Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 02 JUILLET 2025

(N°2025/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01306 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBJP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F20/00393

APPELANT

Monsieur [R] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean-baptiste SOUFRON, avocat au barreau de PARIS, toque : K0028

INTIMEE

S.A. MENARINI FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe BORÉ, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 19

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE,Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société Menarini France a engagé M. [R] [Z] par contrat à durée déterminée du 20 février 2015, en qualité de directeur régional. Le contrat s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. La responsabilité d’une région lui a été confiée, qui a été modifiée par avenants successifs.

Les relations sont soumises à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

La société Menarini France occupait à titre habituel plus de onze salariés.

M. [Z] a été en arrêt de travail du 2 au 22 juillet 2018, du 21 septembre au 21 octobre 2018, du 30 octobre au 6 janvier 2019, puis du 28 janvier au 24 février 2019.

Par lettre notifiée le 14 février 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 25 février 2019.

M. [Z] a présenté un arrêt de travail jusqu’au 21 avril 2019, puis a indiqué à son employeur de ne pas en tenir compte.

Le 25 février 2019 le médecin du travail a déclaré M. [Z] inapte à son emploi, tout maintien dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé.

M. [Z] a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un licenciement prévu le 18 mars 2019.

M. [Z] a été licencié par lettre du 22 mars 2019.

La lettre de licenciement indique :

' Nous avons donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude,

insuffisance professionnelle et faute.

« 1 – Sur l’inaptitude :

Conformément aux dispositions légales, nous vous précisons que votre licenciement pour inaptitude se justifie pour les motifs suivants :

— Inaptitude définitive à votre poste de travail de Directeur Régional constatée par le Médecin du travail, le Docteur [M] [W], à l’issue de la visite médicale qui s’est déroulée le 25 février 2019 ;

— Dispense de toute recherche de reclassement au sein de notre Société et des Sociétés du groupe, en raison de la mention « Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » portée par le Docteur [M] [W] sur son avis d’inaptitude.

Nous avons donc dû nous résoudre à constater l’impossibilité de rechercher un reclassement.

2 – Sur l’insuffisance professionnelle :

Nous constatons votre incapacité à faire face à vos obligations et responsabilités managériales, situation qui perdure maintenant depuis plusieurs mois et cela malgré l’accompagnement dont vous avez fait l’objet de la part de l’entreprise depuis le mois de juillet 2018.

En effet, nous vous rappelons que vous avez été embauché au sein de notre Société en qualité de Directeur Régional sous contrat à durée déterminée dans le cadre d’un remplacement pour congé maternité du 2 mars 2015 au 28 octobre 2015 puis, sous contrat à durée indéterminée. L’entreprise vous a alors confié la direction de la région Bretagne.

À votre demande, et afin de vous rapprocher de votre résidence familiale, nous vous avons confié la direction de la région de [Localité 5] à compter du 1 er janvier 2018.

Une réorganisation régionale étant intervenue en avril 2018/ vous avez conservé 50 % de cette région, étant précisé que la seconde partie de votre région est issue de l’ex-région de Monsieur [J] [X].

Or, dès la fin du mois de juin 2018, je suis alertée de difficultés relationnelles avec cette nouvelle région.

Votre équipe décide alors de vous convier à un déjeuner, en toute bienveillance, dans le but de vous faire part des problèmes de communication et des conditions de travail insatisfaisantes.

Vous informez votre hiérarchie de ce déjeuner, vous montrant plutôt très favorable à cette démarche, preuve en est, le retour que vous effectuez est plutôt positif.

Pourtant, force est d’admettre que la réalité est toute autre et que vous n’avez aucunement tenu compte des points remontés par votre équipe. Deux de vos déléguées ont souhaité me rencontrer au siège à la suite de cet échange. Un rendez-vous est organisé le 4 juillet 2018.

Dans le même temps, [J] [X] nous a également alerté sur des pratiques non conformes et un management par « la peur » de votre fait.

Nous avons en effet reçu des plaintes de tous vos délégués relatant leur mal être, la pression qu’ils subissent de votre part, les intimidations…

En raison de votre absence temporaire du fait de vos arrêts maladie, nous avons attendu la réunion régionale du mois d’août 2018 pour porter à votre connaissance ces éléments, dans un souci de transparence.

Nous avons alors décidé de vous aider à changer cette situation et d’être présent à vos côtés lors de la réunion avec votre équipe à [Localité 5] prévue la semaine suivante.

Votre manager, Monsieur [S] [I], Directeur de Réseaux Adjoint, est resté pendant toute la durée de votre réunion, garantie d’un nouveau départ dans un climat serein. Nous avons constaté alors que loin d’être à l’écoute de votre manager et coopératif, vous avez adopté le déni, allant même jusqu’à évoquer une cabale.

Malheureusement, tout notre investissement et tous nos conseils n’auront que peu d’impact sur votre management. Face à la résistance et la défiance des collaborateurs de la région, vos engagements, vous avez produit un nouvel arrêt maladie.

De retour d’arrêt maladie le 24 octobre 2018, un entretien a été organisé au siège en présence d'[C] [U] et de [S] [I], ce dernier ayant managé la région durant votre absence.

Un nouveau point précis vous a été fait sur votre région, angoissée à l’approche de votre reprise, qui sera de très courte durée puisque vous nous avez adressé le 30 octobre suivant nouvel arrêt maladie allant jusqu’au 6 janvier 2019.

Comme chaque année, notre séminaire national est organisé au mois de janvier. Devant être convoqué par le Médecin du Travail dans le cadre de votre visite de reprise, vous n’avez pu assister à la réunion des Directeurs Régionaux.

Par courrier en date du 14 janvier 2019, nous vous demandions de mettre à profit la séminaire du séminaire afin d’être à jour sur l’opérationnel et les actions menées durant votre absence.

Une réunion a de nouveau été organisée au siège le 22 janvier suivant en vue de vous accompagner dans cette reprise, vous rappelant les enjeux de notre entreprise sur cette première partie d’année. Il vous a été demandé de réaliser un plan d’action précis de votre reprise afin de nous assurer que toutes les précautions seraient prises et d’éviter ainsi un climat délétère. Une conférence téléphonique a été organisée avec votre équipe pour annoncer votre retour sur le terrain. Plusieurs délégués nous ont immédiatement alertés sur anxiété, voire angoisse à l’idée de vous revoir.

Dans le cadre de votre reprise, et toujours afin de vous accompagner, un entretien de pilotage avait été fixé la semaine suivante avec votre manager. Or, la veille de l’entretien, vous allez une nouvelle fois décliner ce rendez-vous, justifiant d’un nouvel arrêt maladie.

Nous constatons donc aujourd’hui vos manquements répétés et vos absences de réaction face à ces situations malgré nos alertes et notre accompagnement, perdant ainsi la confiance de votre équipe.

3. Sur la faute :

Nous avons reçu le 4 février 2019 une plainte d’un médecin de votre secteur de prospection exprimant son refus de vous donner accès à son cabinet à l’avenir compte tenu de votre comportement, tant vis-à-vis de votre collaborateur que vis-à-vis du médecin.

Une telle situation n’est pas acceptable, au surplus de la part d’un Directeur Régional, et porte gravement atteinte à l’image de l’entreprise

* *

L’ensemble des motifs précité rend impossible la poursuite de notre relation de travail.

Votre inaptitude étant d’origine non professionnelle, votre licenciement prend effet à la date d’envoi du présent courrier étant dans l’impossibilité d’effectuer votre préavis."

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 15 avril 2020.

Par jugement du 23 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Déboute Monsieur [R] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement intervenu le 22 mars 2019 ainsi que de l’intégralité de ses demandes

Déboute Monsieur [R] [Z] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de

prévention du harcèlement ainsi que de l’intégralité de ses demandes

Déboute Monsieur [R] [Z] de sa demande au titre de rappel sur la prime qualitative

Déboute Monsieur [R] [Z] de l’intégralité de ses autres demandes,

Déboute la société MENARINI de sa demande reconventionnelle de 3.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

Déclare n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement à intervenir les parties étant déboutées.

Déclare que les dépens seront laissés à la charge de chaque partie.'

M. [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 14 janvier 2022.

Par ses dernières conclusions signifiées à la société Menarini France le 14 avril 2022 et déposées par voie électronique, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

'DE RECEVOIR l’appel Monsieur [R] [Z] ;

Statuant à nouveau,

o D’INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Créteil.

En conséquence :

o DE FIXER la rémunérations moyenne de Monsieur [Z] à 6.843,70 euros brut dès lors que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. Soc., 23 mai 2017, n°15-22.223) ;

o JUGER nul le licenciement pour inaptitude intervenu le 22 mars 2019 dès lors :

— qu’il cumul des motifs de licenciement quand bien même cela est prohibé par la jurisprudence de la Cour de cassation ;

— qu’il est directement causé par le harcèlement moral subi ;

— qu’un faisceau d’indices permet de caractériser qu’il s’appuie sur des motivations racistes.

Par conséquent,

A titre principal

o CONDAMNER la société MENARINI à payer à Monsieur [R] [Z] la somme de 82.124,40 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser à Monsieur [R] [Z] la somme de 50.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser à Monsieur [R] [Z] la somme de 50.000 euros indemnités résultant de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement ;

o CONDAMNER la société MENARINI à payer à Monsieur [R] [Z] la somme de 20.531,10 euros au titre des trois mois de préavis qu’il aurait dû effectuer ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser à Monsieur [R] [Z] la somme de 2.050,11 euros au titre des congés payés afférents ;

o CONDAMNER la société MENARINI au versement de 500 euros au titre du rappel de prime qualitative indument supprimée ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser la somme de 21.604, 64 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser la somme de 50.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire le Cour d’appel de céans ne retenait pas la nullité du licenciement, il conviendrait aux vu du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de résultat

à l’égard de Monsieur [R] [Z], d’entrer en voie de condamnation de la société MENARINI :

o JUGER recevable et non prescrite la demande en contestation du licenciement ;

o JUGER que le licenciement au vu des manquements de l’employeur ayant entrainé l’inaptitude du salarié, est sans cause réelle et sérieuse ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser à Monsieur [R] [Z] une indemnité de 34.218,5 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o CONDAMNER la société MENARINI à payer à Monsieur [R] [Z] la somme de 20.531,10 euros au titre des trois mois de préavis qu’il aurait dû effectuer ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser à Monsieur [R] [Z] la somme de 2.050,11 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la société MENARINI au versement de 500 euros au titre du rappel de prime qualitative indument supprimée ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser la somme de 21.604, 64 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel ;

o CONDAMNER la société MENARINI à verser la somme de 50.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

En tout état de cause

o CONDAMNER la société MENARINI à verser à Monsieur [R] [Z] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente et de ses suites ;

o D’ORDONNER l’exécution provisoire de la présente décision'.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Menarini France demande à la cour de :

'Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Y ajoutant

Condamner Monsieur [R] [Z] à payer à la société MENARINI FRANCE la somme de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Condamner Monsieur [R] [Z] aux entiers dépens d’appel'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Z] présente les faits suivants.

M. [Z] expose que lorsqu’il a été nommé directeur de la région sud-ouest il a été immédiatement confronté à l’hostilité des anciens collaborateurs d’un autre directeur régional.

Il indique avoir adressé des mails aux visiteurs médicaux de son équipe pour préparer la rentrée 2018, sans opposition de ses responsables, et que Mme [E] lui a ensuite reproché d’envoyer trop de mails.

M. [Z] justifie avoir adressé plusieurs mails aux membres de l’équipe à partir du 11 avril 2018. Le compte-rendu de l’entretien de mi-année 2018 entre M. [Z] et son supérieur en date du 21 juin indique un envoi important d’informations aux collaborateurs, avec la mention 'attention à ne pas les saturer'. Mme [E] collaboratrice a établi une attestation à la direction, datée du 10 juillet 2018, dans laquelle elle mentionne un envoi très important de mails par M. [Z]. Ce fait du reproche qui lui a été fait d’avoir adressé de multiples mails est établi.

M. [Z] expose qu’il n’a plus été appelé par son nom par les membres de la direction. Il produit deux mails du directeur des ventes des 31 janvier et 14 février 2019 qui donnent des informations sur les résultats des régions. Les directeurs y sont tous désignés par leurs prénoms, excepté M. [Z] pour lequel l’information est donnée sous la désignation 'Reg 11", qui est le numéro de la région dans laquelle ce dernier exerçait. Ce fait est établi.

M. [Z] fait état d’une agressivité manifeste de membres de son équipe à partir de juin 2018. Il indique que Mme [E] lui a demandé par SMS de venir à une réunion avec plusieurs collaborateurs prévue au déjeuner du lendemain, et qu’il s’agissait en réalité d’une assemblée au cours de laquelle des reproches lui ont été adressés par ceux-ci, à l’issue de laquelle il a dû s’excuser envers eux. Il produit le SMS du 26 juin 2018 de [Y], c’est-à-dire Mme [E], qui lui demande de venir déjeuner le lendemain avec l’équipe pour lui parler en toute transparence et bienveillance car les membres n’allaient pas bien, signé par 'la Région B11". M. [Z] a adressé un mail aux collaborateurs le lendemain à 18h48 pour indiquer avoir pris acte des différents éléments et pris conscience des conséquences, indiquant que cela ne se reproduirait plus. Plusieurs échanges et attestations versés aux débats font référence à cette rencontre du 27 juin 2018 avec les visiteurs médicaux de sa région ; les éléments indiquent que des échanges ont eu lieu, au cours desquels la pratique professionnelle de M. [Z] a été abordée, sans préciser les propos qui ont alors été tenus.

M. [Z] produit un mail qu’il a adressé le 29 octobre 2018 à la direction de la société à la suite d’un entretien qu’il avait eu avec trois de ses responsables dans lequel il conteste les accusations portées par trois visiteurs médicaux de son équipe. La directrice des ressources humaines lui a répondu que la réunion avait été organisée en raison des difficultés de management qu’il rencontrait, indique qu’une confrontation avec les personnes lui a été proposée, ajoutant que des dispositions devaient être prises pour protéger sa santé et celle de ses collaborateurs.

M. [Z] verse aux débats les attestations établies au début du mois de juillet 2018 à l’attention de la direction par huit visiteurs médicaux de son équipe qui font état de ses attitudes inadaptées lors des rendez-vous en sa présence avec les médecins, les reproches qu’il formulerait, des menaces de licenciement qu’il adresserait, le nombre de mails et de SMS reçus de sa part très tôt ou très tard, la pression sur les collaborateurs pour les résultats.

L’hostilité de ses collaborateurs et leurs démarches envers la direction sont établies.

M. [Z] explique que plusieurs personnes lui ont indiqué que les membres de la direction avaient connaissance du projet de réunion des membres de son équipe avant celle-ci et n’y ont pas réagi, sans produire aucun élément en ce sens. Il indique avoir été informé de la convocation de deux personnes au siège au début du mois de juillet 2018 pour entendre leurs doléances, sans produire d’élément en ce sens.

M. [Z] expose que rien n’a été mis en oeuvre pour le protéger du comportement de ses collaborateurs, qu’aucune enquête n’a été diligentée.

M. [Z] explique que le 23 août 2018 il a été reçu par le directeur des ventes, le directeur de zone et la directrice des ressources humaines qui lui ont donné lecture des attestations des salariés de son équipe, celles qu’il produit. Ces dirigeants lui auraient annoncé que la réunion régionale prévue entre le 28 et le 31 août se ferait en la présence du directeur de zone, ajoutant qu’il lui avait été demandé de commencer cette réunion avec ses collaborateurs par des excuses publiques.

M. [Z] produit un échange de mail avec le directeur de la visite médicale du 27 août 2018, qui fait référence à un entretien qui s’était déroulé 'jeudi’ avec [G] (la DRH) et [S] (le directeur de zone) et qui lui demande, pour faire suite aux griefs de son équipe, de leur transmettre à tous les trois la présentation qu’il avait préparée pour débuter la réunion à venir avec les collaborateurs.

Dans un mail adressé le 3 septembre au directeur des ventes M. [Z] a fait un point sur son programme. Le directeur lui a formulé plusieurs indications en retour.

M. [Z] indique avoir reçu les reproches de ses supérieurs au cours du mois de septembre et ne pas avoir été soutenu concernant la situation avec son équipe. Il produit un document de plusieurs pages intitulé 'réunion de pilotage des DR [A] [L]' . Le directeur de zone lui a adressé un mail le 20 septembre 2018 pour lui indiquer que ce document était fourni mais que la conclusion était inadaptée au regard de la situation, que les conseils formulés n’avaient pas été suivis, critiquant certaines expressions utilisées dans le document par le directeur de région. Ce mail réponse a été communiqué par le directeur de zone au directeur réseau, qui l’a fait suivre en indiquant 'voici le mail de [S] envoyé à [P] suite à la réunion régionale de rentrée.'

M. [Z] indique avoir reçu un appel de son directeur de zone le 12 septembre 2018 pour lui annoncer une diminution de ses primes, ce qui n’est pas établi. Il indique que des propos vifs lui ont été tenus par son directeur de zone à son retour le 22 octobre 2018, après son arrêt de travail, sans élément en ce sens. Il fait enfin état d’une réunion difficile avec les trois directeurs, au cours de laquelle les griefs des collaborateurs lui ont été rappelés, rencontre qui résulte d’un échange de mails avec la directrice des ressources humaines qui a eu lieu les 29 et 30 octobre 2018.

Si tous les éléments de fait dont M. [Z] fait état dans ses conclusions ne sont pas établis par les éléments produits, la formulation de plusieurs reproches par les directeurs de la société et l’absence de soutien sont quant à eux établis.

M. [Z] expose avoir fait l’objet d’une placardisation.

Il explique avoir avisé son employeur de la fin de son arrêt de travail et de sa reprise le 7 janvier 2019, qui correspondait à une réunion des directeurs régionaux, mais que la directrice des ressources humaines lui a rappelé qu’il devait d’abord passer la visite médicale de reprise en lui demandant de ne pas se présenter jusqu’à cette visite. Le fait est établi par l’échange de mails dans lequel le directeur des ventes lui indique le 4 janvier 2019 'il n’est pas judicieux que tu te déplaces'.

M. [Z] indique avoir été informé qu’il ne pouvait pas rencontrer les médecins généralistes tant qu’il n’avait pas effectué sa dernière évaluation, et qu’il ne devait pas faire 'l’évaluation problématique'. La directrice des ressources humaines lui a indiqué par mail du 4 janvier 2019 qu’il devrait être habilité sur 'Revinty’ et qu’il ne pourra pas être en duo sans cette habilitation, c’est-à-dire ne pas accompagner les visiteurs médicaux lors de leurs rendez-vous avec les médecins.

Le 9 janvier 2019 M. [Z] a indiqué dans un mail adressé au directeur des ventes qu’une personne des ressources humaines l’avait appelé pour lui demander de ne pas réaliser la dernière évaluation qui lui restait. Dans sa réponse, ce responsable lui a proposé un entretien téléphonique le lendemain, sans démentir la consigne de ne pas faire la dernière évaluation d’un membre de son équipe.

Dans un courrier du 14 janvier 2019, la directrice des ressources humaines fait référence à un entretien du 10 janvier au cours duquel les difficultés inhérentes à la reprise de M. [Z] ont été évoquées, que les relations avec son équipe devaient être anticipées, indiquant que dans l’attente d’une nouvelle réunion prévue le 21 janvier il devait participer à un séminaire sur l’argumentation et les produits.

Par mail du 16 janvier 2019 M. [Z] lui a rappelé que lors de l’entretien il avait proposé de manager une équipe sur une autre région, ce qui correspondait à une proposition de mutation.

Les restrictions apportées aux activités de M. [Z] après son retour en janvier 2019 sont établies.

M. [Z] a transmis à la direction un plan d’action pour sa reprise, par mail du 24 janvier 2019.

Le 25 janvier 2019 la directrice des ressources humaines a répondu en formulant plusieurs critiques sur le contenu du document, notamment l’absence de proposition réelle, soulignant que les conseils prodigués n’avaient pas été pris en compte et signalant les difficultés à envisager dans la relation avec l’équipe. Ce mail a été adressé par la directrice des ressources humaines, mais également au nom du directeur de zone et du directeur des ventes.

M. [Z] a été en arrêt de travail du 2 au 22 juillet 2018, du 21 septembre au 21 octobre 2018, du 30 octobre au 6 janvier 2019, du 28 janvier au 24 février 2019. Il justifie de nombreuses prescriptions médicamenteuses faites par un psychiatre au cours des années 2018 et 2019, avoir été hospitalisé du 31 mai au 05 juin 2019. Le compte-rendu du service de psychiatrie en date du 17 avril 2020 indique un suivi pour dépression depuis plusieurs années, dans un contexte de conflit professionnel.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait établis par M. [Z] laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Menarini France conteste tout harcèlement moral et explique qu’en 2018 M. [Z] a rencontré des difficultés managériales avec son équipe, que les visiteurs médicaux ont fait remonter des comportements inappropriés caractérisant manifestement des faits de harcèlement moral à leur encontre. Elle indique que la version de M. [Z] ne résulte que de ses propos et n’est corroborée par aucun autre élément.

La société Menarini France produit un mail que le directeur régional qui intervenait sur la même région que M. [Z] a adressé à un dirigeant le 03 juillet 2018 dans lequel il indique que lorsqu’il a accompagné une visiteuse médicale chez un médecin, il lui a été rapporté un comportement de M. [Z] lorsqu’il était venu rencontrer ce même médecin avec la visiteuse médicale, qu’il coupait la parole et avait un comportement de 'marchant de tapis', que d’autres médecins avaient fait part à plusieurs visiteurs de leur refus de revoir M. [Z]. Ce message rapporte un comportement pressant de M. [Z] à l’égard des visiteurs médicaux, un management par la peur, qu’il parlerait dans sa langue maternelle avec les médecins qui la comprennent, qu’il aurait indiqué aux visiteurs qu’ils sont nuls, leur aurait donné des consignes qui n’étaient pas en rapport avec la stratégie de l’entreprise, aurait fait des remarques à un visiteur qui s’était exprimé directement à un autre directeur régional sans passer par lui.

La société Menarini France verse aux débats neuf attestations de visiteurs médicaux, établies entre le 06 et le 10 juillet 2018 qui décrivent plusieurs comportements de M. [Z] :

— des comportements inadaptés lorsqu’il les accompagnait en visite chez les médecins, quant au ton et aux propos pendant celles-ci, son insistance, le stress induit, le refus des médecins de le recevoir à nouveau,

— les pressions de leur supérieur, les menaces sur leur contrat de travail, les demandes de pratiques professionnelles limites,

— les reproches professionnels fréquents et les propos déplacés comme 'c’est quoi ta merde', 't’as rien vendu c’était nul',

— les multiples mails envoyés en tout début ou en fin de journée, dont il fallait avoir pris connaissance,

— les conséquences physiques sur leur santé.

La société Menarini France explique que le repas du 27 juin 2018 entre M. [Z] et les visiteurs médicaux a été constructif, sans agressivité, et produit le mail que M. [Z] a adressé aux collaborateurs après celui-ci dans lequel il explique avoir compris leur souffrance et s’en excuse.

La société Menarini France fait valoir qu’elle a pris en compte les déclarations des collaborateurs de M. [Z] et a procédé à une enquête interne, cependant sans produire d’élément en ce sens. Aucune saisine des institutions représentatives du personnel n’a eu lieu, aucun compte-rendu d’audition n’est produit, ni tout autre document relatif à une enquête qui aurait été diligentée. Aucune vérification portant sur les éléments factuels rapportés par les visiteurs médicaux n’a été effectuée.

La société Menarini France explique avoir mis en place un accompagnement spécifique et renforcé de M. [Z] pour que sa reprise après ses périodes d’arrêt-maladie se passe dans les meilleures conditions. Les différents messages adressés par mail par les directeurs de la société Menarini France indiquent l’accompagner au mieux dans les relations avec ses collaborateurs et témoignent d’un accompagnement lors des reprises.

L’employeur n’apporte pas de justification aux vives critiques apportées par deux fois sur le contenu des documents que M. [Z] avait adressées à ses supérieurs, à sa désignation par ses initiales '[P]' dans un mail, ni à la référence à la région dont il était responsable par son numéro et non par son prénom. La société Menarini France ne justifie pas du motif des reproches adressés à M. [Z] en octobre 2018, après la rencontre organisée avec lui pour faire le point.

La société Menarini France fait justement valoir que M. [Z] devait passer la visite de reprise avec le médecin du travail avant de prévoir ses activités, sans justifier pour quelle raison il lui a été demandé de passer une certification sur le produit 'Revinty’ avant d’accompagner les visiteurs médicaux, ce qui empêchait en conséquence les visites en duos avec eux et alors qu’il les avait déjà accompagnés pour ce même produit, ni pour quelle raison il lui a été demandé de ne pas procéder à l’évaluation d’un collaborateur de son équipe. L’employeur n’apporte donc pas de justification aux consignes données à son directeur de région après sa reprise au mois de janvier 2019 qui restreignaient son activité et ses responsabilités.

La société Menarini France n’a pas répondu à la proposition de M. [Z] d’exercer dans une autre région.

La société Menarini France verse aux débats deux mails de salariés de l’équipe de M. [Z] en date des 24 et 28 janvier 2019 qui font état de leur trouble à l’idée de le revoir, sans aucun fait précis et avéré concernant leur responsable après son retour.

L’attestation du docteur [K], le premier médecin qui se serait plaint du comportement de M. [Z] lorsqu’il se présentait avec un visiteur médical, est en date du 29 janvier 2019 alors que ce fait avait été porté à la connaissance de la direction dès le 3 juillet 2018. Si elle corrobore le comportement attribué à M. [Z], sa date contemporaine du retour du directeur de région n’est pas expliquée.

Si la société Menarini France rapporte la preuve qu’elle avait été saisie de difficultés rencontrées par les membres de l’équipe de M. [Z] quant à son management et qu’elle a accompagné son retour après son arrêt de travail elle ne justifie pas :

— du bien-fondé des critiques qui lui ont été formulées à deux reprises quant à son activité et son positionnement à l’égard de son équipe,

— de l’absence de véritable enquête mise en oeuvre après le signalement de son comportement,

— de la façon de le désigner,

— des raisons de l’organisation de son activité à son retour en janvier 2019 qui avait pour conséquence de restreindre ses activités et responsabilités.

Faute pour l’employeur de prouver que tous les faits établis par M. [Z] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est établi.

Les éléments médicaux versés aux débats, notamment le suivi psychiatrique, démontrent l’importance du retentissement des faits de harcèlement moral sur la santé de M. [Z]. La société Menarini France sera condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

M. [Z] fait valoir que le licenciement est nul aux motifs que la lettre de licenciement cumule les motifs alors qu’il a fait l’objet d’un avis d’inaptitude professionnelle, que l’inaptitude est la conséquence d’un harcèlement moral, que le licenciement 's’inscrit dans une sémantique teinté de connotations et allusions racistes'.

Le fondement du dernier moyen n’est pas précisé par l’appelant.

L’avis d’inaptitude du 25 février 2019 est consécutif à plusieurs arrêts de travail, qui ont eu lieu après des évènements professionnels qui ont participé au harcèlement moral. L’arrêt de travail du 21 septembre au 21 octobre 2018 est intervenu après l’échange du 20 septembre 2018 entre M. [Z] et son responsable direct, le directeur de zone, sur la restitution de la réunion des responsables de région, celui du 30 octobre 2018 au 6 janvier 2019 est intervenu le lendemain de la réponse que la directrice des ressources humaines lui adressée, l’arrêt de travail du 28 janvier au 24 février 2019 est consécutif aux conditions de sa reprise.

Il en résulte que le harcèlement moral a contribué à l’inaptitude de M. [Z] à son poste, ce qui suffit à entraîner la nullité du licenciement.

Le licenciement de M. [Z] prononcé le 22 mars 2019 doit être annulé.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

M. [Z] est fondé à obtenir l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

M. [Z] percevait un salaire brut mensuel de base de 5 604,40 euros complété par des primes et rémunérations variables dont il résulte que le salaire mensuel moyen était de 6 843,70 euros.

M. [Z] aurait perçu la somme de 20 531,10 euros s’il avait accompli son préavis. La société Menarini France sera condamnée à lui payer cette somme au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 2 053,11 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’article L. 1235-3-1 dispose que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

M. [Z] justifie des répercussions importantes sur sa vie familiale, une instance en divorce ayant été entreprise par son épouse. Il a été inscrit à Pôle emploi, devenu France travail, jusqu’en octobre 2020.

Compte tenu de ces éléments, la société Menarini France sera condamnée à lui verser la somme de 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail la société Menarini France doit être condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.

Il sera ajouté au jugement.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral

En application de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Dans le cadre de ses échanges de mails avec ses supérieurs, M. [Z] a signalé à de nombreuses reprises les difficultés qu’il rencontrait dans sa situation professionnelle. Un suivi a été mis en place après la fin de ses arrêts maladie, destiné à assurer sa reprise d’activité et le lien avec ses équipes, cependant sans réelle mesure le concernant ou portant sur les rapports avec son équipe. Il a été vivement critiqué dans les propositions qu’il formulait pour ses activités à venir, sans soutien réel de ses supérieurs.

Sa demande de changement de région n’a pas obtenu de réponse et dans un premier temps il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement.

Le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral est établi. Le préjudice consécutif sera réparé par la condamnation de la société Menarini France à verser à M. [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le préjudice moral

Une indemnité est allouée à M. [Z] au titre de l’indemnisation de l’intégralité du préjudice subi en raison du harcèlement moral et, par ailleurs, une indemnité en réparation du préjudice consécutif au manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral lui est accordée, qui comprennent le préjudice moral subi.

M. [Z] ne justifie pas d’un préjudice distinct qui ne serait pas déjà indemnisé et doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le préjudice matériel

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts, M. [Z] justifie avoir revendu son véhicule automobile et avoir séjourné à l’hôtel à plusieurs reprises au cours des mois de mai à juillet 2020.

Ces seuls éléments ne démontrent pas l’existence d’un préjudice matériel consécutif à des manquements de l’employeur.

La demande de dommages-intérêts sera rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de prime qualitative

M. [Z] forme une demande au titre d’un 'rappel de prime qualitative indument supprimée'. Il ne consacre aucun développement spécifique à cette demande.

L’argumentation relative au harcèlement moral indique que 'Le 12 septembre 2018 Monsieur [I], a ainsi appelé M. [Z] pour lui annoncer la diminution de ses primes à hauteur de 500 euros.' puis attribue des propos qui auraient été tenus par son supérieur relatifs aux critères de cette prime, ce qui ne résulte pas des pièces qui sont versées aux débats.

M. [Z] sera débouté de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société Menarini France qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé sur le sort des dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice matériel, pour préjudice moral et de rappel de prime qualitative et en ce qu’il a rejeté les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement de M. [Z],

Condamne la société Menarini France à payer les sommes suivantes à M. [Z] :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi,

—  20 531,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 2 053,11 euros au titre des congés payés afférents,

—  45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

Ordonne à la société Menarini France de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [Z] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Condamne la société Menarini France aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Menarini France à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Menarini France de sa demande au titre des frais irrépétibles,

La Greffière La Présidente