Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 24 FEVRIER 2026

(n° 2026/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09424 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGU4N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/10059

APPELANTE

Madame [G] [F] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérémie NUTKOWICZ, avocat au barreau de PARIS, toque : C0323

INTIMEE

Mme [E] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe MARION, avocat au barreau de PARIS, toque : TE2181

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 16 décembre 2025 et prorogé au 13 janvier 2026, puis au 17 février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [G] [F] [C], née en 1959, soutient avoir travaillé pour Mme [E] [L], le weekend, à compter du 19 septembre 2020, en qualité d’auxiliaire de vie sans qu’un contrat de travail n’ait été formalisé. Elle affirme que le 02 novembre 2020, un contrat à durée indéterminée a été établi à l’écrit et qu’elle était alors engagée en qualité d’auxiliaire de vie, niveau 5 pour une durée de travail hebdomadaire de 40 heures à compter de cette date.

Mme [E] [L] soutient que Mme [F] [C] a été embauchée par un contrat de travail à durée indéterminée écrit à compter du 02 novembre 2020 en qualité d’auxiliaire de vie, niveau 5 et que le contrat stipulait une durée mensuelle variable et déterminée en fonction de la présence effective au domicile de l’employeur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur.

Une rupture conventionnelle a été signée le 11 décembre 2020, prévoyant une rupture du contrat de travail le 15 janvier 2021, avec la fin du délai de rétractation fixé au 26 décembre 2020 et une indemnité spéciale de rupture de 460 euros. Mme [F] [C] a été dispensée d’activité à compter du 11 décembre 2020. Le 26 décembre 2020, Mme [F] [C] a exercé son droit de rétractation.

Mme [F] [C] soutient avoir été licenciée verbalement le 26 décembre 2020.

Par lettre datée du 30 décembre 2020, Mme [F] [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 janvier 2021 avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 18 janvier 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour rupture de la relation de travail dans des conditions vexatoires, une indemnité pour travail dissimulé ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires, Mme [F] [C] a saisi le 15 décembre 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 12 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute Mme [G] [F] [C] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute Mme [E] [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse les dépens à la charge de Mme [G] [F] [C].

Par déclaration du 14 novembre 2022, Mme [F] [C] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 13 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 février 2023 Mme [F] [C] demande à la cour de :

— recevoir Mme [G] [F] [C] en son appel,

l’y dire bien fondé,

— reformer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— débouté Mme [G] [F] [C] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— dit que le licenciement de Mme [G] [F] [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [G] [F] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [G] [F] [C] de sa demande indemnitaire au titre de la rupture vexatoire,

— débouté Mme [G] [F] [C] de sa demande au titre des rappels de salaires pour les mois de novembre et décembre 2020,

et statuant à nouveau :

— fixer le salaire de Mme [G] [F] [C] à la somme de 4.122,06 euros,

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude notifié le 18 janvier 2021 est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

— condamner Mme [E] [L], représentée par M. [Q] [L] à verser à Mme [G] [F] [C] 4.122,06 euros nets ou à toute le moins 3.278,52 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause :

— condamner Mme [E] [L], représentée par M. [Q] [L] à verser à Mme [G] [F] [C] :

—  24.732,36 euros nets au ou à tout le moins 19.671,12 euros nets au titre du travail dissimulé,

—  8.244,12 euros nets au ou à tout le moins 6.557,04 € nets au titre de la rupture vexatoire,

—  1.687,08 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de novembre et décembre 2020,

—  168,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2.400,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [E] [L], représentée par M. [Q] [L] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 02 mai 2023 Mme [L], demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré du conseil des prud’hommes du 12 juillet 2022 en toutes ses dispositions sauf au titre du rejet de sa demande de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [F] [C] de toutes ses demandes, en cause d’appel,

— confirmer le licenciement de Mme [F] [C] comme étant bien fondé,

statuant à nouveau :

— condamner Mme [F] [C] à verser la somme 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 octobre 2025, à l’issue de laquelle la partie intimée a été autorisée à préciser par voie de note en délibéré si Mme [L] bénéficiait d’une mesure de protection.

Par un message par voie de RPVA en date du 16 décembre 2025, la partie intimée a précisé que Mme [L] ne bénéficie pas de mesure de protection.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation du jugement déféré, l’appelante expose que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir d’une part que dès le 26 décembre 2020 il lui était annoncé qu’elle était licenciée pour faute grave avant même que ne débute la procédure de licenciement ce qui s’apparente à un licenciement verbal et d’autre part que sur le fond son licenciement n’est pas fondé, revendiquant notamment sa liberté d’expression.

Pour confirmation de la décision, Mme [L] réplique que les griefs de licenciement étaient réels et sérieux.

Il résulte des débats qu’ une rupture conventionnelle avait été convenue entre les parties mais que Mme [F] [C] s’est rétractée au dernier moment. Il est établi qu’en apprenant la nouvelle M. [W] [L], fils de Mme [U] [L] a, par SMS manifesté sa déception et indiqué « Nous allons donc procéder à un licenciement pour faute grave » en pointant des manquements de l’intéressée.

La cour retient toutefois que ce message n’emporte pas licenciement par lui-même mais annonce l’engagement d’une procédure de licenciement, qui de surcroît a, in fine, été prononcé pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave. La cour en déduit que la salariée n’a pas été licenciée verbalement.

La lettre de licenciement était ainsi essentiellement libellée :

« Nous faisons suite au courrier de convocation à entretien préalable qui vous a été adressé à l’adresse du [Adresse 3] en recommandé avec le 30 décembre 2020 et présenté le 2 janvier 2021.

Ce courrier a été adressé à votre adresse déclarée dans le contrat et les documents de rupture conventionnelle, adresse qui figure également dans votre mail du 26 décembre par lequel vous avez usé de votre droit de rétractation.

Ce courrier vous a convoqué à un entretien préalable le 12 janvier auquel vous vous êtes présentée accompagné d’un conseiller du salarié à qui l’entrée de notre domicile a été déclinée. (article 12 de la convention collective du particulier employeur).

Lors de cet entretien, nous avons exposé les motifs du licenciement envisagé et vous avons écoutée dans vos observations.

Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous êtes entrée à notre service le 2 novembre 2020 en qualité d’Assistante de vie.

S’agissant d’apporter à Mme [E] [L], atteinte d’une maladie dégénérative liée à l’âge, l’attention nécessaire tout en préservant son cadre familial.

Cependant, rapidement il s’est avéré que des tensions sont apparues avec Mme [K] gouvernante en place depuis plus de 30 ans qui assume l’entretien de la maison et connaît parfaitement le couple.

Dès votre premier entretien avec Mme [R] [L] et en présence de Mme [K] pour vous la présenter, il vous a bien été spécifié qu’en raison de son ancienneté et de sa parfaite connaissance des habitudes de vie du couple, il était indispensable de s’accorder.

Vous n’avez pas accepté de prendre en compte ces indications alors qu’il aurait fallu une entente d’équipe pour préserver les habitudes et l’équilibre du foyer.

Votre tempérament autoritaire et indépendant qui en exercice individuel et sans doute aussi une qualité, n’a pas permis dans ce cadre précis, un travail en équipe et en bienveillance.

Mme [E] [L] est devenue de plus en plus nerveuse et cela a gravement contrarié son mari.

Lequel, également âgé supportait mal votre présence volubile et votre ingérence.

La cohabitation difficile s’est avérée au-dessus de ses forces pour pouvoir continuer sans altérer sa santé mentale.

La situation mettant M. [L] lui-même très âgé en souffrance psychologique et ayant des répercussions sur Mme [L] de plus en plus agitée, la réalité s’est imposée : il n’était pas possible de poursuivre dans ces conditions.

Tout à fait consciente de cette situation, vous avez vous-même constaté que cela n’allait pas et nous avions décidé d’une rupture conventionnelle que vous souhaitiez rapide, indiquant être attendue ailleurs. Nous étions donc résignés à clôturer cette expérience par une rupture conventionnelle.

Celle-ci ayant été interrompue, nous avons dû engager une procédure de licenciement.

La poursuite de notre relation n’étant pas possible, nous décidons de rompre le contrat par un licenciement pour cause réelle et sérieuse lequel prendra effet au terme d’un préavis d’UNE semaine.

Le préavis commencera de courir à compter de la première présentation par la poste, de ce courrier.

Vous allez lors de l’entretien confirmé que tout courrier devait vous être adressé à votre nouvelle adresse de [Localité 3].

Vous aviez, dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle, été dispensée de toute présence et exécution de travail ce qui est confirmé jusqu’au terme de notre relation.

À l’expiration de votre contrat de travail nous établirons : un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une attestation Unedic pôle emploi.

Ces documents vous seront remis en main propre si vous préférez passer les prendre après avoir convenu d’un rendez-vous, à défaut ils vous seront adressés par courrier à [Localité 3] début février.

['] ».

Selon les dispositions de l’article L. 1232-1 du Code du travail et l’article 12-1 de la convention collective nationale du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, dans sa version applicable au litige, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et reposer sur des éléments probants matériellement vérifiables.

Il est admis que la relation de travail entre un particulier employeur et son salarié est marquée par un fort intuitu personae, s’exerçant au sein du domicile privé, lieu protégé par le principe de l’inviolabilité ; que si la mésentente ne peut en soi constituer un motif de rupture, elle devient une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié qui rendent impossible le maintien du contrat de travail au sein du foyer.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, mentionne non seulement un « tempérament autoritaire et indépendant » de l’intéressée, mais surtout des faits relationnels précis consistant en des « tensions avec la gouvernante en place depuis plus de 30 ans » et une « présence volubile et une ingérence mal vécue » ; que ces agissements ont eu pour conséquence directe de rendre « nerveuse » Mme [L], personne vulnérable dont l’état de santé est dégradé puisque celle-ci était de plus en plus agitée, et de contrarier gravement son conjoint.

La cour retient que l’employeur produit des attestations émanant de membres de la famille et d’une gouvernante, lesquels sont, en raison du caractère privé et inviolable du domicile, les seuls témoins directs et naturels des prestations de travail, dont rien ne justifie dès lors qu’ils ne soient pas pris en compte; que ces témoignages, précis et concordants, corroborent la matérialité des faits invoqués dans la lettre de licenciement. Ainsi Mme [R] [H] fille de Mme [U] [L] indique « j’ai constaté une incompatibilité d’humeur de caractère de Mme [C] de pouvoir s’adapter aux besoins de ma maman (…)Les relations se sont dégradées avec des conséquences sur l’humeur de ma maman et de mon papa ». M. [A] [L], fils aîné de Mme [L] précise avoir été témoin « de discussions tendues entre mon père et Mme [F] [C] au cours desquelles il faisait valoir qu’il était question de son épouse, de son domicile et donc qu’il décidait ».Enfin, Mme [K], la gouvernante de la famille rapporte « Après quelques semaines des tensions sont apparues entre Mme [C] et moi-même, car elle ne tenait pas compte de mes demandes et ne voulait seulement suivre son avis. Les mêmes faits se sont reproduits avec M. et Mme [L], ce qui a perturbé et dégradé leur état d’esprit(…) ses désaccords [de Mme [C]] n’était pas sain pour créer un environnement paisible(…) ».

La cour observe Mme [F] [C] admet elle-même avoir insisté auprès de la famille sur la nécessité de soins dont relevait Mme [L] et avoir proposé son aide dans la prise en charge de cette dernière notamment par des organismes compétents, ce qui a été mal perçu par la famille que ce soit l’époux ou les enfants de Mme [L], traduisant une divergence de vues ne procédant pas de sa seule liberté d’expression comme l’invoque l’appelante mais empêchait la poursuite de la relation contractuelle.

La cour en déduit que la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [F] [C] est rapportée et qu’elle a été déboutée à juste titre de sa demande d’indemnité pour licenciement abusif. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur les demandes de rappel de salaire

A hauteur de cour, Mme [F] [C] réclame le paiement des heures de présence responsable qui ne lui ont pas été payées en novembre et décembre 2020 contrairement au mois de janvier 2021.

Pour s’opposer à cette demande Mme [L] fait valoir que la salariée a travaillé 24 jours sur la période contractuelle du 2 novembre 2020 au 20 janvier 2021 et a été rémunérée à temps complet.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée chiffre les heures de présence responsables effectuées les mois de novembre et décembre 2020 qui ne lui ont pas été payées.

Mme [F] [C] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

Aux termes de l’article 6 de la convention collective dans sa version applicable au litige «  Si le salarié est tenu de dormir sur place, sans contrainte horaire, le logement ne sera pas déduit du salaire net. b) Poste d’emploi à caractère familial ([1]) 1. Présence de nuit (niveaux II et III) : La présence de nuit, compatible avec un emploi de jour, s’entend de l’obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d’intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction. Cette présence de nuit ne peut excéder 12 heures. Il ne pourra être demandé plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel. Pour les salariés tenus à une présence de nuit, le logement ne sera pas pris en compte dans l’évaluation des prestations en nature, et donc ne sera pas déduit du salaire net. Cette présence de nuit sera prévue au contrat et rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne pourra être inférieur à 1/6 du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif. Cette indemnité sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions. »

Il ressort de l’article 8 du contrat que Mme [F] [C] disposait d’une chambre de repos indépendante pour pouvoir disposer à tout moment de repos compatible avec l’état de l’employeur.

C’est en vain et sans convaincre que l’employeur fait valoir que la salariée a été payée à temps complet.

Il n’est pas contesté que Mme [F] [C] a travaillé du 1er novembre au 7 décembre 2020 puis à compter du 11 décembre a été dispensée d’activité, sans que l’employeur ne justifie lui avoir rémunéré les heures de présence responsable dues pour ces deux mois, elle n’a donc pas été remplie de ses droits. Par infirmation du jugement déféré, il est fait droit à la demande de paiement de 1687,08 euros majorés de 168,70 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [F] [C] expose qu’elle a travaillé les week end du mois de septembre 2020 pour Mme [L] comme en attestent les billets de train produits pour se rendre à [Localité 4], sans avoir été déclarée, de sorte qu’elle est en droit de prétendre à une indemnité pour travail dissimulé.

Pour confirmation de la décision, Mme [L] oppose que les dispositions relatives au travail dissimulé ne sont pas applicables aux employés de maison lesquels sont exclus du champ d’application de la législation relative à la durée du travail. Elle ajoute que la période d’emploi en septembre 2020 a été limitée puisque la salariée avait un autre engagement et qu’il n’y a eu aucune volonté d’organisation frauduleuse puisque un contrat de travail régulier a été signé à compter du 2 novembre 2020 et déclaré dès la libération de Mme [F] [C] de ses obligations antérieures.

Il est de droit que les dispositions légales relatives au travail dissimulé sont pleinement applicables aux employés de maison et que l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8223-1 du Code du travail peut être due.

La cour rappelle que tout particulier employeur est tenu de procéder à l’immatriculation de son salarié auprès des organismes de recouvrement au plus tard le premier jour travaillé ; qu’il a l’obligation de déclarer chaque mois la rémunération versée pour toute prestation de travail effectuée afin de permettre le calcul des cotisations sociales afférentes.

En l’espèce, il n’est pas discuté que la salariée a effectué une prestation de travail durant quatre fins de semaine (samedis et dimanches) antérieurement à la date d’effet de l’embauche mentionnée sur la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ; que si l’employeur a procédé à une régularisation pour la période ultérieure, il est constant que pour ces huit jours de travail effectif, aucune formalité de déclaration préalable ni aucune déclaration sociale n’ont été accomplies.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié se déduit de ce que l’employeur, qui connaissait les modalités déclaratives simplifiées du secteur pour avoir effectué une [2] régulière pour la suite du contrat, a sciemment soustrait à la déclaration une période de travail effectif pourtant rémunérée. En conséquence, la cour, par infirmation du jugement déféré, condamne l’employeur au paiement de l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire, soit la somme de 24 732,36 euros.

Sur l’indemnité pour rupture vexatoire

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [F] [C] soutient avoir fait l’objet de menace avant l’engagement de la procédure de licenciement justifiant l’octroi d’une indemnité de deux mois de salaire pour rupture vexatoire.

Pour confirmation de la décision, Mme [L] rappelle que Mme [F] [C] avait d’abord accepté la rupture conventionnelle, qu’elle a refusée le dernier jour du délai. Elle estime qu’il n’y a eu aucun volonté vexatoire dans le licenciement.

La cour observe que si la famille [L] admet avoir mal compris la volte-face de Mme [F] [C] relative à la rupture conventionnelle conclue, il n’est justifié d’aucune circonstance vexatoire dans la procédure de licenciement qui a été menée même si l’employeur a pu laisser entendre qu’elle n’obtiendrait pas plus devant les « prud’hommes » et que sa situation fiscale pourrait être examinée de près.

Par confirmation du jugement déféré, Mme [F] [C] est déboutée de sa demande d’indemnité de ce chef.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, Mme [L] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant infirmé sur ce point et à payer à Mme [F] [C] une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité pour rupture vexatoire.

L’INFIRME quant au surplus.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés :

CONDAMNE Mme [E] [L] à payer à Mme [G] [F] [C] les sommes suivantes :

-1687,08 euros majorés de 168,70 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour les mois de novembre et décembre 2020.

—  24 732,36 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

CONDAMNE Mme [E] [L] aux dépens d’instance et d’appel.

CONDAMNE Mme [E] [L] à payer à Mme [G] [F] [C] une somme de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE