Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10052 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZWW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/09109

APPELANTE

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège en cette qualité.

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fabrice LAFFON, avocat au barreau de PARIS, toque : P204

INTIME

Monsieur [W] [F]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Patrice ITTAH, avocat au barreau de PARIS, toque : P0120

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [F] a été engagé en qualité de plombier, chauffagiste et carreleur par la société [1] (la société) selon un premier contrat à durée déterminée d’un an le 4 octobre 2017. Il a démissionné le 13 juillet 2018.

Le 5 novembre 2018, il a conclu un second contrat de travail à durée déterminée d’un an, lequel a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée selon avenant du 26 octobre 2019, à effet au 6 novembre 2019.

La société compte moins de 11 salariés.

Le salarié a fait l’objet de deux avertissements le 7 décembre 2020 et le 17 mars 2021.

Selon avenant du 15 avril 2021, applicable à compter du 1er mai suivant, ses fonctions ont été élargies, son coefficient hiérarchique est passé de 150 à 170 et sa rémunération brute mensuelle a été portée à la somme de 2 564 € pour 169 heures travaillées au taux horaire de 15,17 €.

Le 7 juin 2021, le salarié a refusé de signer un nouvel avenant à son contrat de travail, rectificatif de sa rémunération, ramenée à la somme mensuelle de 2 279,60 euros brut, heures supplémentaires incluses.

Par lettre du 17 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 juin suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave par lettre du 6 juillet 2021, après un entretien préalable qui s’est déroulé le 30 juin 2021.

Par acte du 12 novembre 2021, il a assigné la société devant la juridiction prud’homale aux fins de voir, notamment, fixer son salaire à la somme de 2 564 euros brut, juger son licenciement abusif et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 4 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Condamne la S.A.R.L [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

o 12 820 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

o 1 447,58 euros bruts au titre de rappel de salaire pour mise à pied,

o 5 128 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

o 512 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 1 407 euros au titre de l’indemnité de licenciement légale,

o 2 000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute M. [F] du surplus de ses demandes ;

— Déboute la S.A.R.L [1] de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens.

Par déclaration du 6 décembre 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— Juger recevable et bien-fondé la société [1] en son appel,

A titre principal,

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Paris le 16 mai 2022,

Statut de nouveau,

— Juger le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [W] [F] bien fondé,

— Débouter en conséquence, M. [W] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions dirigées à l’encontre de la société [1],

— Condamner M. [W] [F] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [W] [F] aux entiers dépens.

En tout état de cause, et si par extraordinaire la cour d’appel de Paris devait entrer en voie de condamnation à l’encontre de la société [1],

— Retenir comme salaire de référence la moyenne des trois derniers mois soit la somme de 1 865,40 euros bruts,

— Juger que l’indemnité légale de licenciement doit être fixée à la somme de 1 282,46 euros,

— Juger que l’indemnité de l’article L 1235-3 du code du travail doit être fixée à la somme de 932,70 euros et ne saurait aller au-delà de la somme de 6 528,90 euros.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 décembre 2023, M. [F] demande à la cour de :

— Recevoir M. [F] en ses conclusions d’intimé et les dire bien fondées ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré le licenciement de M.[F] comme étant sans cause réelle et sérieuse et qu’il a

' Fixé le salaire de référence de M. [F] à la somme de 2 564 euros bruts

' Condamné la société [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

o 12 820 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

o 1 447,58 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire,

o 5 128 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 512 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 1 407 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

o 2 000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

— Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause,

— Condamner la société [1] à verser à M. [F] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la présente procédure d’appel ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

La cour renvoie aux conclusions précitées pour le complet exposé des prétentions et moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat.

Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, le licenciement est intervenu dans un contexte particulier, qu’il convient de rappeler.

Ainsi, il est justifié de ce que le salarié a fait l’objet de deux avertissements en 2020 et 2021:

D’abord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 novembre 2020, le salarié a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable au licenciement visant:

— le refus de terminer l’agencement des articles sanitaires dans le dépôt et le départ de l’entreprise;

— le manque de respect envers M. [H], son responsable hiérarchique, et des menaces à l’encontre de ce dernier, s’ajoutant à de nombreuses incorrections envers lui,

— des propos insultants, une intrusion dans les discussions ne le concernant pas et une attitude insolente.

L’entretien s’est tenu le 27 novembre 2020 et a conduit à la délivrance d’un avertissement par lettre du 7 décembre 2020, visant les regrets exprimés par l’interessé et l’annonce d’un changement d’attitude.

Ensuite, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 mars 2021 intitulée 'dernier avertissement avant licenciement', le salarié s’est vu délivrer un nouvel avertissement pour avoir déclaré à son supérieur hiérarchique, M. [H], qu’il ne construirait pas le muret demandé, n’étant pas maçon, puis qu’il serait absent l’après-midi suivant et qu’il accepterait de construire le muret en cause si ses heures d’absence ne lui étaient pas décomptées.

Par lettre du 31 mars 2021, il a contesté cet avertissement exposant que son refus de contruire le muret étant lié au fait que ce travail excédait les compétences pour lesquelles il était rémunéré.

Dans le prolongement de ces échanges, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 avril 2021, l’employeur a envoyé au salarié un avenant à son contrat de travail élargissant ses fonctions (initialement travaux de plomberie-sanitaire-chauffage, petite maçonnerie, pose de carrelage, et comportant désormais l’ensemble des tâches nécessaires à la finalisation des interventions de plomberie sanitaire de l’entreprise à savoir plomberie, pose et/ou débarras de sanitaires, maçonnerie, pose de carrelage, menuiserie) et portant sa rémunération mensuelle brute à la somme de 2564 € , la lettre d’accompagnement de cet avenant rappelant que la société tenait compte des engagements du salarié à respecter les principes érigés dans le règlement de l’entreprise, espérait que la réponse apportée permettrait désormais au salarié de travailler en toute sérénité et précisant que tout manquement du salarié à ses engagements donnerait lieu à la sanction déjà annoncée en cas de nouveaux troubles dans l’organisation du travail et les relations avec ses supérieurs ou collègues.

Par lettre du 9 juin 2021, l’employeur a envoyé au salarié un nouvel avenant, invoquant une erreur dans l’avenant précédent liée à l’absence de comptable, ramenant cette rémunération mensuelle brute à 2279,60 €, heures supplémentaires incluses, que le salarié a refusé de signer.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, comporte les griefs suivants, repris par la société dans ses conclusions d’appel:

« Le 14 juin 2021, alors que monsieur [H] distribuait les ordres de service à vos collègues et à vous-même, vous avez refusé devant les autres salariés de [1] d’exécuter un travail de pose de faïence chez un locataire de l’office pour lequel [1] assure les travaux de réfection et de maintenance des parties sanitaires. Ce faisant vous n’avez une fois de plus pas respecté vos obligations contractuelles puisque ce travail fait partie de vos fonctions comme l’atteste l’article 2 de votre contrat de travail ».

« Vous avez refusé de travailler avec un de vos collègue, Monsieur [R] [E] que selon les témoins présents lors des faits vous refusez de saluer et à qui vous avez tenu des propos insultants (« fils de pute ») pour des raisons que vos collègues analysent comme racistes ».

« Le 26/04/2021, alors que nous devions travailler sur une intervention dans un immeuble sans ascenseur à laquelle je participais, sous prétexte qu’il y avait trop d’étages à grimper, vous avez refusé de porter la charge qui était la vôtre de fourniture et de matériel, nous obligeant votre collègue et moi-même à la porter en plus de la nôtre'

Vous avez reproché à votre supérieur, monsieur [H] de me faire part des problèmes que vous causiez et avait sous-entendu devant vos collègues que nous entretenions, lui et moi une relation intime en lui lançant un « toi et ta femme … » qui a profondément choqué monsieur [H] ».

Contrairement aux allégations du salarié, elle comporte, s’agissant des faits du 14 juin 2021 et du 26 avril 2021, des éléments précis, dont il convient d’examiner s’ils sont matériellement établis. En revanche, les reproches et propos choquants tenus à l’encontre de M. [H] ne pourront être retenus, leur absence de datation ne permettant pas de vérifier s’ils n’ont pas déjà été sanctionnés par les mises à pied antérieures.

La preuve étant libre, il appartient à la cour d’apprécier souverainement si les attestations produites aux débats, non conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

La cour relève que le salarié produit le compte-rendu d’assistance à entretien préalable établi par M. [C], conseiller du salarié, lequel précise que le salarié est de nationalité biélorusse et éprouve des difficultés à communiquer par écrit en français.

Il résulte de ce compte-rendu que les griefs évoqués par l’employeur lors de cet entretien ne coïncident pas totalement avec ceux repris dans la lettre de licenciement.

Ainsi, si le 1er grief de refus de refaire le carrelage le 14 juin 2021 a bien été évoqué, le 2e grief concerne le refus initial du salarié de travailler avec un nouveau salarié, M. [D], le 1er juin 2021, avant d’accepter de le faire, ce qui aurait fait perdre deux heures de travail, alors que la lettre de licenciement vise le refus du salarié de travailler avec M. [R] [E]. Le 4e reproche évoqué lors de l’entretien préalable est relatif au fait que le salarié était mécontent de l’absence d’ascenseur et que l’employeur a donc 'aidé à monter les charges les plus lourdes’ alors que la lettre de licenciement vise le refus du salarié de porter toute charge.

L’employeur produit des attestations dactylographiées émanant de salariés de l’entreprise dont le contenu conforte les griefs figurant dans la lettre de licenciement. Cependant, d’une part ces attestations sont dactylographiées, seule la mention relative à l’attestation sur l’honneur de l’exactitude des faits étant manuscrite, d’autre part, elles émanent pour certaines de salariés de nationalité étrangère (M. [E], M. [Q]), dont le niveau de maîtrise du français n’est pas précisé, ce qui amoindrit leur valeur probante.

Le salarié conteste le refus de travailler le 14 juin 2021 exposant que suite à son refus de signer l’avenant modificatif, il ne lui a pas été distribué de travail du tout durant la semaine du 14 au 18 juin 2021. Il a indiqué lors de l’entretien préalable que tous les matins, le chef d’équipe déposait devant lui un nouvel avenant en lui demandant de le signer, que face à son refus, il lui répondait 'Il n’y a pas de travail pour toi'. Il conteste également que son employeur ait aidé à porter les charges lourdes le 26 avril 2021, faisant valoir qu’il a bien monté lesdites charges avec '[T]'. Le conseiller du salarié note: [le salarié] s’adressant à l’employeur lui pose directement la question: 'qui a monté tout le matériel’ C’est moi et [T]' 'l’employeur n’a pas dénié ce fait'. Le salarié reconnait d’ailleurs avoir refusé de travailler dans un premier temps avec [D], nouvel embauché au motif qu’il devait former continuellement de nouveaux arrivants mais avoir accepté rapidement de le faire,réfutant la perte de deux heures de travail.

Au vu de ce qui précède, en l’état de la valeur probante limitée des attestations, des contradictions entre les griefs figurant sur la lettre de licenciement et ceux discutés lors de l’entretien préalable et des dénégations du salarié, le licenciement étant par ailleurs intervenu dans le cadre d’un litige sur le montant du salaire dû au salarié qui refusait de signer l’avenant modificatif entérinant la baisse de salaire au regard de celui prévu dans l’avenant modificatif initial signé ( l’employeur reconnaissant d’ailleurs lors de l’entretien préalable à cet égard que le salaire résultant de l’avenant signé par le salarié n’avait pas été versé), il convient de retenir qu’il existe un doute quant à la réalité des griefs invoqués, qui doit profiter au salarié.

Il convient dès lors de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II- Sur la question de la prise en compte au titre de l’ancienneté du premier contrat à durée déterminée conclu entre les parties, rompu par la démission du salarié et de la question de la prise en compte du salaire figurant sur l’avenant du 15 avril 2021 signé entre les parties

L’application au litige de la Convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993, étendue par arrêté du 9 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993, n’est pas contestée.

Le salarié se prévaut de l’article 1.9.6 de cette convention, qui dispose:

Article 1.9.6 En vigueur étendu

Ancienneté

Pour l’application de la présente convention, à l’exception des dispositions de l’article 1.1.10 a ci-dessus, pour lesquelles une définition particulière de l’ancienneté dans l’entreprise est donnée, on entend par « présence continue dans l’entreprise » le temps écoulé depuis la date du dernier embauchage sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l’ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l’exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

La société se réfère quant à elle à l’article 1-1-10 a de cette convention, auquel renvoie l’article 1-9-6, et à l’article suivant, qui précisent:

Article 1.1.10 a En vigueur étendu

Modalités de calcul de l’indemnité de licenciement

En cas de licenciement, non motivé par une faute grave, l’employeur verse à l’ouvrier qui, au moment de son départ de l’entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale, ni d’un régime assimilé, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes :

— à partir de deux ans et JUSQU’A cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté ;

— après cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3/20 de mois de salaire par année d’ancienneté, depuis la première année dans l’entreprise ;

— les années d’ancienneté au-delà de quinze ans donnent droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire par année d’ancienneté.

En cas de licenciement d’un ouvrier âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l’indemnité de licenciement, tel qu’il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 p. 100.

TEXTE APPLICABLE JUSQU’A 10 SALARIES

En cas de licenciement non motivé par une faute grave, l’employeur verse à l’ouvrier qui, au moment de son départ de l’entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou du régime des assurances sociales agricoles ni d’un régime assimilé, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes :

— à partir de deux ans et jusqu’à cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté ;

— après cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3/20 de mois de salaire par année d’ancienneté, depuis la première année dans l’entreprise ;

— les années d’ancienneté au-delà de quinze ans donnent droit à une majoration de 1/20 de salaire par année d’ancienneté.

En cas de licenciement d’un ouvrier âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l’indemnité de licenciement, tel qu’il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 p. 100.

Article 1.1.10 b En vigueur étendu

Définition de l’ancienneté

1°) Pour l’application des dispositions de l’article précédent et de l’article 1-9 ci-dessus, on entend par ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

— le temps pendant lequel ledit intéressé y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans l’établissement de l’entreprise situé hors métropole, quels qu’aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d’engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable ou qui auraient été rompus pour faute grave et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l’entreprise ;

— la durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu’elles sont définies au titre Ier de l’ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l’intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;

— la durée des interruptions pour :

— a) périodes militaires obligatoires,

— b) maladie, accident, maternité,

— c) congés payés annuels ou autorisations d’absences exceptionnelles prévues par les articles 1.5.2 et 1.5.3, chapitre V, ci-après.

2°) En cas d’engagements successifs et après un premier versement d’indemnité de licenciement, chaque licenciement ultérieur donne lieu au versement d’une indemnité complémentaire différentielle, c’est-à-dire que le montant de chaque indemnité précédent sera déduit.

Article 1.1.10 c En vigueur étendu

Définition du salaire de base

Le salaire à retenir pour le calcul de l’indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou, en cas d’absence, qui auraient dus être perçus au cours des 3 derniers mois précédant l’expiration du contrat de travail, ou selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois.

Pour établir la moyenne des salaires, il est tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l’exception des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais et des gratifications à caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes annuelles sont prises en compte à hauteur de 1/12

Il résulte de ce qui précède que cette convention prévoit une définition particulière de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement, les articles 1.1.10 b et c devant être interprétés en ce sens qu’en cas de contrats successifs, les contrats auquels il a été mis fin par la démission du salarié ne sont pas pris en compte pour l’ancienneté s’agissant du calcul de l’indemnité de licenciement. Ils sont en revanche pris en compte, par application de l’article 1.9.6 de la convention, dans les autres cas, et notamment s’agissant du calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, il convient, s’agissant de l’indemnité de licenciement, de calculer l’ancienneté du salarié à compter du 5 novembre 2018, soit une ancienneté de 2 ans et 9 mois en tenant compte des deux mois de préavis.

Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement à retenir, résultant de l’avenant signé qui doit seul être pris en compte, étant de 2 564 € brut, il convient de confirmer les condamnations contenues dans le jugement au titre de l’indemnité de préavis, et des congés payés afférents et du rappel de salaire pour mise à pied. Conformément à la demande du salarié, la condamnation au paiement d’une somme de 1 407 € au titre de l’indemnité légale de licenciement sera également confirmée.

Conformément à l’article 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre, compte tenu de son ancienneté à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre 1 et 4 mois de salaire brut.

Le salarié indique avoir retrouvé un emploi salarié à compter du 18 octobre 2021 et produit une promesse d’embauche du 15 octobre 2021 mentionnant un salaire de 2 400 € net.

Il convient, infirmant le jugement sur ce point, de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 000 € brut.

III- Sur les autres demandes

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société aux dépens et au paiement au salarié d’une somme de 2 000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, succombant à titre principal, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer au salarié une somme de 2 000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande sur ce fondement étant corrélativement rejetée.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 12 820 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Et, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SARL [1] à payer à M. [F] la somme de 5 000 € brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [1] aux dépens ;

Condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente