Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05588 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIDLB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mars 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/00852

APPELANTE

Madame [L] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Adeline MANGOU, avocat au barreau de PARIS, toque : R260

INTIMEE

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY, avocat au barreau de LYON, toque : 869

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [L] [U] a été engagée par l’association [1], pour une durée indéterminée à compter du 11 mars 2019, en qualité d’éducatrice spécialisée, affectée à un centre d’accueil et d’accompagnement à la réduction des risques pour usagers de drogues.

Elle a été victime d’un agression de la part d’une usagère et a fait l’objet d’arrêts de travail en octobre 2020, 25 au 27 janvier 2021, puis du 23 février 2021 au 4 avril 2022.

Entre-temps, le 3 février 2022, Madame [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, avec les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes afférentes à l’exécution du contrat.

Le 4 mars 2022, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste.

Par lettre du 11 avril 2022, Madame [U] était convoqué pour le 20 avril à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 avril suivant pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 13 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné l’association [1] à payer à Madame [U] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— indemnité compensatrice de préavis : 2 258,99 € ;

— congés payés afférents : 225,90 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 600 € ;

— les dépens.

Madame [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 août 2023 en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2026, Madame [U] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré nul, ou à défaut, dépourvu de cause réelle été sérieuse, ainsi que la condamnation de l’association [1] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul : 13 688,10 € ;

— à défaut, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 125,40 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 8 000 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité: 8 000 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure en première instance : 2 500 € ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 2 500 € ;

— les intérêts au taux légal.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [U] expose que :

— elle é été victime de harcèlement moral, constitué par l’absence d’accompagnement et de prise en compte des difficultés rencontrées et signalées, une surcharge de travail et une situation de sous-effectif, un dénigrement par l’employeur lors de sa demande de rupture conventionnelle, faits à l’origine d’une dégradation de son état de santé ;

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de prendre des mesures pour assurer sa sécurité et protéger sa santé ;

— l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale, en la mutant de façon illicite à auprès d’une autre association ;

— ces faits justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— à titre subsidiaire, son inaptitude est la conséquence de faits de harcèlement moral ou, à défaut, de manquements de l’employeur ;

— elle rapporte la preuve de son préjudice.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 février 2026, l’association [1] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [U] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros. Elle fait valoir que :

— le grief de harcèlement moral n’est pas fondé, Madame [U] ayant bénéficié d’un accompagnement et ses difficultés ayant été prise en compte. Le grief de surcharge de travail et de sous-effectif n’est pas fondé, de même que celui de dénigrement ;

— il n’existe pas de lien entre la dégradation de l’état de Madame [U] et son travail ;

— l’association n’a pas manqué à son obligation de sécurité et Madame [U] n’a jamais dénoncé sa situation ;

— la nouvelle affectation correspondait à sa demande ;

— Madame [U] ne justifie pas du préjudice allégué.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur indemnité compensatrice de et les congés payés afférents

L’association [1] ne formulant aucun critique de ces condamnations, le jugement doit être confirmé sur ce point.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

— En l’espèce, Madame [U] se plaint tout d’abord d’une absence d’accompagnement et de prise en compte, par l’employeur des difficultés qu’elle avait rencontrées et signalées.

Elle expose ainsi que, le 14 octobre 2020, une usagère du Centre où elle travaillait a échangé des insultes avec un autre usager, que le ton est monté entre eux, qu’elle a alors décidé d’intervenir avec sa collègue pour calmer les protagonistes, que l’usagère, tout en proférant des insultes envers tout le monde et en tenant des propos délirants, s’est alors retournée soudainement vers elle, l’a bousculée avec les mains, s’est jetée sur elle, l’a agrippée au cou, l’étranglée et projetée dans le même mouvement, puis est partie en renversant toutes les tables sur son passage, que sa collègue, qui a également tenté de séparer les deux usagers, a également été victime d’une strangulation de la part de l’usagère, laquelle était revenue dans les locaux, puis que la coordinatrice, qui revenait d’une réunion à l’extérieur et qui n’était donc pas présente lors des deux agressions, est parvenue à faire sortir l’agresseuse et que la police a été appelée.

L’association [1] ne conteste pas la réalité de ces faits.

Madame [U] fait valoir qu’après cette agression, elle n’a bénéficié d’aucune prise en charge de la part de son employeur, lequel pas dénié appeler les pompiers mais s’est contenté de lui proposer de rentrer chez elle.

Elle justifie avoir présenté un syndrome anxiodépressif réactionnel à la suite de cette agression, laquelle a été reconnue comme accident du travail et elle a alors fait l’objet d’un arrêt de travail de quinze jours.

Madame [U] expose ensuite avoir été victime d’agressions postérieures à la reprise de son premier arrêt de travail, qu’elle a été placée sur de nouvelles maraudes et sur des accompagnements d’usagers difficiles, qu’aucun membre de sa hiérarchie n’était présent lors de sa reprise sur son nouveau poste au sein du [2] [3] pour l’accompagner., alors qu’elle a à nouveau croisé son agresseuse, ce qui l’a particulièrement bouleversée, qu’elle a fait part de son angoisse à sa cheffe et réclamé vainement de l’aide. Elle produit l’attestation de sa collègue, Madame [A] qui décrit son angoisse mais qui ne relate néanmoins aucune nouvelle agression dont elle aurait été victime.

Madame [U] expose ensuite qu’elle s’est vue confier l’accompagnement d’une usagère particulièrement difficile, qui, en mi-décembre 2020, l’a enfermée dans sa chambre avec sa collègue, alors qu’elles effectuaient ensemble son déménagement et s’est montrée verbalement agressive et menaçante.

Madame [U] fait valoir que, malgré cet événement et sa détresse, elle n’a bénéficié d’aucun accompagnement.

Elle fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail d’origine professionnelle et a, par la suite, été déclarée inapte, d’origine professionnelle par le médecin du travail.

— En deuxième lieu, Madame [U] se plaint d’une surcharge de travail et d’une situation sous-effectif.

Elle produit en ce sens l’attestation de sa collègue, Madame [C], qui déclare que, le jour de l’agression du 14 octobre 2020, seuls trois salariés étaient présents au lieu de cinq.

Cependant, cet événement ponctuel ne suffit pas à retenir l’existence d’une surcharge de travail ou d’une situation de sous-effectif habituelles.

— Madame [U] soutient ensuite que, sur son nouveau poste de travail au sein du CAARUD [3], elle a continué à subir une surcharge de travail importante car elle devait travailler régulièrement sur les trois services de ce centre (accueil de jour, maraude et hôtel) mais ne fournit aucune explication sur ses horaires de travail et ne produit aucun élément probant.

Madame [U] se plaint en troisième lieu d’un dénigrement par l’employeur lors de la demande de rupture conventionnelle.

Elle ne fournit aucune précision sur ce point et les pièces qu’elle produit permettent seulement d’établir qu’après l’avoir conviée à un entretien le 10 septembre 2021, l’employeur, par lettre du 3 novembre suivant, a simplement déclaré qu’il n’était pas disposé à donner une suite favorable à se demande.

Ce grief n’est donc pas établi.

Il résulte de ces explications que seul le grief relatif à l’insuffisance d’accompagnement à la suite de l’agression du 14 octobre 2020 et des faits de mi-décembre 2020 laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, l’association établit que, lors de sa candidature, Madame [U], qui était titulaire d’un diplôme d’Etat d’éducatrice spécialisée et justifiait de nombreuses expériences, notamment auprès des usagers de drogues, avait émis le souhait de rester au contact de ce type de public.

L’association [1] établit également qu’afin de remédier aux difficultés engendrées par un public de toxicomanes et de prévenir les risques, chaque journée débutait par un briefing préparatoire et s’achevait par un debriefing permettant aux salariés de verbaliser et évacuer les éventuels moments de tension et de stress, que, régulièrement avaient lieu des journées de sensibilisation sur les violences pouvant survenir et les moyens de les appréhender, que des séances d’analyse des pratiques avec un intervenant extérieur étaient organisées chaque mois et que Madame [U] a personnellement bénéficié de plusieurs sessions de formations.

Concernant les faits du 14 octobre 2020, l’association [1] établit que les services de police ont été appelés et que, dès le lendemain, la cheffe de service a accompagné Madame [U] pour déposer plainte et a déclaré l’accident du travail en signalant des lésions psychologiques dues à un stress post agression, qu’une réunion d’équipe a été organisée le 15 octobre, lors de laquelle il a été décidé d’interdire l’entrée du centre à l’agresseuse pendant au moins trois mois et de prévenir la police plus rapidement en pareille situation, le compte-rendu de cette réunion précisant : « Il s’agit de l’un des rares et exceptionnels moments de violence envers l’équipe. Le deuxième depuis l’ouverture du centre d’accueil ».

L’association [1] établit également avoir, le 16 octobre, transmis à Madame [U] les coordonnées de [4], permettant la mise en lien avec un service de soutien psychologique.

Concernant les faits de mi-décembre 2020, l’association [1] produit le courriel de Madame [U] qui ne décrit pas une agression mais seulement la caractère agité d’une usagère qui a, un moment, fermé à clé la porte de sa chambre pendant le déménagement mais qui ne décrit à aucun moment une quelconque séquestration d’elle-même ou de la collègue qui l’accompagnait. L’association produit également l’attestation de cette dernière qui déclare qu’elle ont ensuite toutes deux été reçues par leur cheffe de service, laquelle leur a alors proposé des séances avec un psychologue.

Ces éléments objectifs permettent d’écarter utilement le grief d’insuffisance d’accompagnement dont se plaint Madame [U].

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [U] expose ne pas avoir reçu de réponse à la suite de sa dénonciation de son mal être et ne pas avoir fait l’objet d’un accompagnement suffisant.

Il résulte toutefois des explications qui précèdent que ce grief n’est pas fondé.

Madame [U] produit l’attestation d’une autre collègue Madame [R], qui déclare que les conditions de travail étaient insupportables, que la violence était banalisée et que la direction faisait preuve de mépris à l’égard de salariés qui s’en plaignaient.

Il résulte toutefois des explications qui précèdent que tel n’a pas été le cas concernant Madame [U].

Madame [U], expose également qu’aucune procédure de traitement des évènements indésirables n’a été mise en place et portée à la connaissance des salariés du centre où elle était en fonction, qu’il n’existait aucune procédure de signalement des incidents néfastes, que l’organisation mise en place ne permettait pas de garantir l’effectif nécessaire et suffisant pour accueillir les usagers, qu’il était fréquent que les salariés se retrouvent à trois pour effectuer les accueils, alors que les usagers accueillis étaient parfois au nombre de cent le matin et deux-cents l’après-midi et qu’en temps normal, le personnel devait être au nombre de cinq salariés, que le chef de service n’était pas toujours présent dans la structure et que tel avait été le cas le 14 octobre 2020.

Cependant, l’association [1] établit, en produisant un planning, que, le 14 octobre 2020, cinq salariés, dont Madame [U] étaient présents sur le site et que la directrice de territoire, a rejoint le Centre d’accueil dès qu’elle a été informée des évènements.

L’association [1] ajoute à juste titre que Madame [U] n’explique pas en quoi une équipe plus nombreuse aurait permis d’éviter l’agression, laquelle a été très rapide et ne pouvait sérieusement être évitée, même avec une équipe de plus de cinq personnes.

Madame [U] ajoute que les séances d’analyse des pratiques professionnelles et de supervisions étaient insuffisantes et elle produit à cet égard l’attestation d’une collègue, Madame [I], qui déclare que l’équipe disposait de 15 minutes quotidiennes et de 3 heures hebdomadaires de réunion pour l’ensemble des transmissions concernant le travail, parfois utilisées, lorsque le temps le permettait, comme temps de parole concernant les violences, qu’une fois par mois, un temps de supervision de 2h était dédié aux difficultés rencontrées par les salariés, que l’équipe avait réclamé à plusieurs reprises des temps de paroles et de réflexion supplémentaires, qu’en août 2020, au centre d’accueil, les 15 minutes quotidiennes se sont transformées en 45 minutes de transmissions concernant le travail, mais que la durée des supervisions mensuelles était réduite à 1h30.

Madame [U] produit également le procès-verbal de réunion du CSE du 5 avril 2022, aux termes duquel le directeur général a alors admis que l’association "doit encore progresser afin d’établir des plans d’action efficaces en vue d’atténuer et réduire les agressions dans certaines unités d’accueil. De nombreux éléments existent déjà ['], mais l’Association doit encore faire mieux alors même que le niveau de tension tend à augmenter ces dernières années".

Cependant, même si les mesures de prévention et de protection des salariés prises par l’association [1] ont pu, à l’époque, paraître insuffisantes, Madame [U] ne justifie pas, concernant sa situation personnelle, en quoi ces insuffisances ont pu participer à la dégradation de son état de santé, alors qu’il est établi qu’elle a bénéficié d’un accompagnement adapté.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de ce grief, Madame [U] fait valoir que l’employeur l’a mutée sur le poste du CAARUD [3] dans le [Localité 3], géré par une autre association, se livrant ainsi à un prêt de main-d''uvre illicite en l’absence de signature d’un avenant de mise à disposition.

Elle ajoute que sa hiérarchie au sein de ce nouvel établissement n’était pas au courant de son agression passée.

Cependant, l’association [1] expose, sans être contredite sur ce point, que cette affectation avait été réalisée à la demande de Madame [U], laquelle n’établit pas en quoi cela lui aurait été préjudiciable, de même que le fait que sa nouvelle hiérarchie n’ait pas été tenue informée de son agression passée.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [U] de cette demande.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

En l’espèce, aucun des griefs de Madame [U] n’étant fondé, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire.

Sur le licenciement

Il résulte des explications qui précèdent que l’inaptitude de Madame [U], à l’origine de son licenciement n’est la conséquence, ni de faits de harcèlement moral, ni d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes subsidiaires de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [1] à payer à Madame [U] une indemnité de 600 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle avait dû engager pour assurer la défense de ses intérêts.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait plus ample application de ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Madame [L] [U] de ses demandes formées en cause d’appel ;

Déboute l’association [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [L] [U] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT