JPL/CB

Numéro 22/00519

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 03/02/2022

Dossier : N° RG 19/01505 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HHZO

et N° RG 19/01556

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

X-AB E

C/

Association X W-AA

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 03 Février 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 09 Décembre 2021, devant :

Monsieur Y, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.

Monsieur Y, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente

Monsieur Y, Conseiller

Madame SORONDO,Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame X-AB E

[…]

[…]

[…]

Représentée par Maître MARIOL de la SCP LONGIN/MARIOL, avocat au barreau de PAU et par M a î t r e S A V A R Y – G O U M I d e l a S E L A R L S A V A R Y – G O U M I , a v o c a t a u b a r r e a u d e MONT-DE-MARSAN

Représentée par Maître SOULIE de la SELARL SOULIE MAUVEZIN, avocat au barreau de TARBES

sur appel de la décision

en date du 12 AVRIL 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 16/00162

EXPOSE DU LITIGE

M^me X-AB E a été embauchée le 17 mars 2008 par l’association EHPAD X W-AA en qualité de directrice d’établissement, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Le 24 novembre 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 9 décembre suivant et mise à pied à titre conservatoire.

Le 16 décembre 2014, elle a été licenciée pour faute grave.
Le 27 juillet 2016, elle a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 12 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Tarbes a notamment':

- dit et jugé que le licenciement est requalifié en cause réelle et sérieuse.

- condamné l’association EHPAD X W-AA à payer à M^me X-AB E les sommes suivantes

* indemnité de préavis (6 mois)': 37 275,96 € brut,

* indemnité sur congés payés sur préavis': 3 727,59 € brut,

* indemnité légale de licenciement': 8 387 € brut,

* article 700 du code de procédure civile : 1 000 €,

- débouté M^me X-AB E de ses autres demandes,

- débouté l’association EHPAD X W-AA de toutes ses demandes,

- laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Le 6 mai 2019, M^me X-AB E a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. La procédure a été enregistrée sous n° RG 19/1505.

Le 10 mai 2019, l’association EHPAD X W-AA a également interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. La procédure a été enregistrée sous n° RG 19/1556.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 24 juillet 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M^me X-AB E demande à la cour de :

- dire et juger recevable et bien fondé son appel partiel,

- réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

o a dit et jugé que le licenciement est requalifié en cause réelle et sérieuse,

o l’a déboutée de ses autres demandes,

o a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

- dire et juger que le licenciement pour faute grave intervenu le 16/12/2014 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- en conséquence,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* condamné l’association EHPAD X W-AA à lui payer les sommes suivantes :

o indemnité de préavis (6 mois) : 37'275,96 € bruts, o indemnité sur congés payés sur préavis : 3'727,59 € bruts,

o indemnité légale de licenciement : 8'387 € bruts ,

o article 700 du code de procédure civile':1'000 €,

* débouté l’association EHPAD X W-AA de toutes ses demandes,

- réformer le jugement entrepris pour le surplus et statuant à nouveau :

- condamner l’association EHPAD X W-AA à lui payer les sommes suivantes':

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 74'544 €,

* indemnité pour licenciement abusif': 15'000'€,

* article 700 du code de procédure civile 2'000'€,

- dire que les sommes précitées porteront intérêt au taux légal à compter du 27 juillet 2016, date de saisine du conseil de prud’hommes,

- condamner l’association EHPAD X W-AA aux entiers dépens de première instance et d’appel,

- débouter l’association EHPAD X W-AA de ses fins, demandes et conclusions contraires.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 mars 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association EHPAD X W-AA demande à la cour de':

- déclarer infondé l’appel interjeté par M^me X-AB E

- débouter M^me X-AB E de l’ensemble de ses demandes,

- à titre incident,

- infirmer le jugement dont appel,

- statuant à nouveau,

- déclarer que le licenciement de M^me X-AB E est bien fondé sur des fautes graves,

- à titre subsidiaire, déclarer que le licenciement de M^me X-AB E est bien fondé sur des causes réelles et sérieuses,

- condamner M^me X-AB E à lui verser la somme de 3'500'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M^me X-AB E aux entiers dépens.

La clôture des deux procédures est intervenue le 9 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION
Il y a lieu pour une bonne administration de la justice d’ordonner la jonction des procédures enrôlées sous n° RG 19/1505 et RG 19/1556, la procédure se poursuivant sous n° RG 19/1505.

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement doit rapporter la preuve matérielle des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 décembre 2014 qui fixe les limites du litige reproche à la salariée’les faits suivants': «'(') Au travers des courriers d’alerte que nous avons reçus à la fin du mois de novembre 2014 et au début du mois de décembre 2014, et des entretiens que nous avons eu avec certains agents, il apparaît que vos méthodes de gestion du personnel de notre établissement caractérisent un harcèlement moral de plusieurs de nos salariés dès lors que ces agissements ont eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail à l’origine d’une atteinte à leurs droits, à l’altération de leur état de santé'; et/ou à la remise en cause de leur avenir professionnel’ (…)'». Elle se réfère notamment à un courrier du 4 décembre 2014 remis par les délégués du personnel au conseil d’administration et signés par 35 salariés de l’établissement', ainsi qu’à des alertes reçues de plusieurs salariées (M^me Z, M^me A , M^me B, M^me C).

La salariée fait valoir que':

- son licenciement est basé uniquement sur des témoignages mettant en cause son comportement professionnel que l’employeur n’a pas pris le temps de vérifier avant d’engager la procédure,

- l’employeur, après la réception de ces témoignages, n’a procédé à aucune enquête impartiale et équitable, et elle même n’a pu s’expliquer sur les faits reprochés,

- ni les services de santé au travail ni l’inspection du travail n’ont été saisis,

- les faits reprochés ne peuvent lui être imputés personnellement dans la mesure où elle exerçait ses fonctions sous le contrôle et la direction du Groupement de coopération sociale et médico sociale (GCSMS) X W AA et des religieuses conformément à son contrat de travail et sa lettre de mission,

- alors qu’elle était en poste depuis plus de 6 ans, aucun élément mettant en cause son comportement n’a jamais été évoqué.

Pour sa part, l’employeur reprenant les termes des alertes énoncés dans la lettre de licenciement, soutient que':

- compte détenu de la gravité des faits imputables à la salariée, du nombre important de salariés concernés (plus de la moitié du personnel de l’établissement et de la nécessaire protection de ceux-ci contre toute forme de harcèlement et de stress excessif, il était de son devoir de prendre en urgence toutes mesures destinées à y mettre définitivement un terme,

- la salariée a été entendue dans ses explications le 24 novembre 2014 puis lors de l’entretien préalable au licenciement,

- une enquête interne a été réalisée en recevant en entretien les agents qui avaient dénoncés par écrit le comportement de la directrice et en priorité les délégués du personnel,

- les alertes reçues la mettaient en cause personnellement et non les religieuses ou le GCSMS,

- les faits n’ont pu être dénoncés plus tôt par les salariées en raison de la crainte que la directrice suscitait et ce n’est qu’à la faveur d’une absence de celle-ci et d’une tension extrême que la parole a pu se libérer.

L’employeur produit':

- un courrier, en date du 4 décembre 2014 et comportant 35 signatures (illisibles) dans lequel les délégués du personnel lui indiquent : « Après plusieurs plaintes du personnel (35 salariés), mises en avant lors des réunions de délégués du personnel, et réunions du CHSCT, à notre directrice, nous voulons vous faire part de différents points. Lors d’une réunion de fonctionnement début décembre 2013, M^me D fait part de sa difficulté à assurer correctement la prise des repas en chambre des résidents les soirs de week-end à cause du nombre réduit d’agent ces jours-là. La surcharge de travail que cette organisation occasionne et du peu de temps à passer auprès des résidents (aide à la prise des repas) à ce moment-là sont ressentis comme une forme de maltraitance. Ce sentiment est exprimé par ladite salariée lors de cette réunion. M^me E lui demande si elle a une solution à proposer; la salariée répond que non. M^me F dit: M^me G et le Docteur L M s’en occuperont. A la suite de celle-ci et l’évaluation répétitive et négative de ses tâches, M^me D a ressenti une perte de confiance de sa hiérarchie. La réponse a été un changement d’horaire d’une aide-soignante le week-end, mais cela n’a pas arrangé les choses pour autant, car on a fait juste un déplacement d’horaire. M^me D a été en arrêt de travail le 8/12/2013 pour état anxieux dépressif. A son AI étonnement, elle a été convoquée le 13/12/2013 à Rabastens de Bigorre par le médecin contrôleur de Médi-Vérif à la demande de son employeur. Quelques temps après son retour, sans aucune demande de sa part, elle a été changée d’équipe et de secteur (nouveau secteur auprès des personnes les plus dépendantes). Elle a ressenti, tout comme les délégués du personnel, cette mutation sectorielle comme une punition. Un AI nombre de personnel ressent un mal-être car la direction ne veut pas entendre que des actes ne peuvent être réalisés et donc tracés par manque de temps. Ce ressenti conjugué par la multiplication des tâches (') ont entraîné une pression continuelle provoquant la démission de membres du personnel. De nombreux intérimaires refusent des remplacements car ils entraînent une charge de travail trop lourde. (') un bilan complet et détaillé aurait été plus approprié notamment pour travailler en CHSCT sur les risques psycho-sociaux au travail. »';

- une attestation établie le 19 janvier 2017 par X AD AE, aide-soignante et déléguée du personnel , qui indique «'les méthodes de gestion de M^me E, directrice de l’Ehpad X AF AA à Tarbes, caractérisent un harcèlement moral par ses agissements à l’encontre des salariés, et de nous-mêmes, ainsi que les conséquences de ses agissements sur les conditions de travail et sur la santé des salariés. Pour ma part, plusieurs fois, des contradictions et de mensonges « salaires qui n’allaient pas être versés» puis coup de téléphone à mon domicile en certifiant qu’elle n’avait jamais dit ça. Cette façon d’agir a entraîné un manque de crédibilité de la part du personnel. Dans les réunions du CHSCT, M^me E voulait absolument que tout aille bien, rabaissant le personnel ayant eu des accidents de travail, m’empêchant de parler, de défendre le personnel, entraînant pour les salariés de la peur, n’osant plus déclarer les accidents de travail. M^me E, très inconstante, revenait sans cesse sur ses décisions, du jour au lendemain, sans raisons, entraînant une pression constante dans l’exercice de notre fonction, ne pouvant travailler sereinement, ayant toujours peur des représailles, remettant en cause nos valeurs professionnelles et personnelles.»';

- une attestation établie le 19 janvier 2017 par M^me N O, aide soignante et déléguée du personnel qui fait état de': «' mensonges dans les réunions officielles DP, changement de discours à la prochaine réunion, qu’elle n’a jamais dit ça. Elle était inconstante dans ses décisions. Aucun procès-verbal n’était signé tant qu’elle n’était pas d’accord avec nous. On devait les refaire plusieurs fois. Pour tous ses mensonges, elle remet en cause notre crédibilité. A propos des salariés; ex, pour M^me D, aide-- soignante, suite à la lettre que nous vous avons envoyé précédemment, cette dernière est tombée en arrêt maladie suite à la pression qu’elle lui faisait subir. Sachant qu’elle disait à plusieurs reprises aux salariées, si vous n’êtes pas contentes, vous allez voir ailleurs. Nous étions déjugés sans arrêt. »';

- un courrier en date du 23 octobre 2014 de M^me Z, alors salariée au terme d''un CDD de deux mois, qui expose : « ( .. ) Ces derniers temps, nous avons vécu des situations difficiles, accentuées par le comportement de notre directrice. Je prendrai en exemple une situation vécue lors du dernier week-end où je travaillais et qui fut celle de trop. A 7h, lors de ma prise de poste, il ne manque encore personne. Mais, les 2 aides-soignantes du 1er étage faisant les horaires coupés (8h- 13h30 – 16h30-2 lh) ne sont pas là. En effet, les 2 intérimaires prévus ne sont pas venus. Je me procure le numéro de TMS et parviens à les joindre à 9h. La personne me dit que cela va être difficile de trouver quelqu’un pour ce matin mais qu 'il devrait trouver un aide-soignant pour 16h30 jusqu’à 21h. La 2ème AS manquante est remplacée par Stéphanie (doublée ce jour-là au 3ème étage). M^me E, de garde ce week-end-là, prend le relais à son arrivée et nous informe sa volonté de mettre en place un plan de secours si nous n’avons pas de remplaçant le soir. Ainsi, nous organisons une réunion à 11h avec tous les employés. M^me C. P savoir qui souhaiterait rester plus tard ce soir en rallongeant sa coupure. Sous la pression, 2 de mes collègues acceptent de rester s’il n’y a pas d’intérimaire. Durant l’après-midi, je décide de rappeler TMS pour savoir où il en est des recherches. A ma grande surprise, il m’informe que M^me C. l’a contacté vers 12h-12h30 pour annuler la recherche de personnel intérimaire pour le soir. Jusque-là, M^me C. nous disait qu’il ne trouvait personne. (…) Nous avons vécu un week-end interminable où personne ne se ménage pour pallier au personnel manquant. M^me C., n’assistant pas aux transmissions des 2 jours, communique très peu avec l’ensemble de l’équipe (il manquait aussi une AS le dimanche au 1er étage). Je tenais à vous écrire ces quelques mots pour vous décrire les situations telles qu’elles ont été vécues. Cette lettre n’est pas exhaustive et ne reflète que 2 journées. Plusieurs employés sont prêts à démissionner ou bien sont révoltés (capacité à créer un sentiment de culpabilité, reproches souvent infligés, discussions fermées, … ).»';

- un courrier du 23 octobre 2014 dans lequel M^me Q A, qualiticienne gestionnaire des risques, expose que M^me E lui avait fait croire à son accession à un poste d’encadrement (seconde maîtresse de maison), au point d’en informer les cadres en place, alors même que le conseil d’administration n’avait jamais envisagé la création de ce poste';

- un courrier du 23 octobre 2014 par lequel M^me R C, qui exerçait avant sa démission les fonctions d’animatrice, indique que M^me E l’a utilisée «'à de nombreuses reprises à des fonctions autres que celle d’animatrice, pour pallier à l’absence momentanée de personnel'» en ajoutant': « Enfin, sachez que ma décision a aussi été motivée par l’ambiance instaurée par la directrice depuis le jour de mon arrivée. En effet, je n ai eu de cesse d’entendre de la part de ma supérieure qu’il fallait faire attention et contrôler tous mes faits et gestes, de ne pas parler à tout le monde de la même manière. Il m’a aussi été dit que je n’étais qu’une employée susceptible d’être remerciée du jour au lendemain. De même, il est aussi souvent donné aux équipes des ordres qui sont ensuite modifiés, nous demandant même souvent le contraire de la première information. Il arrive aussi que nos propos soient interprétés et modifiés afin de nous porter préjudice. Ces agissements alimentent un climat de suspicion et de paranoïa. qui divise les équipes et crée des conflits entre les membres du personnel. (…) Je tiens à vous signaler que nombre de mes collègues sont en situation de mal-être professionnel, certains ayant même décidé de partir plutôt que de continuer ainsi. Malgré de nombreuses discussions entre salariés et de preuves de souffrance, une grande peur, générée par la directrice, est installée, ce qui empêche certaines personnes de s’exprimer. Ce climat d’insécurité, de division, de suspicion s’étend ainsi à l''égard du groupement et de la communauté, ce qui augmente la difficulté d’oser vous solliciter.»';

- une correspondance de M^me S B maîtresse de maison, en date du 19 novembre 2014 qui fait état de ce que la directrice exerce des pressions, qu’elle lui donne des tâches difficilement réalisables tous les jours et lui a fait des reproches, et qu’elle a surtout vécu l’entretien d’évaluation que M^me E, assistée du D^r I,t lui avait fait passer le 1er juillet 2014, comme éprouvant moralement précisant « Je tiens à raconter cet épisode car un entretien d’évaluation mené de cette manière peut faire moralement énormément de mal à une personne et la conduire à la dépression. Je n’en étais pas loin. En rentrant chez moi, je ne cache pas qu’un tas d’idées noires m’ont traversé l’esprit et j’ai eu très peur. C’est difficile d’avouer ce genre de choses mais je tiens à le faire car je veux démontrer jusqu’où cela peut entraîner. Aujourd’hui je formule le désarroi et la souffrance ressentis car je n’ai pas été la seule dans ce cas. »';

- une attestation établie par la même salariée le 1er février 2017 : « Je certifie que le comportement à mon égard de la directrice, M^me E, m’a profondément affectée moralement et physiquement entraînant pendant plusieurs mois, perte de sommeil, perte de confiance, découragement et une grande émotivité qui m’ont fait envisager de quitter un travail et un établissement que j’affectionne pour sauvegarder ma santé. Mon entretien annuel d’évaluation le 01/07/2014 a été l’ultime épreuve qui a bien failli me faire sombrer dans la dépression. ('). En vingt ans de travail dans la même maison de retraite, je n’ai jamais connu de relation aussi perturbante avec ma hiérarchie précédente. Auparavant, venir travailler était pour moi un vrai plaisir; avec M^me E, c’était devenu une vraie source d’angoisse.»';

- un courrier remis le 20 novembre 2014 et signé par 9 salariées exposant : « Le départ successif de salariés et le mal-être général ressenti par beaucoup d’entre nous, est à l’origine de ce courrier qu’il nous est difficile de rédiger par crainte de représailles de sa part mais qu’il est nécessaire de faire pour retrouver la sérénité et le plaisir que nous avions à travailler dans une ambiance chaleureuse et constructive. Malgré nos signalements de situations conflictuelles ou problématiques que nous ne pouvons gérer, nous ne trouvons pas le soutien de notre directrice qui n’intervient pas, laissant les situations dégénérer. M^me E minimise très souvent des situations graves auxquelles nous sommes confrontées, elle revient sur des décisions qu’elle a elle-même prises ou approuvées si elle est sollicitée directement par les familles. Changement de discours et de directives selon l’évolution des situations. Désavoue le personnel devant les familles et lui demandant même de se justifier. Menaces, pressions, mensonges (')». Ce courrier énumère en outre des «'exemples de situations (') vécues par le personnel comme difficiles à gérer ou allant à l’encontre de nos valeurs professionnelles et personnelles'».

Cela étant il sera relevé que l’employeur qui avait reçu le 23 octobre 2014 des courriers remis par 3 salariées dont deux (M^mes C et A) en fin de contrat, faisant état de faits de harcèlement moral à leur encontre, n’a engagé qu’en date du 24 novembre 2014 une procédure disciplinaire à l’encontre de la directrice mise en cause dans ces courriers.

Il n’est justifié de l’organisation d’aucune mesure d’enquête par l’employeur à la suite des dénonciations reçues ni après réception du courrier rédigé par M^me B en date du 19 novembre 2014 et de celui signé par 9 autres salariées le 20 novembre 2014.

Le courrier rédigé par les délégués du personnel de l’établissement en date du 4 décembre 2014 lui a été remis le 8 décembre 2014 soit la veille de l’entretien préalable fixé au 9 décembre 2014 et faisait état de la situation d’une autre salariée (M^me J) qui n’était pas signataire des précédents courriers ainsi que de doléances concernant l’attitude de la directrice à l’égard des représentants du personnel et du CHSCT.

Aucun élément ne permet d’établir que l’employeur a cherché à vérifier que les faits qui lui étaient rapportés étaient effectivement constitutifs de faits de harcèlement moral imputables à la directrice.

La salariée produit une attestation établie M^me T G, cadre de santé qui indique : « Lorsque j’ai appris la mise à pied de M^me E, je me suis interrogée sur la faute grave qui aurait mis en péril la structure. Une lettre remise au Conseil d’administration a circulé, je n’en ai pas été informée. Mon témoignage en tant que cadre de santé ainsi que celui du D^r AG-M n’ont pas été recueillis alors que nous étions au c’ur du management et de l’encadrement du personnel. Par contre, celui de M^me B, maîtresse de maison l’a été. Je m’étonne que le Conseil d’administration n’ait pas recueilli le «ressenti» des principaux acteurs d’encadrement pour réaliser un véritable audit de ce qui a été reproché à M^me E ».

De plus, il sera observé que les courriers et attestations font d’abord état d’un attitude générale ou d’événements non datés et non de faits précis et circonstanciés .

Or la seule dénonciation d’un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ou heurtées, ne peut valoir qualification de harcèlement moral.

S’il est fait ensuite état de décisions de la directrice au sujet de l’affectation de salariées à certaines tâches ou d’une surcharge de travail, la situation de tension, voire de stress ou de contrariété, même intense, qui est liée à un contexte professionnel difficile, à la nature de la tâche du salarié, ou à l’étendue de ses responsabilités, voire à une surcharge de travail , ne peut non plus être qualifiée de harcèlement moral.

S’agissant particulièrement de la situation de M^me D évoquée par les délégués du personnel, il est fait état de ce qu’elle avait fait part de sa difficulté à assurer correctement la prise des repas en chambre des résidents les soirs de week-end à cause du nombre réduit d’agents ces jours-là, et que la surcharge de travail que cette organisation avait occasionnée et le peu de temps à passer auprès des résidents à ce moment-là auraient été ressentis comme une forme de maltraitance'; malgré un changement d’horaires; la salariée était en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2014 pour état anxiodépressif, puis, après avoir été convoquée par le médecin contrôleur à la demande de l’employeur pendant cet arrêt, elle a été changée d’équipe et de secteur quelques jours après son retour de maladie, ce qu’elle a vécu comme une mutation sectorielle punitive. Il n’est cependant pas contesté que ce changement d’affectation a été décidé en concertation avec le médecin coordonnateur, la psychologue, la maîtresse de maison (M^me B) et l’IDEC et pour tenir compte de demandes de salariées en ce sens.

S’agissant de M^me B qui fait état de nombreux faits non datés sauf en ce qui concerne l’entretien d’évaluation du 1er juillet dont elle indique qu’elle l’a particulièrement affectée , l’employeur n’établit pas que l’évaluation réalisée par la directrice assistée du D^r K-M médecin coordonnateur, et qui comporte des appréciations négatives, est injustifiée, l’attestation établie le 22 février 2018 par M. U V, devenu directeur de l’établissement depuis le 12 janvier 2015, pour faire état du professionnalisme de cette salariée, n’étant pas de nature à remettre en cause l’évaluation précédemment faite ni les conditions dans lesquelles l’entretien a eu lieu.

S’il est encore reproché à M^me E de minimiser les situations graves auxquelles elle a été confrontée, de faire preuve d’inconstance et de changer ses discours et directives selon l’évolution des situations, ainsi que de mettre en 'uvre des menaces, pressions et mensonges, ces griefs ne sont pas fixés dans le temps et aucun élément objectif n’est produit pour les étayer.

Pour sa part la salariée produit':

- une attestation établie par M^me AH AI-AJ, médecin du travail qui après avoir évoqué le travail de qualité accompli avec M^me E, indique qu’ «'elle n’a pas été alertée par une dégradation générale de l’ambiance de travail ou par une souffrance généralisée du personnel, ni par une recrudescence de visites médicales à la demande des salariés, ni par une sollicitation de la part de la direction et d’ailleurs aucune question concernant une souffrance psychologique du personnel en lien avec l’encadrement n’a été mise à l’ordre du jour du CHSCT »';
- un rapport établi par « Geronto’services » à la suite d’une évaluation réalisée en octobre 2014 et qui conclut que : «'le processus de gestion des ressources humaines à la Maison AF AA est un processus organisé, formalisé et performant''; ' le projet social inscrit dans le projet d’établissement témoigne du souci de la direction d’offrir aux résidents la prise en charge la plus adaptée et aux salariés de maintenir et renforcer leurs compétences professionnelles (formation, dispositif de VAL,)''; l''encadrement favorise la bonne communication et la transmission des informations entre les professionnels. De nombreuses réunions constructives sont planifiées. Le climat social est bon. Le CE efficace, les différentes collaborations entre les instances, l’écoute de la direction,, la bonne entente entre les professionnels et la stabilité des équipes sont les témoins d’une politique RH adaptée'».

Au regard de l’ensemble de ces éléments , la cour considère que le licenciement de la salariée ne repose ni sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera , par conséquent, réformé de ce chef.

Sur les conséquences

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige , si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée , de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 40.000'euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement dont appel sera en outre confirmé en ce qu’il alloué à la salarié':

- une indemnité de préavis (6 mois) : 37'275,96 € bruts,

- une indemnité sur congés payés sur préavis : 3'727,59 € bruts,

- une indemnité légale de licenciement : 8'387 € bruts.

'

Les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter du 1er août 2016, date de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, et les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe.

Par ailleurs aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail , «'Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'»

Il y a lieu par ajout au jugement entrepris de condamner l’employeur à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M^me E dans la limite de six mois.
Sur la demande indemnitaire pour licenciement dans des conditions vexatoires

La salariée fait valoir que':

- l’ employeur a imaginé un motif de licenciement pour se défaire, à moindre frais, de sa directrice, uniquement parce qu’il avait déjà une autre personne en vue pour la remplacer,

- en revenant d’une cure de 3 semaines pour raison de santé, elle a été incitée à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce qu’elle a fait, et le même jour, une convocation lui était remise pour un entretien préalable au licenciement, avec mise à pied conservatoire.

- le 16 décembre, une lettre de licenciement pour faute grave a été établie et envoyée, avec un motif supposé grave et étayé.

La salariée ne justifie d’aucune manière avoir subi un préjudice distinct en relation directe avec un comportement fautif de l’employeur dans les coirconstances ayant entouré la rupture du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

L’association Ehpad X W AA qui succombe sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à verser à M^me E une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, cette somme s’ajoutant à celle allouée par les premiers juges sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par mise à disposition au greffe, publiquement , contradictoirement et en dernier ressort,

• Ordonne la jonction des procédures enrôlées sous n° RG 19/1505 et RG 19/1556, la procédure étant poursuivie sous le n° RG 19/1505,

• Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande indemnitaire de ce chef,

L’infirmant sur ces points et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,•

Dit que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse,•

• Condamne l’association Ehpad X W AA à verser à M^me E une somme de 40.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,•

• Dit que les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité de licenciement portent intérêts au taux légal à compter du 1er août 2016 date de notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, et que les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe,

• Ordonne le remboursement par l’association Ehpad X W AA aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M^me E dans la limite de six mois, • Condamne l’association Ehpad X W AA aux entiers dépens ainsi qu’ à verser à M^me E une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.