Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03316 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHUMC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/01017

APPELANTE

S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de Paris : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Philippe BERRY, avocat au barreau de PARIS, toque : B0292

INTIMEE

Madame [P] [U]

Née le 3 février 1995 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Charly AVISSEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : P285

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La SARL [1] a engagé Mme [P] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 mars 2018 en qualité de vendeuse en chocolaterie, confiserie et épicerie fine.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des détaillants et fabriquants – détaillants en confiserie, chocolaterie, biscuiterie.

Par lettre du 18 janvier 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er février 2021 avec mise à pied conservatoire.

Mme [U] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 11 février 2021.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 2 ans et 11 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 1 560,28 euros.

La société [1] occupait à titre habituel au moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 25 octobre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux de demandes tendant finalement :

' faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

. 308,64 euros au titre des heures supplémentaires,

. 30,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ,

. 9 364,08 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

. 112,50 euros à titre de remboursement des frais de transport,

. 368,57 euros à titre de rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire de la période du 18 janvier 2021 au 11 février 2021,

. 3 121,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 185,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 19 000 euros à tire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' faire condamner l’employeur à la remise sous astreinte journalière d’une attestation pôle emploi, l’intégralité des bulletins de juillet à janvier 2021 et le solde ce tout compte,

' faire condamner l’employeur au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 13 avril 2023 et notifié le 18 avril 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes :

' a condamné la SARL [1] de verser à Mme [U] [P], avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

. 1 368,57 euros à titre de rappel brut de salaires sur mise à pied à titre conservatoire,

. 136,85 euros au titre des congés payés y afférents,

. 3 121,36 euros à titre d’indemnité brut de préavis,

. 312,13euros au titre des congés payés y afférents,

. 1 185,51euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 308,64 euros a titre de rappel brut de salaire au titre d’heures supplémentaires accomplies et non payées,

. 30,86 euros au titre des congés payés afférents,

. 112,50 euros à titre de remboursement complémentaire de frais de transport,

. 5 462,38 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail,

. 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' a ordonné sans astreinte à la SARL [1] de remettre à Mme [P] [U] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes au présent jugement ;

' a ordonné à la SARL [1] de rembourser aux organismes concernés l’équivalent d’un mois d’indemnités de chômage versées à Mme [P] [U] ;

' a débouté Mme [P] [U] du surplus de ses demandes ;

' a débouté la SARL [1] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du Code de Procédure Civile.

' a condamné la SARL [1] aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d’exécution du présent jugement par voie d’huissier de justice.

La SARL [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 12 mai 2023, sauf en ce qu’il a débouté la salariée du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 02 décembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 06 janvier 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 janvier 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour d’infirmer le jugement en ses chefs critiqués sauf en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents, et sauf en ce qu’il l’a condamné à la remise sans astreinte des documents de fin de contrat. Elle demande à la cour de débouter la salariée et à titre subsidiaire, de réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 780,34 euros. et, en tout état de cause de condamner Mme [P] [U] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et enfin de la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 octobre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour :

' de débouter la SARL [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

' de dire son appel partiel et incident recevable et bien fondé ;

' d’infirmer partiellement le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 5 462,38 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du travail et 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

' de confirmer le jugement rendu en ses autres dispositions ;

' de dire que la SARL [1] a modifié unilatéralement le contrat de travail ;

' de condamner la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes :

. 5 000 euros titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. 9 364,08 euros titre du travail dissimulé (6 × 1560,68 euros)

. 19 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance ;

. 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

' de condamner la SARL [1] à lui remettre sous astreinte l’intégralité de ses bulletins de salaire de juillet à janvier 2021 y compris le bulletin de solde de tout compte et son attestation Pôle Emploi ainsi que son bulletin de solde de tout compte conformes à l’arrêt à intervenir ;

' de prononcer la capitalisation judiciaire des intérêts ;

MOTIFS

1- l’exécution du contrat de travail

' les heures supplémentaires

Bien que la société employeur ait interjeté appel des chefs du jugement la condamnant au paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, elle ne demande pas, dans le dispositif de ses écritures l’infirmation de ces chefs de jugement de sorte que, en l’absence d’appel incident, il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point.

' l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée, déboutée de sa demande à ce titre, a formé appel incident et réitère sa demande en faisant valoir que l’employeur :

' a modifié unilatéralement le contrat de travail au niveau du lieu de travail et des horaires de travail,

' a omis de la soumettre à une visite médicale,

' a omis de l’évaluer,

' n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation,

' communiquait tardivement les plannings sans délai de prévenance,

' a payé une partie de son salaire au titre de l’activité partielle alors qu’elle travaillait à temps plein, impactant ainsi son relevé de carrière.

L’employeur soutient qu’il existait un consensus sur les conditions de travail jusqu’en janvier 2021 ce qui écarte la mauvaise foi alléguée.

La salariée supporte la charge de la preuve de la déloyauté qu’elle allègue.

Il ressort du contrat de travail et des échanges de sms qu’elle produit que son lieu de travail était fixé contractuellement à [Localité 4] (Seine et marne) sans clause de mobilité, et qu’elle a accepté de manière temporaire et ponctuelle de travailler dans la boutique parisienne du [Localité 1]. Son accord pour travailler dans la boutique du [Localité 1] ressort de mails dans lequel elle réclame un avenant à son contrat de travail en ce sens. A la lecture de ces échanges il apparaît qu’en décembre 2020 la salariée était d’accord pour être affectée par avenant de manière pérenne à la boutique du [Localité 1] mais non pour effectuer des missions temporaires tout en étant affectée contractuellement à [Localité 4]. Cependant en janvier 2021 l’employeur lui transmet un planning l’affectant dans la même semaine alternativement à [Localité 4] à [Localité 5] et à [Localité 1].

Il est admis qu’une affectation occasionnelle d’un salarié en dehors de son secteur géographique puisse ne pas constituer une modification du contrat de travail, sous réserve d’une part qu’elle soit motivée par des circonstances exceptionnelles et l’intérêt de l’entreprise, et d’autre part que le salarié ait été informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Or, en l’espèce, l’affectation temporaire de la salariée à d’autres lieux de travail que celui indiqué à son contrat s’est pérennisée sans que l’employeur ne justifie de circonstances exceptionnelles ni de l’intérêt de l’entreprise et sans que la salariée ne soit informée d’un délai raisonnable du caractère temporaire de son affectation. Au contraire, la salarié a indiqué dans un mail qu’elle avait « marre de dépanner » et qu’elle souhaitait réintégrer son poste contractuel, a réclamé un avenant pour être affectée à [Localité 1], s’est énervée faute d’obtenir de réponse claire de l’employeur sur son lieu d’affectation définitive, et faute de l’obtenir a voulu réintégrer son poste à [Localité 4] conformément à son contrat.

En outre, l’article 1.5 de l’accord du 14 et 18 juin 2008 sur l’organisation du temps de travail prévoit que le salarié doit être prévenu au moins 7 jours à l’avance des modifications de plannings. En l’espèce, selon le contrat de travail la salariée travaillait 35 heures selon les horaires en vigueur dans l’entreprise. Il ressort des échanges de mails que les plannings étaient définis chaque semaine, et qu’ils étaient parfois envoyés les vendredi ou dimanche pour la semaine suivante de sorte que le délai de prévenance n’était pas respecté et que la salariée devait les réclamer à l’employeur.

Par ailleurs, les bulletins de paie démontrent que l’indemnité d’activité partielle a été versée à la salariée de mars 2020 à novembre 2020 alors que les déclarations d’activité partielle figurant au dossier de l’employeur concernent les seuls mois de mars avril et mai 2020. Autrement dit de juillet à novembre 2020, l’employeur a payé la salariée comme si elle était en activité partielle alors qu’elle avait repris une activité normale.

Concernant l’absence de visite médicale, aucune pièce du dossier de la salariée ne permet effectivement de matérialiser de visite médicale. L’employeur verse au débat une déclaration auprès de la médecine du travail relative au nombre de salariés employés, dont Mme [U], ce qui ne permet pas de justifier la réalisation effective de la visite médicale qui sera donc considérée par la cour comme inexistante.

Aucune formation n’a été organisée en presque 3 ans de relation contractuelle.

Aucune évaluation ne figure au dossier des parties. Cependant aucun texte légal ou conventionnel n’oblige l’employeur à un tel exercice.

Au regard de l’ensemble de ces éléments qui montre que l’employeur n’a pas respecté les stipulations contractuelles en ignorant les protestations récurrentes et fermes de la salariée, qu’il a déclaré faussement une activité partielle éludant ainsi une partie des cotisations sociales, qu’il lui transmettait tardivement les modifications horaires en violation des dispositions conventionnelles, qu’il n’a pas organisé de visite médicale ni de formation de la salariée, manquant ainsi à ses obligations en connaissance de cause, ce qui établit sa mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

La salariée subit un préjudice lié au déficit de cotisations sociales outre un préjudice moral qui se matérialise au travers des mails dans lesquels la salariée dit être fatiguée et insiste pour obtenir le respect du contrat en des termes qui lui seront reprochés dans le licenciement.

Aussi, il sera fait droit à sa demande de dommages et intérêts par infirmation du jugement.

' le travail dissimulé

La salariée soutient qu’elle était en activité partielle de mars à mi-juin 2020, date à laquelle elle a repris à temps plein, mais que l’employeur a continué à la rémunérer jusqu’en novembre 2020 comme si elle était toujours en activité partielle, ce qui constitue une dissimulation d’emploi salarié.

L’employeur soutient que dans un contexte difficile lié à la résiliation de la vente du fonds de commerce et à la pandémie de Covid-19 il a pris toutes les mesures pour assurer la continuité de l’activité et a fait mensuellement les déclarations sociales de sorte que les accusations sans fondement de la salariée n’ont qu’un objectif financier.

Comme il a été dit plus haut les bulletins de paie démontrent que l’indemnité d’activité partielle a été versée à la salariée de mars 2020 à novembre 2020 alors que les déclarations d’activité partielle figurant au dossier de l’employeur concernent les seuls mois de mars avril et mai 2020.

La dissimulation volontaire de l’activité salariée est ainsi caractérisée au sens de l’article L 8221-5 du code du travail. Par infirmation du jugement, il sera donc fait droit à la demande sur le fondement de l’article L 8223-1 du même code.

' les frais de transport

La salariée soutient qu’elle a exposé des frais pour se rendre à la boutique parisienne que l’employeur a partiellement remboursés.

L’employeur soutient au contraire que la salariée a bénéficié de la prise en charge de 50 % de son pass navigo conformément au régime légal de prise en charge.

Au préalable la cour observe que la réalité de ces frais et leur quantum ne sont pas discutés par l’employeur qui indique avoir réglé la moitié conformément à ses obligations légales.

De surcroît, la cour observe que la salariée demande le remboursement de frais professionnels et l’employeur lui oppose le remboursement des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.

Or, le lieu de travail de la salariée est contractuellement fixé à [Localité 4]. Par conséquent, les frais de transport pour se rendre à la boutique de [Localité 1], qui n’est pas son lieu de travail contractuel, doivent être considérés comme des frais professionnels. Or, il est de principe que les frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC.

En l’absence de clause de remboursement forfaitaire, les frais engagés par la salariée doivent être intégralement remboursés par l’employeur.

C’est donc à raison que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur dans son jugement qui sera confirmé sur ce point.

2- Sur la rupture du contrat de travail

La salarié expose qu’elle a accepté une affectation temporaire à la boutique de [Localité 1] qui s’est pérennisée sans qu’elle ne soit informée de la durée prévisible ni du délai de prévenance et que dans ces conditions, elle a souhaiter réintégrer son poste contractuel à [Localité 4]. Elle ajoute que l’employeur a voulu lui faire signer un avenant sans accepter qu’elle en prenne connaissance au préalable et sans lui en laisser copie. Elle explique qu’un contentieux est né sur la prise de congés. Elle soutient que les griefs sont fallacieux et infondés, qu’elle a manifesté son mécontentement sur la façon dont le contrat de travail était exécuté et a fait savoir à l’employeur qu’elle saisirait l’inspection du travail. Elle ajoute que l’employeur lui reproche un abandon de poste sans mise en demeure préalable.

L’employeur soutient qu’il n’a pas modifié le contrat de travail dans la mesure où le secteur géographique n’a pas été modifié, qu’il peut imposer à la salariée une modification de ses horaires de travail dès lors que la durée du travail n’est pas modifiée ; que le licenciement a été déclenché par l’ultimatum posé par la salariée le 17 janvier 2021 de ne pas ouvrir le magasin le 18 janvier. Il affirme qu’en réalité, le refus d’ouvrir est un moyen de représailles après le refus des congés réclamés par la salariée ; que le caractère fautif des manquements de la salariée ne fait aucun doute et ne peuvent être excusés par un désaccord sur le planning de travail. Il ajoute que ce comportement est à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Nous avons le regret de vous indiquer que nous avons décidé de poursuivre la procédure engagée à votre encontre et de procéder à votre licenciement en raison de vos manquements graves suivants à vos obligations professionnelles :

Préalablement, il convient de rappeler que vous avez été engagée par notre société le 28 mars 2018 au sein de notre magasin situé à [Localité 4].

Au cours de l’année 2019, nous avons procédé à la cession de ce fonds de commerce, entre autres, au profit de la société [2] et votre contrat de travail a ainsi été automatiquement transféré à cette dernière.

Malheureusement, nous avons été brutalement été informés de la résiliation de la cession par la société [2] à effet au 1er mars 2020 et nous avons dû reprendre la gestion de l’entreprise alors que la pandémie de COVID-19 venait de se déclarer, nous contraignant à revoir les conditions de travail du personnel.

Les nécessités de service au cours de cette période de perturbation de notre activité qui perdure depuis mars 2020, nous ont amené à vous demander si vous pouviez temporairement assurer vos fonctions au sein de la boutique du [Localité 1] au cours du mois d’octobre 2020.

Vous avez accepté cette mutation temporaire et vous avez même sollicité, lors d’une entrevue du 11 janvier 2021, un changement définitif de votre lieu de travail au sein de cette boutique avec un aménagement de votre planning tel qu’il vous permettait de quitter votre poste en début d’après-midi au plus tard.

C’est dans ce contexte que, après l’annonce du couvre-feu à 18 heures pour l’ensemble des lieux d’accueil du public à partir du 16 janvier 2021, nous avons échangé par sms sur la fermeture à 18 h dès le samedi 16 janvier et sur votre planning à venir pour les semaines suivantes.

Nous avions alors aménagé votre planning en tenant compte de votre demande de « titularisation » à compter du 11 janvier 2021 a la boutique du 14e avec des horaires de matinée.

Dans le même temps, nous vous avons informé que nous ne pouvions pas accéder à votre demande de congés payés sur la période correspondant à la fête de la Saint Valentin.

Très précisément, les termes de notre message étaient les suivants :

« Bonjour [P],

Nous fermerons à 18 h samedi soir. Le planning de la semaine prochaine sera le suivant :

Lundi : 9H30 à 14 H et 15H à 18H

De mardi à samedi : 9H30 à 15H

Dimanche repos hebdomadaire

soit 35H

Nous vous confirmons avoir accédé à votre demande pour que vous puissiez travailler dorénavant de façon permanente sur la boutique du [Adresse 1] à partir du 18 janvier 2021. Nous procéderons rapidement à un avenant de régularisation à votre contrat de travail à ce titre.

Concernant les vacances ; comme nous vous en avons déjà fait part à plusieurs reprises nous n’acceptions jamais de vacances durant la période de préparation des fêtes.

En l’occurrence, pour votre demande, la période demandée correspond à la Saint Valentin.

En revanche, nous vous proposerons si vous le souhaitez d’autres périodes possibles post Saint Valentin(')

Alors que nous étions parfaitement fondés à vous répondre de la sorte, notamment en ce qui concerne le refus de vos congés payés, vous avez très mal réagi et avez adopté une attitude et des propos que nous ne pouvons admettre :

1.Propos irrespectueux et remise en cause de votre employeur

En effet, vous m’aviez déjà manqué de respect lors de notre entrevue du 11 janvier dernier en remettant en cause mon professionnalisme et ma capacité d’organisation et ce, en réaction à des reproches légitimes concernant des erreurs et manquements constatés dans votre travail.

Notamment, il me semblait tout à fait légitime de vous faire le reproche d’avoir augmenté la température de la boutique à 30 degrés dans le but d’éviter que vous n’ayez froid dans la réserve à votre prise de poste le lendemain’ et, ce, sans vous préoccuper de la possibilité de faire fondre les chocolats et sans réfléchir, non plus, au fait qu’il existe une climatisation réversible dans la réserve vous permettant de régler la température en fonction chauffage !

Oh, vous avez continué à adopter un ton déplacé et des propos inadaptés à mon égard lors de nos échanges de messages SMS du vendredi 15 au dimanche 17 janvier 2021.

D’abord, vous dîtes être « atterrée » par mon message et vous m’accusez de mauvaise foi parce que j’aurais établi un planning avec une seule journée de repos et que je vous aurai demandé votre adresse mail pour communiquer en complément de nos sms.

En réponse, je vous ai demandé de faire bien attention à votre façon d’écrire ou de parler à vos employeurs afin d’éviter de tels écarts de langage et, ce, d’autant que nous avions déjà été contraints de vous reprendre à ce sujet.

Or, le message en réponse que vous m’avez adressé le vendredi soir démontre que vous n’avez pas conscience du ton déplacé que vous utilisez et que vous considérez même autorisée à le faire :

« je ne vois pas où est-ce que vous me reprenez et ce qu’il y a d’incorrect ou irrespectueux, faut-il rester de marbre quand on souligne vos erreurs '

Je suis toujours indignée, car je ne devrais pas avoir à le faire parce que vos décisions ne devraient pas comporter d’erreurs au vu de votre expérience ».

Le mail suivant était tout aussi inadapté :

« j’attends ce courrier qui récapitule ce que vous me reprochez, mais j’en ai autant de votre côté ».

Il apparaît donc qu’au lieu de prendre le temps de comprendre vos erreurs et les raisons qui ont poussé votre employeur à vous en faire part, vous préférez adopter une attitude d’opposition et d’attaque personnelle.

Cela n’est pas tolérable.

2. Accusations infondées et chantage à la saisine de l’inspection du travail et à la fermeture de la boutique

À partir du moment où nous vous avons fait part de notre refus de votre demande de congés payés, vous nous avez alors accusé de commettre des infractions inacceptables concernant notamment votre planning qui ne comporte qu’un jour de repos.

Selon vos dires : » c’est illégal et impopulaire, à quoi vous vous attendiez '' »

Or, comme nous vous l’avons expliqué, le planning avait été établi pour tenir compte de vos propres souhaits (plages horaires de matinée).

Nous avons apporté les justifications matérielles sur cette organisation et nous vous avons dit que nous restions ouverts à envisager un autre aménagement que vous pourriez proposer.

De plus, votre accusation était totalement fausse puisqu’il est légalement possible de travailler 6 jours sur 7 sous réserve d’un repos de 35 heures consécutives, ce qui était bien le cas du nouveau planning.

Quant à notre convention collective, elle ne prévoit qu’un jour calendaire de repos.

Par ailleurs vous nous avez aussi accusés d’un refus abusif de vos demandes de congés au motif que les périodes d’autorisation de départ en congés sont réduites et ne vous conviennent pas.

Or, en matière de congés, la décision appartient bel et bien à l’employeur, lequel tient compte de la compatibilité de la demande du salarié avec les nécessités de service.

Il est invraisemblable que vous ne compreniez pas que l’on puisse vous refuser vos congés payés à l’occasion de la fête de la saint valentin ou, à plus forte raison, au moment des fêtes de fin d’année alors que ces périodes constituent des occasions propices à la vente de nos marchandises.

Nous vous avons pourtant argumenté nos réponses à vos demandes et ouvert la possibilité à la prise de congés payés à d’autres dates.

Mais, malgré nos réponses et le caractère totalement infondé de vos accusations, vous n’avez pas craint de nous contraindre à modifier votre planning (et peut-être même à accepter votre demande de congés) en nous faisant part d’un ultimatum le dimanche 17 janvier au soir en les termes suivants :

« [Z],

J’attends votre réponse depuis un moment, si je ne sais pas je n’ouvre pas demain matin. [']

Il est 20 h, et je n’ai toujours rien.

Vous me prenez pour une imbécile ! C’en est trop !

Demain je n’ouvre pas et j’appelle l’inspection du travail.

Merci je reprends mon poste comme dû à [Localité 4].

Une telle démarche, indépendamment même du bien fondé de vos réclamations, ce qui n’est pas le cas, est inacceptable.

3. Abandon de poste du 18 janvier en représailles

Allant au bout de vos menaces, vous n’avez effectivement pas ouvert la boutique de [Localité 1], le lundi 18 janvier, comme cela était prévu dans votre planning.

Or, nous avions répondu à l’ensemble de vos messages et apporté les justifications précises mettant à mal vos accusations.

Bien plus, nous n’avions pas fermé la porte à une discussion pour fixer une autre organisation du planning.

Vous n’aviez donc aucune justification légitime à abandonner votre poste, comme vous l’avez fait, nous contraignant à prendre des mesures urgentes pour procéder à l’ouverture de la boutique en votre absence sachant que vous étiez en possession des clés.

Nous ne pouvons donc aucune (sic) admettre une telle perturbation consciente et préméditée du bon fonctionnement de la boutique.

4. Disparition du fond de caisse

Lorsque nous avons pu, enfin, trouver des solutions pour ouvrir la boutique le mardi 19 janvier, nous avons constaté que le fonds de caisse n’était pas dans la boutique, ou à tout le mois à l’endroit prévu à cet effet.

Nous vous avons questionné à ce sujet, le jour même, à plusieurs reprises, et vous n’avez pas daigné nous répondre.

Malgré nos recherches, celui-ci n’a toujours été trouvé ce jour.

Votre silence est donc dommageable puisqu’il occasionne la perte des fonds correspondants, soit 200 euros.

Bien plus, il nous questionne sur une éventuelle soustraction frauduleuse de votre part pour laquelle nous faisons réserve de nos droits concernant le dépôt d’une plainte pour vol.

C’est pourquoi, compte tenu de l’ensemble de ces faits, nous considérons que votre maintien même temporaire dans l’entreprise est impossible.'

Il est donc reproché à la salariée une faute grave caractérisée par :

' des propos irrespectueux et une remise en cause de l’employeur lors d’une réunion le 11 janvier 2021 et dans des sms du 15 au 17 janvier 2021,

' des accusations infondées d’illégalité des temps de repos accordés et de refus abusif de congés,

' un chantage à la saisine de l’inspecteur du travail et à la fermeture de la boutique,

' un abandon de poste,

' une disparition du fond de caisse.

En droit, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave d’en rapporter la preuve et si un doute subsiste il doit profiter au salarié.

La disparition du fond de caisse ne repose sur aucun élément de preuve.

Pour le reste les échanges de sms montrent que la salariée reprochait à l’employeur l’illégalité du planning qui ne lui laissait qu’un jour de repos par semaine et le caractère abusif de son refus de congé en février. C’est à raison que l’employeur affirme dans la lettre de licenciement que ces accusations sont infondées dans la mesure où le planning était conforme aux dispositions conventionnelles qui prévoient un minimum d’un jour de repos hebdomadaire, mais également conforme aux dispositions légales relatives aux temps de repos hebdomadaire dans la mesure où la journée de repos de 24 heures s’ajoute aux temps de repos journalier de 11 heures laissant à la salariée le temps de repos exigé par la loi et bien plus en l’occurrence compte tenu de l’heure de fin de service. C’est également à raison que l’employeur argue de ce que le choix des jours de congés relève de son pouvoir de direction, sauf abus qui n’est pas caractérisé en l’espèce, l’employeur étant légitime à mobiliser ses forces de vente en période de Saint Valentin s’agissant d’un commerce de chocolaterie.

De ces sms il ressort également que la salariée a indiqué vouloir saisir l’inspecteur du travail, ce qui est un droit, et ne peut constituer un grief.

En revanche, il n’est pas contesté et cela ressort des échanges sms ainsi que des écritures que la salariée a menacé de ne pas ouvrir la boutique parisienne le 18 janvier et a mis sa menace à exécution qualifiant ainsi l’abandon de poste volontaire. Il n’importe que l’employeur ne l’ai pas mis en demeure de reprendre son poste puisqu’elle avait clairement et sans équivoque manifesté sa volonté de ne pas ouvrir la boutique tant que l’employeur ne satisferait pas à sa volonté sur les repos et les congés.

Il ressort des échanges sms que l’abandon de poste ne fait pas suite à la modification du contrat de travail que la salariée avait accepté moyennant la signature d’un avenant que l’employeur s’était engagé à lui proposer, mais du refus de congés en février et d’un planning qui ne la satisfaisait pas en raison de l’octroi d’un seul jour de repos hebdomadaire.

C’est donc pour des motifs illégitimes que la salariée a refusé volontairement et avec préméditation de prendre son poste le 18 janvier 2021.

Dans ce contexte, le ton employé dans ses sms envers son employeur tels que repris dans la lettre de licenciement, manque à la délicatesse et à la courtoisie attendues de chacune des parties à la relation contractuelle.

Ces manquements volontaires constituent une violation des obligations contractuelles qui sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail sans délai aux torts de la salariée. En effet, l’employeur ne pouvait, même pendant la durée de préavis, maintenir une salariée rebelle à ses ordres légitimes et dont l’attitude était de nature à bloquer sans préavis la bonne marche de l’entreprise.

Par conséquent, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a fait droit aux demandes salariales et indemnitaires subséquentes. Par infirmation, la salariée sera déboutée.

3- les autres demandes

' les cotisations

Il sera dit au dispositif que des condamnations seront déduites le cas échéant, les cotisations éventuellement applicables.

' les intérêts

La condamnation ci-dessus portera intérêts aux taux légal à compter du 25 février 2026, avec capitalisation comme il sera dit au dispositif.

' la remise des documents de fin de contrat

La salariée sera, par confirmation partielle, déboutée de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés. L’employeur sera condamné à lui remettre un bulletin de paie conforme au présent arrêt. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à remettre à la salarié un bulletin de salaire récapitulatif.

' les frais irrépétibles et les dépens

L’équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses dépens de première instance et d’appel. Il n’y a donc pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 13 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il :

' a condamné la SARL [1] à payer à Mme [P] [U] les sommes suivantes :

. 308,64 euros au titre des heures supplémentaires,

. 30,86 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente,

. 112,50 euros de remboursement complémentaire de frais de transport,

' a condamné la SARL [1] à remettre à Mme [P] [U] un bulletin de paie récapitulatif ;

' a dit que les condamnations au paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents et au remboursement des frais de transport porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

' a débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le surplus ;

statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Condamne la SARL [1] à payer, avec intérêts au taux légal à compter du 25 février 2026, les sommes suivantes :

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’exécution déloyale du contrat de travail,

' 9 364,08 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

Déboute Mme [P] [U] de ses demandes de contestation du licenciement et de ses demandes salariales et indemnitaires subséquentes ;

Dit que des condamnations seront déduites, le cas échéant, les cotisations éventuellement applicables ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel ;

Condamne la SARL [1], sans astreinte, à remettre à Mme [P] [U] un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

Condamne chacune des parties à supporter ses propres dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE