RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 02 AVRIL 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04080 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZPZ

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 27 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS, RG n° F 20/04554

APPELANTE

Mme [Z] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34, substitué par M^e Dov GHNASSIA, avocat au barreau de PARIS, toque : G0431

INTIMÉE

Association [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, substituée par M^e Matthieu FOUQUET, avocat au barreau de NANTES, toque : 27

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Alisson POISSON, lors des débats.

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [T] a été engagée par l’association française [2] centres d’art contemporain (DCA) par contrat à durée indéterminée à compter du 22 juin 2015, en qualité de secrétaire générale.

La relation de travail était soumise à la convention collective de l’animation.

L’association emploie moins de 11 salariés.

Par requête du 6 juillet 2020, Mme [T] demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail au conseil de prud’homme de [Localité 3].

Par lettre du 19 août 2020, Mme [T] était convoquée pour le 3 septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 8 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse.

A l’issue de conclusions modificatives, Mme [T] a formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 27 janvier 2023 le conseil de prud’hommes de Paris a fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 409.07euros, débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, débouté l’association [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné Mme [T] aux dépens

Par déclaration adressée au greffe le 22 juin 2023, Mme [T] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

L’association [3] a constitué avocat le 18 juillet 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement

Et, statuant à nouveau :

— FIXER la moyenne de salaire de Mme [T] au montant de 3.435,07 euros.

A TITRE PRINCIPAL :

— JUGER que Mme [K] ne disposait pas du pouvoir de licencier Mme [T] au 8 septembre 2020 ;

Par conséquent :

— JUGER que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER l’association [3] à verser à Mme [O] la somme de 20.610,42 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— JUGER que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement de Mme [T] en date du 8 septembre 2020 sont infondés ;

Par conséquent :

— JUGER que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER l’association [3] à verser à Mme [O] la somme de 20.610,42 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE TRES SUBSIDIAIRE :

— JUGER que le licenciement de Mme [T] en date du 8 septembre 2020 est une mesure de rétorsion de la part de son employeur en réponse à sa demande de résiliation judiciaire en date du 03 juillet 2020, et qu’il intervient à la suite de faits de harcèlement moral ;

Par conséquent :

— CONDAMNER l’association [3] au paiement de la somme de 34.350,70 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

— JUGER que la demande de résiliation judiciaire de Mme [T] en date du 3 juillet 2020 a été formulée à la suite des faits de harcèlement moral qu’elle a subis ;

Par conséquent :

— CONDAMNER l’association [3] au paiement de la somme de 34.350,70 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

— CONDAMNER l’association [3] au paiement de la somme de 20.610,42 euros à titre de dommages-intérêts réparateurs du préjudice subi par Mme [T] en raison du harcèlement moral commis par l’association [3] ;

— CONDAMNER l’association [3] au paiement de la somme de 10.000 euros en raison du caractère vexatoire du licenciement de Mme [T] ;

— CONDAMNER l’association [3] au paiement de la somme de 8.069,17 euros au titre des heures supplémentaires effectuées par Mme [T] pour les années 2017 et 2018 à compter du 03 juillet 2017 et 806, 91 euros de congés payés afférents ;

— CONDAMNER l’association [3] au paiement de la somme de 1.955,81 euros au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire au repos et 195,58 euros de congés payés afférents ;

— CONDAMNER l’association [3] au paiement de la somme de 20.610,42 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— DEBOUTER l’association [3] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

ET,

— CONDAMNER l’association [3] au paiement de la somme de 8.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER l’association [3] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [T] fait valoir que :

— Ses conditions de travail se sont dégradées après la nomination de Mme [K] à la présidence de l’association en octobre 2017. Après ses alertes, un travail a été mené d’octobre à décembre 2018 pour améliorer le fonctionnement de l’association mais la dégradation des conditions de travail s’est poursuivie entraînant son droit de retrait le 12 juin 2019 puis un arrêt de travail pour maladie. Une enquête interne a été menée en janvier 2020.

— Sur le harcèlement moral :

— Elle a subi des mises à l’écart et une perte d’autonomie suite au retrait de certaines de ses fonctions et à l’exclusion de certaines réunions, canaux de communication et prises de décisions ;

— Elle a été victime de dénigrements sans fondements de la part de sa hiérarchie ;

— Elle a fait part des dégradations de ses conditions de travail ;

— L’enquête interne diligentée en 2021 a été l’occasion de la discréditer et ne lui a pas permis de communiquer l’ensemble des éléments permettant de constater la dégradation de ses conditions de travail ;

— La situation de harcèlement lui a causé un préjudice et a altéré sa santé.

— Sur le licenciement :

— Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que la procédure a été conduite par Mme [K] dont le mandat au conseil d’administration avait expiré le 6 avril 2020. La crise de covid19 n’a pas eu pour effet une prorogation tacite ou une impossibilité matérielle de prorogation du mandat ;

— Il ne repose pas sur des motifs réels et sérieux et les éléments reprochés ne sont pas caractérisés ;

— Son travail et son professionnalisme étaient reconnus au sein de la structure ;

— Le licenciement est nul car intervenu en rétorsion à la demande de résiliation judiciaire ;

— Il est de même nul car intervenu consécutivement au harcèlement moral subi ;

— Le licenciement a un caractère vexatoire.

— Sur la demande de résiliation judiciaire :

— Elle est intervenue en conséquence du harcèlement moral subi ;

— Elle doit produire les effets d’un licenciement nul.

— Sur les heures supplémentaires :

— Les heures supplémentaires effectuées ainsi que le repos compensateur, auquel elles ont ouvert droit, n’ont pas été payées pour les années 2017 et 2018.

— Ces heures supplémentaires ont été délibérément dissimulées.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles l’association [3] demande à la cour de

— CONFIRMER le jugement

En conséquence,

— DEBOUTER Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— CONDAMNER Mme [T] à verser à l’association [3] une somme de 8.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la même aux entiers dépens.

L’association [3] réplique que :

— Sur la rupture du contrat de travail :

— Mme [K] était compétente pour licencier Mme [T] : son mandat a été prorogé jusqu’à l’assemblée générale élective du 15 décembre 2020 ;

— Les griefs du licenciement sont établis :

o La salariée a commis des erreurs de caisse ;

o Elle s’est soustraite à des consignes relatives à la gestion comptable ;

o Elle faisait de la rétention d’informations et délivrait volontairement des informations erronées ;

o Elle adoptait une attitude irrespectueuse et provocatrice menant notamment à la démission de plusieurs salariés de l’association.

— Mme [T] n’apporte pas la preuve que son licenciement est motivé par une rétorsion à son action en justice.

— Le licenciement n’était ni brutal, ni humiliant, ni vexatoire.

— Sur le harcèlement moral :

— Les faits invoqués par la salariée sont insusceptibles de constituer un harcèlement moral :

— Sur la dépossession de ses fonctions, de son autonomie et la mise à l’écart : les faits ne sont pas constitués ;

— Sur le dénigrement : les faits ne sont pas établis ni constitutifs de harcèlement moral ;

— Elle ne justifie pas non plus d’une détérioration de ses conditions de travail ou de son état de santé imputable à un prétendu harcèlement moral.

— Une enquête interne a été diligentée à l’issue de laquelle aucun harcèlement moral n’a été constaté.

— Sur la demande de résiliation judiciaire :

— Aucun élément constitutif d’un harcèlement moral ne peut être évoqué en soutien à un prétendu manquement justifiant la résiliation judiciaire.

— Sur les heures supplémentaires :

— Mme [T] ne produit pas de preuve des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées.

— Toutes celles déclarées à l’association [3] ont été payées ou récupérées.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [T] produit un message de sa part du 18 octobre 2018 faisant état d’un incident entre elle et Mme [K], sur lequel il n’est pas apporté de précisions.

Il s’avère que le conseil d’administration a alors entendu les protagonistes et émis le 13 décembre 2018 des propositions d’amélioration du fonctionnement entre Mme [T] et le conseil d’administration.

Mme [T] soutient que la situation s’est toutefois dégradée dès lors qu’elle a demandé le paiement d’heures supplémentaires.

Elle ajoute que la présidente n’a pas tenu compte de ses remarques sur l’évaluation de Mme [X], l’autre salariée.

Puis que de mars 2019 à août 2019, elle s’est trouvée en surcharge de travail du fait du non-remplacement du second poste de salariée.

Elle impute alors un harcèlement moral à l’employeur.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

— Une marginalisation dans ses fonctions

Elle produit des pièces relatives au projet Archives dont il ressort que des pièces lui sont communiquées tardivement mais pas qu’elle pilotait le projet initialement.

Elle produit aussi un échange de courriels du 11 juin 2019 dont elle déduit que ses commentaires ne sont plus pris en compte, ce qui n’est pas le cas, les membres du conseil d’administration étant juste en désaccord avec elle.

Mme [T] produit également un courriel du 19 mars 2019 de la présidente lui demandant des pièces afin qu’elle les fasse suivre au conseil d’administration. Ce courriel unique n’établit pas l’isolement de Mme [T] du conseil d’administration alors que de nombreux autres échanges postérieurs sont produits.

Mme [T] fait état d’un retrait des attributions budgétaires qu’elle fonde sur des courriels de la trésorière de l’association lui adressant des demandes et sur un échange de courriels de juillet 2020 dans lequel la directrice répond à 18h51 à une relance de sa part de 16h40 un lundi sur un courriel du vendredi précédent de 19h10.

Ces éléments n’établissent pas un retrait des attributions budgétaires, l’intervention de la trésorière de l’association étant pour le moins légitime.

Mme [T] produit aussi un courriel lui demandant une revue de commentaires exprimés sur les réseaux sociaux, ce qui est une demande relevant du secrétariat général d’une association contrairement à ce que soutient Mme [T].

Ces faits ne sont pas établis.

Pour le reste, elle produit un courriel du 20 février 2020 dans lequel il est indiqué qu’une membre du conseil d’administration va suivre le projet de performance à la [Localité 4].

Elle produit un autre échange de courriel dans lequel la membre du conseil d’administration lui demande les coordonnées de l’interlocuteur de la [Localité 4].

Elle produit des documents indiquant qu’une membre du conseil d’administration de l’association siègerait au bureau de la [4].

Elle produit des courriels révélant qu’elle n’était plus dans les listes de diffusion de cette instance.

S’agissant de la relation avec le ministère de la culture, Mme [T] produit l’attestation de Mme [E] sur sa marginalisation.

Elle produit deux courriels de membres du conseil d’administration attestant d’un contact direct de leur part avec la direction générale de la création artistique du ministère

Enfin, Mme [T] produit des échanges de courriels pour établir qu’elle n’a pas été informée de la démission d’une membre du conseil d’administration.

Mme [T] produit enfin un courrier du 2 juin 2020 lui adressant une nouvelle fiche de poste et un mode de fonctionnement avec le conseil d’administration. Elle affirme qu’il la positionne en simple exécutante des décisions des membres du conseil d’administration. Elle produit son courrier de réponse du 18 juin 2020.

— Un dénigrement

Mme [T] produit un échange de courriels du 11 juin 2019 dans lequel la présidente lui répond que sa susceptibilité est déplacée et que si Mme [T] pouvait se mettre cinq minutes à leur place, « on ferait un grand pas ».

Après ce courrier Mme [T] a mis en 'uvre son droit de retrait.

Le conseil d’administration l’a entendue. Mme [T] produit le courriel du conseil d’administration qui lui annonce la tenue d’une enquête et qui indique que Mme [T] met en cause la présidente dans des termes parfois offensants et violents et qui lui demande plus de respect dans son expression.

Mme [T] produit aussi le compte-rendu de l’enquête interne, qu’elle accuse de partialité, qui lui impute des comportements problématiques et des propos diffamatoires.

Mme [T] soutient que des reproches infondés ont été formulés à son encontre.

Elle produit un courriel du 29 avril 2020 de la présidente sur l’élaboration d’un document préparant l’après-confinement lui reprochant son manque d’investissement auquel elle a répondu.

Enfin, Mme [T] produit en outre des documents médicaux de la médecine du travail et de son médecin traitant.

Ces faits établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur expose tout d’abord que Mme [T] a été mise en cause par les deux autres salariées successives de l’association comme ayant adopté des comportements agressifs à leur encontre.

L’employeur produit des attestations sur l’incident du 16 octobre 2018 selon lesquelles Mme [T] a agressé la présidente de l’association en lui reprochant son incompétence.

L’association considère avoir alors tenté d’améliorer le fonctionnement de l’association.

S’agissant des relations avec la [Localité 4], il ressort de l’échange de courriels qu’un membre du conseil d’administration suivait le projet de performance à la [Localité 4] déjà l’année précédente.

De la même façon, il ressort l’échange de courriels que la situation du projet était complexe et que Mme [T] était en désaccord avec le conseil d’administration sur la participation ou non à ce projet, ce qui justifiait qu’il lui soit demandé les coordonnées de son contact.

Plus généralement, l’employeur produit des éléments selon lesquels les différents projets de l’association étaient répartis entre les membres du conseil d’administration depuis de nombreuses années.

Sur le bureau de la [4], l’employeur produit des documents attestant qu’il était habituel qu’un membre du conseil d’administration soit impliqué dans cette instance et que d’ailleurs Mme [T] n’a jamais été en copie de tous les messages.

Enfin, l’employeur n’est pas responsable de la tenue des listes de diffusion d’un tiers.

Sur le projet archives, l’employeur produit un courriel révélant que Mme [T] se rendait à un rendez-vous avec la membre du conseil d’administration en février 2019.

L’employeur produit de nombreuses pièces des années 2019 et 2020 révélant la pleine implication de Mme [T] dans de nombreux projets de l’association et les contacts directs qu’elle entretenait avec divers partenaires.

La cour constate que l’attestation de Mme [E] n’établit pas de faits précis.

S’agissant de la démission d’une membre du conseil d’administration, il ressort des échanges que cette démission n’était pas encore officielle et n’avait pas fait l’objet d’un courrier ; dès lors cette décision ne lui a pas été cachée.

S’agissant du courrier du 2 juin 2020 lui adressant une nouvelle fiche de poste et un mode de fonctionnement avec le conseil d’administration, l’employeur justifie que ces documents ont été élaborés à l’issue de l’enquête interne déclenchée après la dénonciation par Mme [T] de faits de harcèlement moral afin de faciliter le fonctionnement de l’association.

La cour retient qu’il ne ressort pas de ces documents une diminution des attributions de Mme [T] par rapport à sa fiche de poste initiale, que Mme [T] se contente d’alléguer sans la justifier au demeurant.

Sur le dénigrement, l’ensemble des documents produits par l’employeur contredit l’existence d’un dénigrement.

La réaction de la présidente de l’association dans son courriel du 11 juin 2019 à la contestation de Mme [T] constitue un recadrage au regard du ton employé par cette dernière mais qui n’est pas dénigrant, pas plus que le courriel du 29 avril 2020 dans lequel l’employeur cible son reproche sur des actions pendant le covid sans caractère dénigrant ou diffamatoire.

S’agissant du compte-rendu de l’enquête interne, il ressort que ce dernier fait des recommandations à l’ensemble des parties prenantes et que les critiques faites à Mme [T] sont étayées par les pièces versées à la procédure, la question de l’impartialité de la commission étant indifférente et au demeurant non démontrée par l’existence de relations entre les personnalités extérieures membres de la commission et des membres de l’association.

En conséquence, après examen de l’ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l’employeur s’agissant des faits établis, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié n’est pas retenue.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Toutefois, aux termes de l’article 4 du code de procédure civile l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et Mme [T] demande à titre principal à la cour de se prononcer sur le licenciement.

Tout d’abord, Mme [T] soutient que Mme [K], ayant été élue présidente de l’association le 6 avril 2018 pour un mandat de deux ans, ne disposait plus d’un mandat et donc d’un pouvoir pour signer la lettre de licenciement.

Elle ajoute que ce vice de fond prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ne pouvait faire l’objet d’une ratification ultérieure.

Il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié.

En l’espèce, le conseil d’administration de l’association a été élu le 6 avril 2018 pour une durée de deux ans conformément aux statuts.

Aucune assemblée générale élective ne s’est tenue à compter de la crise sanitaire en mars 2020 et jusqu’au 15 décembre 2020.

Le 15 décembre 2020, l’assemblée générale de l’association a prorogé rétroactivement le mandat des membres du conseil d’administration du 8 avril au 15 décembre 2020.

Si la mise en 'uvre du licenciement par une autre personne que celle prévue par les statuts ou le président en l’absence de disposition statutaire contraire prive le licenciement de cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle caractérise la violation d’une garantie de fond du salarié et est donc insusceptible de régularisation, tel n’est pas le cas de la mise en 'uvre du licenciement par le président, même après l’expiration de son mandat, dès lors que celui-ci était prorogeable et a été effectivement rétroactivement prorogé par l’assemblée générale de l’association.

Dès lors, Mme [K] a valablement procédé au licenciement de Mme [T].

La cour note d’ailleurs que, si Mme [T] a estimé le 22 juillet 2020 que l’association n’était pas en conformité avec ses statuts du fait de la démission d’une membre du conseil d’administration, elle n’a pas émis d’alerte dans ses fonctions de secrétaire générale s’agissant de l’expiration du mandat des membres dudit conseil d’administration.

Ensuite, Mme [T] conteste le bien-fondé des griefs retenus par la lettre de licenciement.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement vise quatre catégories de griefs :

— Une gestion opaque de la clôture des comptes relatifs à l’exercice 2019 ;

— Un manquement de Mme [T] à son obligation de loyauté ;

— Un refus de Mme [T] à répondre aux demandes et consignes de la présidente et du conseil d’administration ;

— Une attitude provocatrice et irrespectueuse.

Sur la première catégorie de griefs, l’employeur reproche d’abord à Mme [T] de ne pas avoir tenu de livre de caisse pour les opérations en espèces. Il se prévaut d’une demande de l’expert-comptable adressé le 13 mars 2020. Toutefois, l’employeur ne justifie pas que cette demande ait été rappelée à la salariée. En outre, cette dernière affirme que l’association ne fait pas d’opérations en espèces et que l’ensemble des opérations bancaires est retracé sur les relevés bancaires. Ce fait n’est donc pas fautif.

Sur l’absence d’inscription en « fonds dédiés pour 2020 » d’une subvention exceptionnelle de 2019, l’employeur établit que Mme [T] était en désaccord sur le traitement comptable de cette subvention avec la trésorière. Toutefois, il ressort que Mme [T] avait travaillé avec un expert-comptable. Dès lors, le caractère fautif de l’absence d’inscription en fonds dédiés avant la réunion de juillet 2021 avec le commissaire aux comptes n’est pas caractérisé.

Sur le non-respect des procédures comptables, l’employeur affirme que Mme [T] a fait une erreur en confondant le budget réalisé et le budget prévisionnel et en obligeant la trésorière à se substituer à elle. Toutefois, il ressort des échanges de courriels que Mme [T] avait bien précisé qu’elle adressait le budget prévisionnel et il était normal que la trésorière intervienne sur la finalisation du budget.

Ainsi, la première catégorie de griefs n’est pas caractérisée.

Sur la deuxième catégorie de griefs, l’employeur met en avant une rétention d’information de Mme [T] sur l’interlocuteur de l’association à la [Localité 4].

Il est établi que Mme [T] n’a pas répondu à cette demande de la vice-présidente de l’association car elle souhaitait continuer elle-même à faire l’interface alors qu’elle était en net désaccord avec la vice -présidente sur la position à tenir. Le fait qu’elle ait donné cette information une semaine plus tard après une nouvelle interpellation ne retire pas à sa première absence de réponse son caractère fautif.

Sur les mauvaises informations transmises du fait de la démission d’une membre du conseil d’administration, l’employeur reproche à Mme [T] d’avoir indiqué que l’association n’était pas en conformité avec ses statuts et qu’il fallait pourvoir au remplacement de la membre démissionnaire.

L’employeur soutient que l’article 12 des statuts n’imposait pas le remplacement de cette membre du conseil d’administration dès lors qu’elle n’était ni trésorière, ni secrétaire, ni présidente.

La cour constate que l’article 12 ne limite pas le remplacement temporaire aux trois membres au minimum mais que l’absence de remplacement du 4ème, 5ème, 6ème membre ne remet pas en cause l’existence du conseil d’administration dès lors qu’il reste composé des trois membres minimum prévu. Le message de Mme [T] ne peut être considéré comme déloyal au regard de la rédaction ambigüe de l’article 12.

Sur la confusion des années comptables et la confusion des rôles de l’expert-comptable et du commissaire aux comptes, l’employeur se fonde sur un courriel du 20 juillet 2020 de Mme [T] pour affirmer que cette dernière confond les années comptables 2019 et 2020 s’agissant d’une subvention attribuée en 2020. Sur la confusion du rôle du commissaire aux comptes, ce dernier peut avoir un rôle de conseil.

Il ne ressort pas avec évidence une confusion fautive de ce courriel mais plutôt que Mme [T] défend ses propres analyses au lieu d’apporter un soutien constructif à la trésorière.

Sur la troisième catégorie de griefs, l’employeur soutient que Mme [O] a refusé de relayer une demande de la vice-présidente du conseil d’administration sur la participation de l’association à la [Localité 4] mais il ne ressort d’aucun mail qu’une telle demande ait été formulée à Mme [T] qui ne résulte pas de la phrase indiquant qu’il faudrait y réfléchir en CA.

L’employeur reproche à Mme [T] de ne pas avoir transmis de budget prévisionnel 2020 actualisé après le conseil d’administration du 20 mai 2020.

Il ressort que, le 27 mai 2020, Mme [T] a adressé un tel document. Toutefois, par courriel du 28 mai 2020, la présidente émet des réserves et demande des budgets actualisés pour deux projets.

Elle relance Mme [T] sur ce point le 10 juillet 2020, cette dernière lui répondant qu’elle a transmis les éléments dans son mail du 27 mai mais qu’elle n’a pas eu le temps de lui adresser des documents plus « pédagogiques ».

Il ressort de ces échanges de courriels une posture minimaliste de Mme [T] qui répond aux demandes au strict minimum afin de mettre en difficulté la présidente et le conseil d’administration.

L’employeur reproche également à Mme [T] d’avoir refusé de transmettre des tableaux sur les heures supplémentaires demandés par l’employeur.

Là encore, il s’avère que Mme [T] a volontairement limité son rôle au strict minimum au motif que la dimension RH n’est pas prévue par sa fiche de poste, qui évoque néanmoins l’administration générale de l’association, et ainsi en ne faisant pas d’elle-même ce qui relevait de ses attributions sur le suivi du temps de travail des salariés, elle comprise, et n’adressant pas les éléments au cabinet comptable en amont.

Si elle indique ne pas pouvoir transmettre de document sur les heures supplémentaires du mois ne disposant pas de modèles, cette justification n’est pas jugée pertinente par la cour.

L’employeur reproche également à Mme [T] son attitude provocatrice et irrespectueuse.Il ressort de nombreux courriels de cette dernière qu’elle manie effectivement l’ironie et insiste sur l’insuffisance de ces interlocuteurs, notamment la présidente.

Dès lors, si la première catégorie de griefs n’est pas caractérisée, l’employeur établit des faits fautifs relevant des trois autres catégories de griefs. En effet, il ressort des pièces produites que la relation de travail entre Mme [O] et la présidente de l’association s’est altérée allant jusqu’à la dénonciation par Mme [O] d’un harcèlement moral.

Toutefois, après le dépôt des conclusions de la commission d’enquête interne, Mme [O] n’en a pas accepté le contenu.

Elle a alors dans plusieurs dossiers manifesté une opposition à la mise en 'uvre loyale de ses fonctions auprès de la présidente et des membres du conseil d’administration, se soustrayant à certaines demandes et restant dans une position critique et conflictuelle.

Ces comportements alors qu’elle était secrétaire générale de l’association constituent un manquement à ses obligations professionnelles, caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de licenciement nul

Tout d’abord, Mme [T] soutient que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à son action en justice afin de résiliation du contrat de travail.

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

Mme [T] ne rapporte pas cette preuve dès lors qu’elle ne se fonde que sur le caractère infondé du licenciement.

Ensuite, Mme [T] soutient que son licenciement est nul comme consécutif au harcèlement moral subi.

Toutefois, la cour a écarté l’existence d’un harcèlement moral subi par la salariée.

Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de licenciement nul.

Sur la demande au titre d’un licenciement vexatoire

A l’appui de sa demande, Mme [O] indique qu’elle a été convoquée à l’entretien préalable à son licenciement pendant ses congés payés, que ses codes internet d’accès aux comptes bancaires de l’association ont été bloqués, qu’elle a été dispensée d’exécuter le préavis et interdite de se rendre dans les locaux de l’association.

Elle indique que ces circonstances ont induit une grande anxiété.

Il résulte de ces éléments qu’au regard de la situation conflictuelle entre Mme [O] et les membres du conseil d’administration, l’employeur a souhaité que Mme [O] n’exerce plus ses fonctions pendant le temps de la procédure et pendant le préavis.

Dès lors que l’employeur a fait droit à la demande de report de l’entretien préalable et à la demande de Mme [O] sur les modalités de remise des effets personnels, il y a lieu de considérer que le licenciement n’a pas été conduit dans des conditions vexatoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquement de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Mme [T] fonde sa demande de résiliation judiciaire sur les agissements de harcèlement moral dénoncés.

La cour ayant écarté l’existence d’un harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la demande de rappel de salaires d’heures supplémentaires 2017 et 2018

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande, Mme [O] produit des tableaux de ses horaires hebdomadaires en 2017 et 2018 ainsi les courriels qu’elle a adressés dans le cadre de ses fonctions.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne produit pas d’éléments propres sur la durée du travail de Mme [O].

L’employeur soutient que Mme [O] déclarait au cabinet d’expert-comptable les heures réalisées par elle et par l’autre salariée et n’a pas fait état d’heures supplémentaires.

Il produit des éléments révélant qu’il était convenu que les heures supplémentaires feraient l’objet de jours de récupération et que Mme [O] a bien bénéficié de jours de récupération, qu’il chiffre à quatre jours sur le deuxième semestre 2017 et 18 jours sur l’année 2018.

En conséquence, au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement, de considérer que Mme [O] a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération mais en nombre inférieur à ce qu’elle revendique et dont certaines ont donné lieu à récupération, et de condamner l’association [3] à payer à Mme [O] les sommes de 2 010, 50 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 201,05 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre des repos compensateurs

L’article L.3121-30 alinéa 1er du code du travail dispose : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».

L’article 5.4.6 de convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988 fixe le contingent d’heures supplémentaires à 70 heures par an et par salarié.

Au regard des éléments décidés précédemment, il y a lieu de retenir qu’aucune heure de travail n’a été effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et de débouter la salariée de sa demande d’indemnité de repos compensateur.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Certes, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée.

Pour autant, il n’apparaît pas qu’il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies.

L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE l’association française de développement des centres d’art contemporain (DCA) à payer à Mme [O] la somme de de 2 010,50 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 201,05 euros au titre des congés payés afférents,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE l'[5] (DCA) aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE l'[5] ([3]) à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE