REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 JANVIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04228 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH2PB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/03994

APPELANTE

Madame [O] [R] épouse [J]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Xavier COURTEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : G539

INTIMEE

S.A.S. [8]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Elodie CHAPT, avocat au barreau de PARIS, toque : E2323

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

À la suite d’une reprise de marché, le contrat de travail de Madame [O] [R], épouse [J], agent de service, a été transféré à la société [9] à compter du 1er octobre 2020, et ce conformément aux dispositions de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Son ancienneté a été reprise au 1er janvier 1998, et elle a été affectée à l’entretien du Centre [Localité 16] [Adresse 15], dans le [Localité 1].

A compter du 1er novembre 2021, la société [9] a fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine en faveur de la société [8], qui vient donc aux droits de celle-ci.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 21 décembre 2021.

Par requête en date du 19 mai 2022, Madame [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins notamment d’obtenir la condamnation de la société [8] à lui verser diverses sommes en réparation de ses préjudices consécutifs à des faits de harcèlement moral et à divers manquements, outre l’annulation de sa mutation forcée et d’une sanction injustifiée.

Le 7 mars 2024, Madame [J] a informé son chef d’équipe de ce qu’elle devait reprendre le travail le lendemain.

A l’issue de sa visite médicale de reprise du 12 avril 2024, Madame [J] a été déclarée apte par le médecin du travail dans les termes suivants :

« Adaptation de poste

Pour des raisons de santé et du statut [20]-I, la salariée peut reprendre à temps plein sur le site actuel.

La salariée doit travailler en absence de stress et éviter le conflit.

Elle pourrait effectuer les tâches suivantes :

— Dépoussiérage des bureaux, sortie des corbeilles ;

« nettoyage des paliers à côté des ascenseurs ;

— nettoyage des cafetés ;

— nettoyage des poignets des portes ;

— nettoyage des bords des fenêtres ;

— dépoussiérage des plinthes, nettoyage des paliers ;

— deuxième passage pour les toilettes, peut poser les savons et les papiers toilettes, les désinfectants ;

À revoir dans trois mois'».

Elle a repris le travail sur un poste aménagé conformément aux préconisations médicales.

Le 4 novembre 2024, elle a passé une nouvelle visite médicale de contrôle auprès de la médecine du travail à l’issue de laquelle le médecin du travail rédigeait un avis dans les termes suivants :

« À partir du 04/11/2024

Pour des raisons de santé et en vue de son statut [19], la salariée doit travailler en absence de stress, pas de port de charges lourdes de plus de 5 kilos, pas de travail avec les bras en hauteur de manière prolongée, indication d’alternance des tâches'».

Par jugement rendu le 1er juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Annulé la mise à pied disciplinaire du 18 mai 2021,

— Condamné la société [8] à verser à Madame [J] les sommes suivantes :

8.800 € à titre d’inexécution fautive du contrat de travail,

1.000 € en réparation du préjudice pour sanction injusti’ée,

1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Donné acte à la société [8] qu’elle allait régulariser la salariée au niveau 2 A au 1er octobre 2020 avec rappel de salaire correspondant,

— Condamné la société [8] aux entiers dépens.

Madame [J] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 29 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 9 septembre 2025, Madame [J] demande à la cour de':

INFIRMER le jugement déféré du 1er juin 2023 en ce qu’il l’a déboutée':

— de sa demande principale tendant à la reconnaissance du harcèlement moral et l’indemnisation de son préjudice afférent ;

— de sa demande tendant à la fixation de son taux horaire à 13,22 €';

— de sa demande de réintégration au sein du site [Localité 16] ;

— de sa demande subsidiaire pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— de sa demande d’indemnisation spécifique réparant le manquement de l’employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement dans l’entreprise';

Et en ce qu’il a refusé de lui allouer les quantums sollicités ;

Statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL':

' CONSTATER le harcèlement moral subi par Madame [J],

' CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [J] la somme de 50.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

' FIXER le taux horaire de Madame [J] à 13,22 € ;

A TITRE SUBSIDIAIRE':

' CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [J] la somme de 20.000 € de dommages et intérêts au titre de l’inexécution fautive du contrat de travail ;

' CONSTATER que la société [7] a manqué à son obligation de sécurité à l’encontre de Madame [J]';

' CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [J] la somme de 20.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi';

EN TOUT ETAT DE CAUSE':

' PRENDRE ACTE du retour de Madame [J] sur son site d’origine';

' ANNULER la mutation imposée à la salariée';

' CONSTATER la réintégration de la salariée au sein des effectifs du site de [Localité 16]';

' ANNULER la mise à pied disciplinaire du 18 mai 2021';

' CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [J]':

1.000 € en réparation du préjudice subi pour sanction injustifiée';

20.000€ au titre de l’indemnisation spécifique réparant le manquement de l’employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement dans l’entreprise';

3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

' CONDAMNER la société [7] aux éventuels dépens';

' DIRE que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 9 septembre 2025, la société [8] demande à la cour de':

CONSTATER que la société [8] a régularisé la classification de Madame [J] au niveau AS 2 A ( = ASC A désormais) et a procédé au rappel de salaire et de congés payés afférents';

CONFIRMER le jugement déféré rendu le 1er juin 2023 sauf en ce qu’il a :

— ordonné l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 mai 2021';

— condamné la société [8] à verser à Madame [J] les sommes suivantes':

8.800 € au titre de l’inexécution fautive du contrat de travail

1. 000 € en réparation du préjudice pour sanction injustifiée

1. 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [8] aux entiers dépens';

STATUANT DE NOUVEAU,

A TITRE PRINCIPAL':

DEBOUTER Madame [J] de l’ensemble de ses demandes';

CONDAMNER Madame [J] à verser à la société [8] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

CONDAMNER Madame [J] aux entiers dépens en cause d’appel

A TITRE SUBSIDIAIRE et si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation':

LIMITER le montant éventuellement octroyé à Madame [J] au titre du prétendu harcèlement moral à de plus justes proportions et en tout état de cause à la somme maximale de 7.600 € correspondant à 6 mois de salaire';

REDUIRE, pour ramener à de plus justes proportions le montant éventuellement alloué à Madame [J] au titre de la prétendue inexécution fautive de son contrat de travail par son employeur';

LIMITER le montant éventuellement octroyé à Madame [J] au titre du prétendu manquement de son employeur à l’obligation de sécurité à de plus justes proportions';

LIMITER le montant éventuellement octroyé à Madame [J] au titre du prétendu manquement de son employeur à l’obligation de prévenir les actes de harcèlement au sein de l’entreprise à de plus justes proportions';

A TITRE INFINIMENT SUBSDIAIRE':

CONFIRMER le montant octroyé à Madame [J] par le jugement de première instance au titre de la prétendue inexécution fautive de son contrat de travail par son employeur, soit la somme de 8.800 € correspondant pourtant à 7 mois de salaire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de la mutation imposée à la salariée

La salariée indique que le 6 décembre 2021, elle et trois de ses collègues, ont été informés d’une nouvelle affectation à compter du 15 décembre 2021 sur le site de l’Institut [13] à [Localité 21], alors qu’elle travaillait depuis plusieurs années sur le site [Localité 16] [14] à [Localité 17].

Cette demande est sans objet dans la mesure où la salariée n’a en réalité jamais intégré le site de [Localité 21], et qu’à son retour d’arrêt maladie, elle a repris son travail sur son site d’origine, [Localité 16] Humanis à [Localité 17].

La demande est donc sans objet et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée à ce titre.

Sur la demande de fixation du taux horaire de Madame [J] à 13,22 euros

L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique.

Les différences de traitement sont autorisées à condition qu’elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes, telles que l’expérience, l’ancienneté, les responsabilités ou encore la qualité du travail.

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

C’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, et c’est ensuite à l’employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

En l’espèce, Madame [J] indique qu’elle a subi une inégalité de traitement car des collègues, ayant une ancienneté moindre, ont vu leur échelon fixé à 3 et leur taux horaire défini à 13,32 euros à compter de la reprise de leur contrat par [7]. Elle indique plus précisément que Madame [P] percevait un salaire horaire de 12,47 euros le 1er octobre 2020, lors de la reprise du marché par [7] puis un salaire horaire de 13,32 euros en septembre 2022. Elle ajoute qu’hormis Madame [C], qui travaille à temps partiel, aucun salarié [6] ne dispose de son ancienneté à son poste.

A l’appui de ses dires, elle produit uniquement un bulletin de paie qu’elle attribue à Madame [P] mais sur lequel le nom a été biffé, qui date de septembre 2022 et fait apparaître que le ou la salariée concerné qui a une ancienneté au 1er novembre 2021 et appartient à la catégorie 3A «'agent très qualifié de service'» a un salaire horaire de 13,22 euros.

Toutefois, si ce salarié a une ancienneté moins importante que Madame [J], il appartient à une catégorie supérieure à la salariée dont la catégorie est AS 2 A ( = ASC A désormais). Il est donc justifié que ce salarié ait un salaire supérieur. La salariée n’établit pas par ailleurs pour quels motifs elle devrait appartenir à cette catégorie 3A. Aucun autre élément énoncé par la salariée ne permet de retenir des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement avec un ou une salariée se trouvant dans une situation similaire à la sienne.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de fixation du taux horaire de Madame [J] à 13,22 euros.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 mai 2021 et la demande de préjudice pour sanction injustifiée

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, Madame [J] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une journée notifiée non pas le 18 mai 2021, comme elle le soutient, mais le 21 mai 2021 suite à entretien préalable du 18 mai 2021, pour avoir le 30 avril 2021 interpelé Monsieur [U] dans le parking du site sur lequel elle travaillait, puis lui avoir crié dessus et hurlé en lui reprochant de surveiller ses déplacements.

Madame [J] soutient qu’il n’existe aucune preuve du grief reproché et que c’est en réalité Monsieur [U] qui l’a invectivée alors qu’elle se rendait au vestiaire afin d’aller chercher des médicaments et des protections hygiéniques, lui faisant remarquer que cela portait atteinte à ses horaires de travail.

La cour observe qu’il n’existe aucun témoignage de la scène dénoncée qui est contestée par la salariée, et qu’à défaut de rapporter la preuve du grief, la sanction est injustifiée et doit être annulée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Il doit être retenu que la salariée a subi un préjudice du fait de la sanction injustifiée, qu’il convient de chiffrer à 500 euros. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a fixé le montant du préjudice à 1.000 euros, et l’employeur sera condamné à payer 500 euros à la salariée en réparation.

Sur la demande principale au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Madame [J] fait valoir qu’elle a été victime de faits répétés ayant altéré son état de santé, à savoir':

' Des agressions verbales ;

' Un acharnement disciplinaire injustifié ;

' Une non-prise en compte des recommandations de la médecine du travail ;

' Une rétrogradation d’échelon et de salaire ;

' Une remise tardive de l’attestation de salaire et la mise en 'uvre tardive de la prévoyance

' Une mutation forcée ;

' Des retenues sur salaire injustifiées.

' Sur les agressions verbales':

La salariée expose avoir subi à deux reprises des agressions verbales violentes de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur [U]':

Elle indique en premier lieu que le 28 avril 2021, les responsables de la société se sont rendus sur le site où elle travaillait la salariée suite à la plainte de plusieurs salariés concernant leur responsable, Madame [T], qui leur aurait notamment fourni des masques usagés et aurait multiplié les agissements vexatoires. La salariée expose qu’à cette occasion, Monsieur [U], qui faisait partie de cette délégation, a agressivement pris à partie les salariés, arguant qu’il n’existait aucune preuve concernant les masques usagés, et a agressé Madame [J] l’invectivant violemment.

Elle produit à l’appui de ses dires':

— une attestation Monsieur [H] qui témoigne que : « Madame [J] lui a posé une question concernant les problèmes rencontrés sur le site, à laquelle celui-ci a répondu de manière agressive en disant : « taisez-vous ! Et vous me regardez dans les yeux ». »';

— une attestation groupée de Monsieur [Z], et Mesdames [F] et [P] qui rapportent quant à eux que : « Monsieur [U] a adopté un comportement inapproprié pour un directeur de site. En effet, après nous avoir tous menacé de nous mettre à la porte, il a ensuite été très agressif envers notre collègue Mme [D], en lui interdisant de prendre la parole puis en lui hurlant dessus à plusieurs reprises': regardes moi dans les yeux, sur un ton dominateur. ».

Elle expose en second lieu que le 30 avril 2021, Monsieur [U] l’a de nouveau agressée alors qu’elle se rendait au vestiaire afin d’aller chercher des médicaments et des protections hygiéniques, lui faisant remarquer que cela portait atteinte à ses horaires de travail, et s’est ensuite faussement plaint que c’est elle qui l’avait agressé verbalement, ce qui a conduit à une sanction de mise à pied d’une journée de la salariée notifiée le 21 mai 2021.

A l’appui de ses dires, elle produit une plainte dans laquelle elle décrit ces faits, parmi d’autres éléments constituant selon elle du harcèlement, datée du 7 janvier 2022. Elle produit également un compte-rendu de l’entretien préalable à la sanction de mise à pied, dans lequel la déléguée syndicale l’ayant accompagnée indique': « je me suis vu dans l’obligation d’intervenir afin que celle-ci puisse s’exprimer sur ce qui lui a été reproché car il était très difficile pour Mme [R] [J] [O] de pouvoir se défendre, Monsieur [U] [A] ne lui laissant pas la possibilité de donner sa version des faits ».

Ces faits sont avérés.

' Une mutation forcée et une non-prise en compte des recommandations de la médecine du travail

La salariée indique qu’elle a fait l’objet d’une mutation forcée sur le site de l’Institut [13] à [Localité 21] le 15 décembre 2021, qui ne permettait pas la mise en place des recommandations du médecin du travail du 12 décembre 2021. Elle ajoute que les autres salariées ayant été mutées en même temps qu’elles ont vu leur mutation annulée mais que sa mutation a quant à elle été maintenue sans qu’aucune raison ne soit avancée, alors que des personnes étaient par ailleurs recrutées sur le site de [Localité 16] [14] à [Localité 17].

S’agissant du respect des recommandations du médecin du travail, ainsi que lui a répondu son employeur par courrier du 16 décembre 2021, les préconisations médicales (éviter certains mouvements ou port de charge) pouvaient être mises en place sur le nouveau site, et relevaient uniquement de l’adaptation de son travail, quel qu’en soit le lieu. Il n’y a donc pas eu de défaut de respect des préconisations du médecin du travail.

S’agissant du changement de lieu de travail, qui relevait du changement de conditions de travail au regard de la localisation du nouveau site ([Localité 21]) par rapport à l’ancien ([Localité 18]), il ne nécessitait pas en lui-même un accord de la salariée. Néanmoins, dans la mesure où il intervenait dans un contexte conflictuel, la salariée ayant mis en cause deux de ses supérieurs hiérarchiques rattachés au site de [Localité 16] [14] (Madame [T] et Monsieur [U]), où la salariée justifie de l’annulation de la mutation d’une autre collègue mutée, et du recrutement d’un nouveau salarié sur le site [Localité 16] ayant moins d’ancienneté qu’elle, alors qu’elle revendiquait de rester sur le site sur lequel elle travaillait depuis plusieurs années, ces faits sont avérés.

' Sur l’acharnement disciplinaire injustifié':

Madame [J] invoque':

— sa mise à pied du 18 mai 2021, en réalité du 21 mai 2021, suite à altercation avec Monsieur [U], qui a été annulée par le jugement de première instance confirmé par le présent arrêt';

— deux mises en demeure le 17 et 24 décembre 2021 pour avoir refusé de se rendre sur son nouveau site de travail à l’Institut [13] à [Localité 21] conformément à l’instruction du 15 décembre 2021.

S’agissant de la mise à pied du 21 mai 2021, il est jugé qu’elle était non justifiée.

S’agissant des deux mises en demeure, elles interviennent dans un contexte dans lequel la mutation de la salariée pouvait être présentée comme intervenant en réaction au conflit l’opposant à deux de ses supérieurs hiérarchiques.

Ces faits sont avérés.

' Une rétrogradation d’échelon et de salaire

La salariée indique que lors du transfert de son contrat le 1er octobre 2020, le nouvel employeur a modifié son échelon et son salaire et qu’alors qu’elle bénéficiait d’un niveau AS, échelon 2A, avec un taux horaire fixé à 10, 47 euros, il lui a été attribué un niveau AS échelon 1A, et fixé son taux horaire à 10,44 euros. Elle considère que cette réduction unilatérale de sa rémunération illustre le peu de considération accordée et que cette négligence constitue un énième acte vexatoire.

Il ressort de l’examen des bulletins de paie produit qu’il y a effectivement eu une rétrogradation d’échelon et de salaire lors de la reprise du contrat de travail par la société [8].

La salariée fait également état de ce qu’elle subit une inégalité de traitement par rapport à d’autres salariés et qu’elle devrait bénéficier d’un taux horaire de 13,22 euros. Toutefois, ainsi que jugé plus haut, cette inégalité de traitement n’est pas avérée.

' Sur la remise tardive de l’attestation de salaire et la mise en 'uvre tardive de la prévoyance

La salariée expose en premier lieu qu’elle bénéficiait d’un mi-temps thérapeutique lors du transfert de son contrat de travail le 1er octobre 2020, mais que son nouvel employeur ne lui a jamais communiqué l’attestation de salaire qui lui aurait permis de bénéficier de l’indemnisation du temps partiel thérapeutique, la maintenant dans une situation économique précaire bien qu’elle l’ait relancé à ce sujet à de multiples reprises.

Toutefois, la salariée justifie qu’elle bénéficiait d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 18 janvier 2021 mais pas au-delà, et il ressort des échanges de mails qu’elle produit datant de février 2021 qu’elle a été payée «'par erreur'» à temps plein par l’employeur qui n’avait pas pris connaissance de son mi-temps lors du transfert du contrat, et que si des retenues de salaires ont ensuite été opérées pour compenser ce trop-perçu, l’attestation de salaire a été établie dès le début février 2021 de sorte qu’elle n’a pas subi de préjudice, contrairement à ce qu’elle soutient.

La salariée expose en deuxième lieu que l’attestation de salaire a été remise tardivement s’agissant de son arrêt de travail à compter du 21 décembre 2021. Elle justifie qu’au terme de 6 mois d’arrêt, une attestation aurait dû être remise à la [11] et qu’elle n’a été remise qu’avec retard le 1er février 2023, après relance de son avocate en janvier 2023, ce qui a entrainé un retard de paiement de ses indemnités journalières de 7 mois ayant un impact certain sur sa situation financière.

La salariée fait valoir dernier lieu que l’employeur n’a actionné la prévoyance que de façon tardive, malgré des relances de sa part. Il est en effet justifié que l’employeur n’a fait la demande de prestation concernant son arrêt de travail du 21 décembre 2021 que le 25 septembre 2023, soit très tardivement, et suite à relances de celle-ci.

Les retards intervenus s’agissant de l’attestation de salaire de l’arrêt de travail de plus de six mois du 21 décembre 2021, et s’agissant de l’activation de la prévoyance, sont donc avérés.

' Des retenues sur salaire injustifiées

La salariée ne fait état d’aucun élément sur ce point dans ses écritures.

' Sur la dégradation de l’état de santé':

La salariée expose que ses conditions de travail harcelante ont dégradé son état de santé. Elle produit à l’appui de ses dires':

— des certificats de mai 2021 et janvier 2022 faisant état d’un trouble anxio-dépressif et de troubles du sommeil,

— un arrêt de travail à compter du 21 décembre 2021 qui a duré jusqu’à sa reprise en avril 2024.

Ces éléments de fait pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de Madame [J].

En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants :

' Sur les agressions verbales :

L’employeur expose que plusieurs salariés attestent des qualités humaines de Monsieur [U], et qu’une enquête réalisée par le [12] vient contredire les allégations de Madame [J] sur les prétendues agressions dont elle aurait été l’objet les 28 et 30 avril 2021.

Toutefois, malgré ce qu’il indique dans ses écritures, l’employeur ne produit pas d’attestations en ce sens, ou évoquant les altercations intervenues. Par ailleurs, l’enquête réalisée par le [12] telle que produite ne comprend que deux pages, et conclut à l’absence de harcèlement moral sans qu’aucun élément relatif à la situation existante entre Madame [J] et Monsieur [U] ne soit mentionné, les investigations apparaissant plutôt s’être concentrées sur les difficultés relationnelles des salariés dans leur ensemble avec Madame [T], leur ancienne encadrante.

Ces éléments ne viennent donc pas contredire objectivement et utilement ceux apportés par la salariée au soutien de ses dires.

' Une rétrogradation d’échelon et de salaire

L’employeur expose que lors de la reprise du contrat de la salariée, une erreur a eu lieu s’agissant de son échelon, mais qu’il s’agissait d’un acte non intentionnel qu’il a rectifié et qu’il a versé la différence de salaire consécutive soit la somme totale de 34,80 euros.

Il en ressort que si l’erreur est avérée, son très faible impact pour la salariée et la rectification opérée par l’employeur permettent de retenir que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

' Sur la sanction de mise à pied, la mutation et les mises en demeure consécutives au refus de la salariée de se rendre sur son nouveau site

L’employeur expose que Madame [J] a été mutée sur le nouveau site car son poste était en sureffectif sur le site [Localité 16] [14]. Toutefois, il ne produit aucune pièce en justifiant. Par ailleurs, il ne justifie pas pourquoi elle a été la seule salariée mutée et pour quelles raisons alors qu’il y aurait eu une situation de sureffectif, un salarié extérieur a été orienté peu de temps après vers le site [Localité 16] [14] que la salariée devait quitter.

La salariée a ensuite, suite à ses arrêts de travail et aux préconisations du médecin du travail lors des visites de reprise, été réintégrée sur le site [Localité 16] [14] sans que cela semble poser de difficultés.

Par ailleurs, la sanction de mise à pied est annulée par le jugement confirmé par le présent arrêt, comme étant injustifiée.

L’employeur ne justifie donc pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement la mutation imposée à la salariée, qui a mené aux deux mises en demeure de s’y conformer.

' Sur la remise tardive de l’attestation de salaire et la mise en 'uvre tardive de la prévoyance

L’employeur invoque la simple négligence. Toutefois, au regard de la teneur des manquements, ayant conduit à des retards de plusieurs mois, la situation ne relève pas d’une simple négligence administrative mais caractérise un manquement de nature à porter atteinte aux droits de la salariée, à sa dignité, et à altérer sa santé mentale.

Il ressort de ce qui précède que les éléments laissant supposer le harcèlement de Madame [J] ne sont pas contredits par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et qu’ils ont par leur nombre et leur répétition altéré la santé mentale de celle-ci, ainsi que les pièces médicales et arrêt de travail faisant suite aux évènements décrits en attestent.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a':

— débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral,

— condamné la société [8] à verser à Madame [J] 8.800 euros à titre d’inexécution fautive du contrat de travail, au regard de sa demande subsidiaire.

Statuant de nouveau, il convient de condamner la société [8] à verser à Madame [J] 8.800 euros en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral.

Sur la demande d’indemnisation du manquement de l’employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement

L’article L.1152-4 du code du travail prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Madame [J] indique avoir fait état de manière explicite de sa souffrance au travail et s’être rapprochée du syndicat [10], qui a rappelé la situation à l’employeur.

La cour observe que si la salariée ne démontre pas avoir alerté l’employeur de son mal être, elle prouve en revanche que le syndicat suscité l’a fait, dénonçant une mutation non appropriée pour la salariée, et l’employeur n’a consécutivement pas pris de mesure pour évaluer la situation sur le plan du harcèlement.

Ce manquement a causé à la salariée un préjudice qui sera évalué à 500 euros.

En conséquence, le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à verser cette somme à la salariée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société [8] aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 24 mai 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a':

— Débouté Madame [J] de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral, et au titre du manquement à la prévention du harcèlement moral,

— Condamné la société [8] à verser à Madame [J] les sommes suivantes :

8.800 € à titre d’inexécution fautive du contrat de travail,

1.000 € en réparation du préjudice pour sanction injusti’ée,

Statuant de nouveau,

Condamne la société [8] à verser à Madame [J] les sommes suivantes :

8.800 euros à titre du harcèlement moral,

500 euros au titre du manquement à la prévention du harcèlement moral,

500 euros en réparation du préjudice pour sanction injusti’ée,

1.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

Déboute la société [8] de sa demande au titre des frais de procédure,

Dit que que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 24 mai 2022,

Condamne la société [8] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE