Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01101 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFALL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/05123

APPELANT

Monsieur [K] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Stanislas LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX, toque : C1757

INTIMEE

G.I.E. [1] prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent GAMET de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport et Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour,initialement prévue le 10 septembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Ornella ROVETO, Greffière placée à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [Q] a été engagé en qualité d’inspecteur régional prévoyance et retraite le 3 juillet 2006 par le Groupement d’intérêt économique [2], devenu le Groupement d’intérêt économique [1] (le GIE [3]).

Après avoir exprimé son souhait de changer de poste, M. [Q] a signé une lettre emportant transfert de son contrat de travail à la société [4] management Ere à compter du 1er septembre 2017 sur un poste de chargé d’affaire entreprise.

Par lettre du 1er octobre 2018, l’avocat de M. [Q] a mis en demeure son ancien employeur, le GIE [3], de lui faire une proposition d’indemnisation en raison, d’une part, de l’absence d’application à son bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi qui avait été mis en oeuvre au sein du GIE [3] et, d’autre part, de la nullité du forfait en jours qui lui était appliqué et des heures supplémentaires lui étant dès lors dues.

Des échanges entre les avocats des parties s’en sont suivis.

Le 12 juin 2019, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes en condamnation du GIE [3] à lui payer certaines sommes au titre des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi et à titre d’heures supplémentaires.

Par jugement du 10 décembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Déboute M. [Q] [K] de l’ensemble de ses demandes et le condamne à verser au GIE [1] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du CPC.

Condamne M. [K] [Q] aux dépens. »

M. [Q] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 13 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 avril 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [Q] demande à la cour de:

« INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris, chambre 2 section encadrement, le 10 décembre 2021 (RG N° F 21/05123) en toutes ses dispositions ;

Et, statuant à nouveau :

— JUGER que monsieur [K] [Q] a été privé de manière injustifiée des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi ;

— CONDAMNER le GIE [1] à verser à monsieur [K] [Q] la somme de 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour privation du bénéfice du plan de sauvegarde de l’emploi ;

— CONDAMNER le GIE [1] à verser à monsieur [K] [Q] la somme de 11.500 € nets à titre de dommages et intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi de sa convention de forfait annuel en jours ;

— CONDAMNER le GIE [1] à verser à monsieur [K] [Q] la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— DEBOUTER le GIE [1] de toutes ses demandes ;

— CONDAMNER le GIE [1] aux entiers dépens. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 septembre 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, le GIE [3] demande à la cour de:

« Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 10 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouter Monsieur [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Monsieur [Q] à verser au GIE [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [Q] aux dépens.

Et, statuant à nouveau :

— condamner Monsieur [Q] à verser au GIE [1] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la de demande de dommages-intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi de la convention de forfait en jours

A titre liminaire, la cour relève que M. [Q] ne sollicite plus, en cause d’appel, la nullité de son forfait en jours ou que celui-ci soit déclaré privé d’effet et que par suite le GIE [3] soit condamné à lui payer un rappel d’heures supplémentaires.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Il ressort des éléments versés aux débats que l’engagement de M. [Q] à compter du 17 juillet 2006 avait été précédé d’une lettre d’embauche du 7 juin 2006 du GIE [3] énonçant notamment « En raison de la nature de vos fonctions, de votre niveau de responsabilité et de votre degré d’autonomie, nous sommes convenus que vos horaires ne peuvent être prédéterminés. En application de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein du GIE [5] ainsi que de la loi du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité, votre durée du travail pour une année complète d’activité sera de 211 jours, en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés prévu par la [6]. Ce mode d’organisation de votre temps de travail ne constitue qu’une modalité d’exécution de votre contrat de travail ».

Cette lettre du 7 juin 2006 du GIE [3], qui instaure une forfaitisation de la durée de travail de M. [Q] sous la forme de 211 jours de travail par an, constitue une convention de forfait en jours. La cour relève que cette lettre a été signée par M. [Q].

Une lettre ultérieure du 4 avril 2006, émanant de la directrice des ressources humaines du GIE [3], précise certaines modalités de l’embauche à venir de M. [Q] et rappelle que « En raison de la nature de vos fonctions, de votre niveau de responsabilité et de votre degré d’autonomie, votre durée du travail pour une année complète d’activité sera de 211 jours, en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés prévu par la [7] ».

L’article L.3121-65 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, applicable en l’espèce, dispose que:

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17. »

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L.3121-65 du code du travail.

M. [Q] expose que le GIE [3] n’a respecté aucune des trois obligations à la charge de l’employeur qui sont énoncées par ce texte.

S’agissant tout d’abord de l’obligation pour l’employeur d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le GIE [3] soutient avoir rempli cette obligation via le logiciel « [8] »., expliquant que ce logiciel devait être rempli par les salariés ayant un forfait en jours, ceux-ci y indiquant leurs jours de travail, leurs jours de repos ainsi que leurs congés payés.

Cependant, le GIE [3] se borne à communiquer un tableau d’une page sans renseignements permettant d’en authentifier l’origine, lequel tableau mentionne des dates de « CONGES PAYES STAND », de « JOURNEE RTT », de « MARIAGE [L] » et de « MALADIE », sans que n’apparaissent le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. En outre, le GIE [3] ne justifie par aucune pièce en quoi ledit tableau, qui correspond à une sorte de tableau récapitulatif, était constitutif d’un document de contrôle, étant ajouté qu’aucune pièce relative au logiciel [8] n’est par ailleurs produite.

Il résulte de ces éléments que l’obligation énoncée au 1° n’a pas été respectée par le GIE [3].

S’agissant ensuite de l’obligation pour l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

Mais alors que M. [Q] conteste que cette obligation ait été remplie par le GIE [3], celui-ci ne verse aux débats aucune pièce sur le logiciel [8], empêchant ainsi la cour d’apprécier son fonctionnement et de vérifier que par son intermédiaire le GIE [3] s’assurait effectivement que la charge de travail de M. [Q] était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il résulte de ces éléments que l’obligation énoncée au 2° n’a pas été respectée par le GIE [3].

S’agissant enfin de l’obligation pour l’employeur d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, le GIE [3] expose que M. [Q] bénéficiait « une fois par an, d’un entretien avec sa hiérarchie sur l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées travaillées. Cet entretien était organisé à l’occasion de l’entretien d’évaluation professionnelle annuel et donnait lieu à un compte-rendu distinct » (page 11 des conclusions de l’employeur).

Il est de jurisprudence constante que l’entretien annuel individuel prévu à l’article L.3121-65 du code du travail doit porter spécifiquement sur la convention de forfait en jours et ses effets sur les sujets énumérés à ce même article, dont notamment la charge de travail du salarié. La discussion sur ces sujets ne peut donc avoir lieu au cours d’un entretien ayant un autre objet principal, par exemple un entretien d’évaluation ou de bilan d’activité et de définition des objectifs.

Or, en l’espèce, il ressort des deux comptes-rendus annuels intitulés « 2015 – Evaluation professionnelle [9] » et « 2016 – Evaluation professionnelle [9] » que la charge de travail de M. [Q] n’était pas évoquée lors d’un entretien spécifique mais pendant l’entretien annuel d’évaluation, lequel portait sur de multiples sujets (« compétences managériales », « évaluation des objectifs performance » etc). Dans le compte-rendu pour l’année 2015, qui inclut 17 pages, le sujet de la charge de travail ne constitue qu’un paragraphe de quelques lignes et dans le compte-rendu pour l’année 2016, qui comporte 15 pages, le sujet de la charge de travail n’est abordé qu’en quatre lignes. La cour relève notamment, à la lecture de ces quelques lignes, qu’il n’y est pas fait référence à la question de savoir si la charge de travail M. [Q] était raisonnable, à l’organisation de son travail et pas davantage à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il résulte de ces éléments que l’obligation énoncée au 3° n’a pas été respectée par le GIE [3].

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il est établi que le GIE [3] n’a pas respecté les obligations mises à sa charge par l’article L.3121-65 du code du travail. Ce non-respect constitue un manquement du GIE [3] à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Eu égard à l’ensemble des éléments communiqués, la cour évalue à la somme de 5 000 euros le montant du préjudice subi par M. [Q] par suite de ce manquement et, en conséquence, condamne le GIE [3] à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Dans la mesure où cette demande de dommages-intérêts n’était pas formée devant le conseil de prud’hommes, il est ajouté au jugement sur ce chef.

Par ailleurs, la cour relève que le GIE [3] sollicite dans le dispositif de ses conclusions la confirmation du jugement, lequel n’a pas fait droit à sa demande initiale en condamnation de M. [Q] au remboursement de jours de RTT. Contrairement à ce qu’évoque M. [Q], la cour n’est donc pas saisie d’une demande reconventionnelle en remboursement par lui de jours de RTT, étant observé au surplus que celle-ci ne pouvait être fondée en tout état de cause en l’absence d’une convention de forfait déclarée nulle ou privée d’effet.

Sur la demande de dommages-intérêts pour privation du bénéfice du plan de sauvegarde de l’emploi

M. [Q] fait valoir qu’il était éligible au plan de sauvegarde de l’emploi mise en place par le GIE [3] et incluant des dispositifs favorisant la mobilité. Il indique que dans la mesure où le transfert de son contrat de travail est intervenu en dehors de ce plan de mobilité, il a été privé du bénéfice desdits dispositifs et est en droit d’en demander réparation.

Il ressort des éléments communiqués que le GIE [3] a entamé le 10 mai 2017 une procédure de consultation du comité d’entreprise sur un projet de réorganisation du réseau Cardif.

Le GIE [3] a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord de méthode le 5 juillet 2017. Il a soumis le 29 septembre 2017 à l’avis du comité d’entreprise un projet de réorganisation du réseau [9] incluant un plan de mobilité et de départs volontaires.

Par décision du 26 octobre 2017, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France (la Direccte) a homologué le « document unilatéral relatif au plan de mobilité et de départs volontaires du GIE [1] ».

Le transfert du contrat de travail de M. [Q] à la société [4] management [10] est intervenu le 1er septembre 2017. Comme le souligne le GIE [3], ce transfert est donc antérieur à l’homologation par la Direccte du plan de sauvegarde de l’emploi incluant le plan de mobilité.

Il est exact que dès 2015 M. [Q] avait émis le souhait d’une mobilité et qu’il a ensuite candidaté à plusieurs postes courant 2015 et 2016. Il a candidaté en janvier 2017 sur un poste de chargé d’affaires partenariat Ouest, poste pour lequel il n’a pas non plus été retenu.

M. [Q] a candidaté début 2017 pour le poste de chargé d’affaire entreprise au sein de la société [11] asset management [10] et a été reçu en entretien le 21 mars 2017 dans le cadre du processus de recrutement. Cette candidature de M. [Q] est antérieure à l’engagement, le 10 mai 2017, de la procédure de consultation par le GIE [3] du comité d’entreprise sur le projet de réorganisation du réseau [9] incluant le plan de mobilité.

Il résulte de l’ensemble des éléments qui précèdent que le choix fait par M. [Q] de candidater en début d’année 2017 sur le poste de chargé d’affaire entreprise au sein de la société [11] asset management [10] s’inscrit dans la volonté constante exprimée à plusieurs reprises depuis 2015 par M. [Q] de quitter son poste d’inspecteur régional chez le GIE [3] et est ainsi dépourvu de lien avec le plan de mobilité élaboré progressivement au sein du GIE [3] à compter du 10 mai 2017.

Il ressort de courriels versés aux débats par M. [Q] (pièce n°10 du salarié) que celui-ci était informé, au moins dès juin 2017, de l’existence du plan de mobilité qui était en cours de discussion au sein du GIE [3] dans le cadre du projet de réorganisation du réseau [9]. Or, cela n’a pas empêché M. [Q] de poursuivre le processus de recrutement pour le poste de chargé d’affaire entreprise, étant observé que c’est par lettre du 9 août 2017, signée par M. [Q], que l’embauche de ce dernier au sein de la société [11] asset management [10] en qualité de chargé d’affaire entreprise a été décidée, au moyen du transfert de son contrat de travail à ladite société avec effet au 1er septembre 2017.

Il résulte des éléments communiqués non seulement qu’à aucun moment M. [Q] n’a demandé à suspendre le processus de recrutement au sein de la société [11] asset management [10] en raison du projet de plan de mobilité mais qu’il n’a pas non plus sollicité du GIE [3] des informations quant à ce plan à venir et quant à la possibilité qu’il puisse être éligible au plan. A cet égard, il est indifférent que M. [Q] ait été ou non éligible au futur plan de mobilité, étant ajouté qu’un salarié éligible n’est pas pour autant obligé d’inscrire, quand un plan de mobilité existe, sa demande de mobilité dans le cadre dudit plan.

M. [Q] invoque dans ses conclusions la situation d’un salarié du GIE [3], M. [X], ayant bénéficié du plan de mobilité. Toutefois, celui écrit dans son attestation produite par l’appelant que « En date du 25/09/2017, nous avons convenu avec la direction [9] une suspension de mon contrat de travail dans le cadre de la mise en oeuvre d’un projet professionnel immédiat. Ceci a eu deux impacts: mon contrat de travail était suspendu mais non rompu, j’ai pu bénéficier du PSE mis en place par [9] dans le cadre d’un départ volontaire puisque je faisais toujours partie des effectifs de l’entreprise ».

Il en résulte que M. [Q] fait une interprétation tronquée de cette attestation quand il se compare à M. [X] pour en déduire qu’au même titre que ce dernier il pouvait bénéficier des dispositions du plan de mobilité avant l’homologation du plan le 26 octobre 2017 par la Direccte.

En effet, le contrat de travail de M. [Q] a été transféré à effet au 1er septembre 2017 à la société [11] asset management [10], de sorte que M. [Q] n’était plus le salarié du GIE [3] à compter de cette date. En revanche, M. [X], qui était toujours salarié du GIE [3] le 25 septembre 2017, a seulement vu son contrat suspendu à compter de cette date, en sorte que, ainsi que M. [X] l’indique clairement dans son attestation, son contrat de travail n’ayant pas été rompu avec le GIE [3] qui continuait à être son employeur, il a pu bénéficier ensuite des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi applicable aux salariés du GIE [3] à compter de son homologation.

Par ailleurs, la circonstance que M. [Q] a bénéficié, dans le cadre de sa mobilité et des négociations entre les parties sur ses modalités notamment financières, d’une « prime de gratification exceptionnelle » de 15 000 euros (pièce n°12 du salarié) en raison de la perte de son véhicule de fonction au sein de la société [11] asset management [10], n’établit pas la volonté du GIE [3] de lui appliquer le plan de sauvegarde de l’emploi ultérieur quand bien même celui-ci a inclus une prime d’un montant équivalent pour la perte d’un véhicule de fonction.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, M. [Q], qui ne peut prétendre à l’application à son endroit du plan de sauvegarde de l’emploi du GIE [3] homologué le 26 octobre 2017, est débouté de sa demande de dommages-intérêts à cet titre. Le jugement est confirmé sur ce chef.

Sur les autres demandes

Le GIE [3] succombant, il est condamné, par infirmation du jugement, aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner le GIE [3] à payer à M. [Q] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement sauf sur les frais irrépétibles et les dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Condamne le Groupement d’intérêt économique [1] à payer à M. [Q] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Condamne le Groupement d’intérêt économique [1] à payer à M. [Q] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne le Groupement d’intérêt économique [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

la Greffière Le Président