REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/06059 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CKFOV

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de PARIS le 29 novembre 2019 sous le RG n 18/07697 ; infirmé partiellement par un arrêt de la chambre 6-6 de la Cour d’appel de PARIS rendu le 11 Mai 2022 sous le RG n 19/12369 lui-même partiellement cassé par la Cour de cassation dans son arrêt n 566 F-D rendu le13 juin 2024, ayant renvoyé la cause et les parties devant la Cour d’appel de PARIS autrement composée.

APPELANT

Monsieur [K] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

né le 08 Mars 1969 à [Localité 9] (Guyane)

Représenté par M^e Isabelle REYMANN GLASER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [10] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège, venant aux droits de la société [7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

N° SIRET : 552 11 8 4 65

Représentée par M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 3 décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] a été engagé, en contrat à durée indéterminée, par la société [7] le 1er mars 2016 en qualité de directeur de région Europe du sud, avec le statut de cadre dirigeant.

La société [7] est un éditeur de logiciels.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le 12 octobre 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 18 octobre 2018, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 29 octobre 2018, avec mise à pied conservatoire.

Le 15 novembre 2018, M. [N] a été licencié pour faute grave.

Par jugement en date du 29 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— fixé la moyenne des salaires de M. [N] à la somme de 31 523,77 euros

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société [7] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

* 94 571,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 9 457,13 euros à titre de congés payés afférents

* 30 648 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [N] du surplus de ses demandes

— débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle

— condamné la société [7] aux dépens.

Le 16 décembre 2019, M. [N] a interjeté appel de la décision.

Par arrêt en date du 11 mai 2022, la cour d’appel de Paris, dans une autre composition, a :

— dit que l’acte d’appel de M. [N] n’a pas dévolu d’autre chef de jugement que celui de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement dévolus à la cour,

— confirmé le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions critiquées

— condamné M. [N] aux dépens

— condamné M. [N] à payer à la société [7] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société [7] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile.

M. [N] a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

Le 19 mars 2023, la société [7] a fait l’objet d’une dissolution à la suite d’une transmission universelle de son patrimoine à son associé unique, la société Compagnie [12].

Par arrêt en date du 13 juin 2024, la deuxième Chambre civile de la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 11 mai 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Paris

— remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyé devant la cour d’appel de Paris autrement composée

— condamné la société [7] aux dépens

— en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société [7] et la condamne à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros

— dit que sur les diligences du Procureur général à la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé.

La Cour de cassation a retenu que « Pour retenir qu’elle n’était saisie, au titre de l’appel principal, que de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a relevé que la déclaration d’appel n’énonçait pas d’autres chefs de jugement critiqués. En statuant ainsi alors, d’une part, qu’il existait un lien de dépendance entre les chefs du jugement relatifs à l’appréciation de la cause du licenciement et les indemnités susceptibles d’être dues en conséquence, d’autre part, que le jugement du conseil de prud’hommes avait débouté M. [N] du surplus de ses demandes, la cour d’appel qui était saisie de l’ensemble des chefs du jugement, a violé les textes susvisés. »

Le 23 septembre 2024, M. [N] a effectué une déclaration de saisine.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 21 octobre 2025, M. [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a fixé la moyenne de ses salaires à la somme de 31 523,77 euros bruts mensuels

Et, statuant à nouveau,

— dire et juger à titre principal qu’il a fait l’objet d’un licenciement nul car intervenu en méconnaissance de sa liberté fondamentale d’ester en justice, à titre subsidiaire d’un licenciement nul car intervenu du fait du harcèlement moral qu’il a subi et dénoncé et qu’il et à titre infiniment subsidiaire d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— dire et juger que du fait de son licenciement il n’a pas été en mesure de lever ses stock-options et ses actions gratuites (RSU)

— dire et juger qu’il a fait l’objet de harcèlement moral

— dire et juger que l’obligation de sécurité de résultat a été violée

— dire et juger qu’il n’a pas été rempli de ses droits au titre de la rémunération variable

— dire et juger qu’il n’a pas été rempli de ses droits au titre du règlement de la totalité de son complément de rémunération en maladie

Par conséquent, à titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement dont il a fait l’objet le 15 novembre 2018

— ordonner sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent en matière de fonction, de responsabilité et de rémunération au sein de la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7], sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du lendemain de la notification de l’arrêt à intervenir

— se réserver la liquidation de l’astreinte

— condamner la société Compagnie [12] à lui payer les rémunérations correspondant à la période séparant la prise d’effet de son licenciement de sa réintégration effective, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 31 523,78 euros, outre les congés payés afférents, sans déduction des revenus de remplacement ou de toute autre somme perçue par lui

A titre subsidiaire,

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à payer à M. [N] la somme de 283 714 euros pour licenciement nul

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à payer à M. [N] la somme de 94 571,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser à M. [N] 9 457,13 euros au titre des congés payés y afférents

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser à M. [N] 30 648 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

A titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à payer à M. [N] la somme de 110 333 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à payer à M. [N] la somme de 94 571,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser à M. [N] 9 457,13 euros au titre des congés payés y afférents

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser à M. [N] 30 648 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

En tout état de cause,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser 130 812 euros à M. [N] au titre de dommages-intérêts pour perte de chance de pouvoir lever ses actions gratuites (RSU)

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser 144 270 euros à M. [N] au titre de dommages-intérêts pour perte de chance de pouvoir lever ses stock-options

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser 94 571 euros de dommages-intérêts à M. [N] au titre du harcèlement moral qu’il a subi

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser 94 571 euros de dommages-intérêts à M. [N] pour manquement à son obligation de sécurité de résultat

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser 140 400 euros à M. [N] à titre de rappel de rémunération variable

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser 14 040 euros à M. [N] à titre de congés payés y afférents

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à verser 21 537,47 euros nets à M. [N] à titre de rappel de salaire pour complément maladie pour la période de juillet à août 2018

— dire que les intérêts au taux légal seront dus à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour l’ensemble des condamnations prononcées

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à payer à M. [N] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] au paiement des entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 4 février 2025, la société Compagnie [12] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 29 novembre 2019, en ce qu’il a débouté M. [N] de l’ensemble du surplus de ses demandes

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 29 novembre 2019 en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société [7] à verser à M. [N] les sommes de :

* 94 571,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 9 457,13 euros à titre de congés payés y afférents

* 30 648 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société [7] de ses demandes reconventionnelles

— condamné la société [7] aux dépens

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger le licenciement pour faute grave fondé

En conséquence,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— condamner M. [N] au remboursement des sommes perçues :

* 94 571,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 9 457,13 euros à titre de congés payés y afférents

* 30 648 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 29 novembre 2019 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

En tout état de cause,

— condamner M. [N] à lui verser une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance

— condamner M. [N] à lui verser la somme de 10 000 euros pour procédure abusive au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 3 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Le chef du jugement fixant la moyenne des salaires de M. [N] à la somme de 31 523,77 euros n’ayant été remis en cause par aucune des parties, le jugement est définitif sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [N] soutient avoir subi une situation de harcèlement moral caractérisée à partir du mois de juin 2018 et jusqu’à son licenciement. Il fait état d’une pression constante exercée sur lui par son supérieur hiérarchique M. [P] à compter de la mi-juin 2018. Il expose que cette pression s’est concrétisée par :

— un premier mail du 20 juin 2018 aux termes duquel il lui est reproché sur ton sec et cassant les résultats de la zone dont il est responsable pour le premier semestre 2018

— l’organisation de réunions téléphoniques avec M. [P] les 26 et 28 juin 2018

— un mail de M. [P] du 29 juin lui annonçant que ce dernier participerait systématiquement aux réunions hebdomadaires de l’équipe commerciale

— son évaluation 2017 pour laquelle M. [P] n’a pas renseigné de commentaire sur son travail et a sous-évalué ses performances

— l’assignation de nouveaux objectifs pour le troisième trimestre 2028

— la pression maintenue au mois de juillet 2018 en demandant à M. [N] de mettre la pression sur son équipe.

Il expose que cette situation l’a plongé dans un état de stress qui a conduit son médecin à lui prescrire des anti-dépresseurs puis à le placer en arrêt de travail.

M. [N] présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont fondées sur des critères objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Compagnie [12] estime que la dénonciation par M. [N] de faits de harcèlement moral pour la première fois le 28 juillet 2018 faisait suite à des reproches professionnels qui lui avaient été adressés en raison de la non atteinte de ses objectifs Q1 2018 en conséquence de carences fautives constatées. Elle soutient que les courriels envoyés par M. [P] ne constituent pas des actes de harcèlement moral et affirme que M. [N] n’a pas accepté la critique pourtant constructive qui y était exprimée. Elle souligne l’absence d’agressivité et de paroles déplacées dans le courriel du 20 juin 2018 et estime que M. [P] a seulement usé de son pouvoir de direction pour relever des constats objectifs de la carence des chiffres d’affaires sous la responsabilité de M. [N]. Elle estime que la participation de M. [P] aux réunions commerciales de l’équipe ne caractérise pas un acte de harcèlement moral. La société Compagnie [12] soutient qu’aucun commentaire dévalorisant ne figure sur l’entretien annuel d’évaluation portant sur l’année 2017. Elle expose qu’à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral effectuée par M. [N], elle a procédé à une enquête. Elle indique que les témoignages recueillis dans le cadre de cette enquête attestent que la personnalité et le comportement de M. [P] ne pouvaient être assimilés à du harcèlement moral mais constituaient un management normal et compatible avec une exigence professionnelle. Elle souligne que M. [P] n’a fait preuve d’aucun débordement de langage dénigrant, d’aucune intimidation morale, d’aucune mise à l’écart délibérée, d’aucune dévalorisation et d’aucun exercice abusif de son pouvoir de direction à l’endroit de M. [N].

La cour retient que le mail du 20 juin 2018 est rédigé en des termes qui ne sont ni cassants ni secs mais que l’employeur souligne la faiblesse des résultats du premier semestre 2018, cette faiblesse de résultats n’étant pas contestée par M. [N]. Les réunions téléphoniques organisées les 28 et 29 juin s’inscrivent dans l’exercice par M. [P] de son pouvoir de direction, tout comme son souhait de participer aux réunions hebdomadaires de l’équipe commerciale alors que l’employeur pouvait légitimement s’inquiéter de la faiblesse de résultats pour la zone. L’évaluation de 2017 ne comporte aucun commentaire de M. [P] sur le travail de M. [N] mais la cour relève que la conclusion de l’évaluation à savoir « achieved expectations » est exactement identique à celle de 2016. En ce qui concerne l’assignation de nouveaux objectifs en juin 2018, la cour relève que le plan de rémunération variable 2018 prévoyait un objectif annuel de 3,850 millions de dollars avec des objectifs par trimestre. Pour le troisième trimestre, l’objectif défini par le plan était de 962 500 dollars, les objectifs des deux premiers trimestres étant de 654 500 dollars et 1 039 500 dollars. La cour retient que la fixation d’un nouvel objectif pour le troisième trimestre 2018 est consécutive à la faiblesse des résultats des deux premiers trimestres qui ne pouvait permettre la réalisation de l’objectif annuel. La cour retient que le mail du 2 juillet 2018 n’était pas adressé qu’à M. [N] et que ses termes, s’ils traduisent une exigence à l’égard des équipes commerciales, relèvent de l’exercice par M. [P] de son pouvoir de direction.

L’employeur justifie que ses décisions relevaient de l’exercice normal de son pouvoir de direction et étaient motivées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient qu’il n’est pas établi que M. [N] a subi des faits de harcèlement moral.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de ses demandes à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [N] soutient qu’aucune mesure de prévention des risques professionnels n’a été prise par la société [7] et estime que l’enquête menée par la société manquait d’objectivité et de loyauté, faisant en outre valoir qu’aucune assistance ne lui avait été proposée dans le cadre de son entretien individuel.

Il souligne le défaut d’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques par la société [7]. Il indique que l’Employee [11] ne constitue pas un document unique d’évaluation des risques.

La société Compagnie [12] conteste tout manquement à l’obligation de sécurité de résultat et fait valoir qu’une enquête interne a été diligentée suite aux dénonciations de M. [N], soulignant que l’absence de harcèlement moral constaté au cours de celle-ci démontre qu’elle a pris les mesures requises pour s’assurer de la sécurité de M. [N].

La cour retient qu’ainsi que M. [N] le souligne lui-même l’Employee [11] consacre plusieurs pages au harcèlement. La cour retient que l’employeur, à la suite des faits dénoncés par M. [N] a procédé à une enquête qui n’est ni partiale ni déloyale.

La cour rappelle que le harcèlement moral dénoncé par M. [N] n’est pas caractérisé et que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour protéger son salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande à ce titre.

Sur le rappel de la rémunération variable

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

M. [N] soutient que sa rémunération variable était fixée unilatéralement par l’employeur. Il expose que ses objectifs pour l’année 2018 ont été fixés le 17 avril 2018 soit plus d’un trimestre après le début de l’exercice. Il estime que les objectifs fixés pour l’exercice 2018 n’étaient ni réalistes, ni réalisables.

Il sollicite en conséquence le versement de l’intégralité de sa rémunération variable à objectifs atteints.

La société Compagnie [12] fait valoir qu’elle a mis en place des objectifs trimestriels, et non annuels, en raison des difficultés rencontrées et soutient que M. [N] ne démontre pas en quoi ces objectifs auraient été irréalisables.

La cour retient que les objectifs 2018 de M. [N] ne lui ont été communiqués que le 17 avril 2018 plus d’un trimestre après le début de l’exercice. Il peut donc prétendre à l’intégralité de sa rémunération variable sur objectifs.

L’employeur sera en conséquence condamné à lui payer la somme de 140 400 euros outre 14 040 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande à ce titre.

Sur le rappel de salaire pour complément maladie pour la période de juillet à août 2018

En application de l’article 43 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite [14], en cas de maladie n’ayant pas une origine professionnelle, les ingénieurs et cadres ayant acquis un an d’ancienneté reçoivent les allocations maladie nécessaires pour compléter les sommes qu’ils perçoivent à titre d’indemnité, dans la limite de trois mois d’appointements mensuels, l’employeur ne devant verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, le salarié malade s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications. Ce texte n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération du salarié lorsqu’il en perçoit une.

M. [N] soutient ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la garantie de maintien de salaire issue de la convention collective applicable. Il estime que la part variable de sa rémunération devait être retenue dans l’assiette de maintien de rémunération.

La société Compagnie [12] souligne que la convention collective applicable exclut les primes et les gratifications de l’assiette des sommes complémentaires versées par la société. Elle soutient que M. [N] tente d’inclure une prime liée à des objectifs fixés en contradiction avec les dispositions de la convention collective applicable.

La cour retient qu’il ressort du contrat de travail de M. [N] que sa rémunération comporte une rémunération fixe et une rémunération variable. Cette rémunération est déterminée en référence à la réalisation d’objectifs mais constitue un élément de la rémunération de M. [N] et non une prime exclue de l’assiette de calcul du maintien de salaire en application de l’article 43 de la convention collective.

Il sera en conséquence fait droit à la demande de M. [N] à ce titre, l’employeur ne formant par ailleurs aucune observation quant au quantum de cette demande. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le licenciement

A titre principal, M. [N] soutient que son licenciement serait nul en ce qu’il serait une mesure de rétorsion à l’exercice de son droit d’ester en justice.

Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits. A l’inverse, lorsque le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Il convient en conséquence d’examiner le bien fondé du licenciement.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Vous êtes entré dans l’entreprise le 1er mars 2016 en qualité de Directeur Région Europe du Sud.

Conformément aux termes de votre contrat de travail, nous vous avons notifié des objectifs, lesquels ont donc été dûment portés à votre connaissance. Vous avez d’ailleurs signé ces derniers, sans réserve ni contestation.

Nous attendions donc de vous que vous mettiez tout en 'uvre pour atteindre ces derniers, lesquels, outre le paiement d’une rémunération variable, généraient une part importante de l’activité de l’entreprise.

Contre toute attente, nous faisons le constat regrettable que vous n’avez pas atteint ces objectifs, bien au contraire, ce qui vous place dans une situation d’insuffisance de résultats liée à une attitude fautive de votre part.

Le 1er octobre 2018, vous avez fourni une prévision de 1.250.000 $ pour fin 2018 contre 1.600.000 $ d’objectifs, qui avaient été convenus. Cela signifie que vos résultats 2018 représenteraient, selon vos perspectives, 32% en dessous des réalisations attendues de l’année pour votre équipe, si tant est que ce nouvel engagement soit atteint au T4. Cela signifie dans tous les cas que les objectifs de 2018 ne seront pas atteints et de loin. D’ailleurs, nous notons qu’aucun deal n’a été signé en 2018 s’agissant de la région dont vous aviez la responsabilité.

Vous avez pourtant reçu un certain nombre d’alertes (les 29 juin et 1er août en particulier) faisant état du manque de performances de votre part et de votre équipe, ce qui avait pour objectif de vous inviter à vous ressaisir, ces résultats étant liés à votre comportement fautif.

Après réflexion, et analyse des différents éléments, nous avons en effet été alarmés par le fait que cette insuffisance de résultats est en réalité fautive, votre manque d’implication et votre refus de suivre les consignes qui vous sont données étant clairement à l’origine de cette insuffisance.

Pour exemple, et sans que cette liste ne soit exhaustive, nous avons notamment observé les éléments suivants :

— Le 29 juin 2018, nous vous avons fortement invité à vous concentrer sur la gestion de nouveaux mouvements de vente, la gestion du pipeline et de l’activité et l’élaboration de plans clairs et directs sur les principales opportunités stratégiques.

Pendant toute cette période (de juin à ce jour), de nombreuses ressources organisationnelles vous ont été fournies et vous avez eu la possibilité d’obtenir de l’encadrement et du soutien nécessaires pour vous remettre sur les rails, compte tenu du constat alarmant qui avait été fait face à vos carences et à votre refus persistant d’écouter la Société sur votre insuffisance.

En dépit de ces alertes, vous n’avez pas été force de proposition, pas plus que vous n’avez utilisé ces ressources ni ne vous êtes activement connecté avec l’équipe.

Pourtant, c’est votre rôle en tant que chef d’équipe. La situation était d’ailleurs d’autant plus préoccupante que vos équipes étaient laissées en roue libre ce qui ne peut être accepté davantage. Pourtant, les consignes de la société étaient claires sur ce point et vous avez donc délibérément refusé d’écouter nos préconisations, lesquelles ont clairement conduit à un constat d’échec des résultats attendus.

— Contrairement à nos attentes légitimes, vous n’avez pas cru assister aux réunions organisées, ce qui a clairement conduit vos collègues de travail à faire le constat regrettable de votre manque d’engagement et de participation.

Vos absences vont à l’encontre de notre direction des ventes stratégiques pour 2018 et qui a probablement contribué à un manque de performance tout au long de 2018.

— Vous n’avez pas réussi à assurer que votre équipe du sud de l’Europe mette à jour leurs informations prévisionnelles dans les meilleurs délais alors même que des informations complémentaires vous étaient demandées régulièrement sur l’état des marchés.

— Vous avez par ailleurs demandé à votre équipe de ne pas se focaliser sur les accords « fonciers et élargis ». La stratégie de la société, vous a pourtant été communiquée en juillet 2017 à la mi-année.

L’événement commercial «[5]», réitéré à intervalles réguliers, avait pour objectif de rechercher de nouveaux clients en signant au départ des contrats plus modestes. Cette action a clairement eu un impact sur la capacité de l’équipe de vente de la région à conclure des accords, le mouvement d’agrandissement et d’extension s’étant avéré très efficace dans d’autres régions. Or, vous n’avez réussi à concrétiser aucune de ses cibles en janvier février (T1); Avril / mai / juin (T2) ou juillet/ août/septembre (T3). 0% de votre cible n’a été atteinte !

Dès que nous abordions les difficultés évidentes de votre activité lors de réunions informelles, vous répondiez uniquement que vous n’aviez rien à ajouter, ni aucun mot à cet effet, ce qui, vous le comprendrez aisément, constitue un réel manque de professionnalisme pour un cadre de votre niveau.

Lorsque nous avons tenté de vous accompagner plus fermement, compte tenu de la dégradation évidente de votre comportement et votre refus réitéré de nous entendre sur le caractère alarmant de la situation, et de vous donner des directives, vous avez, contre toute attente, et en lieu et place de nous écouter, cru devoir alerter la Société sur une situation de harcèlement moral dont vous vous êtes estimé victime.

Ce sentiment, lié à l’insistance de votre manager compte tenu des résultats catastrophiques constatés, a donné lieu à une enquête, laquelle a révélé qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu, et qu’un conflit était naissant avec votre supérieur hiérarchique, compte tenu notamment de ce refus de vous remettre en question.

Depuis, votre attitude n’a pourtant pas changé.

Dans ces conditions, et l’insuffisance de résultats étant clairement établie et issue d’une faute grave, nous n’avons d’autres choix que celui de vous notifier, après réflexion, votre licenciement pour insuffisance de résultats liée à une faute grave de votre part. ».

L’employeur, à qui il appartient de démontrer la faute grave, produit ses résultats pour les années 2016 à 2019. Si ce document établit que la zone confiée à la responsabilité de M. [N] a présenté de mauvais résultats en 2018, il est insuffisant à démontrer que cette absence de résultats trouverait sa cause dans un comportement fautif de M. [N]. Or la cour rappelle que l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi un cause de licenciement. L’employeur n’apporte aucun élément de nature à établir le manque d’implication et le refus de respecter les consignes qu’il impute à M. [N]. Il en est de même pour le grief qui lui est fait de mauvaise gestion de son équipe ou d’absence à certaines réunions, ces absences n’étant pas même circonstanciées.

La cour retient qu’aucun comportement fautif de M. [N] n’est établi. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il appartient en conséquence à l’employeur de démontrer que le licenciement initié le 18 octobre 2018 alors que M. [N] avait saisi le conseil de prud’hommes d’une action en résiliation de son contrat de travail le 12 octobre précédent est sans lien avec l’introduction de cette action.

A cet égard, l’employeur se borne à indiquer que le licenciement est fondé sur des faits datant du 20 juin 2018 alors que la saisine du salarié est datée du 12 octobre 2018 soit quatre mois après les faits litigieux. Cela est insuffisant à établir l’absence de lien entre la saisine du conseil de prud’hommes par M. [N] et la mise en 'uvre de la procédure de licenciement six jours après, et ce d’autant moins que s’agissant d’un licenciement disciplinaire, si les faits qui sont à l’origine du licenciement datent de juin 2018, l’employeur aurait dû entamer la procédure de licenciement dans les deux mois qui suivaient.

La cour retient que le licenciement est intervenu en rétorsion de l’exercice par M. [N] d’une action en justice.

La cour relève que la lettre de licenciement faisait en outre grief à M. [N] d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral sans qu’il soit soutenu que cette dénonciation serait intervenue de mauvaise foi.

Le licenciement de M. [N] est en conséquence entaché de nullité.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la réintégration de M. [N] dans son emploi ou un emploi équivalent sera ordonnée, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte, et la société [12] sera condamnée à verser à ce dernier l’équivalent des rémunérations qu’il n’a pas pu percevoir entre le licenciement et sa réintégration effective sur la base d’une rémunération mensuelle de 31 523,78 euros bruts.

Sur la perte de chance de pouvoir lever les stock-options et les actions gratuites

M. [N] soutient que son licenciement l’a privé de la chance de pouvoir lever d’une part ses stock-options et d’autre part ses actions gratuites. Il expose que le plan stock-option qui lui a été attribué dans le cadre de sa relation de travail avec la société [7] constitue un accessoire de son contrat de travail, même si leur attribution a été effectuée par la société mère américaine.

Il fait valoir qu’il a reçu 7 000 stock-options au moment de son embauche et 2 000 actions gratuites en avril 2018 en raison de ses bons résultats.

Il indique que les stock-options et actions gratuites s’acquéraient de manière progressive par paliers successifs et soutient qu’il a perdu le bénéfice de 2 334 stock-options qui lui restaient à acquérir définitivement ainsi que 2 000 actions gratuites qu’il devait commencer à acquérir à compter du mois de mai 2019.

La société Compagnie [12] estime que M. [N] présente des calculs dont les modalités sont déterminées de manière arbitraire par ce dernier qui ne produit aucun élément matériel pour expliquer les montants réclamés. Elle souligne que les plans d’épargne n’ont pas été conclus avec la société [7] mais avec la société [8], société tiers au procès.

A l’appui de sa demande, M. [N] ne produit pas le plan de stock options dont il se prévaut mais un mail de M. [P] concernant l’attribution de 2 000 RSU (restricted stock units) en avril 2018, un état de stock options et RSU au 1er octobre 2018 et un communiqué de presse concernant le rachat de la société [6] en novembre 2018. La cour relève que l’état de stock options et [13] produit ne porte aucun nom et que rien ne permet de le lier de façon certaine à M. [N].

M. [N] ne justifie nullement des règles de levée des options dont il se prévaut. Il n’établit pas davantage le prix de levée d’option et le prix de revente des actions. Il en va de même en ce qui concerne les actions gratuites.

En cet état, M. [N] sera débouté de ses demandes au titre de la perte de chance de pouvoir lever des stock-options et des actions gratuites.

Sur le caractère abusif de la procédure

Compte tenu de la solution donnée au litige, il ne peut être considéré que l’action de M. [N] serait abusive.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la société Compagnie [12] de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale échues à cette date et à compter de chaque échéance pour les autres.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

La société Compagnie [12] sera condamnée à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rappelle que le jugement est définitif en ce qu’il a fixé la moyenne de salaire de M. [N] à la somme de 31 523,77 euros

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [N] de ses demandes au titre du harcèlement moral

— débouté M. [N] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité

— débouté M. [N] de ses demandes au titre de la perte de chance de lever ses stock-options et ses actions gratuites

— débouté la société Compagnie [12] de sa demande au titre de la procédure abusive,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [N] nul,

Ordonne la réintégration de M. [K] [N] dans son emploi ou un emploi équivalent,

Condamne la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à payer à M. [K] [N] une somme de 31 523,78 euros outre les congés payés afférents par mois pour la période comprise entre le 15 novembre 2018 et sa réintégration effective,

Condamne la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] à payer à M. [K] [N] les sommes de :

* 140 400 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2018

* 14 040 euros au titre des congés payés afférents

* 21 537,47 euros au titre du maintien de la rémunération pendant l’arrêt maladie pour les mois de juillet et août 2018

* 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale échues à cette date et à compter de chaque échéance pour les créances échues postérieurement à cette date,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société Compagnie [12] venant aux droits de la société [7] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE