 euros au titre des congés payés afférents';

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral';

— dire et juger que la société [7] a manqué à son obligation en matière de protection de la santé de ses salariés';

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 12 184,32 euros au titre du préjudice subi (6 mois de salaire)';

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal';

— ordonner la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation [6] conformes au 'jugement’ à intervenir';

— condamner la société [7] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700-2° du code de procédure civile';

— condamner la société [7] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 15 juillet 2022, la société [7], intimée, demande à la cour de':

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes rendu le 7 décembre 2021 en ce qu’il a':

* dit le licenciement de Mme [B] fondé sur un motif réel et sérieux constitutif d’une faute grave';

* débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes au titre :

de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents';

de l’indemnité légale de licenciement';

des dommages et intérêts pour licenciement nul';

du rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents';

des dommages et intérêts pour préjudice moral';

des dommages et intérêts pour non respect par l’employeur de l’obligation en matière de protection de la santé des salariés';

Y ajoutant':

— débouter Mme [B] de sa demande de requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée à titre subsidiaire en procédure d’appel';

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

A titre reconventionnel':

— condamner Mme [B] à verser à la société [7] la somme de 1 500,00 euros au titre des procédures de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamner Mme [B] aux éventuels dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 juin 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

Par lettre du 25 février 2019, Mme [B] a été licenciée pour faute grave pour avoir notamment maintenu une pression anormalement forte sur ses collègues tant en ce qui concerne la vitesse de préparation des colis que les erreurs de préparation en prétendant que ces remarques venaient de la direction et alors qu’elle ne disposait d’aucune autorité pour imposer un rythme de travail soutenu, ni pour définir un temps de préparation, pour avoir déclaré à plusieurs reprises et de manière agressive que des erreurs de commandes ayant entrainé des retours clients lui coûtaient personnellement de l’argent, alors que ces coûts liés à de nouveaux envois ne sont supportés que par l’entreprise (…), ces comportements relevant du harcèlement moral ayant entraîné un climat de défiance et de démotivation au sein de l’entreprise et un mal être ressenti par ses collègues qui se sont plaintes à la direction.

Mme [B] conteste les faits reprochés et fait valoir qu’elle n’a jamais fait l’objet de mesure disciplinaire ou de recadrage concernant sa manière de gérer l’équipe de préparatrices de commandes. Elle ajoute que la société [7] n’a diligenté aucune enquête interne afin de savoir si les accusations étaient fondées et que les salariées concernées n’ont saisi ni l’inspection du travail ni la médecine du travail. Elle explique les faits relatés, peu précis selon elle, par la fonction de supervision qu’elle exerçait à l’égard de ses collègues en raison de son degré de responsabilité, et souligne que bien qu’elle ait été exigeante et rigoureuse, elle félicitait ses collègues et leur accordait de partir plus tôt quand le travail était achevé. Elle évoque également avoir été en arrêt de travail à compter du 25 janvier 2019, pour accident de travail, de sorte que le licenciement doit être déclaré nul.

La société répond que les différentes attestations des collègues de Mme [B] font état d’une atmosphère tendue au sein de l’équipe et de propos dénigrants, désobligeants et autoritaires de la part de Mme [B], de sorte que son licenciement était justifié par l’obligation de protection de la santé et de la sécurité des autres salariés. La société [7] conteste par ailleurs l’existence d’un accident du travail, qui serait survenu selon la salariée le jour de sa mise à pied conservatoire, et ajoute que l’assurance maladie n’a d’ailleurs pas reconnu le caractère professionnel de son arrêt de travail. Elle précise que la salariée présentait des troubles psychologiques liés à des évènements vécus dans le cadre privé.

Sur l’existence d’une faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

La société, à l’appui du licenciement, produit les témoignages des trois autres salariées de l’entreprise.

Ainsi :

— par une lettre manuscrite et un courriel du 24 janvier 2019, Mme [P] a indiqué que depuis le 4 janvier 2019 le comportement dévalorisant et dénigrant de Mme [B] s’était accentué, que celle-ci mettait une pression auprès de ses collègues préparatrices de commandes en leur disant notamment 'ce serait bien que vous soyez autonomes et débrouillardes', 'magnez-vous qu’on puisse partir plus tôt'', 'ce serait bien que tu te concentres un peu', 'je comprends pourquoi vous n’êtes pas motivées vu ce que vous paye la patronne, moi pour ce prix là je ne voudrais pas travailler'. Elle évoque également son mal-être au travail et précise avoir perdu confiance en elle;

— par une lettre du 25 janvier 2019, Mme [C], recrutée en contrat à durée déterminée, explique que le mardi 22 janvier 2019, elle a quitté son travail démoralisée suite aux réflexions répétées de Mme [B], dénonçant le fait qu’elle travaille sous pression en raison des commentaires sur le manque d’efficacité, de rapidité, d’autonomie, ajoutant : 'sachez Mme [J] que si [R] ne cesse pas de dénigrer notre travail, d’être désagréable, de nous faire sentir inefficaces, inutiles et limite stupides ! je ne pense pas souhaiter rester au sein de votre entreprise'' ;

— par courriel du 24 janvier 2019, Mme [E], embauchée depuis le 2 avril 2018 dans l’entreprise, a indiqué avoir été témoin de critiques de Mme [B] envers une précédente employée prénommée [U] ainsi qu’envers Mme [J] elle-même (gérante), elle évoque des altercations en janvier 2019 avec Mme [B], des remarques incessantes sur le fait qu’il y aurait trop d’erreurs dans la préparation des colis, pas assez de rapidité, et ajoute qu’elle ne veut plus travailler dans ces conditions.

Ces trois témoignages circonstanciés, précis et concordants caractérisent le comportement agressif et oppressant de Mme [B] à l’égard de ses collègues et la société produit encore une lettre de Mme [N] du 2 novembre 2019, ancienne salariée entre 2016 et 2017, qui évoque un même climat de tensions du fait de l’attitude de l’appelante.

Si la salariée produit quant à elle un courriel de Mme [L], ancienne salariée jusqu’en avril 2018, qui atteste de l’investissement à son poste de la salariée, ce seul témoignage qui n’est pas contemporain des faits reprochés ne peut suffire à remettre en cause les trois témoignages ci dessus examinés.

Par ailleurs, il ne ressort d’aucun élément produit que Mme [B] aurait, en accord avec son employeur, la fonction de superviser le travail des autres préparatrices de commandes. Le contrat de travail comme les fiches de paie mentionnent la seule fonction de préparatrice de commandes et il n’est produit aucun élément attestant de ce que la société lui aurait en sus donné une mission d’encadrement des autres préparatrices. Le fait qu’étant la plus ancienne, il lui a été demandé d’accueillir, voire de former les nouvelles salariées, ne caractérise pas un pouvoir hiérarchique sur celles-ci.

La salariée invoque encore une réunion tenue au mois de novembre 2018 pour affirmer que c’est à cette occasion que Mme [J] la gérante aurait annoncé 'qu’il ne devait plus y avoir de lien hiérarchique entre les différentes préparatrices de commandes, lesquelles se trouvaient toutes avec le même niveau de responsabilité et les mêmes fonctions'. Ces propos sont contestés par la société qui indique qu’en réalité Mme [J] n’a pas supprimé un prétendu lien hiérarchique existant mais a tout simplement rappelé l’absence de tout lien hiérarchique entre les salariés, hors celui de la dirigeante envers ses employés. Si aucun compte rendu n’a été établi, la cour constate que dans son attestation susvisée Mme [L] ne mentionne pas le fait que Mme [B] était sa supérieure hiérarchique.

En tout état de cause, l’existence d’un pouvoir hiérarchique sur un collaborateur ne rend pas plus acceptables les termes agressifs et dévalorisants relevés ci-dessus.

Par ailleurs, il importe peu qu’aucune 'enquête’ formalisée ait été diligentée que ce soit en interne ou par un organisme extérieur et la convocation de la salariée à un entretien préalable a été repoussée précisément pour lui permettre de s’expliquer sur les faits relevés à son encontre et dénoncés par ses trois collègues de travail, étant rappelé l’effectif de quatre salariés de l’entreprise.

S’agissant des témoignages des trois salariés en poste à la date du licenciement, aucun élément ne permet de mettre en doute leur sincérité, étant rappelé que la preuve en matière prud’homale est libre et que les mentions prévues pour la forme des attestations par l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Il importe également peu que ces salariées n’aient pas saisi l’inspection du travail ou le médecin du travail.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que Mme [B] entretenait un climat de tension permanent au sein de l’équipe, dénigrant de façon récurrente le travail de ses collègues et tenait à leur égard des propos désobligeants et autoritaires et que l’employeur qui est tenu d’une obligation de sécurité envers son personnel devait prendre toutes les mesures pour faire cesser un tel comportement.

La cour considère ainsi que la faute retenue était d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Sur la demande de nullité du licenciement

En application de l’article L. 1226-9 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La cour a retenu l’existence d’une faute grave.

En tout état de cause, il ne ressort pas des pièces produites par l’appelante l’existence d’un accident du travail en date du 25 janvier 2019, jour de notification de la mise à pied conservatoire.

En effet, la société justifie que la salariée lui a adressé simultanément un avis d’arrêt de travail daté du 25 janvier 2019 pour accident du travail du même jour et un avis d’arrêt de travail pour maladie à compter du 26 janvier 2019.

Selon les écritures de l’appelante, l’avis d’arrêt de travail pour accident du travail serait dû à un burn out professionnel. Toutefois, outre le fait que la salariée ne justifie pas avoir informé son employeur d’une surcharge de travail qu’elle ne détaille pas au demeurant, la société justifie du rejet le 24 juillet 2019 par la [5] de la demande de reconnaissance professionnelle de cet arrêt de travail, l’organisme indiquant que 'le lien de subordination à l’employeur n’est pas établi au moment de l’accident ; celui-ci étant survenu au cours d’activités personnelles n’ayant pas de relation avec le travail'.

Enfin, il ressort des diverses pièces médicales versées aux débats par la salariée que si celle-ci s’est plainte auprès du corps médical de ses conditions de travail 'burn out', étaient également évoquées des difficultés d’ordre personnel et familial.

Il en découle l’absence de preuve de la survenance d’un accident du travail le 25 janvier 2019 et en tout état de cause la faute grave étant retenue aucune nullité du licenciement n’est encourue.

Le jugement est confirmé en ce sens.

Il découle de ces développements que les demandes de la salariée afférentes à la rupture du contrat sont rejetées.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [B] soutient qu’elle souffrait d’une surcharge de travail telle que celle-ci a conduit au burn-out professionnel. Elle expose qu’elle a fait l’objet d’un premier arrêt maladie à compter du 27 septembre 2018, jusqu’au 6 novembre 2018 pour burn-out avec une hospitalisation pendant 3 semaines, que pendant son absence, la société a embauché deux personnes pour la remplacer, qu’à sa reprise, le 6 novembre 2018, elle a été prise à partie par plusieurs personnes qui ne la connaissaient pas et a été totalement placardisée et dévalorisée, que la société a manqué à son obligation en matière de protection de la santé des salariés, ce qui justifie que lui soit alloué la somme de 12 184,32 euros à ce titre et également une somme de 10 000 euros pour le préjudice moral subi.

La société [7] répond que Mme [B] n’a jamais mentionné de surcharge de travail et précise que les personnes engagées pendant son arrêt maladie étaient à temps partiel pour 40 heures hebdomadaires au total, les cinq heures de travail supplémentaires par rapport au temps complet de Mme [B] étant justifié par leur manque d’expérience. Elle ajoute que la directrice de la société s’était inquiétée de son état de santé pendant son arrêt maladie et à sa reprise et qu’aucune procédure de reconnaissance d’inaptitude n’était en cours préalablement au licenciement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité aux travailleurs,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés,

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

S’il ressort des pièces produites et des écritures des parties qu’en sa qualité de salariée la plus ancienne, Mme [B] pouvait être amenée à former ou conseiller ses collègues nouvellement engagées, sans pour autant avoir de fonction hiérarchique, la surcharge de travail qu’elle allègue sans plus de précision n’apparaît pas établie.

En effet, elle ne soutient pas que sa charge de travail a entraîné un dépassement de son temps de travail contractuel et ne justifie d’aucune alerte donnée à la direction sur ce point.

La société justifie par ailleurs avoir recruté pendant son absence deux personnes en contrat à durée déterminée mais pour un temps partiel de 20 heures chacune soit une durée hebdomadaire de travail cumulée de 40 heures au lieu de 35 heures pour Mme [B] mais fait valoir à juste titre que cette différence de cinq heures s’explique par le fait que les salariées étaient nouvellement embauchées et que leur rythme de travail était moins rapide lors des premiers mois d’activité en comparaison avec une personne expérimentée et opérationnelle de suite.

La salariée ne justifie pas plus d’une attitude négative de la dirigeante et de ses collègues à son retour d’arrêt de travail en novembre 2018.

Au contraire, la société produit des échanges de SMS entre la salariée et la dirigeante Mme [J] qui démontrent au contraire leur proximité et que cette dernière s’inquiétait de l’état de santé de sa salariée. Ainsi, le 23 novembre 2018, elle lui indiquait '' je m’inquiète un peu pour toi, je t’ai senti loin aujourd’hui et pas bien. Je ne sais pas si ce sont les cachets que tu prends, la fatigue, ta dépression ou un problème au local et je m’inquiète. Si jamais tu as besoin d’un mi-temps thérapeutique, il faudrait que tu retournes voir le médecin. Si c’est un souci au local on doit en parler '', ce à quoi Mme [B] répondait : 'non non aucun souci je te l’ai dit oralement s’il y a un problème je t’en parle et ça j’y tiens. Arrête de t’inquiéter pour rien c’était juste un jour où j’étais un peu plus calme c’est tout. Ne te pose pas tant de question au local ça va j’ai parfois l’impression de chercher ma place, ça va venir avec le temps donc TOUT va bien'.

Elle soutient également que son état de santé s’était à tel point dégradé qu’elle était suivie par le médecin du travail en début d’année 2019 à une fréquence très rapprochée, lequel aurait envisagé une inaptitude au poste, ce dont la société aurait été informée.

Or, la société produit un courriel du médecin du travail du 17 décembre 2020 dans lequel il indique avoir vu la salariée le 14 novembre 2018 en visite de reprise et avoir conclu à son aptitude à son poste, qu’il l’avait revue le 4 février 2019 en visite de pré-reprise à sa demande et devait la revoir le 13 février mais que l’arrêt de travail avait été prolongé au delà. Il ajoutait qu’aucun avis sur l’aptitude ne pouvait être donné puisque la salariée était toujours en arrêt de travail et qu’un entretien téléphonique avait eu lieu avec la société le 19 février 2019 au cours duquel il avait été informé de la mise à pied.

Ainsi, aucun élément ne permet de considérer que le médecin du travail s’apprétait à rendre un avis d’inaptitude au poste à la période du licenciement.

Il ressort de ces observations que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Mme [B] qui succombe supportera les dépens d’appel. Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les plus amples demandes des parties,

CONDAMNE Mme [B] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE