Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06482 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGBCG

Décision déférée à la cour : jugement du 04 mai 2022 – Conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01003

APPELANTE

Madame [U] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fabrice AUBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0100

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Béatrice BRUGUES-REIX, avocat au barreau de PARIS, toque : A0930

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame FRENOY, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Madame FRENOY, présidente de chambre, et par Madame SILVAN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [Z] a été engagée par la banque [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 9 octobre 2006, en qualité d’analyste financier, statut cadre, niveau J de la convention collective nationale de la banque.

Par avenant du 1er janvier 2010, son contrat de travail a été transféré à la société [3] après fusion absorption de la banque [2] par cette dernière.

À compter du 1er mars 2010, Mme [Z] a été mise à disposition de la société [4] ([5]).

Le 31 juillet 2019, la formation des référés du conseil de prud’hommes de Paris a écarté les demandes de communication par l’employeur des bulletins de salaires d’autres analystes, présentées par Mme [Z].

Cette décision a été infirmée par la cour d’appel de Paris dans un arrêt du 1er octobre 2020 condamnant la société à lui remettre les bulletins de salaire de quatre salariés pour la période de juillet 2014 à juin 2019, ainsi que le relevé de ses heures d’arrivée et de départ enregistrées du 1er juillet 2016 jusqu’au 30 juin 2019 par le système de badgeage situé à l’entrée de l’entreprise.

Au mois de décembre 2020, Mme [Z] a été intégrée dans un plan de départs volontaires.

Elle a quitté les effectifs de la société le 28 février 2022.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 4 mai 2022, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a rejeté la demande reconventionnelle et condamné la demanderesse aux dépens.

Par déclaration du 27 juin 2022, Mme [Z] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 août 2025, Mme [Z] demande à la cour de bien vouloir:

— déclarer son appel principal recevable,

— réformer le jugement en toutes ses dispositions

— fixer la moyenne mensuelle de salaire à 9 074,55 euros,

sur l’inégalité salariale avec Mme [L]

— condamner la société [1] à verser à Mme [Z]:

—  56 174,85 euros à titre de rappel de salaire et 5 617,48 euros au titre de congés payés afférents,

sur l’inopposabilite du forfait-jours et le rappel d’heures supplementaires

— dire et juger que la convention de forfait-jours du 9 mars 2011 est sans effet,

— condamner la société [1] à verser à Mme [Z]:

* 20 207,34 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 2016, outre 2 020,73 euros au titre des congés payés afférents,

*27 954,78 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 2017, outre 2 795,47 euros au titre des

congés payés afférents,

*35 667,70 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 2018, outre 3 566,77 euros au titre des

congés payés afférents,

*3 330,09 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 2019, outre 333 euros au titre des congés payés afférents,

*2 416,87 euros nets d’indemnité pour défaut de contrepartie obligatoire en repos 2016,

* 9 031,48 euros nets d’indemnité pour défaut de contrepartie obligatoire en repos 2017,

* 14 972,95 euros nets d’indemnité pour défaut de contrepartie obligatoire en repos 2018,

— condamner la société [1] à verser à Mme [Z] 50 000 euros nets sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail,

— condamner la société [1] à verser à Mme [Z] 30 000 euros nets sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil,

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle emploi conforme, dans le délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

— débouter la société [1] de son appel incident,

— débouter la société [1] de sa demande en paiement de frais irrépétibles,

— condamner la société [1] à lui verser 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux dépens par application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions en ce qu’il a :

* dit que Mme [L] avait exercé des responsabilités plus larges et que ses performances dont témoigne sa notation sont meilleures (que celles de Mme [Z]) et a débouté Mme [Z] de sa demande de rappel de salaire,

* dit que les entretiens annuels d’évaluation prévoyaient un échange sur le suivi de la charge de travail et qu’un suivi des jours travaillés et des jours de repos était effectué par le logiciel [6],

* dit que la convention de forfait jours ne prive pas l’employeur d’organiser des réunions pour permettre l’accomplissement de la mission du salarié et a, en conséquence, déclaré la convention

en forfait-jours de Mme [Z] valide,

* dit qu’en dehors des fourchettes d’heures d’indications de son arrivée et de son départ de l’entreprise, Mme [Z] ne précise ni ne démontre l’objet de ses heures supplémentaires et débouté celle-ci de ses demandes de rappels de salaire,

* dit que [1] avait pris les mesures nécessaires afin de protéger la santé de Mme [Z], et débouté celle-ci de sa demande à ce titre,

* dit que Mme [Z] n’apportait aucun élément pour établir la mauvaise foi de son employeur et débouté celle-ci à ce titre,

* débouté Mme [Z] de sa demande reconventionnelle (sic),

subsidiairement, si la cour venait par extraordinaire à juger que la convention de forfait-jours est privée d’effet,

— juger que les demandes de Mme [Z] ne sont pas suffisamment étayées,

— juger que les demandes de Mme [Z] établies sur un taux horaire surévalué sont erronées,

— juger que les demandes de Mme [Z] sont excessives,

en conséquence

— débouter Mme [Z] de ses demandes,

très subsidiairement

— ordonner à Mme [Z] de rembourser à [1] la prime de forfait, contrepartie de la forfaitisation, qu’elle a indûment perçue sur la période considérée à savoir

une somme de 14 552,64 euros,

— débouter Mme [Z] du surplus de ses autres chefs de demandes,

— condamner Mme [Z] à verser à [1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 octobre 2025 et l’audience eu lieu le

12 février 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’inégalité salariale :

Affirmant avoir été évaluée pendant plusieurs années de manière injuste, de sorte que sa rémunération a connu une baisse importante, l’appelante reproche à l’employeur une inégalité salariale et se compare avec Mme [L], laquelle avait les mêmes diplômes, responsabilités et attributions avant sa promotion en tant que coordinatrice de l’équipe des analystes en août 2017. Elle fait valoir que la banque n’a pas respecté les critères de fixation des objectifs, que son évaluation en 2014 l’a dévalorisée par rapport à sa collègue qui n’avait pourtant pas rempli ses objectifs, qu’en 2015, son appréciation générale n’ a pas reflété son dépassement des objectifs et qu’en 2016, sa notation a été inférieure à celle de Mme [L] alors que sa performance était supérieure en termes quantitatifs. Elle fait état également de l’écart de rémunération entre elles deux, de 17 799,69 euros en 2015, et réclame la somme de 56'174,85 € à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents.

La société soutient que Mme [Z] a perçu une juste rémunération, se situant parmi les plus élevées des cadres K au sein de [3] comme au sein de [5], que la comparaison avec Mme [L] n’est pas pertinente, ni objective, toutes deux n’ayant pas le même statut, ni les mêmes responsabilités, Mme [L] ayant été positionnée au niveau K dès 2010 et ayant montré une qualité de travail et endossé – une fois devenue adjointe du responsable du service- des responsabilités supérieures, qu’il n’y a donc pas d’inégalité salariale entre ces deux salariées. Elle considère la différence de rémunération justifiée et conclut au rejet de la demande.

S’il résulte du principe d’égalité de traitement que tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La salariée verse aux débats ses bulletins de salaire montrant une classification au niveau K depuis 2015 et ceux de Mme [L], positionnée au même niveau, en tant qu’analyste financier, sur la même période, bulletins portant mention de salaires bruts mensuels de montants différents sur les années 2015 à 2019, son diplôme d’études supérieures spécialisées de banque et finance obtenu en 1989 (diplôme de l’université [Etablissement 1]) ainsi qu’un mastère spécialisé en management délivré le 22 mai 2018 par l’unité stratégique de HEC, à comparer avec le diplôme DESS management financier et logistique informatique obtenu en 1997 par sa collègue, l’une et l’autre ayant obtenu en outre un diplôme ESG Analyst délivré par l’EFFAS en 2020 pour l’appelante, en 2019 pour Mme [L].

Elle compare également leur ancienneté respective, à savoir septembre 2004 pour Mme [L], octobre 2006 pour elle, ainsi que leur âge ( marqué par un écart de six ans, l’appelante étant plus âgée).

Quant aux évaluations annuelles produites pour les deux salariées, elles montrent des commentaires plus élogieux sur la qualité du travail de Mme [L], sur le soutien apporté à l’équipe, sur la clarté de ses projets, même si les objectifs quantitatifs de Mme [Z] ont été atteints, quelques reproches lui étant formulés sur sa production annuelle dans les 3-4 dernières semaines 'juste pour cocher la case de ses objectifs quantitatifs', sans aider l’équipe, sans initier de travail collectif, faisant état d’une anticipation à améliorer de la détérioration des profils, l’évaluateur souhaitant qu’elle prenne en compte ses corrections dans ses notes et considère ses commentaires en l’incluant dans la boucle des destinataires de ses envois, lui demandant également d’être plus proactive et de proposer spontanément des thèmes intéressants en communiquant mieux avec l’équipe, notamment.

La société verse notamment aux débats, pour justifier les commentaires faits dans ces évaluations, un échange de messages d’octobre 2018 sur une analyse financière, l’appelante indiquant 'la messe est dite. Voir short comment d’hier, Reco inchangées', sa supérieure, Mme [M], exposant ' voici le genre de réponse que [U] se contente de me faire sur un sujet extrêmement sensible (') J’attends d’un analyste senior une autre qualité d’information que « la messe est dite »'.

Si Mme [Z] a eu des conditions de travail difficiles, l’évaluateur les a manifestement prises en considération, mais les responsabilités de coordination de l’équipe sur les Financières Europe et US ainsi que d’animation au sein de l’équipe d’Analyse [7] endossées par Mme [L] progressivement depuis 2011 sont de nature à justifier la différence de rémunération, les responsabilités de chacune des salariées s’étant différenciées au fil du temps, ce qui les plaçait dans des situations non identiques.

C’est donc à juste titre que le jugement de première instance a relevé la montée en charge en termes de responsabilités de Mme [L], nommée en novembre 2019 adjointe du responsable du service et les appréciations plus élogieuses faites sur son activité en comparaison à celles de Mme [Z].

Ces éléments objectifs justifiant la différence de traitement permettent d’écarter la demande, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la nullité de la convention de forfait-jours :

L’appelante soutient que la convention de forfait qu’elle a signée est nulle, l’entreprise n’ayant pas mis en place un suivi de sa charge de travail, n’ayant pas organisé d’entretien individuel annuel, ni de suivi objectif et contradictoire de ses jours travaillés, ni produit de récapitulatif du temps travaillé.

L’employeur soutient que la convention de forfait-jours, qui renvoie aux dispositions conventionnelles applicables résultant d’un accord d’entreprise du 15 décembre 2000, est valable, que tous les ans, un échange avait lieu avec la hiérarchie directe de chaque salarié sur l’organisation et le suivi de sa charge de travail, que Mme [Z] a bénéficié d’entretiens professionnels d’évaluations lors desquels elle n’a pas fait état d’une quelconque surcharge de travail et rappelle que tous les collaborateurs au forfait-jours bénéficient d’un système auto-déclaratif des jours de repos et des jours de congés payés via le logiciel INCA permettant d’assurer la bonne répartition du travail et l’organisation de la charge de travail.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Les dispositions conventionnelles doivent permettre d’assurer le droit au repos et à la santé des salariés en forfait-jours, à condition que l’employeur respecte les impératifs de contrôle et de suivi figurant dans les stipulations de l’accord collectif.

À défaut, la convention de forfait-jours est privée d’effet.

En l’espèce, les pièces produites confirment l’existence d’un accord d’entreprise en date du 20 juillet 2000, applicable à [8] et à ses filiales, sociétés de gestion de portefeuilles, et montrent que cet accord pris en application de la convention collective et de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 prévoyant que 'le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif’ et que ' l’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail’ répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, ces dispositions imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail.

Il est établi que la salariée a accepté une convention de forfait-jours par avenant du

2 janvier 2008 à son contrat de travail, puis par lettre de détachement du 9 mars 2011, la soumettant à un forfait annuel de 210 jours ('et ce inclus la journée de solidarité') ainsi qu’à l’organisation d’entretiens annuels tels que prévus à l’article 5.3.3 de l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 19 novembre 2007.

Il est justifié de l’utilisation d’un logiciel de planning individuel permettant à chaque salarié de mentionner ses dates de congés, d’absences et d’absences professionnelles, validées par sa hiérarchie, système auto-déclaratif permettant de mentionner régulièrement le nombre de jours ou de demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.

Toutefois, si la société affirme avoir organisé des entretiens annuels relatifs à la charge de travail de la salariée, force est de constater que les comptes-rendus qu’elle produit ne permettent pas de vérifier la réalité d’un échange à ce sujet, ni le contrôle fait par son supérieur hiérarchique sur le nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, sur les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, ou sur la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, aucune rubrique renseignée ne figurant à ce titre dans les documents versés aux débats et aucune consolidation n’étant démontrée de la part de la direction des ressources humaines pour contrôler la durée de travail de l’appelante.

Alors que Mme [Z] s’est plainte de sa surcharge de travail, notamment par courriel du 22 juillet 2019, et que le comité d’entreprise le 13 décembre 2019 a alerté sur les situations de surcharge de travail, les risques psycho-sociaux et la montée de la charge de travail, le courriel du 26 juillet 2019 de la DRH adressé à l’appelante faisant état de la mise en place d’un 'process de contrôle et de suivi du temps de repos quotidien afin de préserver la santé de nos collaborateurs : mail d’alerte que tu as reçu dans lequel il est demandé de tenir un entretien entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail, avec appui et conseil de la RH si nécessaire. Il appartient cependant à chacun d’entre nous, en tant que cadres autonomes, de se fixer des horaires acceptables et de veiller à ne pas dépasser une amplitude horaire de 13 heures’ ne peut suffire à démontrer le contrôle, le suivi de la charge de travail et les remèdes apportés à toute surcharge constatée.

La convention de forfaits-jours de l’espèce ne saurait par conséquent être opposée à la salariée.

Sur les heures supplémentaires:

La salariée affirme avoir accompli, sans contrepartie financière, de nombreuses heures supplémentaires, eu égard à son horaire quotidien d’arrivée au bureau, entre 7 heures 30 et 8 heures et à son départ du lieu de travail entre 20 et 21 heures, parfois 22 heures. Elle sollicite le paiement de plusieurs sommes à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en 2016, en 2017, en 2018 et en 2019, outre les congés payés y afférents.

La société conclut au rejet de la demande.

La convention de forfait-jours étant privée d’effet, la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Les articles L.3171-2 et L.3171-3 du code du travail déterminent les obligations de l’employeur, relatives au décompte du temps de travail.

La salariée verse aux débats des tableaux journaliers et calendriers d’heures supplémentaires revendiquées comme accomplies de juillet 2016 à février 2019, un courriel du 12 juillet 2018 lui rappelant la nécessité de bénéficier d’un temps minimum de repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées consécutives de travail et faisant état – dans les relevés d’accès et de sortie de l’immeuble constituant le lieu de travail- d’anomalies au sujet d’un départ le 15 mars 2018 à 22 heures et d’une arrivée le lendemain à 7h44, d’un départ le 20 mars à 21h06 et d’une arrivée le lendemain à 7h23, le 23 avril 2018 d’un départ à 21h21 et d’une arrivée le lendemain à 7h37, ainsi que d’un courriel de même nature en date du 27 septembre 2018 faisant état le 16 août 2018 de son départ de l’entreprise à 20h56 et de son arrivée le lendemain à 7h52.

Elle se prévaut également d’un constat d’huissier dressé le 7 avril 2022 à la demande de l’employeur faisant apparaître certains de ses horaires de fin de journée en mars, avril, août et octobre 2018, de divers courriels échangés tôt le matin et tard le soir ( le 21 septembre 2018 à 7h51, 21 décembre 2016 à 20 heures, le 6 janvier 2017 à 8h36 notamment) ainsi que d’un courriel de la responsable des analystes financiers à la DRH en date du 22 mars 2019 indiquant « il est très courant que les analystes restent tard le soir (lorsque la salle devient calme) ».

Mme [Z] présente donc, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société considère que la demande, injustifiée et excessive, doit être rejetée, la salariée ne présentant pas d’éléments sérieux à l’appui de ses demandes, n’ayant jamais sollicité l’autorisation de l’employeur pour effectuer de telles heures et ne l’ayant a fortiori jamais obtenue. Elle souligne que Mme [Z] ne s’est jamais plainte de l’organisation de son temps de travail et n’avait pas besoin d’effectuer des heures supplémentaires, sa charge de travail n’en nécessitant pas. Elle considère que les décomptes, établis unilatéralement par la salariée et erronés notamment parce qu’ils ne tiennent pas compte des jours de RTT accordés, n’établissent en rien l’existence d’heures supplémentaires, aucune pièce ne venant étayer les prétendus horaires allégués et les quatre courriels exhumés par l’intéressée ne pouvant suffire à démontrer un horaire de début ou de fin de journée.

La société verse les décomptes automatiques du logiciel [6], le suivi de l’activité et de la charge de travail de la salariée, les synthèses du dispositif d’alerte dont les éléments n’identifient pas d’anomalie pour Mme [Z] au titre des années 2016 et 2017 et l’identification de six journées où elle n’a pas respecté le délai de 11 heures de repos quotidien entre deux journées consécutives de travail sur l’exercice 2018, ainsi que l’attestation de Mme [L], faisant état du choix de sa collègue d’arriver vers 8 heures, soit un peu plus tôt que le reste de l’équipe mais de partir nettement plus tôt le soir.

Il convient de rappeler qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Ce dernier point est établi en l’espèce notamment par les réunions quotidiennes organisées en début de matinée et obligeant l’appelante à travailler tôt, ainsi que par les tâches qui lui étaient confiées par ailleurs, la société employeur, lors des alertes du logiciel [6], ne questionnant pas sur leur décorrélation avec le volume d’activité de l’intéressée.

Si la société conteste les tableaux journaliers et notamment les jours où la salariée se trouvait en RTT tout en affirmant avoir effectué des heures supplémentaires et produit des éléments du dispositif d’alerte relatif au respect du repos quotidien, elle ne produit aucun décompte précis de la durée effective du travail accompli par l’intéressée.

Par conséquent, en tenant compte des anomalies diverses pointées par l’employeur et du fait que des mails tardifs ou très matinaux – dès lors qu’ils traduisent une intervention ponctuelle autant que limitée – ne permettent pas d’illustrer la continuité d’une action de travail jusqu’à ou depuis l’heure de leur émission, il convient d’accueillir la demande d’heures supplémentaires à hauteur de la somme de 24 112,10 euros pour la période de 2016 à 2019, ainsi que celle tendant au paiement des congés payés y afférents.

Eu égard au nombre d’heures supplémentaires retenu en l’espèce pour chaque exercice de 2016 à 2019, à défaut de dépassement du contingent annuel de 220 heures applicable, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années considérées.

Par ailleurs, la demande subsidiaire de la société sollicitant le remboursement des sommes perçues au titre de la contrepartie de la forfaitisation horaire appliquée à la salariée doit être accueillie à hauteur du montant réclamé, lequel n’est pas strictement contesté.

Sur l’obligation de sécurité :

L’appelante soutient que son employeur a manqué à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité au travail, qu’un dépassement de la durée maximale de travail a été constaté à 38 reprises sur une période de 31 mois, qu’elle a été déplacée vers un plateau en « open space » à côté de gérants monétaires qui communiquaient verbalement de manière bruyante, qu’ une imprimante fonctionnait en permanence, générant du bruit et un souffle chaud, que son bureau était situé face aux toilettes, la confrontant à un va et vient permanent, cet environnement bruyant ayant amplifié sa souffrance au travail. Elle rappelle avoir vu son contrat de travail suspendu en raison d’un syndrome anxiodépressif réactionnel avec troubles du sommeil majeurs et persistants et soutient que ses alertes répétées à ce sujet auprès de sa hiérarchie sont restées vaines.

L’employeur fait valoir qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité, Mme [Z] ayant été autorisée à déménager son espace de travail vers un endroit plus calme du plateau et ayant pu effectuer du télétravail. Elle relève que le dossier médical versé aux débats par l’intéressée fait état de problèmes personnels et familiaux, sans aucun lien avec une quelconque surcharge de travail.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au soutien de sa demande, la salariée justifie de quelques alertes du dispositif mis en place pour détecter la violation de la durée minimale de repos quotidien, de plusieurs courriels faisant état de sa fatigue eu égard à sa charge de travail et à ses horaires mais également de son déménagement de bureau, outre de la copie d’un compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation dans lequel elle critique l’espace qui lui est dédié « certainement pas propice au travail d’analyse : il est très bruyant et proche d’un lieu de passage très fréquenté », sa supérieure hiérarchique reconnaissant une détérioration des conditions de travail 'que tout le monde au sein de l’équipe a mentionnée ', ainsi que d’un courriel de Mme [L] se plaignant des mêmes conditions dégradées.

Outre son courrier à la secrétaire du CHSCT en date du 22 juillet 2019 se plaignant de sa charge de travail, de la nécessité d’arriver tôt pour préparer une réunion quotidienne à 8h45, du volume sonore difficilement supportable dans l’open space et ses différents avis d’arrêts de travail, la salariée verse aux débats un certificat médical décrivant chez elle ' un état dépressif constitué de type burnout que la patiente attribue à la détérioration de ses conditions de travail et à une situation de maltraitance professionnelle’ en date du 14 mai 2019, l’attestation d’une clinicienne en psychologie relevant chez elle ' l’anxiété majeure liée à son travail et à son arrêt de travail, avec un fort sentiment de culpabilité, un état de stress aigu avec troubles du sommeil aggravé, troubles de la concentration et une fatigue intense confinant à l’épuisement', la thérapeute faisant état d’un suivi hebdomadaire nécessaire pour la patiente 'en vue de recouvrer un équilibre psychosomatique de bonne qualité avant d’aller envisager de reprendre des activités professionnelles en toute sécurité pour sa santé mentale et physique'.

Il résulte également de l’extrait du dossier établi par le médecin du travail que Mme [Z] a indiqué en 2019 souffrir du bruit de l’open space et d’une charge de travail très importante avec des relations difficiles avec sa responsable qui dénigrait son travail.

La société produit des éléments objectifs du déménagement de la salariée au sein de l’open space, à savoir notamment un extrait d’un entretien d’évaluation dans lequel sa supérieure indique « le déménagement vers un endroit plus calme du plateau a été une amélioration importante de ton quotidien », un accord du 26 septembre 2018 relatif à la poursuite et l’élargissement du télétravail régulier et sur l’expérimentation du télétravail occasionnel au sein de l’UES [5], la demande de la salariée en ce sens formulée le 21 octobre 2019, ainsi que les fiches d’aptitude de l’intéressée en cours de relation contractuelle.

L’employeur se prévaut également de nombreux courriels échangés entre la salariée et sa responsable lui demandant de ses nouvelles.

Alors que les éléments relatifs à un mal-être au travail, à une surcharge – constatée épisodiquement par les alertes du dispositif mis en place- et à des conditions de travail dégradées étaient connus de l’employeur, il n’est pas justifié de sa part de mesures adaptées à la suppression de ces nuisances et risques.

En effet, si la société, dans un mail de la direction des ressources humaines du 26 juillet 2019 disant avoir fait au mieux pour remédier aux nuisances sonores sur le plateau, rappelant l’existence de l’accord de télétravail auquel la salariée n’a pas jugé utile d’adhérer, faisant état de réponses à toutes ses sollicitations telles que des demandes d’entretien et indiquant qu’il appartient à chaque cadre autonome de se fixer des horaires acceptables et de veiller à ne pas dépasser l’amplitude horaire de 13 heures, elle se satisfait visiblement de ses démarches, malgré leur insuffisance manifeste de résultat, sans envisager de mesures plus efficaces au titre de la santé de la salariée.

Les manquements constatés à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur doivent conduire, eu égard aux éléments de préjudice recueillis aux débats, à faire droit à la demande d’indemnisation de la salariée à hauteur de 10'000 €.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

La salariée reproche à l’employeur son refus de lui communiquer les relevés d’heures d’entrées et de sorties enregistrées dans le système de badgeage, malgré la décision du 1er octobre 2020 de la cour d’appel de Paris en ce sens, son refus de répondre à ses demandes au titre d’une inégalité salariale, son inaction face à sa souffrance au travail ainsi que les dépassements fréquents de la durée maximale de travail et la détérioration de ses conditions de travail, ses évaluations annuelles avec sur-pondération de son objectif 'comportement professionnel’ en 2018, outre ses diverses contestations restées sans réponse, malgré la baisse considérable de sa rémunération, griefs qui constituent, selon elle, des manquements à l’obligation d’exécuter le contrat de façon loyale, lui ayant causé un préjudice matériel et moral. Elle sollicite la somme de 30'000 € en réparation.

La société considère que son adversaire ne démontre pas une déloyauté dans l’ exécution du contrat de travail et encore moins le préjudice qui en serait résulté, qu’elle fait état de

prétendus refus de réponse à ses demandes d’information et de communication de pièces et relève que le volume des échanges entre les parties démontre au contraire l’inconsistance de l’argumentation à ce titre, toutes les récriminations ayant reçu réponse et justification. Elle souligne qu’elle ne dispose d’aucun relevé de contrôle du temps de travail, ce qui rend impossible toute communication à ce titre. Elle conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

L’employeur peut évaluer les aptitudes professionnelles en recourant à des critères liés au savoir-être du salarié dans l’entreprise notamment; en l’espèce, la sur-pondération du 'comportement professionnel’ de Mme [Z], dans ce cadre et en fonction de données précises, s’explique par des attentes non satisfaites en matière de pro-activité, de travail d’équipe et de communication avec la hiérarchie notamment, et ne saurait constituer une déloyauté dans la relation de travail.

En revanche, les questions de la salariée restées lettre morte à ce sujet, le défaut de communication des relevés d’entrées et de sorties enregistrés par un système dont la mise en place n’est pas valablement contestée et sans véritable explication sur l’impossibilité à laquelle se heurte la société, comme l’absence de réponse à différentes réclamations de la salariée notamment quant à sa souffrance au travail, à ses questionnements sur une inégalité salariale sont constitutifs de manquements à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

En l’état des éléments de préjudice recueillis aux débats, il convient d’accueillir la demande à hauteur de 5 000 €.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et sur les créances indemnitaires à compter de la décision qui les fixe.

Sur la remise de documents :

La remise d’une attestation [9] et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n’étant versé aux débats.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer la somme globale de 4 000 € à la salariée, à la charge de la société – dont les demandes à ce titre sont rejetées-.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives à l’inégalité salariale, au repos compensateur, aux frais irrépétibles de l’employeur,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT la convention de forfait-jours privée d’effet,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [U] [Z] les sommes de :

—  24 112,10 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  2 411,21 € au titre des congés payés y afférents,

—  10 000 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  5 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

—  4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [U] [Z] à payer à la société [1] la somme de 14 552,64 €, indument perçue au titre de la forfaitisation de son temps de travail,

CONSTATE la compensation partielle de ces sommes réciproquement dues par les parties,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société [1] à Mme [Z] d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT