REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 21 JANVIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07108 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEFN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 21/00020

APPELANT

Monsieur [B] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne-sophie LANCE, avocat au barreau de MEAUX, toque : 29

INTIMEE

Société [5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

M. Didier MALINOSKY, Magistrat Honoraire

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour avançant son délibéré au 21 janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 26 novembre 2013, M. [B] [Y] a été embauché par la société [6][Localité 10], spécialisée dans le secteur d’activité des transports routiers réguliers de voyageurs, en qualité de conducteur receveur (chauffeur de bus).

La relation de travail s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 3 mars 2014 moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 088,18 euros à laquelle s’ajoutait diverses primes.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires des transports.

La société [8] compte plus de 11 salariés.

Par lettre du 7 septembre 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 septembre suivant.

Par lettre du 16 septembre 2020, reçue le 18 septembre suivant, M. [Y] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par acte du 13 janvier 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature indemnitaire.

Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a statué en ces termes :

— Dit que licenciement prononcé à l’encontre de M. [B] [Y] est justifié par une cause réelle et sérieuse;

— Déboute M. [B] [Y] de la totalité de ses demandes;

— Condamne M. [B] [Y] à verser à la S.A.S [8] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Met les entiers dépens à la charge de M. [B] [Y].

Par déclaration du 21 juillet 2022, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 octobre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 août 2022, M. [Y] demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu le 22 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

— Dit que licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [B] [Y] est justifié par une cause réelle et sérieuse;

— Débouté Monsieur [B] [Y] de la totalité de ses demandes;

— Condamné Monsieur [B] [Y] à verser à la S.A.S [8] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Mis les entiers dépens à la charge de Monsieur [B] [Y];

Et statuant de nouveau :

— Dire le licenciement de Monsieur [B] [Y] dépourvu d’une cause réelle et sérieuse

— Condamner la Société [11][Localité 10] à lui payer les sommes de :

* 64 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre du préjudice matériel et moral,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner La Société [8] aux entiers dépens d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 novembre 2022, la société [8] demande à la cour de :

1/ Confirmer le jugement rendu le 22 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [Y] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

— débouté Monsieur [B] [Y] de la totalité de ses demandes.

— condamné Monsieur [B] [Y] à verser à la SAS [8] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— mis les entiers dépens à la charge de Monsieur [B] [Y].

2/ Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de Monsieur [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Monsieur [Y] à verser à la société [8] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [Y] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante:

' Le 04 août 2020, lors de votre visite médicale au centre efficience de [Localité 9], vous avez eu un comportement inadapté, agressif et irrespectueux envers le Docteur [H].

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu les faits en indiquant que le ton était monté lors

de votre consultation avec le Docteur [H] et que vous l’aviez qualifié de « médecin

corrompu » et aviez remis en cause son avis médical.

Lors de cet entretien, vous avez également mentionné ne pas comprendre le motif de cette

convocation indiqué que nous n’avions pas intérêt à vous convoquer pour ce type de fait car cela ne nous regarde pas et qu’à l’avenir vous ne vous déplaceriez pas pour ça.

Monsieur [J], qui vous assistait lors de cet entretien vous a, à plusieurs reprises, engagé à plus mesure dans vos propos.

Pour information, les services de santé au travail « assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celles des tiers, des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et leur âge ».

Nous vous rappelons que le temps passé en consultation est considéré comme du temps de

travail.

De ce fait, vous êtes sous la responsabilité de l’employeur et restez donc soumis au respect du règlement intérieur.

L’article 8 de notre règlement stipule que : (') « dans l’exercice de ses fonctions, le personnel en rapport avec les tiers est tenu d’adopter un comportement et des attitudes visant au respect de la liberté de la dignité de chacun (')

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être

en collectivité.

Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise

(') ».

Nous ne pouvons tolérer ce type de comportement au sein de notre personnel, sachant qu’il est de notre responsabilité non seulement de protéger la sécurité et le bien-être de nos salariés mais aussi d’assurer les conditions de maintien d’un travail collectif, gage de qualité de nos prestations.

Quelles que soient les circonstances, nous vous rappelons que vous devez adopter un langage et conserver de surcroît une attitude respectueuse.

Aucune situation ne justifie le comportement que vous avez eu envers le Docteur [H].

D’autre part, l’avis du médecin du travail est donné dans le plus strict respect du secret médical et se base sur les éléments portés à sa connaissance. Si l’avis émis par le médecin du travail ne vous convient pas, la seule procédure pour le contester est de saisir la formation de référé du conseil de Prud’hommes.

En aucun cas, la contestation ne doit être faite auprès du médecin par voie d’intimidation ou de violence.

Aussi, vous comprendrez que de tels faits relèvent d’une attitude non professionnelle et ne

respectent pas vos obligations professionnelles.

Pour les raisons énoncées ci-dessus, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».

L’employeur reproche en conséquence à M. [Y] son comportement inadapté, agressif et irrespectueux envers le médecin du travail le 4 août 2020.

Pour démontrer la réalité des faits reprochés à M. [Y], la société [8] verse aux débats les pièces suivantes:

— le médecin du travail fait état à plusieurs reprises de ce qu’elle a reçu M. [Y] qui avait sollicité une consultation dans le but de demander un aménagement de poste et que lors de cette consultation il s’est emporté et a eu un comportement très inadapté au contexte conduisant son assistante à intervenir;

— le courriel qu’elle a adressé à cet égard à l’employeur suite à cette consultation au cours de laquelle le salarié l’aurait menacé de lui faire perdre son travail et se plaignant qu’elle était corrompue;

— le courriel adressé à la société cette fois par l’assistante du médecin du travail qui relate l’agressivité de M. [Y] face au refus qui est opposé à sa demande de l’avis d’aptitude dans le sens souhaité et ses menaces;

— l’attestation de M. [U], directeur général de la société qui emploie le médecin du travail à l’attention de la société ainsi que son témoignage aux termes duquel il fait état du signalement effectué par le médecin du travail sur le comportement du salarié et indique avoir constaté lui même que celle-ci était très affectée par le comportement de ce salarié et se sentait en forte insécurité.

S’il reconnait un ton élévé mais respectueux, M. [Y] fait surtout valoir que les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de caractériser les griefs alors que ni M. [U] ni l’assistante du médecin n’ont été témoins directs des faits . C’est ainsi qu’il soutient qu’ à aucun moment le médecin du travail ne fera référence à une insulte qu’il aurait proférée à son égard dans le courriel qu’elle a adressé initialement, les attestations produites par l’employeur renfermant principalement ses seules déclarations.

Il produit également plusieurs attestations de salariés dont un qui a démontré également sa violence à l’égard de son employeur à lire le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le concernant, pour vanter ses qualités et son comportement respectueux mais aussi pointer du doigt le comportement du médecin du travail auquel il est reproché d’avoir agressé une salariée (attestation de Mme [O]) ou son comportement hautain et irrespectueux ( Mme [X]).

Les éléments produits par le salarié, et notamment les attestations qu’il verse aux débats, et l’argumentation qu’il développe ne permettent toutefois pas de contredire les pièces produites par l’employeur.

En effet, les pièces produites par l’employeur sont suffisamment circonstanciées pour démontrer que le 4 août 2020, M. [Y] a fait preuve d’agressivité à l’égard du médecin du travail et de son assistante parce qu’il n’a pas obtenu l’avis d’aptitude pour conduire sur la ligne 15 et non sur celle où il était affecté. Contrairement à ec qu’il soutient , le témoignage de l’assistante du médecin vient corroborer son comportement agressif dès lors qu’elle a du intervenir pour calmer la situation confortant ainsi le récit des faits établie par le médecin.

Le grief est établi.

Il sera par ailleurs relevé que la relation contractuelle a été émaillée de plusieurs incidents et que le salarié a été sanctionné pour des motifs divers ( retard, absence, accident, usage du portable alors qu’il conduisait un bus).

Au regard des obligations du salarié rappelées dans le règlement intérieur applicable et au regard des obligations pesant sur l’employeur vis à vis de ses partenaires, les faits retenus à l’encontre de M. [Y] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En l’espèce, M. [Y] se prévaut d’une exécution déloyale de son contrat de travail, qui a eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Il soutient qu’il a subi de nombreuses pressions de la direction pour le pousser à la démission, que son employeur a sollicité qu’il justifie d’absences qu’il a qualifiées comme non justifiées, qu’il a du justifier être en formation, que durant son arrêt maladie son employeur aurait refusé le versement des indemnités journalières. Il fait encore valoir qu’ayant été agressé sur la ligne de bus qui lui était affectée, ses réclamations de changer de ligne ont complètement été ignorées par sa hiérarchie et le médecin du travail.

Il ressort des pièces produites qu’il a réclamé pour le mois de novembre son salaire et a sollicité le versement des indemnités journalières à son employeur après échange avec l’assurance maladie. L’examen du bulletin de salaire du mois de novembre 2020 ne mentionne aucun versement, l’employeur ayant semble t-il régularisé la situation selon les mentions portées sur le bulletin de salaire seulement au mois de décembre 2020.

Il sera relevé que le salarié avait fait l’objet d’une mise à pied qui devait se dérouler au mois d’août 2020 et qui a été reportée suite à son arrêt pour accident du travail les 6, 7, 11, 13, 15, 16, 17, 20 et 21 octobre 2020, la retenue sur salaire s’opérant sur la paie du mois de novembre. Celle-ci a été reportée à nouveau du 18 au 27 novembre 2020, la retenue sur salaire étant faite au mois de décembre 2020.

Si les pressions afin de le pousser à la démission ainsi que les erreurs de l’employeur quant à ses absences ne sont pas démontrées à la lecture du courrier en réponse à ses contestations, il ressort des éléments produits que le salarié n’a pas été payé au mois de novembre et que les indemnités journalières perçues par l’employeur au titre de la subrogation ne lui ont pas été versées en temps et en heure. Le retard de paiement sur lequel la société ne s’explique aucunement est de nature à porter préjudice au salarié chargé de famille .

Dès lors, au vu de ces éléments, il sera retenu que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi et il sera condamné à verser à M. [Y] à ce titre la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral et financier.

Sur les frais et dépens

la société [7] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à M. [Y] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Les dispositions du jugement seront infirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a:

— débouté M. [B] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier;

— l’a condamné aux dépens et à verser à la société [8] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [8] à verser à M. [B] [Y] les sommes suivantes:

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société [8] aux dépens de première instance et d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente