Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 AVRIL 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05206 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFW52

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/09378

APPELANTE

Madame [X] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] est une entreprise spécialisée dans l’organisation d’événements et de manifestations commerciales professionnelles dans le secteur de la mode.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 05 juin 2017, Mme [X] [Y] a été engagée par la Société [2] en qualité de directrice de salon, moyennant une rémunération brute mensuelle de 7 916 euros, hors élément variable, avec une reprise d’ancienneté au 26 juillet 1999.

Dans le dernier état des relations contractuelles, à compter du mois d’août 2018, Mme [Y] occupait le poste de client success director.

La convention collective applicable est celle de la [3]. L’effectif de la société [2] était de 45 salariés.

Mme [Y], en congé maternité du 13 novembre 2019 au 15 juin 2020, a repris son poste le 16 juin 2020.

Le 31 août 2020, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 08 septembre suivant.

Par lettre du 11 septembre 2020, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 10 décembre 2020 aux fins de voir juger et dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la Société [2] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par acte d’huissier du 12 mai 2021, la société [2] a fait constater la violation de son obligation de confidentialité post-contractuelle par Mme [Y]. Le 18 mai 2021, la société [2] lui a demandé la cessation de ladite violation.

Par jugement en date du 13 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, a :

— débouté Mme [X] [Y] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à verser à la société [2] les sommes suivantes :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la clause de confidentialité, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS [2] du surplus de ses demandes reconventionnelles,

— condamné Mme [X] [Y] aux dépens.

Par déclaration au greffe en date du 11 mai 2022, Mme [Y] a régulièrement interjeté appel de la décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 07 octobre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 19 octobre 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

A titre liminaire :

— déclarer son appel recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris,

Et, statuant à nouveau,

— déclarer recevables et bien fondées l’ensemble des demandes formées,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, brusque et vexatoire,

Y faisant droit,

— condamner la société [2] à lui payer une somme de 31 629 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société [2] à lui payer une somme de 73 801 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

— condamner la société [2] à lui payer une somme de168 688 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [2] à lui payer une somme de 63 258 euros nets pour licenciement abusif, brusque et vexatoire,

— condamner la société [2] à lui payer une somme de 126 516 euros nets à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société [2] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la société [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Mme [Y] nie avoir commis les faits qui lui sont reprochés et estime, en revanche, avoir été victime de faits de discrimination à partir du moment où elle a annoncé son état de grossesse, alors que jusque là elle avait rempli très correctement ses fonctions à la totale satisfaction de sa hiérarchie qui lui a fait bénéficier à plusieurs reprises d’importantes primes sur objectifs. Elle se plaint d’une mise à l’écart après vingt ans de bons et loyaux services, se retrouvant être la seule à subir un changement de rattachement hiérarchique sous couvert de la réorganisation du comité de direction, rattachée au comité stratégique alors que tous les autres salariés de l’ancien comité étaient intégrés au comité opérationnel, dont ses deux anciennes adjointes. Enfin, elle indique n’avoir jamais obtenu d’explication, ni d’avenant ou de nouvel organigramme précisant ses nouvelles fonctions malgré ses nombreuses demandes, soulignant qu’en outre ses missions étaient désormais confiées à une autre salariée nommée au comité stratégique, Mme [T] [R].

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 3 octobre 2025, la Société [2] demande à la cour de :

— déclarer recevable la société [1] en son appel incident,

— confirmer jugement entrepris de tous les chefs dont appel, sauf en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts dus à la société [1] à la somme de 5 000 euros,

L’infirmant sur ce seul quantum, et statuant à nouveau :

— condamner Mme [X] [Y] à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la clause de confidentialité,

Y ajoutant,

— condamner Mme [X] [Y] à lui payer à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens,

A titre infiniment subsidiaire :

— juger irrecevable la demande de requalification de la faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, fondée sur le défaut de motivation de la lettre de licenciement,

— juger que le licenciement est au moins fondé sur une cause réelle et sérieuse et limiter la condamnation de la société [1] aux montants consécutifs suivants, sur la base d’un salaire moyen fixé à la somme de 8 708,34 euros brut :

26 125,02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 612,50 euros brut au titre de l’indemnité de congé payé afférente,

59 507 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— ordonner la compensation des créances.

La société [2] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave qui peut être retenue pour fonder le licenciement de Mme [Y]. Elle conteste avoir rétrogradé Mme [Y] qui a conservé son poste, ses missions, son bureau, la supervision des services et la rémunération qui étaient les siens avant son absence pour congé maternité. Elle soutient que les quelques ajustements qui sont intervenus étaient indispensables en raison des bouleversements subis par l’entreprise du fait de la crise sanitaire. Elle souligne que certains de ces ajustements étaient en outre prévus avant son départ en congé maternité (la scission du comité de direction en deux nouveaux comités stratégique et opérationnel) et ne nécessitaient pas la modification de son contrat de travail, ni de son poste. En revanche, compte tenu de la nécessité de changement lié aux conséquences de la crise sanitaire, la société [2] fait valoir qu’il a été proposé à Mme [Y] de superviser quatre missions ayant pour but d’adapter les méthodes de l’entreprise aux nouvelles conditions du marché, et que lui était ainsi témoignée la volonté de la placer au coeur des actions et décisions stratégiques à prendre.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nature du licenciement

Moyens des parties

A l’appui de son appel et pour contester le jugement entrepris, Mme [Y] soutient que la lettre de licenciement ne contient pas de motifs précis et matériellement vérifiables, les témoignages invoqués étant anonymes et les attestations produites étant irrecevables en l’absence de mention manuscrite ou hors débats, s’agissant d’un portrait psychologique et en aucun cas d’un témoignage constitué de faits précis, ces prétendus témoignages n’ayant rien à voir avec les motifs du licenciement. Elle souligne que les propos relatifs à la drogue ne sont pas évoqués dans la lettre de licenciement et n’ont pas été débattus lors de l’entretien préalable et nie avoir tenu les propos qui lui sont prêtés, notamment au sujet de la consommation de drogue de la part de son supérieur hiérarchique.

Contrairement au conseil de prud’hommes, elle estime que les emails produits par l’employeur témoignent de son souci d’obtenir des mises au point et des éclaircissements quant à son poste et sa situation dans l’entreprise à l’issue de son congé maternité. Enfin, elle se plaint d’avoir été mise à l’écart, soulignant qu’avant son départ en congé maternité elle dirigeait une équipe de quinze à vingt personnes et s’est retrouvée à son retour sans aucune personne à, manager, ce changement brutal de situation justifiant qu’elle réclame une clarification à son employeur.

La société [2] affirme que la lettre de licenciement fait état d’un grand nombre de griefs à l’encontre de Mme [Y], dont tous ont trait, d’une manière ou d’une autre, à des agissements déloyaux, ainsi qu’à des faits de violences morales résultant d’accusations mensongères, notamment dans ses emails adressés à son supérieur hiérarchique.Elle soutient qu’à l’occasion de la procédure il était apparu que Mme [Y] avait de longue date des difficultés relationnelles aigues avec ses supérieurs hiérarchiques dans ses emplois précédents, accréditant par là la même reproduction d’un même schéma de comportement.

Elle relève par ailleurs que Mme [Y], tenue par une clause de confidentialité prévue par l’article 12 de son contrat de travail, a critiqué les options stratégiques de la société devant une personne étrangère à l’entreprise, une telle critique ne pouvant avoir lieu sans divulgation d’informations confidentielles dont elle avait nécessairement eu connaissance dans le cadre de son emploi et au titre de sa présence au sein du comité de direction de la société. Enfin, elle souligne que la violation de l’obligation de confidentialité a perduré après la rupture du contrat de travail, Mme [Y] ayant inscrit des informations non publiques de la société sur le réseau social professionnel [4] (chiffre d’affaire, implantation géographique, nombre de clients, dynamique économique de l’entreprise).

Réponse de la cour

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve incombe à l’employeur.

Il appartient aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux des faits reprochés. Autrement dit :

— dans un premier temps, les juges apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de fait qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis ;

— dans un second temps, ils déterminent le sérieux du motif invoqué, ce qui relève également de leur pouvoir souverain.

L’existence d’une faute grave est appréciée in concreto, au regard :

— du milieu professionnel concerné ;

— de son ancienneté ;

— de la nature des fonctions exercées et de son niveau de responsabilité dans l’entreprise ;

— de l’existence ou non d’antécédents disciplinaires ;

— des conséquences des agissements du salarié sur l’entreprise, par exemple mise en situation d’activité irrégulière ou sur la situation d’autres salariés ;

— des éléments de contexte, des circonstances de la commission des agissements.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société [2] formule des séries de griefs à l’encontre de Mme [X] [Y] :

-1- le dénigrement de l’entreprise et de la direction : critiques des options stratégiques prises par la société, critiques des supérieurs hiérarchiques auprès de personnes étrangères à l’entreprise, divulgation d’informations confidentielles,

-2- la violation de l’obligation de confidentialité : divulgation d’informations confidentielles, telles que celles échangées au cours du comité stratégique,

-3- des agissements abusifs et déloyaux répétés : propos mensongers dans un email du 27 août 2020 tels que la fausse allégation que son poste n’était pas maintenu, qualification de ses nouvelles attributions de 'rétrogradation', propos tendancieux sur l’entreprise à un moment particulier de son existence.

1-1 le dénigrement de l’entreprise et de la direction

Pour étayer les faits de dénigrement de l’entreprise et de la direction, la société [2] produit le témoignage de M. [C] [O] qui atteste des faits suivants : 'Le 9 janvier 2019, j’ai été témoin d’une discussion entre [X] [Y] et [S] [M], la DRH du groupe, au cours de laquelle Mme [Y] a dénigré l’entreprise [2], ainsi que son supérieur hiérarchique, [F] [K]. Des critiques vives ont été formulées par Mme [Y] sur la stratégie de l’entreprise, ainsi que sur M. [K], insinuant que ce dernier se droguait. Je n’avais pas à l’époque de lien hiérarchique et peu de contacts avec [F] [K], mais ai été surpris de la violence du discours, d’autant plus déplacé qu’il avait lieu dans le cadre d’une soirée d’entreprise et s’adressant à 2 membres du [5] qu’elle ne connaissait pas.

Fin août 2020, lors d’un point avec [L] [K] (devenu depuis septembre 2019 un collaborateur direct) ce passage m’est revenu à l’esprit, alors qu’il faisait état des problèmes comportementaux de la part d'[N] [Y]. C’est ainsi que je lui ai fait part de cet épisode.'

Le témoin ne détaille pas les propos exactement tenus par Mme [Y], privant la cour de toute possibilité d’appréciation de leur portée réelle vis à vis des intérêts de la société [2].

La société [2] produit également le témoignage de M. [F] [K] mais qui n’a pas assisté aux faits reprochés à la salariée et qui peut simplement attester que M. [O] lui a rapporté les propos litigieux que Mme [Y] aurait tenus, toujours sans en préciser la teneur exacte.

M. [K] cite également le nom de deux autres personnes qui auraient été témoins des mêmes faits, M. [I] [V] et Mme [S] [M], mais force est de constater que leur témoignage n’est pas versé au dossier et qu’il s’agit dès lors de témoignages non vérifiables.

A la présente instance, le fait de dénigrement est donc uniquement rapporté par le témoignage de M. [O] qui indique être désormais collaborateur de M. [K] le jour de sa déposition en août 2020. Ce témoin ne précise pas quels propos ont été tenus par la salariée pour permettre d’apprécier dans quelle mesure ils pouvaient porter atteinte à l’image de l’entreprise. Il en va de même quant à l’usage de drogue prêté à M. [K], le témoignage de M. [O] évoquant une insinuation, mais pas d’affirmation claire, sans apporter d’élément concret sur la façon dont ce sujet aurait été abordé par la salariée pour pouvoir déterminer s’il existait un but réellement malveillant.

Dès lors, la matérialité de ces faits datés de janvier 2019, contestés par la salariée, ne peut reposer sur cet unique témoignage, a fortiori lorsque il intervient tardivement par rapport aux faits et qu’il émane d’un témoin dont le lien de subordination à l’employeur, au jour de l’attestation, n’en garantit pas l’impartialité.

Ces faits ne sont donc pas établis.

-2- la violation de l’obligation de confidentialité

Ce grief est développé de la façon suivante par la société [2] dans la lettre de licenciement :

'En outre, il apparaît que les propos que vous avez tenus, notamment avec des tiers à l’entreprise, concernant ses choix et orientations stratégiques, en divulguant pour ce faire des informations confidentielles (telles que celles échangées au cours du comité stratégique) constituent une violation caractérisée d’une obligation professionnelle précise stipulée dans votre contrat.

Tous les témoignages que nous avons pu recueillir décrivent des propos tendancieux à l’égard de la direction, des récriminations quant à la politique de l’entreprise et de façon générale une volonté apparente de disqualifier la direction. Autant de propos ayant pour objet, sinon pour effet, de déstabiliser l’entreprise à un moment particulièrement crucial de son existence.'

La cour relève que l’employeur :

— ne rapporte d’aucune façon les propos précis reprochés à la salariée, ni le jour et les circonstances exactes de leur expression,

— ne détaille pas l’identité des témoins qui décrivent des propos tendancieux de sa part,

— ne fournit à la présente instance aucune attestation écrite des témoins invoqués,

— ne détaille pas les informations confidentielles exposées,

— n’indiquent pas comment des propos tenus lors du comité stratégique de l’entreprise peuvent violer l’obligation de confidentialité, rien ne permettant de vérifier que cette instance est externe à l’entreprise, alors que l’existence d’un comité stratégique issu de la scission du comité de direction en deux nouveaux comités, stratégique et opérationnel, intervenue en 2019, est invoquée dans le dossier.

Si des attestations sont produites, leur lecture permet de constater que ces témoins n’évoquent aucun des griefs évoqués dans la lettre de licenciement, mais évoquent de façon générale la personnalité et l’attitude de Mme [Y], tels qu’ils les ont subjectivement perçues dans des emplois et des postes antérieurs à son emploi pour la société [2] :

— M. [P] [J] : 'En tant que directeur général du SIAL, [X] [Y] a travaillé sous ma responsabilité de Janvier 2013 (mon arrivée) à Juin 2017 (son départ). Cette collaboration s’est avérée très décevante et destructrice. (…)

[X] [Y] est une personnalité dominante n’acceptant que très mal l’autorité hiérarchique, avec une volonté permanente d’être calife à la place du calife : elle a systématiquement cherché au sein du groupe à faire tomber ses supérieurs hiérarchiques (…) Championne de la victimisation, elle met en place pour cela un système de dénigrement systématique et insidieux pour décrédibiliser son manager tant au sein des équipes qu’à travers l’organisation.'

— Mme [E] [U] : 'J’ai occupé le poste de directrice générale de division chez [6] de 2009 à 2018. A ce titre, je supervisais plusieurs pôles de salon, en particulier celui du SIAL (…)[X] [Y] a été recrutée comme directrice commerciale du [7] en juin 2011 et a quitté le SIAL en juin 2017. Durant les 6 ans qu’elle a passé dans notre équipe, elle a démontré de bonnes qualités commerciales (aptitude à décrocher des contrats, à suivre ses clients, à fixer et atteindre des résultats) mais de médiocres qualités managériales et plus largement des interactions humaines au sein de l’entreprise très discutables et très dérangeantes, comme en témoignent de nombreux incidents qui sont arrivés pendant ces années (…)'

Ces témoins évoquent des traits de personnalité qu’ils prêtent à Mme [Y], description qui ne peut suffire à étayer le grief allégué de violation de l’obligation de confidentialité.

De même, le fait que Mme [Y] ait pu faire apparaître sur son profil LinkedIn quelques mentions que la société [2] considère comme étant de nature à violer l’obligation de confidentialité ne peut constituer un grief ayant le caractère d’une faute grave qui peut être retenue à l’encontre de la salariée pour justifier a posteriori son licenciement, cette faute éventuelle ayant été commise après la notification de la décision de licenciement.

Ces faits ne sont donc pas établis.

-3- des agissements abusifs et déloyaux répétés

La société [2] évoque ce grief dans la lettre de licenciement de la façon suivante :

'Dans un email du 27 août 2020, vous vous êtes livrée à un long exposé de propos mensongers pour conclure sur le fait que vous seriez amenée à tirer les conséquences de droit de vos allégations. Autrement dit, vous avez dressé un acte d’accusation de l’entreprise et de sa direction, sur la base d’éléments mensongers.

Par exemple vous accusez l’entreprise de vous avoir fait très clairement savoir que votre poste de directrice du client success n’était pas maintenu.

Cette affirmation est fausse et directement contredite par la confirmation de votre supérieur hiérarchique que votre poste et intitulé était maintenu (exemple : email du 5 juin 2020), indépendamment des ajustements provisoires pris pendant votre absence, pour faire face à l’urgence consécutive à la crise sanitaire et économique actuelle. (…)'

Si la société [2] est légitime à estimer que Mme [Y] exprime sans raison valable le sentiment d’être mise à l’écart, de subir la modification de son poste de travail sans concertation préalable, d’être maltraitée et voire poussée à la démission, elle ne caractérise pas en quoi l’expression d’un tel ressenti au moyen des messages internes à l’entreprise, d’échanges personnels entre la salariée et son supérieur hiérarchique constitue un agissement abusif et/ou déloyal à l’encontre des intérêts de l’entreprise.

Mme [Y] déclare dans ce message :

'Cette situation me met vraiment en souffrance et j’en viens à me demander si tu ne souhaites pas me pousser à la démission.

Je ne ressens plus la confiance de l’entreprise dont j’ai pourtant besoin pour exécuter mes fonctions.

A tout le moins, je souhaiterais pouvoir me positionner sur les nouveaux contours de mon poste qui devraient imposer un avenant de modification et une clarification de ma position dans l’organigramme de la société.

A défaut, je serais amenée à en tirer toutes les conséquences de droit.'

La société [2] reconnaît avoir dû faire évoluer le poste de travail de Mme [Y], évolution envisagée avant son départ en congé maternité et rendue encore plus nécessaire pour gérer les conséquences de la crise sanitaire et économique.

Dans un tel contexte, Mme [Y] apparaît légitime à obtenir des réponses pour savoir comment s’adapter aux nouvelles conditions de travail, surtout après son absence de l’entreprise toute la durée de son congé maternité.

Mme [Y] explique ressentir, peut-être à tort, un phénomène de rejet à son égard. Exprimer ce sentiment et indiquer qu’elle pouvait alors envisager toutes les conséquences de droit pour se défendre ne peut constituer une agression à l’égard de son employeur, alors que ces propos n’ont pas été publiquement exprimés et qu’aucune menace d’atteinte aux intérêts de l’entreprise n’était formulée. Le fait que la société [2] estime que ces interrogations sont sans fondement ne peut priver la salariée de son droit légitime à agir pour assurer le respect de ce qu’elle estime être ses droits.

Les faits ne sont donc pas établis.

Aucun des griefs exposés par la lettre de licenciement n’étant établi, le licenciement prononcé le 11 septembre 2020 à l’égard de Mme [X] [Y] apparaît dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera dès lors infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse

— Le montant du salaire mensuel brut de référence

Moyens des parties

Mme [X] [Y] revendique un salaire de référence d’un montant mensuel brut de 10 543 euros.

La société [2] soutient que le montant à retenir s’élève à la somme de 8 708,34 euros dans la mesure où sur la période des douze derniers mois, ou des trois derniers mois il ne faut pas inclure la prime d’un montant de 7 764,34 euros qui est versée pour la période antérieure aux douze derniers mois, pour le travail réalisé de février à septembre 2019.

Réponse de la cour

Mme [Y] ne présente pas le mode de calcul qu’elle a retenu pour justifier que son salaire mensuel brut de référence soit fixé à la somme de 10 543 euros.

Au vu des bulletins de salaire des douze derniers mois versés au dossier, la cour retient une moyenne de 6 854,87 euros sur douze mois, la prime d’objectif versée en octobre 2019 pour 7 764 euros incluse, et de 9 525,72 euros sur trois mois, l’indemnité compensatrice de congés payés versée en septembre 2020 pour 8 399,70 euros, incluse.

Le montant de 10 543 euros n’est donc pas justifié.

Il y a donc lieu de fixer le montant du salaire mensuel brut de référence à la somme la plus favorable à la salariée calculée sur les trois derniers mois d’exécution du contrat de travail pour un montant de 9 525,72 euros.

— L’indemnité de licenciement

Moyens des parties

Les parties s’entendent pour voir appliquer les dispositions de la convention collective applicable.

Mme [Y] présente une demande pour un montant de 73 801 euros sur la base du salaire brut de référence de 10 543 euros et d’un tiers de salaire par année d’ancienneté.

La société [2] expose que le montant théorique de cette indemnité se calcule en retenant un quart de salaire pour les deux premières années d’ancienneté et un tiers de salaire pour les dix neuf années suivantes, pour un montant qu’elle évalue à 59 507 euros.

Réponse de la cour

L’article 4.5 de la convention collective applicable prévoit :

'L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

— concernant les ETAM :

pour une ancienneté jusqu’à dix (10) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence,

après dix (10) ans d’ancienneté : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.

— concernant les ingénieurs et cadres :

pour une ancienneté inférieure à deux (2) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence.

Pour une ancienneté égale ou supérieure à deux (2) ans : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.'

La cour constate que cette indemnité doit être égale à un tiers d’un mois de salaire pour chaque année de présence à partir du moment où le salarié, cadre, a une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.

Il n’y a donc pas lieu de la calculer comme le réclame l’employeur en ne retenant qu’un quart de salaire sur les deux première années d’ancienneté.

Sur la base d’une ancienneté de vingt et un ans, Mme [Y] doit dès lors percevoir la somme de 66 680,04 euros de ce chef (1/3 de 9 525,72 x 21).

— L’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents

Moyens des parties

Les parties s’entendent pour dire que la durée de préavis est de trois mois.

Réponse de la cour

L’article 4.2 de la convention collective applicable prévoit une durée de préavis de trois mois.

Il y a donc lieu d’accorder la somme de 28 577,16 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis à Mme [Y] et 2 857,71 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

Sur la base des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail Mme [Y] réclame une indemnité égale à 16 mois de salaire, soit le maximum légal pour un salarié ayant vingt et un ans d’ancienneté et compte tenu du fait qu’elle n’a retrouvé un emploi qu’un an après son licenciement.

La société [2] propose que cette indemnité soit calculée sur la base de trois mois de salaire, soit le minimum légal prévu par l’article 1235-3 du code du travail pour un salarié ayant vingt et un ans d’ancienneté.

Réponse de la cour

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois mois et seize mois de salaire pour un salarié ayant acquis vingt et un ans d’ancienneté.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté de la salariée et l’absence de toute sanction disciplinaire prononcée à son encontre, ainsi que la durée d’un an de chômage après son licenciement, il convient de fixer cette indemnité à hauteur de douze mois de salaire pour un montant de 114 308,64 euros.

Il sera ordonné le remboursement à Pôle Emploi, devenu [8], par la société [2] des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur le caractère abusif et vexatoire du licenciement

Moyens des parties

Mme [Y] se plaint que les circonstances de son licenciement ne lui ont pas permis de partir de l’entreprise en ayant la possibilité de saluer ses collègues de travail, l’employeur ayant exigé qu’elle vienne récupérer ses affaires le 18 septembre 2020, jour de chômage partiel.

Elle explique que cette situation lui a provoqué un réel traumatisme psychologique compte tenu de la brutalité de ce licenciement, alors qu’elle avait noué des relations très fortes pendant vingt et un ans de travail. Elle en veut pour preuve le fait qu’elle ait reçu de très nombreux messages d’affection et de soutien après son départ.

A titre de réparation, elle sollicite une indemnité égale à six mois de salaire.

La société [2] expose ne pas avoir pu convoquer la salariée à venir prendre ses affaires avant qu’elle ne réceptionne la lettre de licenciement, ce qui a eu lieu le 15 septembre 2020.

Elle relève que licenciée pour faute grave, la salariée ne dispose pas d’un droit à venir sur le lieu de travail et saluer ses collègues, surtout lorsque licenciement a été motivé par des agissements déloyaux, agissements déloyaux qui se sont poursuivis pendant l’entretien préalable.

Elle souligne que Mme [Y] a tout de même pu saluer certains de ses collègues le 18 septembre, ainsi qu’en atteste une pièce versée par la salariée elle- même, étant souligné que l’effectif n’est jamais complet au siège social du fait de l’activité partielle, des arrêts-maladie, du télétravail et des déplacements tous les jours de la semaine et pas uniquement le vendredi.

Réponse de la cour

Indépendamment de la question de son bien-fondé, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, l’employeur relève à juste titre que Mme [Y] n’a pas fait l’objet d’une mise à pied immédiate, il en découle qu’il ne lui était pas interdit de venir saluer ses collègues avant d’être invitée à venir chercher ses affaires.

Aucun élément du dossier ne permet de constater une intention négative de la part de l’employeur en décidant de l’inviter le vendredi suivant pour venir récupérer ses affaires,

La copie, versée au dossier, des messages écrits que Mme [Y] a reçu de ses collègues qu’elle avait averti de son départ, permet de constater que des échanges chaleureux de soutien moral ont pu avoir lieu avec ses collègues de travail, le caractère vexatoire de ne pas pouvoir venir les saluer dans les bureaux le jeudi au lieu du vendredi n’étant jamais relevé par ses interlocuteurs malgré la formule utilisée par Mme [Y] : ' Je pensais vous voir jeudi dernier comme je devais passer à 15 heures. Mais le jeudi matin, on m’a rappelée pour décaler ma venue au vendredi.'

Enfin, Mme [Y] ne produit aucun élément pouvant constituer un commencement de preuve de l’existence d’un préjudice distinct de celui découlant normalement d’une décision de licenciement subi, situation en l’espèce déjà indemnisée par l’octroi d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.

Mme [Y] sera donc déboutée de cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties

Au soutien de sa demande en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail de la part de son employeur, Mme [Y] fait valoir qu’elle a subi un changement d’attitude de la part de ses supérieurs hiérarchiques à partir du moment où elle a annoncé sa grossesse à son supérieur.

Elle estime avoir été victime d’une rétrogradation injustifiée alors qu’elle avait des résultats positifs et de bonnes relations commerciales avec les clients. Elle indique ne pas avoir eu de réponse satisfaisante sur ce changement de situation à son retour de congé maternité, ses interrogations sur le nouveau périmètre de sa mission et sa demande de clarification n’ayant pas donné lieu à des explications satisfaisantes. Elle considère que cette rétrogradation est constitutive d’une exécution déloyale du contrat de travail et sollicite en réparation l’octroi de dommages et intérêts d’un montant correspondant à douze mois de salaire.

La société [2] ne reconnaît pas avoir fait subir une rétrogradation à Mme [Y] consécutivement à son congé maternité et lors de son retour à son poste. Elle tient à rappeler que Mme [Y] a participé à la réorganisation de l’entreprise avant son départ en congé maternité, qu’elle a continué à superviser ses équipes, que son poste, son salaire et sa place au sein du comité stratégique ont été maintenus, même si la reprise de poste s’est déroulée dans des conditions bouleversées par la crise sanitaire. Elle souligne qu’il aurait été absurde de rétrograder l’un de ses meilleurs éléments sous prétexte d’un état de grossesse, alors que cette situation est extrêmement courante dans l’entreprise.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En l’espèce, des emails échangés entre les parties et versés au dossier, il ressort que l’évolution du poste de Mme [Y] au sein de la société [2] a été évoquée entre les parties à compter du 12 septembre 2019, soit douze jours après l’annonce de Mme [Y] à M. [K], son supérieur hiérarchique, de sa situation de grossesse le 30 août 2019.

Pour autant aucun élément ne permet de rattacher cette évolution, que Mme [Y] considère comme négative, à un changement de considération à son égard suite à son état de grossesse et de sa situation de mère de famille d’un jeune enfant, dans la mesure où il ressort des discussions échangées par ces emails que l’évolution concerne d’autres postes que celui de Mme [Y] et la réflexion à ce sujet avait débuté avant l’annonce de sa grossesse.

Il est ensuite établi que les conditions économiques tendues consécutives à la crise sanitaire et l’impact des mesures de confinement sur les activités de l’entreprise gérant des événements accueillant beaucoup de public, l’ont conduit à modifier son organisation encore plus profondément que ce qui avait été envisagé avant le départ de Mme [Y] en congé maternité et qui a dès lors été normalement perturbée à son retour.

En produisant les attestations de trois salariées, Mmes [D], [B] et [G], la société [2] démontre avoir une attitude habituellement bienveillante vis à vis de ses employées abordant la maternité.

Le 28 mai 2020, M. [Z] adressait un message à Mme [Y] lui demandant de l’informer des besoins spécifiques liées à sa nouvelle situation :

'La majorité des collaborateur.ice.s reprendra donc le travail à temps complet à partir du mardi 02 juin prochain.

Cependant nous devons faire preuve d’adaptation concernant les conditions de reprise notamment à cause des mesures sanitaires qui sont déjà imposées dans les lieux de travail, d’une part, et celles qui seront en vigueur dans nos lieux d’exposition à la rentrée.

Ainsi pour tou.te.s les collaborateur.ice.s qui rencontrent des situations personnelles ne permettant pas un retour au travail à 100% et/ou en présenciel, nous nous adaptons.

Je t’invite donc à me faire part de tes demandes éventuelles à ta situation personnelle (nécessité de garde d’enfant, difficulté de transport, besoin d’aménagement du temps de travail, nécessité de télétravail..) Pour organiser au mieux les conditions de ton retour à partir du 15 juin.'

Au regard des échanges entre Mme [Y] et M. [K] et également M. [Z], il apparaît que Mme [Y] peut légitimement se poser la question de sa rétrogradation qu’elle ressent subir avant même son départ en congé maternité, ayant du mal à comprendre et à accepter que son poste ne soit plus directement rattaché à M. [K], mais qu’elle dépende désormais de M. [Z] qui était à un niveau hiérarchique équivalent au sien vis à vis de M. [K].

Mais à plusieurs reprises il a été exposé à Mme [Y] les raisons des changements annoncés sur le plan général et quant à sa situation personnelle qui doit évoluer dans une organisation différente :

— M. [K] lui précise le 17 septembre 2019 :

'Bonjour [X],

Comme tu l’as précisé, il s’agit d’une création de poste pour [H], qui reprend en plus de ses fonctions digitales, le marketing qui sera opéré via [9] et les [Localité 3] qui comme tu le sais deviennent de plus en plus connectés. Ce que je t’ai expliqué lors de notre entretien du 12 septembre.

(…)

Il ne s’agit pas des seuls ajustements sur l’organisation, je t’ai informé en premier de ces changements car nous allons entrer dans une nouvelle phase de commercialisation, les autres ajustements interviendront au cours du semestre étant moins liés à une date de début de compagne sales. (…)

Enfin, je te rassure [X], ton périmètre ne change pas ni tes liens hiérarchiques avec tes collaborateurs, il s’agit à simplement d’un réajustement à mon niveau pour donner de la cohérence à notre organisation.

Nous avons aussi travaillé dur pendant un an à établir de nouvelles instances, lors de l’atelier, d’entretiens etc… et le [Etablissement 1] comme tu l’as effectivement connu à ton arrivée n’existe plus, mais est remplacé par un COMOP et un COSTRAT.

Je compte sur ton engagement pour mener à bien cette transformation aux cotés de [A], pour le bien, l’atteinte de nos objectif et la réussite de WSN.',

— M. [Z] lui indique le 05 juin 2020 :

'Concernant ton poste de Directrice de Client Success : pas de changement.

Le sujet pour notre équipe est plutôt de s’adapter aux contraintes qui s’imposent à nous et à la nouvelle donne économique.',

— M. [Z] le 24 juillet 2020 :

'Nous avons organisé ton retour dans un contexte inédit (début d’épidémie, confinement, perte de CA, départ de [W]..) qui a requis la responsabilisation au premier semestre de cette année des équipes et en particulier de [T], [Q] et [SX].

Nous avons souhaité leur donner un maximum d’autonomie et leurs initiatives ont été très positives depuis.

Pour plus d’efficacité opérationnelle, nous avons ainsi préféré que nos partenaires avec lesquels elles ont échangé depuis des mois ne changent pas d’interlocuteurs en cours de commercialisation après ton retour. Nous t’avions dit que cette situation serait provisoire et était directement liée au contexte actuel. (…)

J’ai eu des retours très positifs sur ton retour de congé et suis ainsi surpris et désolé à la fois d’apprendre que tu ne perçois pas les choses de la même manière. (…)

Quant à la distance de [RG] [[K]], je pense que nous sentons, pour une grande majorité d’entre nous, un manque de disponibilité lié à ses responsabilités au [10]. A son niveau aussi les missions sont priorisées… Je ne pense pas qu’il y ait un quelconque problème à ton égard.'

En outre, par message du 03 juin 2020, M. [Z] avait présenté à Mme [Y] les modalités de son accueil personnalisé lors du premier jour de son retour en entreprise à la fin de son congé maternité pour lui permettre de reprendre le travail dans les meilleurs conditions en toute concertation.

Ainsi même si Mme [Y] peut être mal à l’aise dans ce changement d’ordre hiérarchique, il apparaît qu’en conservant les attributs essentiels de son poste initial (salaire, intitulé, niveau de responsabilité) elle ne subit pas de rétrogradation discriminatoire et que cette évolution résulte du pouvoir normal de direction de l’employeur dans la gestion des compétences de ses salariés en fonction des besoins évolutifs de l’entreprise, la réflexion sur ce sujet ayant débuté avant l’annonce de la grossesse de Mme [Y].

La preuve d’une inexécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur n’est donc pas rapportée. La demande d’indemnisation formée par Mme [Y] sera donc rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

Sur la violation de la clause de confidentialité

Moyens des parties

La société [2] se plaint que Mme [Y] ait porté sur son profil LinkedIn, après son licenciement, des informations confidentielles sur la situation de l’entreprise (chiffre d’affaire, perte pour l’activité de mode, nombre de clients et leur implantation géographique) et des mentions laissant faussement penser qu’elle occupait toujours un poste de directrice du développement de la société [11]. Elle considère que Mme [Y] a agi en toute connaissance de cause en dépit de la mise en garde qu’aurait dû constituer la lettre de licenciement. Elle a dû adresser une lettre officielle à celle-ci pour obtenir la suppression de ces mentions qui contrevenaient à son obligation de confidentialité inscrite à l’article 12 du contrat de travail et qui s’imposait encore à elle également après la cessation du contrat de travail.

Compte tenu de l’importante visibilité de telles informations sur le réseau LikedIn dans un paysage économique fortement concurrentiel la société [2] sollicite une indemnisation de son préjudice à hauteur de 50 000 euros.

Mme [Y] critique le jugement en ce qu’il a en partie fait droit à la demande de son ancien employeur en lui accordant une indemnité de 5 000 euros de ce chef.

Elle se défend d’avoir divulgué des informations confidentielles alors qu’elles figurent dans les documents et comptes annuels qui doivent être déposés pour être publiés au greffe du tribunal des affaires économiques en application des dispositions de l’article L. 232-23 du code du commerce. Elle souligne que son profil LinkedIn est privé et qu’il n’y a donc pas eu de divulgation comme dans la presse ou une tribune.

Au sujet de la mention relative à sa profession, elle explique qu’il est préconisé par l'[12] de laisser leur dernière expérience active pour les recruteurs au moins six mois après la fin d’un poste.

Réponse de la cour

En son article 12,le contrat de travail qui liait les parties stipulait :

'ARTICLE 12 : CLAUSE DE CONFIDENTIALITÉ

Compte tenu des fonctions que le salarié exerce, celui-ci peut être amené à recueillir et à détenir des informations et documents de toute nature dont la divulgation à des tiers serait de nature à préjudicier gravement aux intérêts de la société et des entreprises appartenant au même groupe que celle-ci.

Dans ces conditions, il s’interdit, sauf accord préalable de la société, de divulguer, à des tiers, non membres du groupe auquel appartient la société et, en tout état de cause, à toute personne même membre de ce groupe, dont le rôle ne justifierait pas la communication des données en cause, de toute information, document de quelque nature que ce soit relatif notamment à l’organisation, aux méthodes, au savoir-faire technique, aux projets, aux méthodes commerciales, à la stratégie marketing, à la clientèle et plus généralement de toute information à caractère technique, commercial, financier ou social concernant la société ainsi que le groupe auquel celle-ci appartient.

Le salarié s’engage en outre à ne pas utiliser pour son compte personnel ou pour le compte de tiers des connaissances acquises par lui en raison de ses fonctions ou du fait de son appartenance à la société.

Le salarié est tenu à cet engagement, non seulement pendant la durée de ses fonctions, mais également au terme de celles-ci, quelles que soient les circonstances de cette cessation.

En considération de l’importance que revêt la présente obligation pour la sauvegarde des intérêts de la société et du groupe auquel elle appartient, il est expressément convenu que tout manquement par le salarié des dispositions visées ci-dessus peut être constitutif d’une faute grave justifiant son licenciement immédiat (sans indemnité ni préavis) ou, si une telle violation venait à être postérieure à la rupture dudit contrat, engagerait la responsabilité du salarié.'

En l’espèce il est établi et non contesté que Mme [Y] a inscrit les mentions suivantes sur son profil personnel LinkedIn :

'- Expérience

WSN 4 ans

Directeur du développement

CDI

juin 2018- Aujourd’hui 3 ans

En charge de redresser le CA de l’entreprise et de participer à sa transformation organisationnelle et digitale

Commercialisation de 6 événements BtoB dédiés aux professionnels de la mode

CA annuel = 30M€ : 2600 clients de 30 pays

Management de 35 personnes'

Après avoir reçu l’injonction de son ancien employeur, Mme [Y] a modifié sa fiche :

'Directeur de développement

juin 2018 – sept 2020 . 2 ans 4 mois

Organisateur de salons [13] dédiés à l’industrie du textile et à la mode

En charge d’augmenter le CA et de participer à la transformation organisationnelle et digitale de l’entreprise

Commercialisation des événements Who’s Next, Impact, 'Premiere Classe et Traffic

Management de 35 personnes.'

Le but d’une inscription sur le réseau social [4] étant de se faire connaître du plus grand nombre pour obtenir le plus de chance possible d’être positivement remarqué dans sa recherche d’emploi, Mme [Y] ne peut pas sincèrement affirmer que cette publication est trop restreinte pour pouvoir entraîner une violation de la confidentialité des données qui y sont publiées, alors qu’il apparaît qu’elle a cinq cents abonnés, chiffre relativement conséquent surtout dans le secteur économique bien délimité et concurrentiel des activités événementielles autour de la mode.

Ainsi que le relève justement la société [2], Mme [Y] connaissait, nécessairement en raison de son emploi dans l’entreprise, le choix qui avait été fait de ne pas publier les comptes annuels de l’entreprise auprès du greffe du tribunal de commerce depuis 2010, ainsi que cela apparaît sur la fiche de l’entreprise sur le site societe.com.

En ajoutant la mention 'En charge de redresser le CA’ Mme [Y] avait nécessairement conscience qu’elle présentait l’entreprise sous un jour relativement négatif ou péjoratif et par là forcément préjudiciable.

Il y a donc lieu de retenir qu’en agissant de la sorte Mme [Y] n’a pas respecté la clause de confidentialité à laquelle elle était tenue à l’égard de son ancien employeur et a donc commis une faute engageant sa responsabilité l’obligeant à réparation du préjudice subi.

Compte tenu des circonstances dans lesquelles Mme [Y] a sciemment divulgué des informations sensibles de façon préjudiciable à son ancien employeur, il convient de la condamner à verser la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice en découlant, lié à une dégradation de l’image au préjudice de l’entreprise dans un milieu très concurrentiel.

Il sera fait droit à la demande de compensation.

Sur les frais et dépens du procès

Partie succombante, la société [2] sera tenue aux dépens et à verser la somme de 2 000 euros à Mme [Y] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement (RG n°F 20/09378 ) prononcé le 13 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [X] [Y] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire et pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné Mme [X] [Y] à verser des dommages et intérêts à la société

[2], sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [X] [Y] est intervenu sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe le montant du salaire mensuel brut de référence de Mme [X] [Y] à la somme de 9 525,72 euros ;

Condamne la société [2] à payer à Mme [X] [Y] les sommes de :

—  66 680,04 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  28 577,16 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 857,71 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  114 308,64 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne le remboursement à Pôle Emploi, devenu France Travail, par la société [2] des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Condamne Mme [X] [Y] à verser à la société [2] la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la clause de confidentialité ;

Ordonne la compensation entre les sommes respectivement dues par les parties ;

Condamne la société [2] aux entiers dépens.

Le greffier La présidente