REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 06 MAI 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01021 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFAEZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANT

Monsieur [C] [K] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

né le 14 Avril 1978 à

Représenté par M^e Audrey RYMARZ, avocat au barreau de PARIS, toque : R067

INTIMEE

S.A.S.U. COTY

[Adresse 1]

[Localité 3]

N° SIRET : B39 471 055 2

Représentée par M^e Léa BENBOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J044

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente

Madame Anne HARTMANN, Présidente

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [C] [K]-[H], né en 1978, a été engagé par la SASU Coty, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2018 en qualité de « senior vice-président global marketing coty luxury », cadre dirigeant.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

Par lettre datée du 18 février 2019, M. [K]-[H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 février 2019 avant d’être licencié pour insuffisance professionnelle par courrier du 12 mars 2019, avec dispense de préavis.

A la date du licenciement, M. [K]-[H] avait une ancienneté de un an et la société Coty occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, pour la perte de chance de bénéficier du dispositif de RSU et pour la perte de chance de bénéficier du programme « Elite Program », des rappels de salaire au titre de la rémunération variable, et demandant la capitalisation des intérêts, M. [K]-[H] a saisi le 5 mars 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 13 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [K]-[H] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société Coty de sa demande reconventionnelle,

— condamne M. [K]-[H] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 11 janvier 2022, M. [K]-[H] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 03 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 08 avril 2022 M. [K]-[H] demande à la cour de :

— infirme le jugement rendu le 13 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— débouté M. [K]-[H] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [K]-[H] au paiement des entiers dépens,

et statuant à nouveau, qu’elle :

— reçoive M. [K]-[H] en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— fixe le salaire de référence de M. [K]-[H] à 22.723,80 euros bruts,

— juge que le licenciement notifié à M. [K]-[H] le 12 mars 2019 est sans cause réelle et sérieuse et est intervenu dans des conditions vexatoires,

en conséquence :

— condamne la société Coty à verser à M. [K]-[H] :

— la somme de 45.447,60 euros (2 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 22.723,80 euros nets (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

par ailleurs,

— condamne la société Coty à verser à M. [K]-[H] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre de la rémunération variable pour 2019 : 157.520 euros bruts,

— congés payés afférents : 15.752 euros bruts,

— dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier du dispositif de RSU : 213 072,44 euros nets,

— dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier du programme 'Elite Program': 328.057 euros nets,

— fixe les intérêts aux taux légaux,

— ordonne la capitalisation des intérêts,

— condamne la société Coty à verser à M. [K]-[H] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamne également aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 06 juillet 2022 la société Coty demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 13 décembre 2021 et en conséquence, de :

— dire et juger que le licenciement de M. [K]-[H] est bien fondé,

— dire et juger que le licenciement de M. [K]-[H] est régulier et pas vexatoire,

— dire et juger que les demandes de M. [K]-[H] sont infondées,

— dire et juger que M. [K]-[H] n’a pas subi de perte de chance en conséquence et en tout état de cause :

— débouter M. [K]-[H] de l’intégralité de ses demandes,

mais également de :

— condamner M. [K]-[H] à verser à la société la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [K]-[H] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 4 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire au titre du bonus 2019

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [K]-[H] soutient en substance que les modalités d’attribution du bonus et notamment de détermination du salaire annuel et de répartition des objectifs étaient fixées par une note rédigée en anglais, l’appelant n’ayant jamais reçu de traduction en français de ses éléments, ce dont il résulte qu’il peut se prévaloir de l’inopposabilité de cette note ; qu’en tout état de cause, il a droit au versement de la rémunération variable prévue à son contrat de travail, et ce, peu important qu’il ait été licencié et dispensé d’exécuter son préavis de six mois durant la période d’acquisition pour déterminer le montant de la rémunération variable ; que c’est à la fin de la période de référence qu’il convient de se placer pour déterminer si la prime d’objectif est due, soit fin juin 2019, peu importe qu’au regard de la règle de calcul fixée unilatéralement par le groupe Coty, les éléments de calcul utiles pour déterminer ce montant ne soient disponibles, qu’au mois d’octobre 2019 en l’espèce pour des raisons internes au groupe.

La société réplique qu’un contrat de travail peut prévoir que la partie du salaire stipulée sous forme de commissions ne soit versée que si le salarié est présent dans l’entreprise au moment où les conditions d’exigibilité de ces commissions sont remplies, et qu’ainsi, à ce titre, M. [K]-[H] n’étant plus présent dans l’entreprise au moment de l’exigibilité de la rémunération variable, il n’avait pas droit au versement de celle-ci.

L’article L.1321-6 du code du travail dispose que le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [K]-[H] prévoit qu’outre sa rémunération fixe de 220 000 euros payable en 12 mensualités, il sera éligible à participer au plan annuel de performance du groupe Coty (APP) en vigueur dans la société et que dans ce cadre, le montant brut du bonus sera équivalent à 40% de la rémunération fixe annuelle brute de base du salarié et que des informations complémentaires concernant l’APP seront communiquées au salarié par documents séparés.

Le document relatif à la détermination des modalités de la part variable est rédigé en langue anglaise alors qu’il est destiné à M. [K]-[H], citoyen français et qu’il provient de la société Boyden, société de recrutement française située à [Localité 5], qu’il a été soumis au salarié par Mme [E] [F] responsable des ressources humaines de la société Coty, société française immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris et qu’il n’est pas établi ni même soutenu qu’il a été reçu de l’étranger. Peu important que M. [K]-[H] parle ou non couramment anglais et que l’activité de la société ait un caractère international.

Il s’ensuit que la société Coty ne peut opposer au salarié la condition de présence du salarié pour l’exigibilité du plan de rémunération variable prévue expressément par les stipulations du contrat de travail et rappelée chaque année par le plan annuel d’objectifs.

En conséquence, il convient d’évaluer le montant de la rémunération au 13 septembre 2019, soit à la fin de la période de préavis, peu important que le salarié ait été dispensé de l’exécuter. Eu égard au coefficient multiplicateur de la division Luxe sur l’exercice fiscal, non discuté, par infirmation de la décision déférée, la cour condamne la société Coty à verser à M. [K]-[H] la somme de 157 520 euros bruts au titre de la rémunération variable 2019, outre la somme de 15 752 euros de congés payés afférents.

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision, M. [K]-[H] fait valoir essentiellement que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie dans la mission qui lui était impartie dans un contexte spécifique lié à la gestion d’un nouveau client, la société Burberry.

La société Coty réplique qu’elle a dû faire face aux griefs adressés par voie officielle par un client stratégique mettant ainsi la relation commerciale en péril ; que l’insuffisance professionnelle de M. [K]-[H] est caractérisée et justifie son licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

L’insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes et si les mauvais résultats du salarié lui sont imputables ou résultent d’une cause extérieure.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

' Nous faisons suite à l’entretien du mercredi 27 février 2019 auquel vous vous êtes présenté assisté de Mme [V] [W], salariée de notre Société et membre élue au CSE et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle, pour les motifs exposés au cours de votre entretien et rappelés ci-après.

Vous avez été engagé à compter du 1er mars 2018, en qualité de SVP Global Marketing Coty Luxury, dans un contexte spécifique de gestion d’un nouveau client (Licence), BURBERRY, pour le compte duquel vous êtes spécifiquement en charge d’assurer l’implantation effective au sein des différents marchés internationaux.

Dédiées à ce partenaire commercial, qui représente un Net Revenu de 246 millions de dollars (246 MS), vos fonctions principales consistent en l’élaboration et la mise en 'uvre de plans marketing et efficients, en collaboration étroite avec les équipes d’expertises des différentes divisions.

En cette qualité, il vous appartient ainsi de définir une stratégie marketing globale, et, dans ce cadre, vous avez la charge de la définition et mise en oeuvre de plans d’actions marketing et communication opérationnels sur les différents marchés internationaux, incluant plus particulièrement la définition des nouveaux concepts de produits et leur développement.

A cette fin vous disposez d’une équipe de 17 collaborateurs dont vous devez assurer le management.

Or, nous avons eu à constater la multiplication de difficultés dans le cadre de l’exercice de vos missions, sur les plans technique et managérial se traduisant par des decisions et des actions inappropriées au regard de vos fonctions.

Sur le plan technique, ces difficultés ont conduit au déploiement d’une activité professionnelle ne correspondant pas aux exigences de vos fonctions exercées dans le cadre des prestations confiées par Burberry à Coty dont vous aviez la charge et la responsabilité.

Ces difficultés, et leur multiplication, sont telles qu’elles ont contraint Burberry à adresser ses griefs, dont vous aviez été directement saisi à plusieurs reprises, par une voie officielle à la Direction de la Société.

Vous aviez pourtant été alerté par Burberry à de multiples occasions, sans que vous preniez les corrections requises ni que vous en saisissiez votre hiérarchie.

Une telle démarche est particulièrement négative dans le cadre de la gestion de nos relations commerciales avec l’un de nos principaux clients (Licences), et plus particulièrement après seulement 11 mois de votre collaboration avec ce client.

Ces difficultés s’inscrivent d’abord dans un manque de pragmatisme, pourtant indispensable à l’élaboration et la réalisation de plans d’actions de communication et de marketing fiables et efficients, compréhensibles par les équipes de Burberry, au soutien du développement des produits de la marque.

Ce constat a notamment été fait dans le cadre du projet B6, pour lequel il s’est avéré que vos propositions étaient déconnectées, non seulement des standards de Coty et Burberry mais aussi du travail des autres équipes stratégiques, dont l’équipe créative. En dépit des différentes réunions, vous n’avez pas été en mesure de modifier votre approche afin de pouvoir répondre aux exigences de vos missions.

A ce jour, malgré les différentes interventions et relances, il apparaît qu’un plan d’actions viable n’a toujours pas été délivré, empêchant ainsi les équipes créatives d’avancer sur ce projet pourtant capital.

Il a également été constaté un défaut de priorisation des actions à mener, conduisant à une carence dans l’adaptation et la mise en 'uvre des stratégies développées par les équipes créatives. A titre d’exemple. alors que Burberry a annoncé une orientation nouvelle de la marque, incluant notamment un nouveau logo, il a fallu plusieurs relances du client pour que vous établissiez les impacts potentiels de cet enjeu stratégique fondamental, notamment en termes de niveaux de stocks.

Vos difficultés ont par ailleurs été constatées dans la maîtrise des bases techniques, dans la mesure où il est apparu que, sur la catégorie Make-up, vous n’avez pas été en capacité d’élaborer des budgets viables, vous contentant de reprendre des budgets Burberry afférents à des périodes sur lesquelles ces budgets été gérés directement en interne par le client, ce que n’a pas manqué de dénoncer Burberry.

En dépit des différentes interventions et réunions, vous n’avez pas modifié votre approche, impactant négativement la collaboration avec les différentes équipes. tant au sein de COTY qu’au sein de Burberry, qualité pourtant indispensable à la tenue de votre poste de travail.

En ce sens, des carences en matière de communication et de passation d’informations, pourtant essentielles, ont dû être relevées par Burberry. dont leurs équipes de production à l’occasion de récentes campagnes, les contraignant à de nombreuses relances.

Ce défaut de communication a notamment conduit à une situation de ruptures de stocks sur certains produits.

En interne, cela se traduit par un management inapproprié de vos équipes.

Ainsi, nous avons été saisis à plusieurs reprises de plaintes relatives à vos méthodes de gestion des équipes, faisant état de pratiques brutales et dégradantes, d’un manque de respect, tant auprès de vos collaborateurs directs, au sein des équipes Marketing et Trade Marketing mais également vis-à-vis de vos assistantes, qu’auprès de collaborateurs d’équipes voisines, au sein du Merchandising notamment.

Le caractère inapproprié de vos méthodes se retrouve dans les justifications que vous avez tenté d’apporter puisque vous persistez à confondre retour négatif et agressivité.

Il apparaît également que vous n’êtes pas en mesure d’expliquer clairement à vos collaborateurs, ni les attentes du projet ni les délais à respecter et vos difficultés techniques vous conduisent à donner des ordres et des contre ordres nuisant tant à la réalisation des projets qu’à l’ambiance de travail.

A titre d’exemple, vous imposez des objectifs inatteignables à vos équipes Trade Marketing, en vos appuyant sur des indicateurs inappropriés à une activité qui ne se déploie pas au sein de boutiques détenus en propre.

Ces difficultés en matière d’écoute et de communication ont notamment été remontées par le CHSCT, auprès duquel plusieurs de vos collaborateurs ont fait état d’un défaut d’organisation crucial et d’une agressivité intolérable.

Dans ces conditions. nous ne pouvons laisser perdurer de telles insuffisances professionnelles,

techniques et managériales, qui nuisent tant à la bonne réalisation des projets qu’à l’environnement et aux relations de travail au sein de la Société, et nous sommes contraints de vous notifier parla présente, votre licenciement.

La date de présentation de ce courrier marquera le point de départ de votre préavis de 6 mois que nous vous dispensons d’exécuter et qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie.

A l’issue de votre période de préavis, vous sera versée votre indemnité de licenciement et nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi et votre dernier bulletin de salaire…'

L’employeur invoque donc à l’appui de l’insuffisance professionnelle :

— un défaut de compétence technique, constaté par la remise en cause précise et circonstanciée des actions menées par M. [K]-[H] par un client stratégique, la société Burberry, qui reproche à celui-ci un manque de pragmatisme, un défaut de priorisation des actions à mener, un défaut de maîtrise de bases techniques indispensables, ainsi que des carences en matière de communication et de passation d’information ;

— des pratiques managériales inadaptées, constatées par de nombreuses plaintes de salariés, faisant état de pratiques brutales et dégradantes.

Est versé aux débats un courrier du 21 janvier 2019 adressé à Mme [D] de la société Coty, directrice marketing chez Coty Luxury par Mme [P] VP licensing de la société Burberry faisant part des griefs de celle-ci 'quant aux capacité de l’actuel SVP Burberry Beauty chez Coty, M. [C] [K]-[H]' affectant 'actuellement la capacité de Coty à développer avec succès l’activité Burberry Beauty’ et indiquant avoir 'de sérieuses inquiétudes, à plusieurs égards, quant à la bonne exécution des missions rattachées à cette importante fonction notamment sur les aspects suivants : Focus et hiérarchisation des priorités […] ; pragmatisme et/ou approche orientée sur les tâches vs idéation créative […] ; capacité de connaissance […] ; compétences en leadership et communication […]', chacun de ces points étant développés dans le courrier.

Cependant, comme le souligne pertinemment M. [K]-[H], la plainte d’un client ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié sans que celle-ci ne soit étayée par des pièces établissant objectivement les défaillances évoquées et de surcroît, le salarié remet en cause l’authenticité de ce courrier sans que la société Coty ne produise d’élément justifiant son envoi par la société Burberry, ni corroborant les insuffisances alléguées. En outre, le salarié verse aux débats l’attestation d’un collaborateur selon lequel le remplacement de M. [K]-[H] était déjà envisagé en décembre 2018, et deux attestations révélant qu’il n’était pas en totale autonomie dans ses fonctions, dépendant notamment de l’équipe d’intégration lors du transfert de Burberry à Coty, des ressources de la division Luxe Coty et que c’est Mme [N] [D] qui décidait de la priorisation entre marques dont Burberry Beauty, la cour relevant que la description du poste de M. [K]-[H] précise qu’il rapporte à Mme [N] [D], directrice marketing chez Coty Luxury.

S’agissant des méthodes managériales, la cour constate que la société Coty produit un mail du 10 janvier 2019 de M. [U] [G] adressé à Mme [T] selon lequel Mme [A], intérimaire sur le poste d’assistante de M. [K] [H] est apparue 'fragilisée, tremblante, en pleurs et totalement perdue en raison de la relation avec [C] [M. [K]-[H]] : rabaissement permanent, manager qui persiste à ne poser le doigt que sur des points négatifs, mauvaise foi permanente, c’est la 2ème personne qui ne supporte pas sa collaboration avec ce manager… et ne parlons pas ici de l’état d’esprit des équipes BBY', sans autre élément alors que la société fait état dans la lettre de licenciement de plusieurs plaintes de salariés sans les soumettre, tandis que M. [K]-[H] produit des attestations précisant qu’il a 'instauré une bonne atmosphère de travail fondée sur l’encouragement de l’innovation et des idées nouvelles, la responsabilisation et l’esprit d’équipe’ sans jamais constater de comportement inapproprié, dégradant ou manquant de respect à l’égard des membres de l’équipe, 'bien au contraire'.

La cour retient au regard de l’ensemble de ses éléments que l’insuffisance professionnelle de M. [K]-[H] n’est pas justifiée et qu’en conséquence, par infirmation de la décision déférée, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 1 mois et 2 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [K]-[H] n’établit pas le caractère vexatoire de la procédure de licenciement quand bien même celui-ci n’était pas justifié. C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de la demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la demande d’indemnisation au titre des RSU

M. [K]-[H] soutient que son licenciement l’a privé de la possibilité de bénéficier pleinement du système de rémunération accessoire relatif à l’attribution d’actions gratuites dites « RSU », représentant 23 492 actions, qui était prévu afin de le fidéliser et il sollicite l’indemnisation de sa perte de chance.

La société Coty rétorque que M. [K]-[H] ne demande pas la réparation d’une perte de chance, mais le paiement intégral et immédiat d’actions qui ne sont pas encore disponibles, à un prix fixe, alors que le plan prévoit une évaluation fonction du cours à un, deux et trois ans.

Il résulte des éléments versés aux débats qu’au 9 avril 2023, M. [K]-[H] pouvait disposer de 14 095 actions le 9 avril 2021, de 4 698 actions le 9 avril 2022 et du même nombre le 9 avril 2023, soit un total de 23 492 actions qui n’ont pas pu lui être attribuées du fait de son licenciement avant l’acquisition desdites actions. Le licenciement injustifié dont il a fait l’objet lui a donc fait perdre une chance de les acquérir que la cour estime à la somme de 68 000 euros que la société Coty sera condamnée à verser au salarié en réparation de la perte de chance, par infirmation de la décision déférée.

Sur la demande d’indemnisation au titre de la participation au programme « Elit program »

M. [K]-[H] fait valoir que la société Coty lui a demandé d’investir dans le cadre de la participation au programme Elite et s’engageant au terme de la période d’investissement minimum fixé à cinq ans, à multiplier par 3 le nombre d’actions correspondant à l’investissement initial ; qu’ayant été licencié, il a perdu l’avantage qui consistait à bénéficier d’un régime privilégié par rapport à un investisseur classique en achetant des actions de la société Coty ; que cet investissement était présenté par la société Coty comme non-optionnel et lié à l’appartenance à un grade hiérarchique et que l’ensemble des salariés relevant du même grade s’était vu imposer ce dispositif ; que la réalisation de cet investissement l’a empêché de poursuivre tout projet personnel.

La société Coty réplique que M. [K]-[H] ne demande pas la réparation d’une perte de chance dès lors qu’il supprime de son calcul toute forme d’aléa intrinsèque non seulement à sa demande mais encore, au programme même qui la fonde ; que le salarié n’apporte aucune preuve s’agissant de la prétendue contrainte à l’adhésion au programme élite.

Il résulte des éléments versés aux débats que le programme Elite est 'une opportunité d’investissement unique’ d’investir dans Coty et qu’il s’agissait d’une invitation à devenir partenaire actionnaire en participant au programme d’investissement Elite pour aligner les intérêts des cadres supérieurs sur ceux des actionnaires. Il n’est nullement établi que M. [K] [H] s’est vu dans l’obligation d’investir dans ce programme, ni d’y placer toutes ses économies.

Il n’en demeure pas moins que la chance de bénéficier de cet investissement dans les conditions favorables du programme qui supposait une fidélité du salarié pendant 5 ans a été perdue en raison du licenciement injustifié de celui-ci. En conséquence et par infirmation de la décision déférée, la cour condamne la société Coty à verser à M. [K]-[H] la somme de 66 000 euros en réparation du préjudice causé par la perte de chance de bénéficier pleinement du programme Elite.

Sur les documents de fin de contrat

La société Coty devra remettre à M. [K]-[H] un certificat de travail, une attestation France travail, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les frais irrépétibles

La société Coty sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [K]-[H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [C] [K]-[H] de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ;

JUGE le licenciement de M. [C] [K]-[H] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SASU Coty à verser à M. [C] [K]-[H] les sommes suivantes :

—  157 520 euros bruts au titre de la rémunération variable 2019, outre la somme de 15 752 euros de congés payés afférents ;

—  35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  68 000 euros en réparation du préjudice causé la perte de chance de bénéficier du dispositif RSU ;

—  66 000 euros en réparation du préjudice causé par la perte de chance de bénéficier du programme Elite ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

CONDAMNE la SASU Coty à remettre à M. [C] [K]-[H] un certificat de travail, une attestation France travail, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SASU Coty aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SASU Coty à verser à M. [C] [K]-[H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE