MC/CD

Numéro 17/01616

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 13/04/2017

Dossier : 15/00676

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

SA SEDEMECA

C/

F G

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 13 Avril 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

*****

APRES DÉBATS à l’audience publique tenue le 09 Février 2017, devant :

Madame X, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.

Madame X, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame THEATE, Présidente

Madame X, Conseiller

Madame NICOLAS, Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

SA SEDEMECA

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés ès qualités audit siège

XXX

XXX

Comparante en la personne de Monsieur Alain KEREBEL, Président-Directeur Général assisté de Maître MARCHESSEAU LUCAS de la SELARL AVOCADOUR, avocat au barreau de PAU

INTIMÉ :

Monsieur F G

XXX

XXX

Représenté par Maître CAMESCASSE de la SCP CAMESCASSE-ABDI, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 09 FÉVRIER 2015

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DÉPARTAGE DE PAU

RG numéro : F 13/00389

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 8 octobre 2001, M. F G a été engagé par la SA SEDEMECA en qualité de responsable service contrôle.

La relation de travail est régie par la convention collective des industries métallurgiques des Pyrénées-Atlantiques et régions limitrophes (Pays de Seignanx).

M. F G est en arrêt de travail à compter du 1^er juin 2011.

A la suite d’une convocation à entretien préalable en date du 11 octobre 2011 pour le 26 octobre suivant, la SA SEDEMECA a notifié à M. F G son licenciement, par lettre recommandée en date du 2 novembre 2011 pour désorganisation de la société en raison de son absence prolongée, de l’absence d’information sur une éventuelle reprise et aménagements nécessaires, de l’impossibilité de le remplacer temporairement tant en interne qu’en externe et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif sur le poste de responsable de service contrôle.

Le 2 septembre 2013, M. F G a saisi le conseil de prud’hommes de Pau, section «'industrie'» pour contester la régularité de son licenciement. La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement devant laquelle le salarié a ajouté une demande de revalorisation de son statut.

Un procès de partage de voix a été établi le 7 octobre 2014 et M. F G a précisé en l’état de ses dernières écritures, ses demandes initiales afin de voir':

— juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

• 90.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, • 5.000 € à titre de dommages et intérêts en raison de l’absence de notification de portabilité du DIF et de la complémentaire santé, • 750 € à titre de rappel de prime du 13^e mois, • 779,76 € à titre de rappel de prime d’ancienneté,

— dire que le salarié devait être placé sous le statut niveau III AM2, coefficient 240 agent de maîtrise, puis, à compter du mois d’août 2010, AM3 IV échelon, coefficient 255,

— réserver ses droits à rappel de rémunérations,

— dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction,

— condamner l’employeur à régulariser les bulletins de salaire et documents de rupture du contrat de travail sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement,

— condamner la SA SEDEMECA à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage payées au salarié dans la limite de 6 mois d’allocations,

— condamner la SA SEDEMECA au versement d’une indemnité de procédure de 4.000 €, outre les dépens,

— ordonner l’exécution provisoire.

La SA SEDEMECA a conclu au constat du caractère réel et sérieux du licenciement de M. F G et au rejet de l’ensemble des prétentions du requérant.

Par jugement rendu en formation de départage le 9 février 2015, auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales des parties et des moyens soulevés, le conseil de prud’hommes a :

* dit que le licenciement de M. F G était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la SA SEDEMECA à verser au salarié les sommes de 60.000 € à titre de dommages et intérêts et de 1.000 € en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail, assorties des intérêts à taux légal à compter du 2 septembre 2013,

* condamné la SA SEDEMECA à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage payées au salarié dans la limite de 6 mois d’allocations,

* ordonné la délivrance par l’employeur des bulletins de salaire rectifiés en raison de la requalification de M. F G et ce, dès sa date d’embauche, sans qu’il y ait lieu à astreinte, * débouté le salarié du surplus de ses demandes,

* condamné l’employeur au versement d’une indemnité de procédure de 1.000 €, outre les dépens,

* dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 20 février 2015, la SA SEDEMECA a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 10 février 2015.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 6 février 2017, reprises oralement à l’audience du 9 février 2017, la SA SEDEMECA demande à la Cour de :

* réformer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a jugé que l’employeur avait exécuté le contrat de manière déloyale et en ce qu’il a ordonné la rectification des bulletins de salaire en fonction d’une requalification du salarié,

* confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de rappel de prime du 13^e mois et d’ancienneté,

* constater que le licenciement a été notifié postérieurement à la période de garantie d’emploi conventionnelle et a été justifié par la perturbation du fonctionnement de la société et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié,

* constater la loyauté dont a fait preuve l’employeur dans l’exécution du contrat de travail,

* constater que la classification de M. F G était conforme aux dispositions conventionnelles,

* constater que le salarié a été rempli de ses droits en matière de prime du 13^e mois et d’ancienneté,

* le débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

* le condamner à verser une indemnité de procédure de 3.000 €, outre les entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, la SA SEDEMECA fait valoir que le premier juge a considéré à tort que la période de garantie emploi conventionnelle était encore en cours lors du prononcé du licenciement.

Elle rappelle les dispositions des articles 24 et 26 de l’avenant «'mensuels'» du 18 juillet 2011 de la convention collective applicable, le second devant être interprété à la lumière du premier article. Elle estime que, contrairement à l’analyse du premier juge, l’interdiction de licencier un salarié tant qu’il n’a pas épuisé ses droits aux indemnités journalières à plein tarif, s’entend comme la période durant laquelle l’employeur maintient intégralement le salaire.

Selon la SA SEDEMECA, il ne peut s’agir des indemnités journalières versées par la CPAM, car elles ne sont jamais versées qu’à taux réduit et ne cessent qu’au terme de 3 ans consécutifs ; retenir l’interprétation du conseil de prud’hommes exclurait tout licenciement pendant 3 ans. Elle vise la jurisprudence, l’accord de branche du 10 juillet 1970 sur la mensualisation et diverses dispositions conventionnelles du secteur de la métallurgie en ce sens. Elle précise en l’espèce, que selon l’ancienneté du salarié, le maintien de salaire total devait être assuré durant 60 jours, de sorte qu’ayant été licencié après 5 mois d’arrêt de travail, le salarié n’était plus protégé par la garantie d’emploi conventionnelle au moment de son licenciement.

La SA SEDEMECA fait valoir qu’elle remplit les conditions posées par la jurisprudence relative aux licenciements pendant un arrêt maladie, elle invoque d’une part, une perturbation de fonctionnement de l’entreprise, d’autre part, une nécessité de procéder à un remplacement définitif sur le poste concerné.

Sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, elle considère que les fonctions de M. F G étaient essentielles car liées à la conformité de produits du secteur aéronautique impliquant le strict respect des procédures internes formalisées dans le manuel qualité. La SA SEDEMECA précise que ce manuel doit répondre aux exigences des normes ISO 9001 et EN 9100 et que les fonctions qualité, contrôle et méthodes ainsi que les noms des responsables sont détaillés et fournis aux clients. Elle indique que les clients sont informés de chaque évolution et que leur livraison ne peut être autorisée que par le responsable du contrôle. Elle fait état d’une assurance spéciale Responsabilité Civile Aéronautique qu’elle souscrit en versant 100 000 € alors qu’elle doit justifier d’un système qualité et contrôle efficient et agréé. Selon elle, le poste occupé par M. F G est un poste clef unique au sein d’un service de 3 salariés et d’une société de moins de 50 salariés.

Elle soutient que le remplacement ponctuel et urgent du salarié a été effectué par l’ancien responsable contrôle, M. Y, l’obligeant à interrompre ses missions, ce qui aurait dégradé les performances de la société.

Elle produit une attestation dans laquelle son responsable indique le 8 juillet 2011 qu’il ne souhaite plus assurer ces fonctions et évoque ses craintes sur la désorganisation de l’activité. La SA SEDEMECA indique qu’elle avait déjà en 2008 alerté le salarié des difficultés rencontrées du fait de ses absences imprévisibles, elle produit des justificatifs des absences en cause. Elle ajoute que le remplacement interne de M. F G n’était pas acceptable par les clients au-delà du court terme. Elle expose que les premiers arrêts maladie étaient de courte durée alors que les arrêts suivants, plus longs, rendaient totalement imprévisible le retour du salarié et alors que les arrêts de travail se sont poursuivis durant le préavis jusqu’au mois de septembre 2012, date d’inscription comme demandeur d’emploi, soit durant 15 mois. Elle vise une jurisprudence considérant qu’une absence de 4 mois pouvait justifier un licenciement en raison de la spécificité des fonctions.

Sur le remplacement définitif de M. F G, elle fait valoir qu’elle a cherché à recruter un responsable contrôle sans succès, et qu’à la suite d’un recrutement sur le poste de responsable qualité le 2 avril 2012, l’ancien titulaire du poste a accepté de remplacer le salarié, ce dans un délai qu’elle qualifie de raisonnable. Elle fait valoir que le remplacement en cascade est accepté par la jurisprudence.

Subsidiairement, elle demande que le quantum de l’indemnisation soit réduit. Elle soutient que le salarié n’a pu effectuer ses recherches d’emploi qu’à compter de septembre 2012 alors qu’il aurait eu un contrat de travail jusqu’en janvier 2013 dont il aurait pris l’initiative de la rupture et aurait était démarché en juillet 2013, pièces adverses à l’appui. En outre, elle souligne que selon le relevé de Pôle Emploi de septembre 2013, le salarié aurait eu une activité professionnelle durant un mois. Elle en déduit que le premier juge ne pouvait indemniser le préjudice à hauteur de 24 mois en référence à la période de chômage sans prendre en compte les périodes d’activités de septembre 2012 à janvier 2014.

Concernant la classification, elle rappelle que le salarié a été embauché sans faire valoir l’existence d’un diplôme lui permettant d’obtenir une revalorisation de son statut et estime qu’il était rémunéré au-delà de sa classification niveau II coefficient 190 et au-delà de la classification et du statut sollicités et indique que son poste a été pourvu dans les mêmes conditions de rémunération. Elle en déduit qu’en tout état de cause, une revalorisation serait sans conséquence et souligne que le salarié ne présente aucune demande de rappel de salaire.

Sur la portabilité des régimes de prévoyance et mutuelle, la SA SEDEMECA soutient que le salarié confond la période de droits antérieure à la rupture du contrat de travail et celle de portabilité des droits postérieure à cet événement. Elle rappelle ses obligations en termes de maintien de salaire durant la période d’arrêt maladie et précise qu’à compter du 9 septembre 2011, le régime de prévoyance complétait le régime indemnitaire de la CPAM. Elle indique qu’à la suite d’un échange courrier en octobre 2011, était mis en place un système d’indemnisation par lequel le salarié lui adressait ses attestations d’IJSS, qu’elle retournait au plus tôt à l’organisme prévoyance AG2R pour indemniser le salarié. Elle soutient ne pas être responsable des carences de l’organisme et ne pas être tenue d’exercer une subrogation pour les versements d’indemnités. Elle déclare avoir toujours réglé les montants dus dès la notification de l’AG2R et indique qu’elle n’a récupéré qu’en mai 2012 un trop versé par cet organisme et qu’elle a anticipé le solde de tout compte pour ne pas alourdir la situation du salarié. Elle fait état des versements touchés par le salarié et affirme qu’il ne peut prétendre être resté sans revenus entre septembre 2011 et janvier 2012.

Concernant la portabilité des droits, la SA SEDEMECA déclare ne pas être tenue de faire figurer ce dispositif dont le salarié pouvait bénéficier sur la lettre de licenciement. Ainsi les dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale issu de la loi du 14 juin 2013 qui prévoient que l’information figure au certificat de travail. Elle fait valoir qu’en l’espèce, M. F G a été informé du dispositif dès le mois de décembre 2011 par courriel puis relancé pour le retour des documents intervenu le 15 février 2012. La SA SEDEMECA indique avoir fait le nécessaire auprès d’AG2R pour que le salarié puisse bénéficier de la portabilité sans succès alors qu’il n’était pas encore inscrit à Pôle Emploi. Elle souligne que le salarié reconnaît lui- même cette difficulté dans un courriel du 20 janvier 2012, qu’elle a dû le relancer le 26 mars de la même année pour obtenir les justificatifs de sorte qu’elle soutient que le retard dans les indemnités postérieures à la rupture du contrat ne lui sont pas imputables.

La SA SEDEMECA admet ne pas avoir mentionné le solde de DIF sur la notification du licenciement mais explique qu’il était indiqué sur le certificat de travail. Elle vise la jurisprudence de la Cour de cassation exigeant la démonstration d’un préjudice subi au soutien d’une demande d’indemnisation et soutient qu’en l’espèce, la preuve n’en est pas rapportée.

La SA SEDEMECA indique que lors de la déclaration en ligne de l’attestation de Pôle Emploi, la dématérialisation en étant au stade de sa première version, certains champs ne pouvaient être dûment complétés et plusieurs versions ont été envoyées. Elle indique en avoir informé le salarié par courrier puis, mail les 23 janvier et 2 février 2012. Sur ce point, elle déclare ne pas être responsable des dysfonctionnements du site Pôle Emploi, elle ajoute que le salarié ne prouve pas le rejet de son dossier ou un préjudice. Enfin, elle précise que l’inscription effectuée en septembre 2012 a été retardée en raison de la situation d’arrêt maladie et non en raison d’erreurs figurant sur l’attestation.

Concernant les chèques cadeau de Z, elle explique que les représentants du personnel finançaient ces chèques sur le budget de fonctionnement, lequel échappait à son pouvoir de décision. Elle estime ne pas être responsable du non-paiement de ces chèques et précise qu’elle avait invité le salarié à se rapprocher des institutions concernées.

Elle conclut au débouté du salarié de sa demande d’indemnisation en raison d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Enfin sur les rappels de primes, concernant le 13^e mois, elle fait valoir que cette prime résulte d’un engagement contractualisé de la société. Elle explique que selon l’usage, un abattement était pratiqué pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif sans que les indemnités complémentaires rentrent dans l’assiette de calcul. Elle considère que cet usage est conforme à la loi et vise des décisions de la Cour de cassation en ce sens. Concernant la prime d’ancienneté, la SA SEDEMECA rappelle qu’elle est prise en compte dans le calcul du revenu de remplacement en cas d’arrêt maladie. Elle précise que cette prime entre dans la composition du salaire qu’elle détaille et auquel l’AG2R s’est référée pour la détermination des indemnités prévoyance.

**********

Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 7 février 2017, reprises oralement à l’audience du 9 février 2017, M. F G demande à la Cour de :

* confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et accueilli la demande présentée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en conséquence condamner l’employeur à lui verser les sommes de 90.000 € et 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour ces chefs de demandes successifs,

* subsidiairement, confirmer la décision en ce qu’elle a condamné l’employeur à lui verser 60.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.000 € pour l’exécution déloyale du contrat de travail,

* condamner l’employeur à lui verser 750 € à titre de rappel de prime du 13^e mois et 779,76 € à titre de rappel de prime d’ancienneté,

* juger que le salarié devait être placé sous le statut niveau III, AM2, coefficient 240 agent de maîtrise puis à compter du mois d’août 2010, AM3 IV échelon, coefficient 255,

* réserver ses droits à rappel de rémunérations,

* juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction de première instance,

*condamner l’employeur à régulariser les bulletins de salaire et documents de rupture du contrat de travail sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement,

* condamner la SA SEDEMECA à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage payées au salarié dans la limite de 6 mois d’allocations,

* condamner la SA SEDEMECA au versement d’une indemnité de procédure de 4.000 €, outre les entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, M. F G vise l’article 26 de la convention collective applicable et prétend que la SA SEDEMECA entretient une confusion entre la notion de maintien de salaire, dont les modalités sont fixées à l’article 24 prévoyant la garantie d’une indemnisation complémentaire, et la notion d’IJSS. Il soutient qu’il n’est pas possible de raisonner par analogie, ce que fait l’employeur, à partir d’autres conventions collectives du secteur métallurgie, dont il rappelle que certaines dispositions concernent les cadres alors qu’il n’est pas bénéficiaire de ce statut. Selon M. F G, et conformément à l’analyse du premier juge, il n’existe pas de définition conventionnelle de la notion d’indemnité journalière, de sorte que l’employeur, sans rapporter de justificatif ne peut extrapoler le sens de cette notion.

Il vise les dispositions des articles L. 321-1 et R. 321-1 et suivants du code de la sécurité sociale, et rappelle la définition des IJSS. Il explique que l’article 24 prévoit de déduire ces allocations journalières de sécurité sociale ou complémentaires du salaire à garantir de sorte que ces types de sommes seraient bien distingués. Il ajoute que ce maintien de salaire est prévu légalement ou conventionnellement s’il est plus favorable. Il souligne qu’à l’issue de la prise en charge des IJSS, le maintien de cette garantie de ressources cesse également. Il indique que cette dernière est assimilée à un salaire et supporte intégralement les cotisations sociales alors que les indemnités journalières ne sont soumises qu’à la CRDS et la CSG. Il conclut sur ce point à la distinction devant être opérée entre maintien de salaire, indemnisation et allocations journalières. Il en déduit avoir bénéficié d’indemnités journalières à tarif plein jusqu’au 2 septembre 2012 de sorte qu’il aurait été licencié durant la période de garantie d’emploi conventionnelle.

Sur le bien-fondé du licenciement, M. F G, estime qu’au visa de la jurisprudence de la Cour de cassation, il appartenait à son employeur d’établir cumulativement une absence prolongée, une perturbation corrélative, et la nécessité de son remplacement définitif.

Il estime que la lettre de licenciement évoque des notions générales, ne démontrant pas la perturbation du fonctionnement de l’entreprise. Le salarié explique qu’au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, il était en arrêt maladie depuis 5 mois alors que la jurisprudence considérerait qu’une absence prolongée exige que le contrat soit suspendu durant 6 mois. Il précise qu’au mois d’avril 2011, bien que le bulletin de salaire ne fasse pas mention d’une absence et bien qu’aucun accident de travail n’ait été déclaré, il avait reçu un copeau de métal dans l''il nécessitant un arrêt d’une journée. Il conteste avoir été placé en arrêt de travail en 2008 durant 6 mois mais une semaine fin janvier puis entre mars et juin. Il ajoute que l’employeur procède sur ce point par affirmation et qu’un arrêt datant de plus de 3 ans ne peut justifier une procédure intervenue en 2011. Il souligne qu’un mail du 8 juillet 2011 évoquant une désorganisation a été envoyé alors même qu’il n’était en arrêt que depuis le 1^er juin.

Il déclare avoir, le 15 novembre 2011, rappelé à son employeur qu’il l’avait toujours tenu informé de ses arrêts de travail et vise les tampons mentionnés sur les courriers produits par la société. Il dément avoir été destinataire d’un courrier simple daté du 14 mai 2008 et soutient que ce document a été créé pour les besoins de la cause, la société ne rapportant pas la preuve de son envoi effectif.

M. F G soutient que depuis le 13 mai 2008, l’employeur avait connaissance de sa reprise, pour raisons médicales, à temps partiel, le 21 mai de la même année. Il en déduit que les termes du courrier du 24 mai sont en contradiction avec ceux de la précédente lettre. Il déclare avoir été destinataire d’une seule lettre envoyée en recommandé avec accusé réception datée du 19 mai, faisant suite à un rendez-vous fixé avec la médecine du travail le 20 mai 2008. Il reprend la jurisprudence indiquant que le juge n’est pas lié dans l’appréciation du caractère réel et sérieux de la rupture par les dispositions conventionnelles.

M. F G fait valoir qu’il a été remplacé provisoirement par M. Y, ce dernier l’ayant précédé sur le poste. Le salarié estime que les propos de M. Y ne peuvent être rapportés indirectement par son supérieur hiérarchique alors que les déclarations de ce dernier auraient été détournées. En outre, il soutient qu’il aurait été également remplacé par M. A suite à son licenciement tel qu’est présenté le dernier organigramme de la société. Il indique que ce salarié était déjà en poste dans l’entreprise, l’employeur se dispensant de verser le registre du personnel. Il ajoute que M^me B aurait été recrutée sur un autre poste. Il en déduit que le remplacement étant intervenu en interne, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse selon la jurisprudence dont il verse des extraits à l’appui. Il ajoute que l’employeur, lui ayant refusé l’accès au statut cadre et donc à un emploi à responsabilités, ne pourrait, en conséquence, justifier que son poste soit indispensable et irremplaçable temporairement.

Sur les dommages et intérêts, il rappelle la moyenne mensuelle de ses revenus salariés soit 2.441,40 €, son ancienneté de 10 ans et 3 mois et l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés. Il expose avoir bénéficié de la prise en charge au titre de Pôle Emploi à compter de septembre 2012, date d’expiration de l’arrêt maladie durant lequel il percevait 1.456 € par mois. Il explique avoir effectué de nombreuses recherches d’emploi infructueuses jusqu’au 6 janvier 2014, date à laquelle il a intégré une société aujourd’hui en redressement judiciaire et dont l’effectif est passé de 36 à 8 salariés, soulignant le caractère incertain de sa situation. Il ajoute que son épouse dispose de revenus particulièrement faibles et indique qu’en 2011, elle percevait en moyenne 550 € mensuel.

Concernant le rappel de classification, il vise l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification modifiée par avenants successifs sur les seuils d’accueil des titulaires de diplôme professionnel, le dernier invoqué étant celui du 10 juillet 1992 ainsi que les annexes dudit document. Il rappelle avoir été affecté à l’échelon III, niveau III, coefficient 240 catégorie'« ouvrier'» avant d’être, à compter d’août 2010 placé sous statut AM2 agent de maîtrise sans changement de rémunération, de niveau ou de coefficient. Il précise que son salaire a été revalorisé en avril 2011, qu’il a été débauché, son curriculum vitae mentionnant l’intégralité de ses diplômes. Il affirme avoir sollicité oralement une revalorisation de salaire et avoir été privé d’un plan de carrière mis en place puis annulé, qu’il est donc resté 9 ans «'simple technicien'» sans entretien annuel. Il fait état des diplômes qu’il a obtenus ainsi que des missions relatives au service contrôle. Il en déduit qu’au visa des dispositions conventionnelles précitées, il devait être classé à compter du mois d’août au niveau IV a minima I échelon AM3 coefficient 255 alors qu’il avait toujours occupé les fonctions relevant du coefficient 240. Il en conclut que l’employeur doit justifier des salaires conventionnels lui ayant été alloués.

Le salarié évoque une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur. Il soutient avoir été contraint de se rapprocher des représentants du personnel dans la mesure où le dispositif de portabilité des droits prévoyance et santé ne lui avait pas été notifié. Il expose n’avoir été destinataire qu’au mois de janvier 2012 de documents de portabilité lui permettant de percevoir les indemnités AG2R et dénonce des retards de versements pour les périodes antérieures sans qu’il ait tardé dans l’envoi de son dossier. Il prétend avoir été induit en erreur par la Directrice Financière de l’organisme de prévoyance et estime que l’employeur n’a pas réalisé un suivi attentif de son dossier, les faits étant imputables à lui seul. Il indique avoir subi un préjudice en mai 2012, du fait d’une régularisation d’un indu générant un prélèvement sur sa prime d’intéressement.

Il ajoute s’être retrouvé sans revenu à compter du 8 septembre 2011 du fait de la carence de la SA SEDEMECA en raison de l’attestation Pôle Emploi erronée ayant entraîné le rejet de son dossier.

En outre, il fait valoir la mauvaise foi de son employeur, au vu des mails échangés avec un délégué du personnel les 29 et 30 novembre 2011, ce dernier n’ayant pas eu connaissance du licenciement du salarié et lui expliquant que l’employeur lui avait refusé l’attribution d’un bon de cadeau pour Z. M. F G précise qu’il pouvait bénéficier de ce bon, sa fille étant âgée de 13 ans.

Il souligne que l’employeur n’a anticipé le versement de son solde de tout compte que pour des raisons techniques, ce qui aurait eu pour conséquence de le priver du bénéfice des allocations de rentrée scolaire calculées à partir de l’exercice fiscal 2011.

Concernant les rappels de prime, M. F G précise que le 13^e mois est versé selon le contrat de travail par moitié en juillet et décembre si le salarié est présent au 31 décembre. Il rappelle avoir quitté l’entreprise le 3 janvier 2012, le dernier versement étant de 456 € bruts selon le calcul qu’il détaille et dont il déduit que les indemnités AG2R n’ont pas été prises en compte. Il estime que la jurisprudence et les dispositions contractuelles ne permettent pas de proratiser les heures selon un décompte du temps de travail hors absence maladie et sans prendre en compte les substituts de salaires perçus durant cette période.

Enfin, M. F G soutient qu’il a été privé du versement de la prime d’ancienneté à compter de septembre 2011 alors que la jurisprudence prévoit le maintien d’une telle prime lors d’une absence maladie et alors que la convention collective n’exclut pas son bénéfice de sorte qu’elle devrait être calculée sur l’intégralité des rémunérations perçues.

La Cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties. C

L’appel, interjeté dans les formes et les délais prévus par la loi, est recevable en la forme

Sur le licenciement :

Par lettre recommandée en date du 2 novembre 2011qui fixe les limites du litige, l’employeur notifie à M. F G son licenciement selon les termes suivants :

« … Vos fonctions dans l’entreprise sont essentielles. En tant que responsable du service Contrôle vous avez en charge de prononcer la conformité des produits que nous livrons à nos clients. Les exigences liées à notre activité aéronautique (sécurité des biens et des personnes)impliquent une grande rigueur dans l’exécution de cette tâche dont vous aviez fait preuve durant vos périodes de présence. Votre absence actuelle d’une durée supérieure à 6 mois a fortement désorganisé notre société. La personne ayant pallié votre absence pour les plus urgentes de vos tâches a dû interrompre ses fonctions au service Méthodes, ce qui a très significativement dégradé nos performances et est contraire au plan de carrière que nous avions planifié avec elle. Cette personne, au vu de l’incertitude quant à votre retour refuse dorénavant de continuer à vous remplacer. La petite taille de notre société ne nous permet pas de trouver une autre solution temporaire interne. De même, la complexité de notre environnement et les connaissances spécifiques liées à ce poste ne nous ont pas permis de trouver un remplaçant externe temporaire. Nous engageons donc en parallèle de la présente procédure, le recrutement définitif de ce poste.

Nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement. Les motifs nous ayant conduit à cette mesure sont les suivants :

— désorganisation de la société liée à votre absence prolongée,

— absence de votre part de toute information quant à votre éventuelle reprise, et aux aménagements nécessaires à celle-ci,

— fonction essentielle du responsable Contrôle pour la bonne exécution de notre activité,

— impossibilité objective de procéder à votre remplacement temporaire tant en interne qu’en externe,

— nécessité de pourvoir au plus vite le poste de responsable du service de Contrôle par une embauche définitive ».

Aux termes de l’article L. 1132 -1 du code du travail « Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé sauf inaptitude constatée ; cependant les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise engendrées par l’absence prolongée du salarié constituent une cause de licenciement dès lorsqu’elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé ».

La lettre de licenciement qui mentionne expressément l’existence de perturbations et d’autre part, la nécessité de remplacer définitivement le salarié concerné, est suffisamment motivée ; il appartient à l’employeur de démontrer les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer effectivement et donc définitivement le salarié, le caractère réel et sérieux des motifs s’appréciant au jour de la rupture.

Sur la garantie d’emploi :

M. F G soutient avoir été licencié sans respect par l’employeur de la garantie d’emploi dont il bénéficiait aux termes de la convention collective applicable. En effet l’article 26 la convention collective applicable énonce que :

« Les absences motivées par l’incapacité de travail résultant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles et justifiées au plus tôt par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, ne constituent pas, en elles-mêmes, une rupture du contrat de travail.

Toutefois, sous réserve des dispositions législatives en vigueur relatives à la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur sera fondé à rompre le contrat de travail lorsque les absences du salarié, du fait de leur fréquence ou de leur durée prolongée, désorganisent l’entreprise et nécessitent le remplacement effectif de l’intéressé.

La rupture fondée sur les absences fréquentes ou sur l’absence prolongée sera précédée du respect de la procédure légale de licenciement.

La rupture en raison de l’absence prolongée ne pourra pas intervenir tant que le salarié n’aura pas épuisé ses droits aux indemnités journalières à plein tarif.

En cas de rupture du contrat de travail, du fait de l’absence prolongée du salarié l’intéressé bénéficiera, pendant un délai d’un an à compter de la date de la rupture, d’une priorité de réemploi sur un poste équivalent et disponible, à condition qu’il en fasse la demande et d’y être reconnu apte par le médecin du travail.

Sous réserve des dispositions législatives en vigueur relatives à la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les dispositions du présent article ne font pas obstacle au droit de l’employeur de procéder au licenciement du salarié pendant un arrêt de travail, pour un motif réel et sérieux étranger à l’absence de l’intéressé.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude physique du salarié déclarée par le médecin du travail ».

M. F G soutient que lors du licenciement il percevait toujours les indemnités journalières de la CPAM, ce qui excluait toute possibilité de rupture du contrat de travail.

La garantie d’emploi telle que prévue dans la convention collective applicable se termine lorsque le salarié a épuisé « ses droits aux indemnités journalières à plein tarif ».

Si effectivement l’utilisation du terme « indemnités journalières » peut renvoyer aux indemnités versées par la CPAM à un salarié malade, cependant celles-ci ne sont égales qu’à une fraction du gain journalier de base majorée éventuellement selon le nombre d’enfants à charge mais ne représentent jamais un « plein tarif ».

Alors que l’article 24 de la convention collective prévoit un maintien intégral du salaire, comme si le salarié avait continué à travailler, soit « à plein tarif » pendant une période de 45 jours pour une ancienneté d’un an en cas d’absence au travail justifiée par une maladie ou un accident, premier temps d’indemnisation augmenté de 15 jours par période entière de cinq ans d’ancienneté.

L’article 24 prévoit également expressément que ces garanties s’entendent « déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires… ».

Ainsi la convention collective qualifie «'allocations » les indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie et «'indemnisation » la garantie de salaire versée par l’employeur durant la maladie, laquelle est décomptée en jours (45 jours, majorés de 15 jours par période de 5 ans d’ancienneté). Enfin, l’examen de très nombreuses conventions collectives des industries métallurgiques de différents départements reprennent le vocabulaire de l’indemnité ou l’indemnisation à plein tarif pour viser la période de versement du plein salaire par l’employeur.

En l’espèce, M. F G bénéficiant d’une ancienneté de plus de cinq années a perçu son salaire intégral durant 60 jours, soit jusqu’au 9 septembre 2011.

Contrairement à ce que soutient M. F G, son licenciement est donc intervenu après le terme de la période de garantie d’emploi en cas de maladie telle que définie comme « la période d’indemnisation à plein tarif ».

Sur la désorganisation de l’entreprise :

M. F G a été engagé en qualité de responsable service Contrôle de la société SEDEMECA, spécialisée dans la production de composants pour avions et hélicoptères et tenue en conséquence de hautes exigences de rigueur liée à l’activité aéronautique.

Dans un premier temps, le remplacement que M. F G a été effectué par Messieurs A et Y puis lorsque ce dernier ne voulant plus engager sa responsabilité personnelle et faisant valoir à l’employeur que ce poste ne correspondait plus à son plan de carrière, demandant à être déchargé en septembre 2011, le remplacement a été effectué par M. A lequel était également affecté aux achats.

L’attestation de M. D qui souligne la désorganisation très inquiétante vécue par la société en l’absence de M. F G, des opportunités qui n’ont pu être réalisées en raison de la présence de M. Y au Contrôle, des retards pris, ainsi que celle de M. Y dénonçant une grave situation de désordre, refusant de continuer à engager sa responsabilité personnelle, « risquant dans l’urgence de valider des productions défectueuses ou incomplètes » mais également les différentes fiches du manuel Qualité édictées en fonction des remplacements de M. F G suffisent à démontrer les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer effectivement et donc définitivement le salarié, absent depuis plus de cinq mois à la date de la convocation à l’entretien préalable.

Sur le remplacement définitif du salarié :

L’employeur expose n’avoir pu recruter un responsable Contrôle rapidement, poste que M. A, responsable qualité a accepté d’intégrer.

Mais de plus, l’employeur justifie avoir dans un délai raisonnable recruté par contrat de travail à durée indéterminée M^me B en qualité de responsable Qualité, le 2 avril 2012, en remplacement de M. A affecté au poste de M. F G.

L’employeur justifie en conséquence du remplacement définitif de M. F G par la nomination, par glissement de personnel, de M. A et le recrutement dans un temps proche du licenciement d’un salarié en remplacement de ce dernier.

En conséquence, le licenciement de M. F G repose sur une cause réelle et sérieuse ; le jugement sera infirmé sur ce chef de demande.

Sur le rappel de classification :

M. F G a été engagé le 8 octobre 2001 en qualité de responsable service de Contrôle, niveau II, coefficient 190. Lors de son embauche, M. F G était titulaire du Brevet de Technicien Supérieur conception de produits industriels, du Certificat de l’Ecole de la Qualité depuis le 3 décembre 1993, délivré par l’Union des Industries Métallurgiques et Minières puis, du Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (niveau B) en qualité de contrôleur en métrologie dimensionnelle obtenu le 3 juin 2010.

M. F G soutient que son classement d’accueil ne pouvait être inférieur au I échelon, niveau IV, coefficient 255, puis après six mois de travail effectif dans l’entreprise il ne pouvait être inférieur au II échelon, niveau IV, coefficient 270, et après 18 mois de travail effectif, au III Échelon, niveau IV, coefficient 285.

Il était classé échelon III, niveau III, coefficient 240, qualification AM2 maîtrise d’atelier alors que ses fonctions relevaient de celles d’agent de maîtrise de niveau IV à minima I échelon AM3 coefficient 255.

Il précise n’avoir été classé agent de maîtrise qu’à compter du mois d’août 2010 alors qu’il exerçait de fait ces fonctions a minima au niveau III, AM2, coefficient 240 puis à compter du mois d’août 2010 AM3 IV échelon, coefficient 255.

À l’examen de l’accord national du 21 juillet 1975, M. F G, lors de son embauche, devait être classé :

• niveau IV échelon 1 coefficient 255, • 6 mois plus tard : niveau IV échelon 2 coefficient 270, • 18 mois plus tard : niveau IV échelon 3 coefficient 285.

Il sera ordonné la rectification des bulletins de salaire de M. F G conformément à l’accord national.

L’annexe III de l’Accord Nationale du 25 janvier 1990 énonce que le titulaire d’un certificat de qualification de la catégorie B ne peut avoir un classement d’accueil inférieur au premier échelon du niveau III, or, en l’espèce M. F G compte tenu de son BTS est d’ores et déjà classé au niveau IV.

M. F G ne produit ses bulletins de salaire qu’à compter du 1^er juillet 2010 ; aucune recherche de rappel de salaire ne peut dans ces conditions être effectuée antérieurement à cette date.

À l’examen de ses bulletins de salaire, à compter de cette date, M. F G, classé échelon 3, niveau III, coefficient 240, qualification TA 1, catégorie ouvriers, perçoit pour un horaire de 151,67 heures, la somme de 2.094,56 € soit un taux horaire de 13,810 €.

Au 1^er août 2010, il est échelon 3, niveau III, coefficient 240, qualification AM2, catégorie maîtrise atelier, sans modification de son salaire mensuel qui augmentera en avril 2011 à 2.164,33 € soit un taux horaire de 14,270 €.

Le barème annuel des taux effectifs garantis des mensuels mentionne pour le niveau IV, échelon 3, coefficient 285 sur la base de 35 heures la somme de 20.423 € soit inférieur aux sommes perçues par M. F G.

Enfin M. F G qui doit démontrer avoir réalisé, avant août 2010, des tâches correspondant à sa revendication à savoir, AM3 niveau IV, coefficient 255 n’apporte aucun élément probatoire ; il sera débouté de ce chef de demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail : M. F G soutient que :

— ses droits à portabilité de la mutuelle ainsi que du DIF ne lui ont pas été notifiés lors de la rupture du contrat de travail,

— au 18 janvier 2012, il n’avait toujours pas perçu le complément de salaire des mois d’octobre, novembre et décembre 2011,

— il a dû subir un prélèvement de 903,42 € sur le montant dû au titre de l’intéressement en raison d’informations erronées fournies par un employeur à AG2R pour le calcul de ses indemnités,

— l’employeur a commis de nombreuses erreurs sur l’attestation destinée à Pôle Emploi,

— l’employeur l’a privé d’un bon cadeau de Z auquel sa fille âgée de 13 ans avait droit.

Sur ses droits à la portabilité de la mutuelle :

Par message électronique du 20 décembre 2011, la directrice administrative et financière de l’entreprise transmettait à M. F G les documents relatifs à la prévoyance AG2R ainsi qu’à la mutuelle Sud-Ouest Mutualité, lui rappelant la possibilité ou non de bénéficier de ces deux régimes au maximum pendant neuf mois.

Sont produits aux débats le bulletin individuel d’affiliation au dispositif de portabilité des garanties collectives prévoyance/santé (AG2R) signé de M. F G le 23 décembre 2011 et de l’employeur le 3 janvier 2012 ainsi que la déclaration de portabilité des droits pour neuf mois portant les mêmes signatures également aux mêmes dates.

Le vendredi 23 décembre 2011, M. F G écrivait à la directrice administrative et financière : « Veuillez trouver ci-joint les demandes de portabilité Sud-Ouest Mutualité et E. Je souhaite profiter de cette opportunité. Je vous fais parvenir ce jour les originaux par courrier ».

En conséquence, lors de la rupture de son contrat de travail en janvier 2012, la situation de M. F G était totalement régularisée tant auprès de la mutuelle que de l’AG2R.

Sur le complément de salaire des mois d’octobre, novembre et décembre 2011 :

A l’examen des pièces produites et des courriels échangés, M. F G transmettait le 20 décembre l’attestation de la CPAM pour le mois de novembre puis le 16 janvier l’attestation de décembre.

L’AG2R informait l’employeur du virement des indemnités des mois d’octobre et novembre le 5 janvier et l’employeur réglait M. F G le 27 janvier.

Le mois de décembre dont l’attestation CPAM n’avait été fournie que le 16 janvier, devait être payée en février.

En conséquence, le paiement s’est effectué avec un décalage inhérent aux circuits utilisés, cependant, l’employeur n’a nullement failli dans le reversement des compléments AG2R.

Sur le DIF :

Aux termes de l’article L. 6323-19 et L. 6323-31 du code du travail, « L’employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Ces droits sont également mentionnés dans le certificat de travail ». En l’espèce, la lettre de licenciement ne mentionne pas les droits du salarié en matière de DIF.

Cependant, le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation suppose, pour être indemnisable, que le salarié justifie et caractérise son préjudice.

Tel n’est pas le cas, en l’espèce.

Sur le prélèvement d’un trop-perçu :

Le prélèvement d’un trop-perçu que M. F G a dû rembourser est imputable à une erreur de l’AG2R (pièce 20) et non de l’employeur.

Sur l’attestation Pôle Emploi :

L’employeur est tenu, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, de délivrer au salarié les attestations et justifications nécessaires à la détermination de ses droits à l’assurance chômage.

En l’espèce, plusieurs erreurs figurent sur l’attestation Pôle Emploi dont M. F G a dû solliciter la rectification à plusieurs reprises, lui causant un préjudice.

Sur le bon cadeau de Z :

Il résulte de la pièce 32 que le bon cadeau de Z a été refusé par l’employeur alors que la fille de M. F G était en droit d’en bénéficier.

Pour l’ensemble de ces exécutions déloyales du contrat de travail, l’employeur sera condamné à verser à M. F G la somme de 1 500 €.

Sur la demande relative à la prime du 13^e mois :

Le contrat de travail précise qu’au salaire brut s’ajoute une prime du 13^e mois, payée pour moitié par avance en juillet et soldée en décembre, à condition d’être présent à l’effectif au 31 de ce mois.

La modalité d’attribution de la prime est soumise seulement à une présence à l’effectif au 31 décembre et non à une présence effective dans l’entreprise à cette date.

De plus, elle ne prévoit une proratisation que pour l’année d’embauche et l’employeur ne démontre pas appliquer une quelconque proratisation en fonction des absences dans l’entreprise.

Au 31 décembre 2011, M. F G était présent à l’effectif de l’entreprise et en conséquence en droit de percevoir le 13^e mois.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. F G de ce chef de demande ; il sera fait droit à la demande de M. F G en paiement de la somme de 750 €.

Sur la prime d’ancienneté :

Conformément aux dispositions conventionnelles, les mensuels ayant au moins deux ans dans ces entreprises perçoivent une prime d’ancienneté s’ajoutant à la rémunération réelle.

M. F G soutient qu’à compter du mois de septembre 2011, date à laquelle il n’a plus bénéficié du maintien de salaire il n’a plus perçu la prime d’ancienneté. Cependant, le salaire mensuel reconstitué à hauteur de 2.584,50 €, servant de base aux indemnités versées par l’AG2R durant l’arrêt maladie intégrait la prime d’ancienneté ; le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. F G de ce chef de demande.

Sur la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. F G l’intégralité des frais engagés, il convient de lui allouer une indemnité de 1.500 €.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale et en dernier ressort,

Reçoit l’appel formé par la SA SEDEMECA le 20 février 2015,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 9 février 2015 en ce qu’il a :

— ordonné la délivrance par l’employeur des bulletins de salaire rectifiés en raison de la requalification de M. F G et ce, dès sa date d’embauche, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

— débouté M. F G de sa demande au titre de la prime d’ancienneté,

— dit que l’employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. F G est intervenu postérieurement à la garantie d’emploi,

Dit que le licenciement de M. F G est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu en conséquence à condamnation de l’employeur au remboursement des allocations versées par Pôle Emploi,

Condamne la société SEDEMECA à verser à M. F G la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la société SEDEMECA à verser à M. F G La somme de 750 € au titre de la prime du 13^e mois,

Condamne la société SEDEMECA à verser à M. F G la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société SEDEMECA aux dépens.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,