PS/ADC

Numéro 26/614

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 26/02/2026

Dossier : N° RG 23/01540

N° Portalis DBVV-V-B7H-IRKS

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. [1]

C/

[V] [C]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 26 Février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 février 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marc PATIN de l’AARPI LEXT, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [V] [C]

née le 07 Juin 1987 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

assistée de M^e Pierre LAGUNE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 28 AVRIL 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F22/00008

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [C] a été embauchée par la société [2], en qualité de vendeuse, statut employé, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel du 27 avril 2015 au 31 août 2015.

Par acte sous seing privé tripartite, son contrat de travail a été transféré le 1er septembre 2015 à la société par actions simplifiée [1] avec reprise de son ancienneté, et Mme [C] est devenue responsable de point de vente, à temps plein, statut Agent de maîtrise, catégorie B, niveau 2 de la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement. Son lieu de travail était stipulé au sein de la boutique [1] [Adresse 3] à [Localité 2] qui était un point de vente au sein des [3] de [Localité 2], étant précisé que l’employeur «'se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail de Mme [C] [V] sous réserve qu’il ne soit pas situé au-delà des départements limitrophes de son lieu de travail actuel'».

L’unité économique et sociale [4], qui comprend la société [5], la société [6], la société [4], la société [7], la société [8], la société [2], la société [9] et la société [1], a conclu avec l’organisation syndicale [10] représentée par trois délégués syndicaux, un accord intitulé «'accord révisé de gestion des emplois et des parcours professionnels'», aux dires de l’appelante le 14 septembre 2020 (l’accord n’est pas daté), qui, suivant cette dernière, contient un volet accord de performance collective régi par l’article L.2254-2 du code du travail.

Par courriel du 12 novembre 2020, la SAS [1] a envoyé à Mme [C] un courrier daté du même jour aux fins de l’informer de la fermeture du point de vente des [3] de [Localité 2], de l’existence d’un accord de performance collective du 14 septembre 2020, lui a fait deux offres de mobilité externe en tant que responsable de boutique (responsable de boutique de la société [8] à [Localité 4] et de la société [11] au Luxembourg) et seize offres de mobilité en tant que vendeuse, dont dix offres de mobilité externe (auprès des sociétés [7]'et [11]) et six offres dont il n’est pas permis de déterminer s’il s’agit d’offres de mobilité interne ou externe car elles portent sur des emplois auprès de la société «'[1] / [2]'», lui a fait part de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail et lui a indiqué qu’en cas de refus, une procédure de licenciement serait engagée, reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse conformément à l’article L.2254-2 du code du travail.

Mme [C] n’a pas donné suite à ces offres.

Le 18 décembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 6 janvier 2021.

Le 13 janvier 2021, elle a été licenciée, la lettre de licenciement énonçant qu’il repose «'sur le refus de la modification de votre contrat de travail résultant de l’accord de performance collective, et plus précisément sur le refus de la mobilité interne à la société [1] proposée en application de l’accord de performance collective'».

Le 12 janvier 2022, elle a saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation du licenciement.

Par jugement du 28 avril 2023, le Conseil de prud’hommes de Pau a':

— dit que le licenciement de Mme [V] [C] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS [1] à verser à Mme [V] [C] la somme de 9.460 euros au titre de l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamné la SAS [1] à 2.100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 29 novembre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement de dommages-intérêts d’un montant de 9.460 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de la somme de 2.100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [C] relative à une inexécution de bonne foi de son contrat de travail,

— Rejeter l’intégralité des demandes de Mme [C],

— Condamner Madame [C] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— Limiter la condamnation de la société à la somme de 7.095 euros soit trois mois de salaire au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Rejeter l’intégralité des autres demandes de Mme [C],

— Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 26 octobre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [V] [C] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement du 28 avril 2023 en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse,

— Réformer le jugement du 28 avril 2023 en ce qu’il a :

. Alloué à Mme [C] la somme de 9.460 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

. Débouté Mme [C] de sa demande de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Statuant à nouveau :

— Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 12.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que l’employeur a manqué à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de santé et sécurité.

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

En tout état de cause,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [C] à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La société [1] fait valoir que':

— l’accord passé en cause comporte un volet accord de performance collective relevant des dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail';

— eu égard à la décision du Conseil Constitutionnel n° 2018-761 du 21 mars 2018, le licenciement découlant d’un accord de performance collective ne peut être contesté que sur les points visés par les paragraphes III, IV et V de l’article L.2254-2 du code du travail,

— l’article L.2254-2 du code du travail impose, pour faire partir le délai d’un mois dont le salarié dispose pour refuser les propositions de l’employeur, que la société’a informé le salarié de l’existence et du contenu de l’accord «'par tout moyen'», mais n’impose pas une remise de l’accord en main propre';

— le courriel du 12 novembre 2020 reprend in extenso le préambule de l’accord de performance collective, l’explique, vise l’article du code du travail qui le régit, donne les modalités de la procédure et les délais puis explique que le refus entraînera un licenciement, et communique l’accord en pièce jointe';

— la salariée affirme ne pas avoir reçu l’accord de performance collective alors qu’elle le produit elle-même';

— elle communique le courriel du 12 novembre 2020 adressé à la salariée qui comporte en pièce jointe l’accord de performance collective';

— l’accord de performance collective ne relève pas du droit du licenciement économique'; il n’y a ni à justifier d’un motif économique ni obligation de recherche de reclassement';

— la procédure de proposition de modification du contrat de travail respecte les prescriptions légales, étant observé qu’elle avait le droit de choisir ses propositions de modification du contrat de travail selon ses intérêts et qu’il ne s’agit pas d’une procédure de recherche préalable de reclassement pour motif économique, que le magasin qui a ouvert quelques mois après le licenciement dans le centre ville de [Localité 2] ne relève pas de l’UES [4] et n’est pas un magasin de la société [1], mais un magasin de la société [12] qui n’est lié à l’UES [4] que par un contrat de distribution, et enfin, qu’un entretien individuel a eu lieu le 27 octobre 2020 entre la salarié et Mme [S] [A], responsable des ressources humaines.

La salariée soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs que':

— l’accord de performance collective ne lui a pas été notifié de sorte qu’il ne lui est pas opposable';

Elle soutient':

. qu’elle n’a été rendue destinataire que d’une lettre de proposition de reclassement du 12 novembre 2020.

. que l’accord stipule en son II.B.3 «'le texte du présent accord sera systématiquement joint au courrier recommandé'» et que l’employeur doit donc démontrer qu’il a adressé l’accord par lettre recommandée avec avis de réception.

— l’accord n’est pas un accord de performance collective mais un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels';

— l’accord de performance collective en cause n’est pas justifié’car :

. il est évasif quant à ses motifs,

. l’employeur ne justifie pas de la nécessité de supprimer le Corner des [3] de [Localité 2] comme étant indispensable, et au contraire les résultats et chiffres d’affaires de la société [1] et du corner de [Localité 2] étaient florissants,

. un accord de performance collective ne peut être utilisé, suivant le ministère du Travail, «'pour la fermeture d’un site ou d’un établissement lorsque cette fermeture entraîne un déménagement de l’intégralité des postes et fonctions du site ou de l’établissement et que les conditions de reclassements proposées aux salariés par l’employeur dans le cadre de l’accord présentent des caractéristiques telles qu’un refus de la très grande majorité des salariés concernés peut être anticipé avec un degré de certitude élevé'» et «'ne saurait se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique qui s’imposent à tout employeur dont la situation correspond aux prévisions légales'»';

— l’accord n’a pas été respecté car il stipule que «'une fois le recensement des postes effectué, le responsable RH identifie les propositions de reclassement individuellement adaptées au profil du collaborateur, et, autant que possible, conformes aux souhaits exprimés dans le cadre de l’entretien individuel préalable aux recherches'»'; or, en l’espèce, aucun entretien individuel n’a eu lieu et les postes proposés sont pour la plupart des postes de vendeuse et non de responsable dont certains à l’étranger et avec une perte de rémunération importante.

Sur ce,

Un contrat de travail ne peut pas être modifié sans accord exprès du salarié.

Suivant l’article L2254-2 du code du travail':

« I. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

— aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

— aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

— déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

— les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

— les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L.3121-41, L.3121-42, L.3121-44 et L.3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L.3121-53 à L.3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11.»

Ainsi, lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant

de l’application d’un accord de performance collective, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire que la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur (Cour de cassation chambre sociale 10 septembre 2025 23-23.231).

Suivant l’article L.2242-20 du code du travail, « dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en 'uvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord. »

Il résulte de ces dispositions qu’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut comporter des dispositions relatives à la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévues à l’article L.2254-2 du code du travail dès lors qu’elles font l’objet d’un chapitre spécifique.

Il ressort des pièces versées aux débats qu’a été signé entre l’UES SMCP, qui comprend notamment la société [1], et le syndicat [10], un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui comporte un chapitre 2 qui est intitulé «'L’accompagnement spécifique des collaborateurs dont le parcours professionnel est affecté par la fermeture de leur point de vente ou par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise'» et qui vise des dispositions relatives à la mobilité géographique et professionnelle interne de l’article L.2254-2 du code du travail. Il en résulte qu’est caractérisée l’existence d’un accord de performance collective.

L’accord versé aux débats prévoit en son chapitre 2 ci-dessus, au II «'Les mesures d’accompagnement spécifique face à ces situations'», B «'Préparer'», rubrique 3 «'Formuler les offres de reclassement/mobilité'»':

«'Une fois le recensement des postes disponibles effectué, le Responsable RH identifie les propositions de reclassement individuellement adaptées au profil du collaborateur, et, autant que possible, conformes aux souhaits exprimés dans le cadre de l’entretien individuel préalable aux recherches de reclassement. Le collaborateur reçoit au moins une offre de reclassement de qualification équivalente ou à défaut de qualification inférieure.

Les offres de reclassement sont ensuite adressées au collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elles précisent': l’intitulé du poste à pourvoir, sa classification (employé, agent de maîtrise, cadre), le type de contrat proposé (CDI, CDD'), la durée du travail (temps partiel, temps plein, forfait), la rémunération (fixe, variable), ainsi que, le cas échéant, l’adresse du point de vente et la catégorie du point de vente.

Au terme de ce courrier, le salarié sera informé de son droit d’accepter ou de refuser les offres de reclassement qui lui ont été formulées, et donc, de son droit d’accepter ou de refuser l’application de la mesure de mobilité géographique/professionnelle qui en découle, en application du présent accord.

Le salarié sera enfin obligatoirement tenu informé des conséquences attachées à son acceptation ou à son refus afin qu’il puisse se positionner en toute connaissance de cause.

Le texte du présent accord sera systématiquement joint au courrier recommandé.'»

Au C «'Reclasser'», il est indiqué que': «'Le salarié est libre d’accepter ou de refuser la mobilité proposée en application du présent accord. Il dispose pour cela d’un délai d’un mois (calendaire) qui court à compter de la date de 1ère présentation du courrier de proposition de reclassement à son domicile (') En l’absence de tout retour ou d’un retour écrit dans les délais impartis, le silence gardé par le salarié au terme du délai d'1 mois vaudra refus de la mobilité proposée, et refus de l’application de l’accord à son contrat de travail. »

Il résulte de ces dispositions que les parties à l’accord de performance collective invoqué par la société [1] ont expressément convenu que le salarié est destinataire des offres de mobilité géographique et/ou professionnelle, ainsi que de l’accord de performance collective, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception, et que le délai d’un mois pour accepter ou refuser la mobilité proposée court à compter de la première présentation de ce courrier.

Or, la société [1] ne justifie pas de la communication des offres de mobilité et de l’accord de performance collective à Mme [C] par lettre recommandée avec avis de réception'; elle invoque leur communication par courriel du 12 novembre 2020, et justifie (pièce n° 10) de l’envoi d’un courriel le jeudi 12 novembre 2020 à 19 h 38 à Mme [C], sur une adresse mail personnelle, comportant en pièces jointes le courrier en date du 12 novembre 2020 et l’accord de performance collective, mais non de sa réception.

Dès lors, la société [1], qui n’a pas respecté les modalités convenues à l’accord de performance collective de communication à la salariée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception des offres de mobilité et de l’accord de performance collective, est mal fondée à prétendre qu’est constitué le motif spécifique de licenciement visé par l’article L.2254-2 V du code du travail et tiré du refus de la salariée de l’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail. Le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point, par substitution de motif.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris, s’agissant d’un salarié qui, telle Mme [C], a 5 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins 11 onze salariés, entre 3 et 6 mois de salaire brut.

Compte tenu des circonstances du licenciement, au motif du refus d’offres de mobilité portant toute modification du contrat de travail (s’agissant de l’employeur et/ou de l’emploi et de la qualification et/ou du lieu de travail et/ou du temps de travail), et des éléments justifiés au dossier (salariée âgée de 33 ans lors du licenciement, en arrêt de travail lors du licenciement et jusqu’au 18 février 2021 puis au chômage jusqu’à fin mars 2022, qui a présenté un syndrome anxiodépressif réactionnel à la fermeture du point de vente dans lequel elle travaillait et aux offres de mobilité), le préjudice subi doit être raisonnablement évalué à six mois de salaire mensuel brut. Dans la limite de la demande, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 12.000 €. Le jugement déféré sera réformé sur ce point.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il doit être ordonné d’office le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de loyauté et de santé et sécurité

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Suivant l’article L.4121-2 du même code, « l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Mme [C] soutient que l’employeur a manqué à ces dispositions en la laissant dans l’inconnu le plus total, en ne l’informant pas des tenants et aboutissants des perspectives du Corner et qu’elle s’est retrouvée sous la pression de la hiérarchie, à tel point que son médecin traitant l’a placée en arrêt de travail.

Elle produit des messages échangés avec la responsable des ressources humaines et la directrice régionale Sud Ouest de la société [1]':

— le 16 octobre 2020, elle indique à la responsable des ressources humaines qu’elle a appris la fermeture du point de vente dans lequel elle travaille et lui demande de s’entretenir avec elle par téléphone, demande qu’elle renouvelle le 20 octobre 2020 ;

— le 20 octobre 2020, elle remercie la directrice régionale Sud Ouest de la communication des documents et lui indique être dans l’attente d’informations relativement aux modalités de fermeture du point de vente, motifs et date du licenciement'; cette dernière lui indique que la responsable des ressources humaines l’appellera dans la semaine';

— le 18 décembre 2020, par deux fois, à 14 h 20 puis 18 h 58, elle se plaint auprès de la directrice régionale Sud Ouest, d’abord de son refus d’un jour de congé, puis de la façon dont elle l’a ensuite accepté par téléphone, et de ce qu’elle n’a pas pris de nouvelles d’elle depuis son annonce de la fermeture du point de vente le 22 septembre 2020.

D’après le courriel du 12 novembre 2020, la responsable des ressources humaines s’est entretenue avec la salariée le 27 octobre 2020 notamment relativement à ses «'souhaits de mobilité'». La salariée conteste la réalité de cet entretien,'mais il est à constater qu’elle a sollicité la responsable des ressources humaines les 16 et 20 octobre 2020 aux fins d’entretien par téléphone, puis a été informée le 20 octobre 2020 par la directrice régionale Sud Ouest d’un entretien à venir dans la semaine avec la responsable des ressources humaines, et qu’elle n’a ensuite plus sollicité cette dernière, ce qui conduit à considérer qu’elle s’est effectivement entretenue avec la responsable des ressources humaines le 27 octobre 2020.

S’agissant de son préjudice, elle produit deux certificats médicaux d’où il résulte qu’elle a été placée en arrêt de travail du 28 décembre 2020 au 18 février 2021 pour syndrome anxiodépressif réactionnel à la fermeture de son lieu de travail et aux offres de mobilité, étant observé qu’il en a été tenu compte dans l’appréciation du préjudice résultant du licenciement.

Ces éléments ne caractérisent pas un manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté et/ou l’obligation de sécurité ayant occasionné à la salariée un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du licenciement. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande d’indemnisation.

Sur les autres demandes

La société [1] sera condamnée aux dépens exposés en première instance, par confirmation du jugement déféré, ainsi qu’à ceux exposés en appel, et à payer à Mme [C] une indemnité de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle allouée en première instance, et déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 28 avril 2023 par le Conseil de prud’hommes de Pau hormis relativement aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [V] [C] la somme de 12.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [V] [C], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société [1] aux dépens exposés en appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [V] [C] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande de ce chef.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,