Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 07 JANVIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05937 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4MY

Décision déférée à la Cour : Jugement

Jugement du 15 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/00481

APPELANT

Monsieur [Y] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Houria AMARI, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 103

INTIMEE

Société [9]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sofiane HAKIKI, avocat au barreau de PARIS, toque : E1653

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un transfert de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 14 avril 2014, M. [Y] [B] a été embauché par la société [9], spécialisée dans le secteur d’activité de la sécurité privée, en qualité d’agent de sécurité qualifié de la filière surveillance, niveau 2, échelon 2 avec une reprise d’ancienneté au 4 novembre 2013.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la prévention et de la sécurité. La société [9] compte plus de onze salariés.

Par lettre du 28 octobre 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 novembre suivant.

Par lettre du 8 décembre 2020, M. [B] a été licencié pour faute grave.

Par acte du 24 février 2021, M. [B] a assigné la société [9] devant le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de droit commun, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 15 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué en ces termes :

— Confirme le contrat à temps partiel,

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Déboute M. [Y] [B] de l’intégralité de ses demandes,

— Déboute la SAS [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne M. [Y] [B] aux dépens.

Par déclaration du 9 juin 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 octobre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2023, M. [Y] [B] demande à la cour de :

— le recevoir en toutes ses demandes et d’infirmer en son intégralité la décision querellée.

Faire droit alors aux demandes suivantes et condamner la société [9] ainsi

— Requalifier le contrat de travail à temps-partiel en contrat de travail de droit commun.

— Faire droit à la demande de rappel de salaire à temps-plein de septembre 2017 à août 2020, prime d’ancienneté et d’habillage incluse.

' Rappel de salaire : 4 823,73 euros

' Prime d’ancienneté : 144,71 euros

' Prime d’habillage : 63,53 euros

' Congés payés sur salaire et ancienneté : 496,04 euros

— Constater que la rupture ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, lui accorder alors les sommes suivantes :

' Préavis : 3 348,88 euros

' Congés payés afférents : 334,88 euros

' Indemnité de licenciement : 3 034,92 euros

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 12 000 euros nets

— Faire droit à sa demande de rappel de salaire du 1er septembre 2020 au 10 décembre 2020, congés payés afférents induits :

' Salaires : 5 464,83 euros

' Congés payés afférents : 546,48 euros

Subsidiairement, si la Cour ne fait pas droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps-partiel en contrat de travail de droit commun, alors il est sollicité la condamnation de la société [9] sur la base d’une rémunération à temps-partiel ainsi qu’il suit :

' Rappel de salaire du 1er septembre 2020 au 10 décembre 2020 : 4 967,56 euros

' Congés payés afférents : 496,75 Euros

' Préavis : 2 980,54 euros

' Congés payés afférents : 298,05 euros

' Indemnité de licenciement : 2 701,11 euros

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 12 000 euros nets

La Cour rappellera que les intérêts au taux légal sur les salaires et accessoires de salaire courent au jour de l’introduction de la demande.

Elle ordonnera la remise de documents sociaux conformes, à savoir des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation [11].

La Cour y ajoutera une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’Article 700 du code de procédure civile.

La Cour condamnera la société [9] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2022, la société [9] demande à la cour de :

A titre principal,

— Constater l’erreur matérielle entachant le dispositif du jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 15 mars 2022 en ce qu’il affirme que le licenciement de M. [Y] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Rectifier l’erreur matérielle précitée mentionnée dans le dispositif du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 15 mars 2022 ;

— Dire que le licenciement de M. [Y] [B] repose sur une faute grave ;

A titre subsidiaire,

— Infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 15 mars 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [Y] [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement de M. [Y] [B] repose sur une faute grave ;

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 15 mars 2022 en ce qu’il a :

o Confirmé le contrat à temps partiel ;

o Débouté M. [Y] [B] de l’ensemble de ses demandes ;

o Condamné M. [Y] [B] aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

' Débouter M. [Y] [B] de l’intégralité de ses demandes ;

' Condamner M. [Y] [B] à verser à la société [9] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Condamner M. [B] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

M. [B] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein aux motifs que l’accord d’entreprise n’a pas été communiqué et à le supposer existant n’a pas été respecté, qu’il était à disposition de l’employeur et aurait travaillé à temps plein au mois d’août 2017.

La société [8] fait valoir de son côté que le contrat de travail prévoit conformément à l’accord d’entreprise sur l’annualisation du temps de travail une durée de travail de 1560 heures annuelles, soit une durée moyenne de référence pour le calcul du salaire équivalent à 130 heures. Dans ce cadre, le fait que le salarié ait pu effectuer un temps plein sur un mois est sans emport sur la requalification de son contrat de travail, le décompte des heures complémentaires s’effectuant sur l’année.

La modulation annuelle du temps de travail est applicable à un contrat de travail à temps partiel. Cependant, si l’employeur met en 'uvre la modulation de manière non conforme aux exigences conventionnelles, notamment en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué et des conditions et délais de notification écrite des horaires de travail au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

M. [B] soutient qu’aucun accord d’entreprise n’est communiqué et ne saurait en conséquence lui être opposable. Il fait valoir que dans le cas où un accord d’entreprise sur l’annualisation du temps de travail existerait au sein de l’entreprise, un certain nombre d’obligation pour que l’accord soit opposable au salarié incombe à l’employeur (notamment l’employeur doit communiquer une fois par an au [10] un bilan d’annualisation, l’employeur a obligation d’afficher l’horaire collectif de travail, le total des heures de travail accompli depuis le début de la période de référence doit être mentionné sur un document annexe au bulletin de salaire, le dispositif décrivant les modalités de l’aménagement des temps de travail doit être écrit et transmis pour information à l’inspection du travail, l’entreprise doit conserver pendant un an les documents comptabilisant le nombre de salariés ouvrant droit à modulation etc).

Toutefois, l’inopposabilité de l’accord d’entreprise, qui n’est certes pas communiqué, condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n’emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

En l’espèce, le contrat de travail contient une clause (article IV) définissant la durée du travail à '1560 heures annuelles sur la période de référence définie par l’accord d’entreprise, c’est à dire sur l’année civile. La durée moyenne mensuelle de référence servant notamment au calcul du salaire mensuel lissé s’établit à 130 heures par mois. Les modalités de répartition de la durée et des horaires de travail sont définies par des plannings prévisionnels établis mensuellement dans les conditions prévues aux articles 5-2-3 et 5-2-4 de l’accord d’entreprise.. Les plannings définissant le nombre d’heures du mois considéré, leur répartition sur les jours de la semaine et sur les semaines du mois sont communiqués aux salariés et le cas échéant modifiés selon les modalités fixées aux articles 5-2-3 et 5-2-4 précités..(…)'.

Aux termes de l’article XIII du contrat, le salarié a déclaré expressément avoir pris connaissance du règlement intérieur, des accords d’entreprise..'.

En outre la durée mensuelle de travail effectif est mentionnée, les plannings ont été communiqués dans le délai de prévenance fixé, M. [B] ne démontrant pas des modifications de ces plannings, ce d’autant que son rythme de travail a été le même depuis sa date d’embauche en contrat à durée indéterminée à des heures identiques du lundi au vendredi de 8 h à 14 heures et de 7 h à 14 h selon le planning du mois de janvier 2019 et sur un seul site. Surtout, il résulte de l’ensemble des éléments produits que M. [B] n’avait pas l’obligation de se tenir à la disposition permanente de son employeur puisque, de manière effective, il a occupé du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018 et à compter du 1er mars 2019 un emploi complémentaire auprès des sociétés [5] et [6] selon le relevé de carrière qu’il communique.

Dès lors, M. [B] pouvait prévoir son rythme de travail sans se trouver à la disposition permanente de son employeur.

M. [B] fait valoir qu’il a été occupé à temps plein en août 2017 et que de ce fait le contrat doit être requalifié en contrat de droit commun.

Mais si la Cour de cassation avait jugé, en présence d’une période de référence mensuelle, qu’un dépassement ponctuel de la durée légale de 35 heures pendant une semaine entraînait la requalification à temps complet (Cass soc 15 septembre 2021 n°19-19. 563), elle juge, lorsque la période de référence est annuelle, qu’un dépassement horaire hebdomadaire n’entraîne pas de requalification dès lors qu’il n’est pas établi que la durée annuelle de travail aurait été dépassée (Cass soc 7 février 2024 numéro 22-17.696).

Or, il n’est pas démontré que le dépassement pour le mois d’août 2017 aurait entrainé le dépassement de la durée annuelle de travail fixée à 1560 heures.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de requalification de son contrat de travail.

Sur la rupture de la relation contractuelle

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause de licenciement qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs et exacts, imputables au salarié.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au soutien du licenciement, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais également de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante:

« Par lettres recommandées du 20 et 24 octobre 2020 conformément à nos obligations légales, nous vous avons mis en demeure de justifier vos absences et de reprendre votre poste, ce dont vous vous êtes abstenu jusqu’à ce jour.

Afin de sécuriser au maximum la réception de ces envois, nous avons également doublé ce courrier par un envoi de lettre simple.

A ce jour, vous n’avez produit aucun justificatif valable à toutes ces absences et vous êtes en absence injustifiée depuis le 11 septembre 2020.

Ainsi, vos absences injustifiées constituent un grave manquement à vos obligations contractuelles.

A cet égard, nous vous rappelons l’article 7.02 « Absences » de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité qui précise :

« 1. Absences régulière : Le salarié doit prévenir, par téléphone, son employeur dès qu’il connaît la cause de l’empêchement et au plus tard une vacation ou une journée avant sa prise de service, afin qu’il puisse être procédé à son remplacement. Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du

« Article 12 ' Absences »

Le/la Salarié(e) s’engage à informer la Société immédiatement de tout empêchement d’exercer ses fonctions, en indiquant le motif et la durée prévisible de cette absence, et à produire dans les 48 heures le certificat médical qui lui aura été délivré. »

Dès lors, il relève de vos obligations de prendre et quitter vos fonctions aux heures prévues par le planning mais également de signaler au plus vite toute absence à votre hiérarchie et de justifier valablement celle-ci sous 48 heures au plus tard, ce dont vous vous êtes manifestement abstenue.

Par ailleurs, vous n’êtes pas sans savoir, que la sécurité de nos sites exige la présence permanente d’un agent et que toute absence non prévue cause inévitablement une faille dans le dispositif de sécurité mis en place et met en danger le site et les individus qui peuvent y être présents (personnel, client…), ce qui n’est pas admissible,

En ne prenant pas votre poste, et en adoptant la conduite décrite ci-dessus, vous avez compromis la sécurité des sites et la pérennité de la relation commerciale qui nous lie à nos clients.

Outre le fait que ces différents manquements à vos obligations professionnelles désorganisent notre entreprise, ils révèlent également votre légèreté vis-à-vis de votre hiérarchie et de notre client. En effet, force est de constater votre négligence sur les problèmes que vos absences ont générés pour l’exploitation et du désagrément causé à vos collègues contraints de vous remplacer au jour le jour puisque nous n’avions aucune visibilité sur vos états de présence.

Dans ces conditions, et eu égard à la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère désormais impossible.

Votre absence à l’entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits quant à la gravité des faits, votre attitude est consécutive d’une faute grave, privative de toute indemnité et de préavis'.

Il est donc reproché à M. [B] des absences injustifiées depuis le 11 septembre 2020.

La fixation de l’horaire collectif constitue en principe une prérogative de l’employeur qui dans l’exercice de son pouvoir d’organisation de l’entreprise peut l’imposer par décision unilatérale. Néanmoins certains aménagements emportent modification du contrat de travail lorsqu’ils constituent un véritable bouleversement de l’horaire de travail. Il en va ainsi du passage même partiel d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement. Si un réaménagement des horaires ne constitue qu’un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, le changement des horaires de travail peut en revanche constituer une modification du contrat de travail dès lors que ce changement bouleverse l’économie du contrat, notamment les conditions de travail.

M. [B] ne conteste pas avoir été absent à compter du 11 septembre 2020 comme reproché dans la lettre de licenciement nonobstant les mises en demeure mais fait valoir que l’employeur a modifié son temps de travail, en lui imposant pas simplement une modification de ses horaires de travail mais de passer d’un horaire fixe à un horaire variable. Il en veut pour preuve que selon les plannings édités à compter de fin août 2020 il devait travailler différents jours, puis de nuit puis à des horaires variables puis de 12 h ou 13 h à 21 heures de façon irrégulière sur la semaine. Il en conclut que les modifications imposées par l’employeur constituaient une modification du contrat de travail qu’il était en droit de refuser.

La société [8] réplique que suite à l’attribution d’un marché et la réorganisation qui s’imposait une discussion sur les futurs horaires s’était engagée avec le salarié, discussion au cours de laquelle celui-ci aurait sollicité des horaires de nuit avant de changer d’avis évoquant l’incompatibilié de ces horaires avec son autre emploi dont elle n’avait pourtant jamais eu connaissance. Elle modifiait toutefois le planning et le réaffectait sur des horaires de jours sans pour autant que le salarié ne se présente à son poste.

Il ressort de la chronologie des faits ainsi évoqués qu’à l’occasion de l’attribution d’un nouveau marché, la société [9] a affecté M. [B] à un nouveau site situé au [Localité 7].

Aux termes de son contrat de travail, M. [B] était engagé pour exercer pour le compte de la société en Région Ile de France. Il était rappelé que conformément à l’accord d’entreprise et compte tenu des contraintes inhérentes à l’activité de la société, les horaires du salarié pourront être répartis sur tous les jours de la semaine (du lundi au dimanche) et sur toutes les plages horaires de la journée. De même le salarié pourra être occupé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour, il pourra être également occupé selon une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

M. [Z], directeur d’exploitation atteste de ce que le salarié aurait évoqué en août 2020 avoir un autre emploi et qu’il avait choisi les jours et horaires qui lui correspondaient, soit des horaires de nuit, emportant même sa tenue liée à sa nouvelle affectation.

M. [B] contestait toutefois ces horaires ainsi que le changement de site par courrier indiquant qu’il lui était impossible d’accepter cette proposition à l’exception d’une journée par semaine le vendredi.

S’en suivait un échange avec l’employeur qui prenait acte de son refus en dépit du fait que ces horaires avaient été choisis par ses soins et lui proposait des horaires de 12 h à 21 heures, le lundi, mercredi, jeudi et vendredi. Le salarié ne s’étant pas présenté à son poste, l’employeur lui adressait une mise en demeure par courrier du 24 septembre 2020.

Le 28 septembre 2020, M.[B] refusait ce nouveau planning évoquant des horaires de son second emploi de 16 h à 22 heures. Toutefois, l’employeur lui demandait à juste titre compte tenu de la nécessité de respecter la durée maximale de travail de lui transmettre dans un délai de 48 heures une copie de son planning accompagné d’une attestation de son second employeur en vain et le sommait de reprendre son poste. Il lui daressait une mise en demeure le 20 octobre 2020.

Il ressort des plannings établis en septembre 2020 que le salarié avait été prévu sur le nouveau site certains jours de 4 heures à 13 heures et le vendredi de 12 h à 21 h. Prenant acte du refus du salarié, l’employeur l’affectait sur des horaires de jour de 12 à 21 heures, les lundi, jeudi et vendredi et un mercredi. Outre une journée de formation prévue le lundi 9 novembre de 9 h à 17 heures qui ne peut caractériser une variation d’horaire les seules variations d’ horaires au mois de novembre étaient prévues le mardi 24 novembre à compter de 11 h au lieu de 12 h, le vendredi 27 et lundi 30 à compter de 10 h au lieu de 12 h. Au mois de décembre 2020, l’horaire était fixé de 13 h à 21 h au lieu de 12 h à 21 h.

Au regard de l’ensemble des dispositions contractuelles dont il a accepté la teneur en signant son contrat, des échanges avec l’employeur qui a modifié les horaires en tenant compte des difficultés évoquées par le salarié qui n’a pour autant jamais justifié des horaires liés à son second emploi et n’en justifie pas plus, de son affectation en horaires de jours avec des variations minimes, M. [B] ne peut valablement soutenir que son affectation sur un nouveau site constitue une modification unilatérale de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser.

Le licenciement est fondé sur le grief d’abandon de poste suite à l’affectation sur un nouveau site de travail que le salarié n’était pas fondé à contester, l’employeur ayant appliqué régulièrement et de bonne foi les clauses stipulées au contrat de travail.

Le refus du salarié de rejoindre successivement cette nouvelle affectation conforme aux clauses de son contrat mises en oeuvre de bonne foi par l’employeur, y compris après mise en demeure, est constitutif d’une faute grave.

M. [B] soutient par ailleurs que la société [9] n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint, ce qui ôterait au grief son caractère de gravité.

La cour retient cependant que l’employeur a bien agi dans un délai restreint en adressant à M. [B] une mise en demeure le 24 septembre 2020 puis le 20 octobre 2020 suite à son absence non justifiée depuis le 11 septembre 2020, puis en engageant la procédure de licenciement par convocation le 28 octobre 2020 à l’entretien préalable tout en tentant une dernière fois de répondre aux contestations du salarié sans que celui-ci ne communqiue pour autant son emploi du temps auprès de son secodn employeur.

Aucune mise à pied n’était nécessaire en l’état d’une procédure initiée pour abandon de poste du salarié dont le comportement qui s’est poursuivi ne justifiait pas en lui-même une éviction immédiate de l’entreprise.

La procédure de licenciement pour faute grave a donc bien été mise en oeuvre dans un délai restreint au regard de la nature du manquement reproché au salarié dès lors que c’est la prolongation de l’abandon de poste au-delà de quelques semaines qui désorganisait l’entreprise et rendait impossible le maintien à son poste.

Il s’impose en conséquence de débouter M. [B] de toutes ses prétentions indemnitaires et en rappel de salaires. Le jugement sera toutefois infirmé en ce qu’il a retenu la faute grave pour indiquer dans le dispositif que le licenciement était intervenu pour cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

M. [B] qui succombe supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Les dispositions du jugement sur les dépens et frais irrépétibles seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse;

L’INFIRME de ce chef,

DIT que le licenciement de M. [Y] [B] est fondé sur une faute grave ;

CONDMANE M.[Y] [B] aux dépens d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente