REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 04 JUIN 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05069 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWHT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 19/00229

APPELANTE

Madame [K] [A] épouse [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 25 Janvier 1958 à [Localité 2] (99)

Représentée par M^e Adeline MELI, avocat au barreau de PARIS, toque : C0422

INTIMEE

E.U.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Anne-sophie BONILLI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0694

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [K] [A] épouse [P] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 6 septembre 2016, en qualité d’agent de service pour un horaire de 35,50 heures mensuelles.

Par un avenant du 2 avril 2017, les parties ont convenu de porter la durée du travail hebdomadaire de la salariée à 12,50 heures, du 3 avril au 7 avril 2017.

Par un second avenant, il a été défini un nouvel horaire de 12 heures hebdomadaires, soit 52 heures par mois, du 1er septembre au 31 octobre 2017.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des entreprises de propreté, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 350,39 euros.

Par courrier en date du 3 août 2018, Mme [P] a demandé à la société [1] un arrêt de travail pendant un mois, du 10 août au 10 septembre 2018 inclus. L’employeur a répondu à la salariée, le 18 août 2018, qu’il n’était pas habilité à délivrer des arrêts de travail.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 août au 16 septembre 2018. Cet arrêt a été renouvelé du 15 au 30 septembre 2018, puis tous les quinze jours jusqu’au 18 novembre 2018.

Par courrier du 13 novembre 2018, la salariée a sollicité de l’employeur un changement de poste de travail pour un emploi plus sédentaire, au regard du certificat de santé établi par son médecin traitant.

Le 28 novembre 2018, l’employeur lui a répondu, par courrier, que seul le médecin du travail était habilité à établir des recommandations, préconisations médicales et/ou des aménagements de poste. Il lui a adressé, en conséquence, une convocation à une visite médicale de reprise, devant le médecin du travail, fixée au 7 décembre 2018, puis décalée au 10 décembre suivant.

À l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu « l’état de santé de la salariée nécessite qu’elle soit ré-adressée en filière de soins » et a rédigé un courrier à l’attention du médecin traitant de Mme [P].

Par courrier du 22 décembre 2018, l’employeur a rappelé à Mme [P] qu’elle devait retourner voir son médecin traitant, comme l’avait préconisé le médecin du travail et, en l’absence d’un nouvel arrêt de travail, lui a demandé de justifier de son absence depuis la fin de son dernier arrêt.

Le 28 décembre 2018, une nouvelle mise en demeure a été transmise à la salariée.

Le 17 janvier 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 janvier suivant.

Le 31 janvier 2019, elle s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Depuis le 19 novembre 2018, vous ne venez plus travailler et nous sommes aujourd’hui, toujours sans nouvelles de vous.

Par lettre recommandée avec avis de réception et lettre simple datées du 22 novembre 2018, je vous ai adressé un premier courrier de mise en demeure vous demandant de justifier de vos absences. Malgré la distribution régulière de ce courrier, vous n’avez pas justifié vos absences à ce jour.

Je vous ai adressé, par lettre recommandée avec avis de réception doublée d’une lettre simple, un second courrier de mise en demeure le 28 décembre 2018. Bien que régulièrement distribué, ce courrier est également resté sans réponse de votre part.

A ce jour, vous ne m’avez pas prévenu de votre absence et je n’ai reçu aucun justificatif de votre part. Je vous ai rappelé que toute absence doit être soit préalablement autorisée, soit dûment justifiée dans les 48 heures.

Votre absence injustifiée perturbe grandement le fonctionnement de l’entreprise et le service au sein duquel vous êtes affectée. En effet, vos collègues de travail doivent suppléer vos tâches durant vos absences.

Devant la gravité des faits invoqués, je suis contraint par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave consécutif à votre absence injustifiée depuis le 19 novembre 2018 ».

Le 21 mars 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour contester son licenciement et réclamer des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

Le 15 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est justifié

— déboute Mme [P] de toutes demandes qui en découlent

— déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne Mme [P] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de la présente décision.

Par déclaration du 3 mai 2022, Mme [P] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 29 mars 2022. Il est précisé que la salariée a interjeté appel dans le délai d’un mois suivant la décision du bureau d’aide juridictionnelle.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 03 août 2022, aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour d’appel de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux du 22 mars 2022 qui a débouté Madame [P] de toutes ses demandes

— dire le licenciement de Madame [P] sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— infirmer la décision attaquée en ce qu’elle a débouté Madame [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de violation de l’obligation de sécurité de résultat et d’exécution déloyale du contrat de travail

Évoquant et statuant de nouveau,

— condamner l’EURL [1] à payer à Madame [P] les sommes de :

* 5 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 700,78 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis + 70,07 euros de congés payés

* 204,40 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

— condamner l’employeur à verser au profit de Maître [Q] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 37 du code de procédure civile

— confirmer la décision attaquée pour le surplus.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 20 novembre 2025, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

En tout état de cause,

— condamner Madame [P] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [P] aux entiers dépens de l’instance.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 3 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée de ne plus s’être présentée sur son lieu de travail à compter du 19 novembre 2018, sans justifier du motif de son absence et ce, en dépit des deux courriers de mise en demeure qui lui ont été adressés le 22 décembre 2018 et le 28 décembre 2018.

L’employeur explique qu’à la suite de la visite médicale de reprise organisée le 10 décembre 2018 avec le médecin du travail, Mme [P] semble avoir mal interprété la recommandation de ce dernier d’une réorientation vers son médecin traitant et a considéré qu’il s’agissait d’un avis d’inaptitude opposable à la société intimée.

C’est dans ces conditions que la salariée a écrit, le 11 décembre 2018, à l’employeur pour lui demander de régler sa situation financière au regard des conclusions du médecin du travail. Par courrier du 22 décembre 2018, la société intimée a expliqué à Mme [P] qu’elle devait retourner voir son médecin traitant, comme préconisé par le médecin du travail et qu’elle devait justifier de son absence depuis le 19 novembre 2018 par un nouvel arrêt maladie. En dépit de ces explications, la salariée n’a pas produit de nouvel arrêt de travail permettant de justifier de son absence de reprise d’activité. L’employeur considère qu’il n’avait pas d’autre choix, dans ces circonstances et au regard de la perturbation entraînée par l’absence prolongée de la salariée que de lui notifier son licenciement pour faute grave. Il ajoute que les manquements de la salariée font, en outre, suite à un précédent avertissement, notifié le 16 octobre 2018, pour une absence non justifiée du 13 au 23 août 2018.

La salariée répond qu’au terme de la visite de reprise en date du 10 décembre 2018, le médecin du travail a écrit un courrier destiné à son médecin traitant qui mentionnait : « Elle se présente tellement douloureuse qu’elle a des difficultés à marcher. Elle se plaint de sciatalgie et de prolapsus. Même avec les restrictions, cette patiente ne me paraît pas du tout apte à une reprise dans une entreprise qui ne propose que le ménage comme activité, je vous la ré-adresse ».

La salariée considère qu’il ressort explicitement de ce courrier que le médecin a pris une décision d’inaptitude le 10 décembre 2018 qui s’imposait à l’employeur. Celui-ci ne pouvait dès lors sanctionner l’appelante pour des absences supposément injustifiées et encore moins la licencier pour faute grave sans avoir mis en 'uvre une procédure de reclassement.

Elle demande donc à ce que son licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour rappelle qu’aux termes de l’article R. 4624-31 du code du travail dans sa version en vigueur "Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail

après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail le travailleur et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise".

Selon l’article R. 4624-32 du même code, dans sa version en vigueur, l’examen de reprise a pour objet :

« 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;

2° D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;

3° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;

4° D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude".

Il en résulte que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins 30 jours sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi.

En l’espèce, s’il ne peut être considéré que le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en indiquant dans le courrier confidentiel destiné au médecin traitant de la salariée : « cette patiente ne me paraît pas du tout apte à une reprise dans une entreprise qui ne propose que le ménage comme activité », force est de constater qu’il n’a pas statué sur la question déterminante de l’aptitude de la salariée à reprendre son activité dans son avis, du 10 décembre 2018, qui se contente de mentionner « l’état de santé de la salariée nécessite qu’elle soit ré-adressée en filière de soins » (pièce 17 employeur).

En l’absence d’avis du médecin du travail sur l’aptitude ou l’inaptitude, il sera jugé que le contrat de travail demeurait suspendu, même en l’absence de délivrance d’un nouvel arrêt de travail par le médecin traitant et que l’employeur ne pouvait licencier Mme [P] pour un motif disciplinaire fondé sur des absences injustifiées.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [P] qui, à la date du licenciement, comptait deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 61 ans, de son ancienneté de plus de deux ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, en réparation de son entier préjudice la somme de 1 226 euros.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  700,78 à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  70,07 euros au titre des congés payés afférents

—  204,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

2/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient qu’en ignorant systématiquement ses doléances sur la gravité de son état de santé et l’inadéquation de celui-ci avec les tâches qui lui étaient confiées, l’employeur a, à la fois manqué à son obligation de sécurité et adopté une attitude déloyale à son égard.

Elle réclame, en conséquence, des dommages et intérêts à hauteur de 4 000 euros en réparation de la violation de chacun de ses droits.

La cour rappelle que s’il appartient à l’employeur de justifier qu’il s’est bien acquitté de son obligation de sécurité, encore faut-il que, dans le cadre d’un débat judiciaire loyal, le salarié fasse connaître des griefs suffisamment précis afin de permettre à l’employeur de répondre utilement en justifiant du respect de ses obligations légales et réglementaires.

En l’espèce, il n’est pas précisé les doléances de la salariée sur son état de santé auxquelles l’employeur se serait abstenu de répondre si ce n’est sa demande de changement de poste transmise à la société intimée le 13 novembre 2018. A cet égard, il a été retenu au point 1 que si l’employeur avait bien organisé une convocation devant le médecin du travail pour envisager les conditions de reprise d’une activité par la salariée, il n’a pas tiré les bonnes conclusions de l’absence de délivrance d’un avis d’aptitude puisque plutôt que de relancer le médecin du travail afin de l’amener à se prononcer sur cette question, il a considéré que la visite de reprise avait suffit, à elle seule, à mettre un terme à la suspension du contrat de travail.

Dans ces conditions, il doit être considéré que la société intimée à, à la fois, manqué à son obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail. Toutefois, à défaut pour Mme [P] de s’expliquer sur l’étendue et la nature des préjudices dont elle demande réparation et qui ne peuvent se confondre avec les conséquences de la rupture abusive de la relation contractuelle, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de ses demandes indemnitaires de ces chefs.

3/ Sur les autres demandes

La société [1] sera condamnée à payer à Me [Q], conseil de Mme [P], la somme de 1 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société [1] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit recevable l’appel de Mme [P],

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [P] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  1 226 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  700,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  70,07 euros au titre des congés payés afférents

—  204,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

Condamne la société [1] à payer à Me [Q] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 37 loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique et l’article 700,2° du code de procédure civile, sous réserve qu’il renonce à la perception de la contribution de l’État au titre de l’aide juridictionnelle,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE