REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 26 MAI 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01025 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCVU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/11408

APPELANTE

Madame [P] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Thibault LAFORCADE, avocat au barreau de BORDEAUX, toque : 37

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Caroline DUMONTIER-SERREAU, avocat au barreau de ROUEN, toque : 6

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de : M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [P] [M], née le 19 avril 1974, a été engagée par la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2008 en qualité de téléconseiller service clients mobile groupe C de la grille des emplois.

Consécutivement à un parcours qualifiant, elle a été promue au grade D à compter du 1er décembre 2013 sur le poste de conseiller client proactif PME.

Mme [M] a accepté une mobilité interne à [Localité 3] dans le cadre d’un nouveauparcours qualifiant DBIS dont la validation n’a pas été acceptée.

Mme [P] [M] a été en arrêt de travail à compter du 30 octobre 2019, jusqu’à la saisine des prud’hommes.

Le 6 mars 2020, la médecine du travail a recommandé une reprise de son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. La S.A. [1] lui a proposé un poste de chargée de déploiement ([2]) à [Localité 4], accepté par la salariée le 1er juillet 2020.

Contestant son positionnement au grade D à compter du 1er janvier 2016, et demandant la régularisation rétroactive de sa rémunération au 1er janvier 2016, outre des dommages et intérêts pour discrimination ou subsidiairement pour inégalité de traitement, des dommages et intérêts en réparation de la modification de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, des dommages et intérêts pour violation de ses engagements conventionnels, Mme [P] [M] a saisi le 23 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 11 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit:

— déboute Mme [P] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne Mme [P] [M] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 6 février 2023, Mme [P] [M] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 5 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 mai 2023, Mme [P] [M] demande à la cour de :

— déclarer Mme [P] [M] recevable et bien fondée en don appel ;

— infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Paris le 11 octobre 2022 en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes et statuant de nouveau :

— ordonner le repositionnement de Mme [P] [M] au grade DBIS à compter du 1er janvier 2016 ;

— ordonner la régularisation rétroactive de sa rémunération au 1er janvier 2016 pour un montant de 151 744 euros, le tout avec intérêt légal à compter du jour de l’introduction de la demande ;

— ordonner la remise à Mme [P] [M] par l’entreprise [3] ses bulletins de salaire conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et jour de retard ;

— se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— juger que la société [3] a manqué à son obligation de non-discrimination ;

— juger que la société [3] a modifié le contrat de travail de Mme [P] [M] ;

— juger que la société [3] a manqué à son obligation de ne pas harceler moralement Mme [P] [M] ;

— juger que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— juger que la société [3] n’a pas respecté les accords collectifs qui lui sont applicables ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à verser à Mme [P] [M] :

—  62 064 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination qu’elle a subie ou subsidiairement au titre de la violation de l’égalité de traitement ;

—  15 516 euros de dommages et intérêts en réparation de la modification de son contrat de travail ;

—  31 032 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu’elle a subi ;

—  15 516 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

—  15 516 euros de dommages et intérêts pour violation de ses engagements conventionnels ;

— condamner la société [3] à maintenir la part variable de Mme [P] [M] à hauteur de 650 euros par mois et à lui octroyer la prise en charge des coûts réels directs et induits suite à sa mutation ;

En tout état de cause :

— condamner la société [3] à verser à Mme [P] [M] 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger que l’ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaitre devant le bureau de conciliation et d’orientation, à titre complémentaire de l’article 1237-1 du code civil ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— juger qu’il n’y a lieu à écarter l’exécution provisoire ;

— condamner la société [3] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 juin 2023, la S.A. [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 10 octobre 2022 en toutes ses dispositions ;

— juger qu’à défaut d’avoir satisfait au parcours qualifiant, Mme [P] [M] ne peut être classifiée au grade Dbis ;

— débouter Mme [P] [M] de sa demande de régularisation rétroactive de rémunération au 1er janvier 2016 à hauteur de 113.808 euros.

A titre subsidiaire :

— juger que ni la classification, ni la rémunération ne peuvent être modifiées au 1er janvier 2016 ;

— débouter Mme [P] [M] de sa demande de bulletins de salaire rectifiés ;

— juger que la S.A. [1] n’a pas discriminé Mme [P] [M] ;

— juger que la S.A. [1] n’a pas modifié le contrat de travail, celle-ci ayant accepté expressément le parcours qualifiant ;

— juger que la S.A. [1] n’a pas pratiqué de harcèlement à l’égard de Mme [P] [M] ;

— juger que la S.A. [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de résultat ;

— juger que la S.A. [1] a respecté les accords collectifs.

En conséquence,

— débouter Mme [P] [M] de la demande de dommages et intérêts pour discrimination à hauteur de 62 064 euros ;

— débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’égalité de traitement à hauteur de 62.064 euros ;

— débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail à hauteur de 15.516 euros ;

— débouter Mme [P] [M] de sa demande dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 31.032 euros ;

— débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de résultat de 15.516 euros ;

— débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des engagements conventionnels de la S.A. [1] à hauteur de 15.516 euros ;

— débouter Mme [P] [M] de sa demande de maintien de sa part variable et de la prise en charge des coûts réels directs et induits suite à sa mutation, demande non chiffrée et non motivée.

— débouter Mme [P] [M] de la demande d’astreinte pour remise des documents, demande qui ne pourrait être ordonnée qu’à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement

— débouter Mme [P] [M] de la demande de capitalisation des intérêts.

— débouter Mme [P] [M] de la demande d’exécution provisoire.

— débouter Mme [P] [M] de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 5.000 euros ;

— condamner Mme [P] [M] à payer à la S.A. [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 février 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination et l’égalité de traitement

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [M] soutient en substance qu’elle a fait l’objet d’une discrimination en raison de son sexe et de sa vie familiale et invoque des propos sexistes de ses collègues et une ambiance de travail machiste, ainsi que l’absence de validation de son parcours qualifiant et la remise en cause permanente de ses compétences. A titre subsidiaire, elle dit avoir été victime d’inégalité de traitement par rapport à deux autres collègues qui ont validé leur parcours qualifiant.

La société conteste toute discrimination ou inégalité de traitement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ces principes sont repris par les articles L.1142-1 et L.1144-1 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il est constant que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Il s’en déduit qu’il incombe de vérifier si les salariés concernés présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d’un même salaire sauf pour l’employeur à pouvoir justifier de l’existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinent et vérifiables.

C’est en premier lieu à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. Ainsi, le salarié qui se prévaut d’une inégalité de traitement peut solliciter de l’employeur la communication d’éléments relatifs aux conditions d’embauche, d’évolution de la classification et de rémunération de salariés auxquels il se compare. Toutefois, il lui appartient au préalable de produire des éléments qui accréditent qu’il se trouve dans une situation comparable à celle des ces salariés. Puis, il appartient à l’employeur d’établir que la différence constatée entre des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

A l’appui de sa demande, Mme [M] présente les éléments suivants :

— le courriel du 23 octobre 2015 de Mme [R] responsable RH [Localité 5] informant Mme [M] qu’elle sera accueillie à l’agence entreprises [Adresse 3] (AENC) le 1er novembre 2015, que pour sa mobilité entrante elle bénéficiera d’une prime de mobilité de 2 mois, d’une prime d’installation de 3 000 euros, d’une prise en charge de son déménagement et lui précisant : 'Vous passerez en DBIS en 2016 avec Parcours qualifiant et Assessment’ ;

— une notification d’affectation à compter du 1er novembre 2015 au poste d’ingénieur commercial [4] à l’agence d’entreprises [Adresse 3], site d'[Localité 3] ;

— le compte rendu de M. [V], directeur pôle public, éducation et santé du secteur basse Normandie à la suite de l’entretien avec Mme [M], indiquant notamment que c’est un profil idéal …, 'un plus : c’est une femme ce qui pourrait féminiser l’équipe’ ;

— l’attestation de M. [V] selon laquelle il a personnellement réalisé son recrutement, que son arrivée était souhaitée et même attendue pour féminiser l’équipe commerciale, qu’il a toujours eu une approche bienveillante à son égard car le métier de commercial est exigeant ;

— un courriel du 20 novembre 2016 de Mme [Y], responsable de ventes, s’adressant à ses collaborateurs dont Mme [M] en commençant par 'bonsoir messieurs’ ;

— un courriel du 19 octobre 2020 de Mme [H] [I] adressé à Mme [R], MM [E] et [V] par lequel elle atteste sur l’honneur qu’elle est 'arrivée sur un poste ingénieur Commercial à l’AENC en parcours qualifiant afin d’évoluer sur une bande DBIS, ce parcours s’inscrivant sur une période de 9 mois’ du 1er février 2016 au 31 octobre 2016 ;

— le parcours qualifiant de Mme [L] d’une durée de 6 mois ;

— le parcours qualifiant de Mme [M] du 1er janvier au 31 décembre 2016 ;

— deux offres de poste d’ingénieur commercial niveau DBIS ;

— le Kit Managers ;

— le courriel du 18 octobre 2016 de Mme [M] avisant M [Y] de la pose d’une ASA Enfant malade pour la matinée, celui-ci lui répondant qu’un rendez-vous chez un spécialiste de santé de rentre pas dans le cadre d’un ASA et lui demandant de poser une demi-journée de congés ;

— les fiches trimestrielles de résultat de l’année 2016 et des bulletins de salaire ;

— le courriel du 17 mars 2017 de M. [V] à Mme [M] indiquant que le parcours qualifiant n’a pas été réussi au 30 septembre 2016, raison de sa prolongation jusqu’en mars 2017 ;

— des courriels de Mme [M] sollicitant la régularisation des mesures d’accompagnement liées à sa mutation ;

— un courriel du 28 avril de M. [U], DRH de l’AENC adressé à Mme [M] et indiquant que 'pour mémoire, à date, tu n’occupes pas un poste d’ingénieur commercial : tu es entrée dans un parcours qualifiant dont l’objectif est de mettre en place un plan de développement de tes compétences qui vise à t’amener au niveau de compétences requis sur le poste cible. Ce poste cible à atteindre est celui d’ingénieur commercial [4]' ;

— le courrier du 25 avril 2017 adressé à Mme [M] par M. [U] lui notifiant la description de la mission qui lui est confiée à compter du 15 mai 2017 pour une période de 5 mois pouvant déboucher sur un poste d’assistante commerciale niveau D, le poste étant basé sur [Localité 3] ;

— le courrier du 26 juin 2017 adressé à Mme [M] par M. [U] lui confirmant que, suite à l’arrêt de son parcours qualifiant, elle restera sur un poste Bande D selon les trois propositions suivantes : un poste d'[5] sur [Localité 6], [Localité 7] ou [Localité 8], un poste de RAC 2 sur [Localité 8], un prêt de compétence de 3 mois à l'[6] pour une intégration sur un poste vendeur [6] sur [Localité 9] et précisant qu’à défaut de choix elle sera affectée sur le poste d'[5] sur [Localité 6] à partir du 1er septembre ;

— un arrêt de travail à compter du 30 octobre 2019 prolongé jusqu’au 31 mai 2020 ;

— des courriels sur son intégration à un poste de chargée de déploiement à l'[7] de [Localité 4] au 1er juillet 2020 et sa reprise en mi-temps thérapeutique.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son sexe et/ou de sa situation de famille. Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A cet effet, la société [1] fait valoir que le parcours n’est qualifiant que s’il est validé en application de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 9 septembre 2014, ce dont la salariée avait nécessairement connaissance comme ayant déjà bénéficié d’un parcours en 2013 pour parvenir à la classification D ; que l’employeur n’a fait que rappeler les règles en matière de journée garde d’enfant ; que la salariée ne peut pas sérieusement prétendre qu’un mail adressé à l’équipe avec la mention 'bonsoir messieurs’ est de nature à caractériser une attitude sexiste.

Sur ce, la cour constate que le parcours qualifiant signé par les parties le 29 février 2016 précise que le poste de départ est ingénieur commercial [4] niveau de classification II.3 et que l’emploi 'cible’ est également ingénieur commercial [4] mais avec un niveau de classification cible III.2. A cet égard, les bulletins de paie produits aux débats par l’employeur mentionnent bien que l’emploi occupé par Mme [M] depuis le mois de novembre 2015 est ingénieur commercial entreprises comme le souligne la salariée.

Le document signé par les parties précise que 'le parcours qualifiant est jalonné par différentes étapes qui permettent de vérifier la montée en compétence vers le métier cible’ et que des bilans intermédiaires sont réalisés. C’est de manière convaincante que l’employeur fait valoir que l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 9 septembre 2014 adopté par les partenaires sociaux qui a mis en place le parcours qualifiant précise que 'dans le cadre d’un appel à candidature, le manager qui recrute un(e) salarié(e) dont le niveau de classification est inférieur à celui du poste ouvert doit lui proposer un accompagnement en vue d’accéder au niveau de classification du poste… et en cas d’échec, le (la) salarié (e) se verra proposer des postes de son niveau de classification', ce dont il se déduit que la classification 'ciblée’ n’était pas automatique et devait être validée.

Le 26 juillet 2016, la société [1] justifie qu’elle a informé la salariée du compte rendu établi à la suite de l’entretien de celle-ci avec M. [Y] qui a relevé certaines difficultés et des marges de progression, sans être contredit par Mme [M]. Le 6 octobre 2016, M. [Y] attirait également l’attention de la salariée sur le faible nombre de rendez-vous prévus et lui indiquait souhaiter la rencontrer, en lui exprimant ses encouragements pour le 4ème trimestre. Le 18 octobre 2016, M. [Y] indiquait par mail à Mme [M] que lors de l’entretien prévu le 10 octobre auquel elle ne s’est pas présentée, ce qui n’est pas contredit par la salariée, il souhaitait partager les nouveaux indicateurs de son parcours qualifiant pour le 4ème trimestre pour en assurer un bonne compréhension. Le 25 octobre 2016, M. [Y] adressait à Mme [M] un courriel l’informant des nouveaux indicateurs pour le T4 et le T1 2017 ce qui implique que le parcours qualifiant était prolongé. La société verse à cet égard une attestation de M. [Y] et de Mme [R] selon lesquels Mme [M] a refusé de signer une prolongation du parcours qualifiant, ce qui n’est pas contredit par Mme [M].

Il est également produit un compte rendu détaillé du parcours qualifiant de Mme [M] qui conclut que 'le manque chronique de résultats commerciaux ne permet pas de corriger la courbe de CA et risque encore d’impacter l’équipe en 2017", sans qu’aucun élément ne vienne contredire cette conclusion ou remettre en cause sa sincérité. En outre, si les bilans intermédiaires du parcours ne sont pas signés par la salariée, celle-ci a admis lors de l’entretien managérial du 16 mai 2017 en présence d’un délégué syndical, qu’elle ne s’était pas rendue aux différents entretiens managériaux pour échanger sur l’avancement de ce parcours prétextant que son manager ne 'l’aimait pas’ et lui 'mettait des barrières pour réussir', ce qui ne ressort nullement des pièces produites.

L’employeur fait valoir à juste titre que les félicitations pour les résultats des deux premiers trimestres de 2016 étaient adressées à l’ensemble de l’équipe et pas seulement à Mme [M] dont il est établi au demeurant qu’elle avait commis des erreurs de saisies impactant les résultats des trimestres suivants.

Dès lors que le parcours qualifiant pour bénéficier de la classification DBIS n’était pas validé, Mme [M] ne pouvait pas prétendre à la rémunération afférente et les bulletins de salaire produits établissent bien qu’elle est restée au grade D, sans aucune baisse de rémunération. Les postes proposés à Mme [M] après l’échec du parcours qualifiant sont bien de classification D conformément à l’accord du 9 septembre 2014, classification dont elle bénéficiait déjà, sans que la salariée ne puisse se prévaloir d’une modification unilatérale du contrat de travail.

C’est à juste titre que l’employeur fait valoir que l’offre publiée en interne de poste d’ingénieur commercial sédentaire dont se prévaut la salariée précisait que seuls les candidats ayant déjà la classification DBIS pouvaient postuler et que s’agissant de l’offre publiée en 2021, le parcours qualifiant n’existait plus à cette date, le candidat à un poste de classification supérieure devant cependant passer devant un jury pour évaluer son potentiel.

Le 18 octobre 2016, M. [Y] adressait à Mme [M] un courriel relevant son absence à la formation du 13 octobre, ce qui n’est pas contesté, et souhaitait qu’elle régularise cette absence en posant une journée de congés avant le 21 octobre. Il lui rappelait également que sa présence était obligatoire aux formations nécessaires à sa montée en compétence, formations qui ont un coût non négligeable pour l’entreprise. La société [1] justifie que M. [Y] n’a fait que rappeler à Mme [M] les règles en matière de journées accordées pour enfant malade ou ayant besoin de soin et lui a demandé seulement de régulariser son absence qu’il a par ailleurs autorisée, en posant un jour de congés. La société produit également un tableau des absences autorisées sans être contredite sur ce point.

C’est de manière pertinente que la société [1] souligne qu’il ne peut être reproché de vouloir tendre à une parité en recruter des femmes quand bien même la formule 'féminiser l’équipe’ a pu paraître maladroite à la salariée.

Enfin, l’employeur souligne que Mme [L] et Mme [H] n’ont pas bénéficié du même parcours qualifiant, notamment en termes de durée, mais également s’agissant de Mme [L] ingénieur commercial classification dont le poste cible était ingénieur commercial milieu de marché marchand [8]. Il fait également valoir de manière convaincante que si les objectifs de Mme [M] ont été modifiés durant le parcours, c’était pour lui permettre de progresser et de mieux l’accompagner avec une feuille de route plus détaillée et encadrante.

La cour déduit de ces éléments que l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination l’absence de validation du parcours qualifiant de Mme [M], ainsi que le fait de recruter des femmes pour tendre à la parité. Enfin, la cour considère que 'bonsoir messieurs’ dans un courriel adressé à l’ensemble d’une équipe ne saurait caractériser sérieusement une discrimination. L’employeur établit que la différence constatée entre Mme [M] d’une part et Mmes [L] et [E] d’autre part, quant à la validation du parcours qualifiant, est justifiée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

La cour retient donc que la discrimination et l’inégalité de traitement ne sont pas établies. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts à ce titre et au titre de la prétendue modification unilatérale du contrat de travail.

La décision qui a débouté la salariée de sa demande de classification au grade DBIS et de rappel de salaire ou de prime variable afférents sera également confirmée.

S’agissant de la demande de prise en charge des coûts réels et induits suite à sa mutation, au demeurant non chiffrés, la cour relève que la salariée a été augmentée de 5% à compter du mois de juin 2020, qu’elle a perçu une prise de mobilité fonctionnelle de 2 455 euros correspondant à un mois de salarie, une prime exceptionnelle de 2455 euros en octobre 2020. Elle a en outre bénéficié de la prise en charge des frais de déménagement. Elle doit être déboutée de sa demande à ce titre et le jugement sera confirmé.

Sur le non respect des accords collectifs

La salariée fait valoir qu’elle n’a eu que le minimum de l’augmentation salariale contrairement à ses collègues et qu’elle n’a pas bénéficié des mesures d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes alors même qu’un accord d’entreprise a été signé le 29 janvier 2018 en ce sens que qu’un mouvement syndical a dénoncé le non-respect de cette accord au sein de la société.

La société [1] conteste toute violation des accords collectifs.

La cour constate que Mme [M] ne produit aucun élément accréditant qu’elle se trouverait dans une situation d’inégalité par rapport à d’autres collègues et procède à cet égard par affirmation très générale. Elle doit donc être déboutée de sa demande à ce titre et le jugement entreprise sera confirmé.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [M] fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement et invoque à ce titre des dénigrements systématiques, l’utilisation de son porte feuille de clients sans qu’elle en soit avertie à plusieurs reprises, une surveillance étroite de son parcours qualifiant, le fait d’avoir tenté de la déclasser et de la forcer à accepter une mutation géographique.

La société conteste l’existence d’un harcèlement moral et fait valoir que la salariée n’a pas accepté de ne pas avoir validé le parcours qualifiant.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, la salariée présente les pièces examinées ci-avant.

La cour constate que les éléments présentés par la salariée n’établissent pas la matérialité d’un quelconque dénigrement, ni d’une surveillance systématique, ni d’un quelconque déclassement ou pression pour accepter une mutation géographique.

S’agissant de l’utilisation de son porte feuille clients, Mme [M] produit deux courriels respectivement du 29 septembre 2016 et du 10 mai 2017 se plaignant de l’utilisation de son porte feuille client. La cour retient que ces deux faits isolés sont insuffisants à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de la salariée ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral n’est donc pas établi et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée reproche à l’employeur de n’avoir diligenté aucune enquête et ni pris aucune mesure pour la protéger et fait valoir qu’il aurait même accentué ces agissements en remettant en cause sa qualification professionnelle, en voulant la déclasser et en tentant de la forcer à accepter une mutation pour la faire taire.

La société conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La cour constate que la société a répondu aux difficultés rencontrées par la salariée, d’une part en essayant d’adapter son parcours qualifiant, notamment en le prolongeant pour lui permettre de monter en compétence et de le valider, ce qu’elle a refusé, d’autre part en multipliant les entretiens avec son manager, qu’elle n’a pour certains pas honorés, enfin en lui laissant à disposition le véhicule de service jusqu’en septembre 2017 malgré la non validation du parcours et en acceptant qu’elle bénéficie du télétravail jusqu’en janvier 2021 pour lui permettre de trouver un nouveau logement. Il n’est nullement établi que la société a remis en cause la compétence professionnelle de la salariée, quand bien même elle n’a pas validé le parcours qualifiant.

La cour en déduit que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

Mme [F] sera condamnée aux entiers dépens. L’équité commande qu’il ne soit pas fat droit à la demande de la société au titre en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE Mme [P] [M] aux entiers dépens ;

DIT n’y avoir lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE