REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00366 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6DG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/01272

APPELANTE

Madame [S] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 25 Juillet 1982 à [Localité 2]

Représentée par M^e Sultan GUNEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0004

INTIMEE

S.A. [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, toque : A0113

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er août 2014, Mme [S] [Q] a été engagée par la société [2] (ci-après [1]) en qualité de chargée d’affaires.

Le 13 novembre 2015, elle a été titularisée avec reprise de son ancienneté à compter du 1er août 2014.

À compter de septembre 2017, elle a occupé les fonctions de conseillère technique réglementation au sein de la Direction développement du service gaz de [1].

Les relations contractuelles étaient soumises au Statut des industries électriques et gazières.

Le 14 novembre 2019, Mme [Q] a été élue membre suppléante au CSE d’établissement du service gaz de [1]. En janvier 2020, elle a été désignée membre de la Commission secondaire du personnel d’exécution-maîtrise.

Mme [Q] a été placée en arrêt de travail de façon ininterrompue du 6 mars 2020 au 1er avril 2022.

Le 9 mars 2020, M. [K], supérieur hiérarchique de Mme [Q], a informé Mme [C], Responsable des ressources humaines, d’une situation de travail difficile avec Mme [Q]. Il a également porté à sa connaissance des échanges de mails entre cette dernière et Mme [T], médecin du travail, dans lesquels la salariée évoquait un harcèlement moral de la part de cette dernière.

Mme [C] a engagé deux enquêtes internes distinctes confiées à une commission paritaire.

Les deux rapports d’enquête ont été déposés le 23 septembre 2020. Le premier concluait que les agissements de Mme [Q] envers M. [K] s’apparentaient à du harcèlement moral. Le second concluait que les agissements du docteur [T], médecin du travail, envers Mme [Q] ne s’apparentaient pas à du harcèlement moral.

Le 1er octobre 2020, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2020, avec suspension de ses fonctions pour une durée d’un mois.

Le 29 octobre 2020, la société a informé Mme [Q] de sa comparution devant la Commission secondaire du personnel et a saisi le rapporteur de cette Commission.

Le 12 février 2021 Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle sollicitait des dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité et préjudice de carrière.

La Commission secondaire du personnel s’est réunie le 7 mai 2021.

Par lettre du 20 mai 2021, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 juin 2021.

Le 3 juin 2021, le CSE-E service gaz a émis un avis favorable sur le projet de mise à la retraite d’office de Mme [Q], après l’avoir entendue.

Par décision du 29 juillet 2021, l’Inspection du travail a refusé l’autorisation de licencier Mme [Q] qui avait été sollicitée par [1].

Le 1er avril 2022, Mme [Q] a été mutée chez [3], suite à sa candidature sur un poste de chargé de projet.

Le 11 avril 2022, le Ministère du travail a rejeté le recours formé par [1] sur la décision de l’Inspection du travail.

Par jugement en date du 17 novembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [S] [Q] de l’ensemble de ses demandes

— laissé les dépens à la charge de Mme [S] [Q]

— reçu la société [4] en sa demande reconventionnelle et l’a déboutée.

Le 5 janvier 2023, Mme [Q] a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 29 décembre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 28 novembre 2025, Mme [Q] appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

Statuant a’ nouveau,

— qualifier de harcèlement moral et de discrimination les agissements répétés de la direction de [1]

En conse’quence,

— condamner la socie’te’ [2] ([1]) au paiement des sommes suivantes :

* 144 432 euros nets a’ titre de dommages et inte’re’ts pour harce’lement moral

* 144 432 euros nets a’ titre de dommages et inte’re’ts pour discrimination

* 15 000 euros nets a’ titre de dommages et inte’re’ts pour manquement aux obligations en matie’re de sante’ et de se’curite'

* 7 000 euros a’ titre de frais irre’pe’tibles pour l’ensemble de la proce’dure en premie’re instance et en cause d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de proce’dure civile

— juger que les sommes de nature indemnitaire produiront inte’re’t au taux le’gal avec capitalisation a’ compter de la de’cision a’ venir

— ordonner en conséquence la capitalisation des intérêts au taux légal,

— condamner la socie’te’ aux entiers de’pens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 14 juin 2023, la société [1] intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— débouter Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, en ce compris les demandes incidentes

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [Q] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 9 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Q] fait valoir qu’elle a été l’objet, durant des années, du comportement agressif, sexiste et raciste de ses deux supérieurs hiérarchiques successifs, M. [H] et M. [K].

S’agissant du premier, elle dit avoir subi en mars 2016 une agression verbale de sa part qui a conduit à son placement en arrêt de travail jusqu’au 2 avril 2016.

Le 8 juillet 2016, elle a signalé aux représentants du personnel un nouvel incident avec

M. [H].

En avril 2016, elle a constaté au retour d’un arrêt de travail que des barbes avaient été gribouillées sur une photographie où elle apparaissait avec un homme de type maghrébin.

En octobre 2016, à la suite de plusieurs échanges avec M. [H], elle a eu des vomissements sur son lieu de travail et été placée en inaptitude temporaire pour « RPS ».

Elle dit qu’après avoir été muté sur le site de [Localité 4], M. [H] a tenu des propos destinés à nuire à son image et à sa réputation, ce qui a entrainé un changement de comportement de certains des nouveaux responsables de Mme [Q] à son égard.

À compter de septembre 2017, elle a été placée sous la responsabilité de M. [K].

Elle affirme que celui-ci ne supportait pas qu’elle exprime son opinion lors des réunions professionnelles et a imposé qu’elle lui demande une autorisation avant de déposer une demande d’acompte auprès du service RH. Lors de son entretien avec Mme [F], sa N+2, le 8 janvier 2019, elle lui a fait part de son malaise face à ce comportement agressif.

Elle ajoute que lors de son entretien professionnel du 18 février 2019, M. [K] lui a fait un bras d’honneur, et que lors d’un repas d’accueil des nouveaux arrivants, il l’a comparée à une actrice du film [5], appelée « lèvres en feu ».

Le 11 juin 2019, elle a fait un malaise sur son lieu de travail et pointe que sa hiérarchie a refusé de déclarer cet accident du travail à la CPAM, ce qui a nécessité une intervention du CHSCT.

Alors qu’elle avait été victime d’un accident du travail lors d’un déplacement à [Localité 5] dans le cadre de ses fonctions électives, elle indique que M. [K] ne l’a pas saisi dans le logiciel en dépit de sa demande.

Elle ajoute que M. [K] l’a discréditée auprès du médecin du travail et que ce n’est qu’à la suite d’une réunion organisée le 8 octobre 2019 avec son N+4, que son supérieur hiérarchique a été contraint de finaliser son entretien annuel pour 2019.

Elle souligne que, lors de son propre entretien le 10 février 2020, M. [K] a demandé que des actions tendant au départ du service de Mme [Q] soient prises.

Enfin, elle dit qu’une altercation s’est produite entre eux le 6 mars 2020 et que son état de choc a conduit le médecin du travail à la placer en inaptitude temporaire. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 1er avril 2022.

Mme [Q] dit que ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé comme le montrent les décisions d’inaptitude temporaire en 2016 et 2020, les arrêts de travail successifs, les prescriptions médicales qu’elle verse aux débats, et comme en témoignent certains représentants du personnel.

Elle souligne que le tribunal judiciaire de Lyon a, par jugement du 12 novembre 2024, dit que l’accident du 6 mars 2020 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Elle ajoute qu’elle est suivie par une psychologue depuis mars 2020 et qu’elle a été contrainte d’accepter une mobilité et un changement d’employeur à compter d’avril 2022 alors qu’elle aurait pu progresser au sein de [1].

La cour relève que plusieurs des agissements dénoncés par la salariée ne sont corroborés par aucune pièce, ou ne le sont que par ses propres écrits ou propos, ce qui les privent de valeur probante.

Il en est ainsi pour l’incident du 8 juillet 2016, la dégradation de la photographie, le fait que M. [K] ne supportait pas qu’elle exprime son opinion et la discréditait auprès du médecin du travail, ainsi que la comparaison avec une actrice. Ces faits ne sont pas matériellement établis.

En revanche, la cour retient que les autres éléments, pris dans leur ensemble, relatent un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par la salariée de celui-ci à ses conditions de travail, ces éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur répond que les accusations portées par Mme [Q] sont infondées. Il rappelle qu’à la suite de l’alerte émise par M. [K] le 9 mars 2020, une commission paritaire a diligenté une enquête et conclu que les agissements de la salariée s’apparentaient à des agissements de harcèlement moral envers M. [K], et qu’ils avaient été préjudiciables aux membres de l’équipe ainsi qu’aux conditions de travail et à la santé physique et mentale de

Mme [F], N+2.

Il souligne que la commission a pointé le rejet systématique opposé par Mme [Q] dans le cadre d’échanges en situation de travail, son attitude qui a fortement nui à la qualité de vie au travail au sein de l’équipe, sa posture d’affrontement par le franchissement de la distance personnelle avec son interlocuteur, son refus d’adhésion à la démarche de coaching proposée par M. [K], les relations tendues lors des appréciations des activités réalisées, la répétition et l’enchainement d’envois de mails mettant en avant des manquements managériaux , la remise en cause de la compétence professionnelle de M. [K] par le recours aux N+2, N+3 et N+4, ainsi que l’altération de la santé physique et mentale de ce dernier causée par les agissements de Mme [Q].

L’employeur soutient que la salariée adopte une stratégie offensive visant à formuler des griefs à l’encontre de la société afin d’éviter de s’expliquer sur les faits qui ont mené à sa propre procédure disciplinaire.

La cour relève que les témoignages et documents relatifs aux faits de mars et octobre 2016 (pièce 43 M. [A], pièce 63 Mme [E]), au comportement de M. [H] après sa mutation à [Localité 4] (pièce 80/5 Mme [J]), au comportement de M. [K] lors de l’entretien d’évaluation du 18 février 2019 et pour finaliser son évaluation 2019 (pièce 54 inspection du travail) ainsi qu’à l’altercation du 6 mars 2020 (pièce 36 attestation Mme [V]) reprennent les propos de Mme [Q] quant au déroulement des incidents, mais aucun des attestants ou rédacteurs n’y a personnellement assisté. Certains ont ensuite constaté l’altération de son état de santé, ce qui ne permet toutefois pas de retenir que des agissements sont établis.

S’agissant de la procédure d’e-demande RH réclamée à la salariée dans le cadre d’une demande d’acompte, rien ne permet de dire que M. [K] aurait imposé cette procédure, puisque la réponse émane de Mme [D], gestionnaire contrat de travail (pièce 10).

Si M. [M], en sa qualité de représentant du personnel, est intervenu auprès de M. [K] pour signaler que l’accident du travail survenu le 11 juin 2019 n’avait pas été signalé comme tel auprès de l’Assurance Maladie (pièce 12), la cour constate que Mme [Q] ne justifie d’aucun arrêt pour accident du travail délivré par un médecin à cette date ni d’aucune demande adressée à l’employeur à ce sujet.

Il en est de même pour l’accident du travail qui serait survenu à [Localité 5] en janvier 2020 et la seule capture d’écran GTA en pièce 21 ne permet pas à la cour de dire que l’employeur aurait omis d’en informer l’Assurance maladie.

L’employeur établissant que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [Q] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

2. Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [Q] dit qu’alors qu’elle avait accepté une mobilité sur [Localité 6], elle a été cantonnée au traitement des appels téléphoniques. Elle pointe que cette décision managériale de modification de son poste est intervenue au moment où elle était placée en arrêt de travail.

Elle ajoute que sa carrière professionnelle a été stoppée dès lors qu’elle a eu un mandat électif en novembre 2019 et syndical en janvier 2020. Elle souligne que de 2014 à janvier 2019, elle a été promue tous les deux ans et son coefficient est passé de 95 à 110, et que cette progression a ensuite été stoppée.

Elle évoque enfin des propos de M. [K] faisant référence à ses origines.

La cour relève que Mme [Q] procède par affirmations s’agissant tant des propos de M. [K] quant à ses origines, que de la modification de son poste alors qu’elle était en arrêt de travail. Ces faits ne sont pas matériellement établis.

Par contre, la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société répond que la discrimination suppose la prise en compte par l’employeur d’un critère interdit, que la salariée ne précise pas le critère interdit qui aurait été prise en compte par l’employeur et qu’elle ne démontre aucunement que l’employeur aurait pris en considération un critère prohibé pour lui appliquer un traitement différencié.

La cour note en premier lieu que la salariée explicite les fondements de la discrimination alléguée dans un titre en page 7 de ses conclusions, à savoir ses origines, son activité syndicale et son état de santé.

Concernant l’activité syndicale et la progression de carrière à la suite de son élection au CSE en novembre 2019 puis de sa désignation à la Commission secondaire du personnel d’exécution-maîtrise en janvier 2020, la cour note que :

— en avril 2019, la salariée percevait un salaire de 2 160,81 euros et était à l’échelon 4 ; le bulletin de paie précise que le prochain échelon sera atteint en août 2020 (pièce 77)

— en décembre 2020, la cour ne disposant pas des bulletins de paie d’août à novembre 2020, la salariée percevait un salaire de 2 224,72 euros et était à l’échelon 5 ; le bulletin de paie précise que le prochain échelon sera atteint en février 2024 (pièce 77).

Il ressort de ces éléments que Mme [Q], qui n’explicite par ailleurs pas la promotion à laquelle elle aurait pu prétendre et dont elle aurait été privée du fait de son élection, a bénéficié après son élection de l’augmentation salariale prévue.

La cour retient que l’employeur démontre que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur les origines, l’état de santé et l’activité syndicale.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Q] de sa demande.

3. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

Mme [Q] affirme avoir lancé une première alerte en mars 2016. Elle produit une lettre du médecin du travail datée du 21 octobre 2016 (pièce 56) demandant une enquête hiérarchique et un accompagnement à la reprise du travail.

Elle souligne que la société n’a pas plus pris de mesures à la suite de sa seconde alerte en 2020.

Elle fait valoir également que la demande de réaménagement de son poste de septembre 2018 n’a été prise en compte par la Direction qu’après son malaise le 11 juin 2019, en faisant appel à un ergothérapeute. Elle souligne que le réaménagement n’a été effectif que le 25 juillet 2019.

Elle pointe enfin que son malaise du 11 juin 2019, comme son accident survenu le 14 janvier 2020 n’ont pas été déclarés par la Direction comme des accidents du travail.

L’employeur répond que dès qu’il a eu connaissance du signalement du médecin du travail, une analyse de la situation a été menée afin de la soustraire de la situation conflictuelle avec le management. Il lui a été proposé de changer d’équipe ou de postuler au sein de l’équipe [6] à [Localité 6].

Il soutient que c’est précisément pour respecter ses obligations en matière de santé et de sécurité qu’il a engagé une procédure disciplinaire à l’encontre de la salariée.

La cour a précédemment retenu que la salariée n’apporte aucun élément établissant tant l’existence d’arrêts pour accident du travail en juin 2019 et en janvier 2020, que la carence de l’employeur dans leur transmission à l’Assurance maladie.

Il ressort de l’attestation de M. [A] (pièce 43) qu’il a été, en sa qualité de représentant du personnel, interpellé par la salariée en mars 2016 sur l’agression qu’elle disait avoir subie le 6 mars de la part de son manager. Il indique que plusieurs entretiens avec M. [B], N+2, et une réunion à laquelle participaient diverses personnes dont la DRH, la salariée et lui, ont eu lieu. Il a été décidé à l’issue que Mme [Q] devait changer de site de travail et de manager (pièce 43).

Mme [C], déléguée RH des fonctions centrales de [1], confirme qu’une analyse de la situation a été menée en lien avec l’équipe RH, des représentants syndicaux et le médecin du travail, afin de soustraire la salariée de la situation de travail conflictuelle avec le management. Elle souligne qu’il lui a été proposé de changer d’équipe, de prendre une mission au sein de l’agence cartographie ou de postuler au sein de l’équipe [6] en août 2017 (pièce 16 intimée).

Enfin, M. [O], salarié, atteste (pièce 69 appelante) qu’il a accueilli Mme [Q] à l’agence cartographie dans le cadre d’une convention de mise à disposition renouvelée plusieurs fois et que la salariée a ensuite été retenue pour un poste à [Localité 7]. L’employeur ayant entendu la salariée sur ses difficultés et pris des mesures effectives, aucun manquement n’est caractérisé.

Le 6 mars 2020, la salariée a envoyé un mail à Mme [F], N+2 (pièce 23) dans lequel elle se plaignait de l’entretien d’évaluation réalisé par M. [K], concluait que ses conditions de travail n’étaient pas vivables au quotidien, et demandait à être reçue par les RH.

Le 9 mars, M. [K] a informé Mme [C] d’une situation de travail difficile avec Mme [Q]. Une commission paritaire a été constituée, dont les membres ont entendu la salariée le 23 juin 2020. Au cours de cette audition, Mme [Q] a été questionnée sur ses relations avec M. [K] et sur les faits du 6 mars 2020 (pièce 9 appelante). L’enquête a conclu à l’existence d’un comportement harcelant de la salariée à l’égard de son manager, étant souligné que l’employeur était également tenu à une obligation de sécurité concernant ce dernier.

Enfin, la cour relève que la salariée ne produit aucune pièce quant à la demande de réaménagement de son poste et à la tardiveté des dispositions prises.

En l’état de ces éléments, la cour retient qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Q] de sa demande à ce titre.

4. Sur les autres demandes

Mme [Q] sera condamnée à verser à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

Mme [Q] sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [S] [Q] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [S] [Q] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE