Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 08 JANVIER 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00481 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6W4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Novembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/06599

APPELANTE

S.A.S.U. [7] venant aux droits de la société [8], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Denis PELLETIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R006

INTIMEE

Madame [S] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric PEPIN, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Anjelika PLAHOTNIK

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Clara MICHEL, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [P] (la salariée) a été engagée par la société [10] (l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mai 1998 en qualité de 'représentant exclusif (V.R.P.)'.

A compter du 2 janvier 2002, elle a été nommée responsable de région.

La reprise de son contrat de travail par la société [8] à compter du 1er juin 2006, aux fonctions de directrice régionale, groupe 7, niveau 1 de la classification de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, s’est matérialisée par la signature d’un nouveau contrat à durée indéterminée, avec une reprise de son ancienneté au 4 mai 1998 et un secteur correspondant à celui de l’Ile-de-France et du Centre Ouest.

Par lettre du 28 décembre 2020, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 janvier 2021, puis par lettre du 3 février 2021, lui a notifié son licenciement en la dispensant d’exécution du préavis de trois mois.

Le 26 juillet 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement d’indemnités et rappels de salaire tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 23 novembre 2022, les premiers juges ont dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont, après avoir fixé le salaire à 7 830,10 euros, condamné la société [8] à verser à la salariée les sommes suivantes :

* 9 259,25 euros de rappel de salaire au titre du bonus,

* 925,92 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

* 25 082,80 euros au titre du rappel de l’indemnité de licenciement conventionnelle,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu’au jour du paiement, en rappelant qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire,

* 148 771,90 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ont débouté la salariée du surplus de ses demandes et la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ont condamné ladite société aux entiers dépens.

Le 12 janvier 2023, la société [9] venant aux droits de la société [8] en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 novembre 2024, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en sa fixation du salaire et ses condamnations au paiement des sommes retenues, de confirmer le jugement en ses déboutés des demandes d’heures supplémentaires et congés payés afférents, d’indemnité pour défaut d’information du droit à repos compensateur et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dire que le salaire moyen est de 7 027,48 euros, à titre subsidiaire, de réduire les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 21 082,44 euros, de complément d’indemnité de licenciement à 3 646,85 euros, d’heures supplémentaires à 13 621,66 euros bruts, de condamner la salariée à rembourser 11 371,65 euros au titre des 12 jours de 'RTT’ annuels qui lui ont été payés depuis 2018 et d’opérer une compensation entre les sommes dues, en toutes hypothèses, de ramener à une plus juste mesure le montant des dommages et intérêts alloués au regard de la situation professionnelle de la salariée, de débouter celle-ci de toutes ses demandes et de la condamner au remboursement de l’intégralité des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire du jugement ainsi qu’à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 18 novembre 2024, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ses condamnations au titre du bonus, des congés payés afférents et de l’article 700 du code de procédure civile, d’infirmer le jugement pour le surplus, de juger que la convention de forfait en jours est nulle ou, à tout le moins, privée d’effets, de fixer le salaire mensuel de référence à 8 330,89 euros, de condamner la société à lui payer :

* 54 486,74 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour les années 2018 à 2020,

* 5 448,67 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

* 10 000 euros à titre d’indemnité pour défaut d’information du droit à repos compensateur,

* 137 459,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 617,32 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

* 49 985,34 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

à lui remettre une attestation [5] conforme à la décision à intervenir dans un délai de huit jours à compter de la notification de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, de débouter la société de ses demandes et de la condamner en tous les dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 septembre 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la durée du travail

Sur la convention de forfait en jours

La salariée conclut à la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle elle était contractuellement soumise du fait de l’absence de démonstration par l’employeur que les dispositions de l’accord collectif assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ou, à tout le moins, à la privation de ses effets, à défaut de démonstration du respect des mesures prévues par l’accord collectif.

Relevant que la salariée ne s’est, à aucun moment, plainte d’une surcharge de travail ayant entraîné un dépassement en heure du temps de travail, la société conclut au débouté des demandes en faisant valoir que le contrôle de son activité était régulièrement réalisé sur la base des rapports d’activité qu’elle établissait et transmettait, ainsi qu’au cours des deux entretiens annuels au cours desquels était abordée spécifiquement la question de sa charge de travail.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Aux termes de l’article L. 3121-65 I 2°, inséré dans la partie consacrée aux dispositions supplétives en cas de défaut de stipulations conventionnelles prévoyant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et selon lesquelles l’un et l’autre communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise : 'l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires'.

Alors que la salariée était contractuellement soumise à une convention de forfait annuel de 215 jours travaillés outre une journée de solidarité, lui ouvrant droit à 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT), l’extrait de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 25 septembre 2011 produit par la salariée, – l’employeur ne versant pas aux débats l’intégralité de cet accord-, prévoit que chaque salarié doit déclarer son temps de travail effectif quotidien qu’il transmet à la fin de chaque semaine à son supérieur qui en contrôle l’exactitude et appose son visa, ce dont il s’ensuit que le système auto-déclaratif du temps de travail ainsi mis en place dans l’entreprise n’est pas suffisant à garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de leur travail.

En outre, alors que la société ne produit pas de rapport d’activité établi et transmis par la salariée, les deux entretiens d’évaluation de l’intéressée pour les années 2018 et 2019 ne contiennent qu’une mention elliptique intitulée 'répartition vie privée/vie professionnelle', insuffisante à démontrer la réalité d’un échange entre la salariée et son supérieur hiérarchique sur sa charge concrète de travail.

Au regard des stipulations insuffisantes de l’accord collectif et de la défaillance de l’employeur dans la mise en oeuvre de mesures palliatives prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail, la convention de forfait en jours est nulle et la salariée peut prétendre à des heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, la salariée produit un décompte mentionnant le nombre d’heures qu’elle indique avoir réalisées par jour travaillé et par semaine pour la période comprise entre le 2 juillet 2018 et le 4 décembre 2020 et un chiffrage des heures supplémentaires.

Ces éléments permettent de retenir que celle-ci produit des éléments suffisamment précis sur les heures de travail qu’elle dit avoir exécutées afin de permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

La société fait valoir que :

— le salaire qui était versé à Mme [P], qui était le double du minimum conventionnel, la rémunérait nécessairement de ses heures supplémentaires,

— les heures supplémentaires réclamées qui concernent exclusivement des déplacements en région parisienne, qui auraient dû être réalisées par ses commerciaux alors qu’elle occupait des fonctions de directrice régionale, ou des préparations de séminaires, ne correspondent pas à son évaluation du nombre de déplacements, ni ne sont en concordance avec ses résultats, les plus faibles du réseau,

— la salariée ne fournit aucun justificatif du temps passé aux préparations alléguées.

Force est de constater l’employeur, qui ne produit aucune pièce sur ce point, ne justifie pas des heures de travail réalisées par la salariée afin de lui permettre de faire face aux tâches qui lui étaient imparties.

Dans ces conditions, alors que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, il convient d’accueillir la demande à ce titre et au titre des congés payés afférents de la salariée sur la période concernée, mais dans des proportions moindres que celles qu’elle réclame.

Il lui est alloué à ce titre la somme de 13 621,66 euros à la charge de l’employeur, outre celle de 1 362,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le défaut d’information du droit à repos au titre de la contrepartie obligatoire

Au regard du nombre d’heures supplémentaires effectuées, il convient de constater que le contingent annuel de 220 heures supplémentaires n’a pas été dépassé pour la période considérée et que les droits à repos quotidiens et hebdomadaires de la salariée ont été respectés.

Dès lors, la salariée n’a pas été privée de son droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Le défaut d’information de ce droit ne lui a donc causé aucun préjudice.

Elle est déboutée de ce chef de demande et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de l’employeur

La convention de forfait en jours étant nulle, la société est bien fondée en sa demande, sur laquelle le jugement n’a pas statué, de restitution des sommes versées au titre des jours de repos en récupération du temps de travail dont la salariée a bénéficié dans ce cadre, devenus indus.

Ajoutant au jugement, la cour retient donc que cette dernière doit lui restituer la somme de 11 371,65 euros à ce titre correspondant aux jours de récupération du temps de travail dont elle a bénéficié sur la période considérée, tels que mentionnés dans les bulletins de paie.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Il résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d’heures travaillées par Mme [P].

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne saurait résulter de la seule mention sur les bulletins de salaire d’un nombre insuffisant d’heures de travail effectif du fait de l’application erronée par l’employeur d’une convention individuelle de forfait en jours conduisant à retenir qu’elle est nulle et ouvrant par conséquent droit au paiement d’heures supplémentaires.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement notifié à la salariée, d’une longueur de six pages, énonce en substance une insuffisance de performances commerciales constatée pour les années 2019 et 2020 au niveau de la région n° 9 dont elle a la responsabilité, liée à une carence professionnelle dans le management de ses équipes et dans sa capacité à interagir et à collaborer avec elles.

La société conclut au bien-fondé du licenciement en ce que, malgré plusieurs formations suivies par la salariée depuis 2016 notamment en management :

— ses résultats n’étaient pas satisfaisants dès 2019 et en 2020, étant arrivée en dernière position en termes d’objectifs sur résultats alors que sa région était classée en première place pour son potentiel,

— l’intéressée a présenté des carences en matière de management à partir de 2020, ayant eu une gestion peu performante de l’équipe sous sa responsabilité.

La salariée conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dans la mesure où :

— en plus de vingt-deux années d’ancienneté, elle n’a jamais fait l’objet de la moindre observation dans le cadre de son travail,

— elle conteste la réalité des motifs invoqués dans la lettre de licenciement au regard des tableaux de l’employeur, non étayés par des pièces objectives, des appréciations positives portées dans ses évaluations pour 2018 et 2019, de ses augmentations de salaire en mai 2019 et décembre 2020 et d’une prime exceptionnelle versée fin décembre 2020.

L’insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l’entreprise.

L’insuffisance de résultats ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle procède, soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié.

S’agissant de l’insuffisance de performances commerciales en 2019 et 2020, si la société produit des tableaux, qu’elle a elle-même établis, censés démontrer les moindres performances commerciales des résultats de la région attribuée à la salariée par rapport à d’autres régions, la cour relève que ces tableaux, qui ne sont pas autrement explicités, sont peu compréhensibles et qu’il n’est pas donné d’indication sur l’origine des données contenues dans le tableau relatif au meilleur potentiel commercial de sa région par rapport à ceux des autres régions, ni d’élément sur le contexte du marché, ce qui ne permet pas de vérifier les comparaisons et conclusions qu’en tire la société.

Par ailleurs, s’agissant de la carence dans le management des équipes, force est de constater que sur les sept exemples mentionnés dans la lettre de licenciement, les cinq derniers ne sont étayés par strictement aucune pièce, ce qui ne permet pas d’en retenir la matérialité, et que pour les deux premiers :

— l’absence d’alerte à la hiérarchie aux fins de prises de mesure suite aux résultats et à l’activité d’un collaborateur, M. [X], est contredite par les plans d’action mis en oeuvre sans tarder par la salariée afin d’accompagner celui-ci, les 20 novembre 2019 et 6 juillet 2020, avec copie à sa hiérarchie, produits par la société elle-même,

— le grief d’avoir 'pressé’ ses équipes à aller sur le terrain d’une façon directive en ne respectant pas les consignes données dans le contexte de la crise sanitaire provoquée par l’épidémie de Covid-19, n’est pas vérifié par le seul échange de courriels avec des collaborateurs produit aux débats, aucune pression à leur égard n’en ressortant.

En outre, il résulte des évaluations de la salariée pour les années 2018 et 2019 que sa hiérarchie :

— le 31 janvier 2019, a constaté que l’ensemble de ses objectifs étaient atteints et a indiqué en synthèse : '[K] réalise une année solide en performance et a montré un fort engagement managérial au quotidien. Sa communication responsable et orientée résultat amène son équipe à se dépasser. Forte présence au niveau des groupements avec des négociations abouties. Félicitations pour cette année 2018",

— le 4 février 2020, a constaté que ses trois objectifs de performance ('gestion projet avant et post PSE (écoute/mise en dynamique)', 'intégration FP dans le projet d’équipe défini’ et 'développer et communiquer avec [6] régional la politique KAM de la région') étaient atteints et, s’agissant de l’objectif de développement personnel intitulé 'DN marques DRIVE communiquées lors de la sectorisation mai 2019", a souligné la 'nécessité de travailler les implantations [11] et Paranix', avec une 'bonne progression’ et un 'besoin de développement', tout en concluant dans l’évaluation globale de l’année à une atteinte des objectifs et à une performance solide qui répond de façon régulière aux attentes et a noté '[K] a conduit favorablement le changement sur son équipe en donnant du cadre et en donnant de la vision court et moyen terme. Le recrutement a été concret et a permis de rattraper le retard en Q3. Sa capacité à accompagner les équipes par une dimension pédagogique est précieuse. Il faut travailler à une distance par l’écrit qui peut parfois être un peu direct. [K] réalise une bonne année au vu du contexte difficile'.

Alors qu’il n’est invoqué aucune alerte de sa hiérarchie quant à des insuffisances managériales dans le cours de la relation de travail, l’ensemble des constatations qui précède ne permet pas de retenir un manquement fautif de Mme [P] à ses obligations découlant du contrat de travail, ni une insuffisance professionnelle de sa part, de sorte que l’insuffisance alléguée de ses performances commerciales, pour partie non démontrée de surcroît, ne saurait constituer un motif sérieux de licenciement.

Le licenciement n’est par conséquent pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée a droit à un rappel d’indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions conventionnelles applicables qui, au regard de son salaire de référence fixé à 7 681,59 euros, après prise en compte du rappel de rémunération variable et des heures supplémentaires, et de la somme de 86 852,63 euros déjà versée à la salariée à ce titre, doit être fixé à la somme de 8 230,92 euros.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée a en outre droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, eu égard à son ancienneté de vingt-deux années complètes dans l’entreprise, est comprise entre trois et seize mois et demi de salaire brut.

Agée de 60 ans au moment du licenciement, Mme [P] indique qu’elle a pu retrouver un emploi, mais moins bien rémunéré, qu’elle est divorcée et s’occupe seule de son fils de 26 ans gravement handicapé, dont la demande de reconnaissance d’adulte handicapé est produite aux débats, que son ex-mari possède des créances à son égard dans le cadre de la liquidation de la communauté conjugale et de l’indemnité d’occupation de l’immeuble en indivision post-conjugale.

Il convient de lui allouer une somme de 110 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la charge de la société.

Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur le rappel de bonus

La société conclut au débouté de la demande de rappel de bonus formée par la salariée en faisant valoir que celle-ci n’a jamais atteint 100 % des objectifs pour les années 2018, 2019 et 2020 et qu’elle ne saurait donc prétendre au maximum du bonus annuel.

La salariée fait valoir que sur la période 2018-2020, elle n’a pas perçu l’intégralité de son bonus, que l’employeur ne justifie pas lui avoir communiqué ses objectifs en début de chaque période et réclame en conséquence un rappel de bonus pour la période considérée sur la base du bonus contractuellement prévu en cas d’atteinte des objectifs.

Il appartient à l’employeur de porter à la connaissance du salarié en début d’exercice les objectifs qui lui sont fixés et dont l’atteinte permet de déterminer la part variable de sa rémunération et de justifier des éléments qui ont été pris en compte pour vérifier que les objectifs ont été atteints ou non.

Il ressort des pièces contractuelles que la rémunération de Mme [P] est constituée par une part fixe et par un bonus annuel d’un montant de 12 250 euros en fonction de l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs définis par la direction et au prorata de son temps de présence.

Alors que la salariée n’a pas perçu l’intégralité du bonus contractuellement prévu au titre des années 2018, 2019 et 2020, la société ne produit aucune justification :

— d’une part, de la communication des objectifs fixés à la salariée en début de chaque période au titre de ces trois années,

— d’autre part, des éléments pris en compte pour vérifier l’atteinte des objectifs, la lecture des échanges de courriels au sujet d’un plan de continuité commerciale en juin 2020, sans mention de la salariée parmi les interlocuteurs, seuls éléments versés en pièce n° 11 à cet égard, ne permettant pas de s’assurer de ce point.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement qui a fait droit à la demande de rappel de bonus au titre des trois années concernées, comme explicitée dans les écritures de la salariée.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il convient d’ordonner à l’employeur à remettre à la salariée une attestation destinée à [5], conforme aux dispositions du présent arrêt, d’infirmer le jugement sur ce point et de le confirmer sur le débouté de la demande d’astreinte qui n’est pas nécessaire.

Sur le remboursement par la société des indemnités de chômage versées à la salariée

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à la salariée du jour du licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société, qui succombe en ses prétentions, est condamnée aux dépens d’appel et sa demande au titre des frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [S] [P] de ses demandes d’heures supplémentaires et congés payés incidents et en ses condamnations à paiement des sommes de 25 082,80 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement conventionnelle et de 148 771,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la convention de forfait annuel en jours est nulle,

CONDAMNE la société [9] à payer à Mme [S] [P] les sommes suivantes :

* 13 621,66 euros au titre des heures supplémentaires entre 2018 et 2020,

* 1 362,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 110 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8 230,92 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

CONDAMNE Mme [S] [P] à restituer à la société [9] la somme de 11 371,65 euros au titre des jours de repos trop-perçus en application de la convention individuelle de forfait en jours frappée de nullité,

ORDONNE à la société [9] la remise à Mme [S] [P] d’une attestation destinée à [5], conforme aux dispositions du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par la société [9] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [S] [P] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société [9] aux dépens d’appel,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

Le greffier La présidente