ND/LD

ARRET N° 15

N° RG 21/02974

N° Portalis DBV5-V-B7F-GMIV

[F]

C/

S.A. [11]

[18]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 septembre 2021 rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de TULLE

APPELANT :

Monsieur [G] [F]

né le 26 Juin 1971 à [Localité 27] (94)

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représenté par M^e Aurélien AUCHABIE de la SELARL ACTMIS, avocat au barreau de BRIVE

INTIMÉES :

S.A. [11]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Adresse 19]

[Localité 8]

Représentée par M^e Véronique CHILD, substituée Maître Yéléna MOREAU, tous deux de la SELAS DELOITTE SOCIÉTÉ D’AVOCATS, avocats au barreau de HAUTS-DE-SEINE

[18]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Dispensée de comparution par courrier en date du 14 novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, les parties ou leurs conseils ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, devant :

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [G] [F] a été recruté par la société [11] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 1996 en qualité de conseiller assurance finance.

Il occupait en dernier lieu un poste d’ingénieur d’affaire.

M. [F] a été placé en arrêt maladie du 2 septembre 2016 au 15 mai 2017 en raison d’une pathologie discale nécessitant une intervention chirurgicale.

Une réorganisation a été mise en 'uvre au sein de la société [11], dans le cadre d’un projet dénommé 'plan AEC ([10]) 2020", à l’origine de la suppression de plusieurs postes d’ingénieurs d’affaire.

Aux termes d’un avenant signé dans le cadre de cette réorganisation le 22 décembre 2017, M. [F] a évolué à compter du 1er janvier 2018 sur des fonctions de chargé de mission au sein de la direction commerciale régionale [Localité 21] Ouest pour une mission temporaire d’une durée de quatre mois, avant d’être affecté à compter du 1er mai 2018 sur un poste de conseiller en gestion de patrimoine Expert.

Le 2 juin 2018, M. [F] a été placé en arrêt maladie prolongé à plusieurs reprises avant d’être déclaré le 23 juillet 2018 inapte à son poste de conseiller de gestion en patrimoine, et à tout poste dans l’entreprise, le médecin du travail visant les dispositions des articles R.4624-42 et R.4624-44 du code du travail.

M. [F] a été licencié en raison de son inaptitude physique constatée par le médecin du travail et de l’impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 février 2019.

M. [F] avait adressé à la [18] le 18 septembre 2018 une demande de reconnaissance de maladie professionnelle à laquelle était annexé un certificat médical initial daté du 17 août 2018 mentionnant un 'syndrome anxieux réactionnel – burn out – dépression intense'.

Le 18 septembre 2019, après enquête et avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la [17] a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [F].

L’état de santé de M. [F] a été déclaré consolidé à la date du 9 octobre 2019 et, par décision du 23 décembre 2019, un taux d’incapacité permanente de 26 % a été fixé.

M. [F] a saisi la [18] d’une demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur le 4 mars 2020.

Le 13 mars 2020, la [18] l’a informé que la tentative de conciliation n’avait pas abouti.

Par requête du 2 novembre 2020, M. [F] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Tulle afin d’obtenir la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Par jugement du 8 septembre 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de Tulle a :

débouté M. [F] de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et de ses demandes subséquentes,

rejeté le surplus de ses demandes,

condamné M. [F] au paiement des dépens.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au greffe de la cour le 7 octobre 2021, M. [F] a interjeté appel de cette décision.

Entre temps et par requête du 17 mars 2020, M. [F] avait saisi le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde en contestation de son licenciement.

Par jugement du 12 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a débouté M. [F] de ses demandes relatives à la requalification du licenciement et dit que le licenciement relevait d’une cause réelle et sérieuse.

Par arrêt du 22 juin 2022, la cour d’appel de Limoges a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde en toutes ses dispositions et le pourvoi de M. [F] a été rejeté par la Cour de cassation le 22 mai 2024.

Par conclusions du 14 octobre 2024, reprises oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [F] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu le 8 septembre 2021 par le tribunal judiciaire de Tulle en ce qu’il l’a débouté de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et de ses demandes subséquentes, et condamné au paiement des dépens,

juger son appel concluant, recevable et bien fondé,

juger que la société [11] a commis une faute inexcusable à son encontre,

fixer au maximum la majoration de la rente qui lui est attribuée,

ordonner à la [18] de lui verser la majoration de la rente,

ordonner une expertise médicale, confiée à tel expert qu’il plaira, avec notamment pour missions de :

se faire communiquer les documents médicaux et tout autre document utile à l’exécution de sa mission,

examiner M. [F] afin de décrire les lésions résultant de la maladie professionnelle dont il a été victime,

évaluer et fixer les différents postes de préjudice, notamment : le déficit fonctionnel temporaire,

la perte de revenus et dépenses engendrées par la victime avant sa consolidation, le déficit fonctionnel permanent, les souffrances endurées : physiques et morales, le préjudice d’agrément,

la perte de gains professionnels, la perte et/ou diminution de ses possibilités de promotion professionnelle,

évaluer tout au préjudice dont il serait amené à faire état ou que l’état aura constaté,

dire que l’expert déposera son rapport à la date fixée par le juge,

mettre les honoraires de l’expert à la charge de la société [11],

condamner la société [11] à lui verser 5 000 euros à titre de provision,

condamner la société [11] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

déclarer le jugement à intervenir opposable et commun à la [13],

condamner la société [11] aux entiers dépens.

A cette audience, la société [11] s’en est remise à ses conclusions communiquées le 12 juin 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits prétentions et moyens, aux termes desquelles elle demande à la cour de :

confirmer le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Tulle du 8 septembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et de ses demandes subséquentes, et l’a condamné au paiement des dépens,

à titre principal, débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

à titre reconventionnel, condamner M. [F] à lui verser la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dispensée de comparaître à cette audience, la [18] s’en est remise à ses conclusions reçues au greffe le 17 mai 2024, auxquelles il convient de se référer pour un ample exposé des faits, prétentions et moyens, aux termes desquelles elle demande à la cour de :

fixer le montant des indemnités devant revenir à M. [F], conformément aux dispositions prévues par les articles L452-1, L452-2 et L452-3 du code de la sécurité sociale,

condamner expressément l’employeur à lui rembourser les sommes dont elle devra faire l’avance,

condamner l’employeur aux dépens dont les frais d’expertise.

MOTIVATION

I. Sur l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité et de protection de la santé, notamment en ce qui concerne les accidents du travail et maladies professionnelles, et le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L452-1 du code de sécurité sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

La survenance d’un accident ou d’une maladie professionnelle ne suffit pas en soit à caractériser la dite faute.

La faute inexcusable n’a pas à être la cause déterminante de l’accident, il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’ employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes – notamment de la victime ou d’un tiers – auraient concouru au dommage.

La conscience du danger doit s’apprécier compte-tenu de l’importance de l’entreprise considérée, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels était affecté son salarié.

Il appartient enfin au salarié, demandeur à l’instance en reconnaissance de faute inexcusable, de rapporter la preuve que son employeur avait conscience du danger auquel il était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

L’ existence d’une faute inexcusable de l’employeur suppose établie au préalable l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En l’espèce, au soutien de son appel, M. [F] expose notamment que :

la dégradation des relations de travail et sa maladie professionnelle résultent exclusivement de la décision prise par [11] de réorganiser son réseau commercial,

son ancien poste ayant été supprimé, il ne pouvait qu’accepter le seul poste proposé pour subvenir au besoin de sa famille,

il a subi une rétrogradation dans ses fonctions au poste de conseiller en gestion de patrimoine expert, ce qui revenait à repartir du bas de l’échelle des postes de commerciaux,

la rétrogradation dont il a fait brutalement l’objet s’est accompagnée d’une absence totale de soutien et de moyens matériel nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions,

il a également subi une perte de salaire car son précédent salaire n’était maintenu que pendant 4 mois, mais à terme le fixe et le variable diminuaient,

il avait sollicité le poste de conseiller gestion patrimoine '[20]', d’un niveau supérieur au poste d’expert auquel il a été affecté, mais l’employeur a refusé,

la société a mis en place un plan de réduction des effectifs qui prévoyait un accompagnement RH et il n’a bénéficié de rien, alors que l’employeur connaissait manifestement ses difficultés et ne pouvait ignorer que sa volonté de réorganiser les effectifs et de diminuer la masse salariale aurait un impact sur la santé des salariés.

En réponse, la société [11] objecte que :

par arrêt du 22 juin 2022, la cour d’appel de Limoges a jugé qu’elle n’avait pas manqué à son obligation de sécurité, et cet arrêt bénéficie de l’autorité de la chose jugée et les points tranchés par ce dernier, de façon définitive, ne peuvent pas être remis en cause dans le cadre du présent contentieux,

elle n’a pas été alertée d’un risque pour la santé de M. [F], et a néanmoins pris les mesures nécessaires à la préservation de sa santé,

en novembre 2017, le salarié était reçu en entretien par sa hiérarchie qui lui proposait un changement de poste, ce qu’il acceptait en signant un avenant le 22 décembre 2017, qui prévoyait qu’il occuperait le poste de chargé de missions à compter du mois de janvier 2018, puis celui de conseiller en gestion de patrimoine expert à compter du mois de mai 2018,

ces postes bénéficiaient de la même classification et une garantie de rémunération était prévue, et M. [F] acceptait sans réserve cette modification de son contrat de travail puisqu’il signait son avenant, sans jamais en contester les termes,

la réorganisation interne à l’origine du changement de poste ne peut être considérée comme un manquement de l’employeur, quand bien même tous les salariés ne seraient pas en accord avec celle-ci, car l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction était en droit d’y procéder en concertation avec les représentants du personnel,

le fait que son historique de carrière mentionne que son dernier changement de poste en 2018 est intervenu dans le cadre d’un reclassement résulte du fait que ce changement de poste a été réalisé dans le cadre de la réorganisation, ce qui ne signifie pas qu’il s’agissait d’une rétrogradation,

le plan de réduction des effectifs prévoyait un accompagnement RH afin de remédier aux difficultés rencontrées par les salariés dans sa mise en 'uvre et le salarié n’a jamais indiqué souhaiter bénéficier d’un tel accompagnement,

la hiérarchie du salarié a été très réactive lorsqu’il a indiqué qu’il ne se plaisait pas dans son nouveau poste, et a pris en compte sa candidature au poste de responsable de marchés sur le secteur [Localité 16],

la société s’est montrée réactive pour trouver une solution en une journée aux problèmes techniques rencontrées par le salarié,

les demandes de M. [F] reposent entièrement sur sa frustration à la suite de l’échec de sa candidature au poste de responsable de marché, elle n’a commis aucun manquement dans le cadre de l’exécution de la relation contractuelle et M. [F] ne démontre nullement l’existence d’un manquement de sa part à l’origine de son état de santé,

le lien entre la dégradation de l’état de santé de M. [F] et ses conditions de travail n’est en rien établi si ce n’est par les seules allégations du salarié,

M. [F] verse au débat des attestations d’anciens salariés qui n’étaient plus présents lors de son changement de poste de 2018 ou de personnes qui n’ont pas travaillé avec lui,

elle n’avait nullement connaissance d’un risque encouru par le salarié du fait de ces conditions de travail.

Sur ce, il convient de rappeler à titre liminaire que conformément à l’article 455 du code de procédure civile, seul le dispositif d’une décision est revêtu de l’autorité de chose jugée à l’exclusion de ses motifs, peu important qu’ils soient décisifs ou décisoires.

Ainsi, si la cour d’appel de Limoges, dans une décision désormais définitive, a exclu l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié, il convient de retenir d’une part que ce point n’a été tranché que dans les motifs de la décision dépourvus de l’autorité de la chose jugée et que, d’autre part, cette juridiction n’était pas saisie de la question de l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.

En tout état de cause, la société [11] n’a pas soulevé de fin de non recevoir dans le dispositif de ses écritures dans le cadre de la présente instance.

Il convient par ailleurs de constater que l’employeur n’a pas contesté la décision de la [13] de reconnaître le caractère professionnel de la pathologie déclarée par M. [F], sur la base d’un certificat médical initial daté du 17 août 2018 mentionnant 'syndrome anxieux réactionnel – burn out – dépression intense', et ne sollicite pas dans le cadre de la présente instance l’inopposabilité de cette décision.

Les pièces médicales produites permettent en outre d’établir, contrairement à ce que soutient l’employeur, que la dégradation de l’état de santé physique et psychique de M. [F] est bien imputable aux conditions de travail rencontrées dès son retour d’arrêt maladie au mois de mai 2017 dans le cadre d’un plan de réorganisation mis en 'uvre au sein de la société et à son changement de poste à compter du 1er janvier 2018.

Ainsi, le docteur [V], psychiatre, indique dans son certificat du 16 août 2018 que 'la situation professionnelle qu’il [M. [F]] connaît rentre en compétition avec ses valeurs et ses choix de vie familiaux constituant une blessure narcissique nette’ et que le salarié 'présente un état dépressif majeur d’intensité sévère compliquant un syndrome d’épuisement professionnel'.

Le docteur [T], également psychiatre, indique dans un avis du 10 décembre 2018 que 'M. [F] a subi de plein fouet la rétrogradation de son statut au travail et ce sans aménagement à un moment ou la fragilité corporelle l’avait affaibli sur le plan psychique’ et que 'sur le plan thymique, M. [F] reste relativement atteint et affecté (') il présente la symptomatologie caractéristique d’un épisode dépressif sévère et caractérisé sans symptôme psychotique', avant de conclure que son IPP prévisible est supérieur à 25 %, et que 'sa dépression est causée directement et essentiellement par son travail'.

Il ressort par ailleurs des débats et il n’est pas discuté qu’au cours des années 2017 et 2018, la société [11] a mis en place une nouvelle organisation commerciale, se traduisant par des objectifs de baisse des effectifs. Ainsi, dans le cadre du plan AEC 2020, les effectifs des ingénieurs d’affaire, poste occupé par M. [F] jusqu’au 31 décembre 2017, devaient passer de 34 à 21 entre fin 2016 et fin 2019, alors que les effectifs de conseillers devaient passer sur la même période de 1 936 à 1 761.

S’il appartient à l’employeur, dans le cadre de la gestion de son activité et de son adaptation à l’évolution de ses marchés, de veiller à procéder aux ajustements nécessaires tant sur le plan des effectifs que des moyens matériels, il se doit de réaliser ces transformations dans son organisation dans le respect de l’obligation de sécurité à laquelle il est soumis, c’est-à-dire en mettant en place les outils nécessaires, et les moyens suffisants pour les déployer, afin de préserver les salariés des conséquences éventuelles de ces réorganisations en matière de risques psycho-sociaux.

En l’espèce, les pièces produites permettent d’établir que M. [F], peu après son retour de 8 mois d’arrêt maladie ordinaire, a été affecté à un poste différent de niveau inférieur à celui qu’il occupait jusque là.

Ainsi, le courrier du 20 décembre 2017 lui notifiant sa nouvelle affectation, qualifié d’avenant par l’employeur, précisait s’agissant des conditions financières : 'Du 1er mai 2018 au 30 septembre 2018, vous bénéficierez de conditions particulières et temporaires de rémunération : votre rémunération brute, constituées par tous vos éléments de paie, sera garantie à hauteur de 5300 euros bruts, frais exclus. (') A compter du 1er octobre 2018, votre rémunération ne sera plus régie que par les dispositions conventionnelles et les accords d’entreprise qui vous sont applicables en tant que Conseiller en gestion patrimoine expert'.

Cette garantie de rémunération n’a été mise en place que dans le cadre des mesures provisoires d’accompagnement avant que les conditions financières nouvelles, propres aux fonctions désormais occupées par le salarié, ne s’appliquent, et les pièces internes à l’entreprise produites par M. [F] laissent apparaître qu’il percevait une rémunération fixe de 56 927 euros au poste d’ingénieur d’affaire, alors que la rémunération fixe du nouveau poste de conseiller gestion patrimoine expert auquel il a été affecté s’élevait à 32 400 euros.

Il ressort en outre de l’organigramme produit que les ingénieurs d’affaire rapportent directement au responsable régional des marchés stratégiques qui rapporte lui même au directeur régional, alors que les conseillers en gestion patrimoine expert sont positionnés plus bas dans l’échelle de responsabilité, dès lors que leur statut est inférieur à celui des conseillers en gestion patrimoine élite, qui sont eux-mêmes séparés de la direction régionale par deux strates de management intermédiaire, celle du responsable des marchés et du délégué régional.

S’agissant des missions confiées aux conseillers en gestion patrimoine expert, il est incontestable qu’elles étaient d’une envergure moindre que celles confiées aux ingénieurs d’affaire, dès lors qu’il ressort de notes internes à la société que le rôle d’un conseiller est de 'mettre en 'uvre les moyens pour identifier les clients cible du portefeuille confié et les prospects dans sa zone d’activité', et qu’il doit ensuite 'solliciter l’intervention de l’ingénieur d’affaire, après validation de son responsable de marché'. Les Ingénieurs d’affaires patrimoniaux doivent de leur côté 'concentrer leur activité de terrain auprès de clients tels que définis dans nos cibles marchés stratégiques, en priorité sur les affaires supérieures à 250 K€ (…) et, en fonction de la complexité des affaires et de leur montant, l’expertise de nos conseillers patrimoniaux leur permet dans certains cas, d’agir seul ou en accompagnement partiel'. Il se déduit donc de ces fiches de poste que les conseillers ne peuvent, sauf exception, intervenir sur les affaires dépassant un certain montant qu’avec le soutien des ingénieurs d’affaire.

Enfin, les dénégations de l’employeur s’agissant du fait que cette évolution professionnelle sur le poste de conseiller en gestion patrimoine expert pouvait être considérée par M. [F] comme une rétrogradation sont d’autant moins crédibles que M. [Y], responsable ressources humaines Sud Ouest, a confirmé lors de son audition par l’agent enquêteur de la [17] que 'les ingénieurs d’affaire, c’est la crème de nos conseillers'.

Il doit également être retenu que cette évolution sur le poste de conseiller a été imposée au salarié par sa hiérarchie, nonobstant le fait que M. [F] a apposé la mention 'bon pour accord’ ainsi que sa signature sur le document lui notifiant sa nouvelle affectation.

Ainsi, M. [F] démontre qu’il a vainement sollicité auprès de sa hiérarchie d’autres postes qui lui semblaient plus adaptés à son parcours et à ses compétences, d’abord le 28 février 2017 lorsqu’il s’est porté candidat sur le poste de responsable de marché, qui lui a été refusé, puis lorsqu’il a pris attache avec le directeur commercial régional par mail du 12 décembre 2017, pour s’inquiéter de l’annonce, lors d’un entretien du 29 novembre 2017, de son évolution envisagée sur un poste de conseiller gestion patrimoine expert, pour solliciter le poste de conseiller gestion patrimoine élite.

Par ailleurs, M. [Y], responsable ressources humaines Sud Ouest a indiqué à l’agent enquêteur de la caisse : 'L’entreprise a progressivement monté en gamme et du coup les savoirs faire ont augmenté dans le réseau (…) il a été décidé du même coup de diminuer le nombre d’ingénieurs d’affaires et M. [F] n’a pas été retenu pour rester ingénieur d’affaires. On l’a reçu en entretien pour l’informer de cette décision, tout en lui précisant qu’il était un élément de valeur (…). On l’a passé conseiller en gestion de patrimoine expert, ce qui est un poste de cadre'.

M. [C], responsable fonctionnel, confirme également lors de son audition que 'le poste qui lui était confié était loin d’être le moins élevé, au contraire, ce changement lui a été annoncé par M. [Z]. (…)'.

Il est également établi que cette évolution sur un poste de niveau inférieur, imposée au salarié au mois de décembre 2017, a eu des répercussions négatives sur son état de santé avant son arrêt maladie.

M. [J], responsable de marché et à ce titre supérieur hiérarchique des conseillers en gestion de patrimoine, a indiqué à l’agent enquêteur : 'Il était professionnellement irréprochable, droit et bon. Puis il y a eu son arrêt de travail pour le dos avec beaucoup de changements pendant son absence. Avec cette réorganisation, il a fallu faire des choix. [9] a voulu diminuer le nombre d’ingénieurs d’affaires pour que les cadres puissent faire son travail. Je l’ai vu pleurer en séminaire et je l’ai vu également exploser en dehors. Il a souffert de la situation et avait l’impression de ne pas être soutenu. Pratiquement toutes les lignes managériales ont changé (…) En dehors du boulot je l’ai vu mal, et très mal avec des idées noires. (…) Au moment de la réorganisation je sais qu’il est parti plusieurs fois sur [Localité 12] pour en parler. Il attendait d’autres propositions, il savait qu’il allait intégrer mon équipe en mai 2018. J’avais compris avant le mois de mai que cela serait compliqué.'

M. [K], collègue de M. [F], a également indiqué dans le cadre de l’enquête de la [17] : 'Je l’ai vu pleurer après son retour d’arrêt maladie en sortant de réunion. Il a eu le sentiment de ne pas être cru, alors qu’avant son arrêt maladie je l’ai vu énormément souffrir du dos. Pendant son arrêt, [9] a évolué en fonction du marché, et l’adaptation a été très compliquée. A son retour d’arrêt, à le voir pleurer je ne l’ai pas reconnu'.

Mme [L] [E], conseillère spécialisée en patrimoine et collègue de M. [F] atteste ainsi que 'Lorsqu’il a annoncé sa rétrogradation, personne n’a compris le sens de cette décision imposée par la direction. (…) [G] a perdu tous ses repères du jour au lendemain et les décisionnaires ne sont plus là pour voir les dégâts de leurs décisions. Les anciens cadres ayant décidé de sa rétrogradation sont tous mutés, laissant une nouvelle direction assumer une situation impossible. Personne sur le secteur ne pouvait ignorer que [G] était en souffrance, en détresse à cause de cette rétrogradation La compagnie a fait preuve d’une indifférence la plus totale à son égard à la rentrée 2018, ne lui donnant aucun moyen pour assumer la décision imposée à [G]. (…) L’indifférence de la compagnie dure et [G] sombre'.

M. [M] [A], ancien conseiller en gestion de patrimoine, atteste de son côté : 'J’ai tenté de le soutenir et je l’ai vu décrocher malgré tout de plus en plus. Trahi et dénigré par ceux qui nous vantait quelques mois avant ses qualités [G] s’est senti déshonoré et sans perspectives ni avenir dans la compagnie. Je l’ai croisé sortant du bureau en larmes car les responsables RH ne lui donnait aucune réponse sur l’absence d’outils, de clients’ Je peux aussi témoigner d’un effondrement total lors d’un séminaire équipe le 30 avril 2018 à [Localité 15]. Les dernières semaines seront difficiles et nous verrons [G] sombrer avant de s’arrêter'.

Au regard du contenu de ces témoignages, il ne fait aucun doute que la hiérarchie de l’intéressé devait être alertée de la dégradation de son état de santé avant son arrêt maladie, ou à tout le moins qu’elle aurait dû être informée si les outils d’accompagnement dont la société se prévaut avaient été opérationnels.

Or, il ressort du témoignage de Mme [L] [E] que la réorganisation mise en place a eu pour effet d’entraîner de nombreux mouvements de personnel, y compris au sein du management, sans réel suivi des conséquences de ces mouvements, ce que confirme d’ailleurs le responsable ressources humaines, M. [Y], lorsqu’il indique que : 'à partir de janvier 2018, je ne suis plus son RRH. Je n’ai eu aucune alerte ni aucun contact avec lui. Sa [26], je ne pense pas non plus. Je n’ai pas eu d’alerte de son manager. C’est en mai 2018 que son manager M. [J], me dit qu’il ne le trouvait pas bien'.

Il ressort en outre de ce dernier témoignage que M. [Y] a bien été alerté par M. [J] avant l’arrêt maladie du salarié, sans qu’il ne soit justifié d’aucune action dans le sens de la préservation de l’état de santé du salarié, M. [Y] admettant que ni lui ni son successeur n’avaient pris attache avec M. [F] à compter du mois de janvier 2018.

Force est de constater par ailleurs que les manifestations de mal-être de M. [F], qui n’ont pas échappé à plusieurs collègues, et notamment à son futur supérieur hiérarchique, se sont également exprimées dans le compte rendu d’entretien complété par le salarié le 9 avril 2018, qui laisse également apparaître que sa hiérarchie était nécessairement informée des difficultés qu’il rencontrait.

Ainsi M. [F] a complété ce compte rendu de la manière suivante : '2017 sera ma dernière année en qualité d’IA [ingénieur d’affaires]. Il s’agit aussi de l’année de reprise suite à un arrêt maladie > 8 mois. Avec cet entretien, j’ai maintenant le recul permettant de mesurer les conditions de retour- plus que marquantes et décevantes. Outre l’absence d’un entretien RH pour vérifier mes besoins liés à ce retour, d’un accompagnement sur la rémunération, je me suis vu en concurrence direct avec les [25], eux-même manager pour faire mon travail malgré mon retour. Il aura fallu provoquer une réunion le 3 octobre (3 mois après ma reprise ') avec Dél Rég, [25] et [23] pour enfin remettre le sujet du pôle patrimonial au c’ur du Limousin. Les conséquences sont : Perte de 3 mois ¿ d’activité, Pilotage en direct par mes soins via des EI avec les conseillers (dont les résultats sont mesurés sur le Q3, Des échanges avec le Dél Rég très tendus et non constructifs, Des objectifs non atteints (qui auront été fixés pendant ma période d’absence pour maladie non modifiables à mon retour) 55 % du chiffre réalisé sur 2 mois (novembre/décembre).

Je ne peux que penser que ces événements ont pesé dans la situation 2018 : nomination au poste de [14] donc rétrogradé.

Je reste maintenant dans l’attente d’une nouvelle proposition professionnelle comme évoqué lors de mon entretien 29 novembre 2017 (avec D.R, RH, [24]).

J’attends donc de 2018 un nouveau tremplin professionnel, accompagné par [9], en respect avec la reconnaissance des compétences qui me sont reconnues depuis plusieurs années.'

Les commentaires complétés par le responsable en charge de l’entretien d’évaluation de M. [F], M. [D], ne peuvent que conforter l’idée que l’employeur était informé des difficultés rencontrées par M. [F] dans le cadre de la mise en 'uvre du plan de réorganisation : '[G] a connu une année très difficile, après une absence de 8 mois depuis septembre 2016. La reprise a été d’autant plus compliquée qu’il a fallu s’adapter à une nouvelle configuration avec deux RM sur 3 qui avaient délégation de signature sur l’offre [28]. Ce n’est qu’à partir d’octobre que [G] a retrouvé une activité satisfaisante, et les résultats se sont améliorés. Pour autant, [G] est en dessous des résultats attendus (…). [G] est désabusé et n’a pas compris les motivations réelles de la décision de l’entreprise de ne pas le laisser [22]. Il n’a pas accepté la décision prise.'

Il convient par ailleurs de relever que les difficultés rencontrées par M. [F] s’inscrivent dans un contexte plus général de dégradation des conditions de travail au sein de la société [11] constaté par la médecine du travail, qui a tenté d’alerter l’employeur sur ce point. Ainsi, le docteur [R], médecin inspecteur du travail, indique dans son rapport médical établi dans le cadre des dispositions de l’article L.4624-7 du code du travail :

'La détérioration de l’état de santé s’est produite alors que le climat et les conditions de travail de l’entreprise se sont dégradés, l’entreprise menant une politique nationale de restructuration impactant les différents établissements. Cette analyse est corroborée par les constats du médecin du travail. Le médecin rapporte lors de notre entretien un climat dégradé, des relations interpersonnelles violentes et non respectueuses depuis 2 à 3 ans. Différents documents réglementaires de l’entreprise en témoignent dont la fiche d’entreprise (article R4624-26 du code du travail) actualisée en 2018 qui met en évidence page 5 'beaucoup de plaintes des salariés à type de stress au travail et un nombre significatif de gens en souffrance au travail lors des entretiens médicaux : des pleurs et des personnes qui prennent des traitements antidépresseurs, qui ont des troubles du sommeil, de l’humeur'. Par ailleurs, deux courriers adressés par le médecin du travail à la direction le 31 août 2018 et le 20 novembre 2018 'alertent sur la situation psycho sociale de l’établissement'. En l’absence de prise en compte des risques, l’état de santé s’est progressivement dégradé. (…) L’employeur n’a pas correctement évalué ces risques qui ne figurent pas dans la version actualisée du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). Il n’a pas non plus répondu aux différents courriers d’alerte du médecin du travail. Dans ces conditions, le retour à l’emploi de M. [F] ne peut être envisagé sans risquer une aggravation de son état de santé.'

Au bénéfice de l’ensemble de ces observations, il doit être retenu que la société [11], qui a mis en place une réorganisation de son activité, en imposant à un salarié justifiant d’une ancienneté de plus de vingt ans une affectation sur un poste présentant un niveau de responsabilité moindre, avec une rémunération à terme inférieure, alors qu’il avait préalablement fait savoir qu’il aspirait à d’autres fonctions avant de manifester de manière claire par la suite son insatisfaction et son mal être, ne peut sérieusement prétendre ne pas avoir eu conscience du danger qu’elle faisait courir à son collaborateur, lequel avait montré des signes de souffrance dans les mois précédents en présence d’autres collègues, notamment lors d’un séminaire d’équipe, ni contester qu’elle ne pouvait ignorer les risques pour la santé psychique de son salarié.

Or, si l’employeur allègue l’existence d’un plan d’accompagnement RH, il n’est justifié d’aucune action spécifique en direction du salarié ni mesure concrète, telle que des entretiens réguliers, pour l’accompagner dans cette phase et prévenir la dégradation de son état de santé.

Il s’en déduit que l’employeur a commis une faute inexcusable en ne prenant pas la mesure des troubles de son salarié et des risques auxquels il l’exposait alors qu’il disposait des outils lui permettant de le faire et qu’il lui appartient d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité.

En conséquence, le jugement sera entièrement infirmé et l’existence d’une faute inexcusable reconnue.

La reconnaissance d’une faute inexcusable entraîne la majoration de la rente selon les dispositions de l’article L.452-2 du code de la sécurité sociale.

En considération de la date de consolidation fixée le 9 octobre 2019, plus d’un an après la déclaration de maladie professionnelle, et du taux d’incapacité permanente partielle, en droit de la sécurité sociale, de 26 % en considération d’un syndrome anxio-dépressif chronique en lien avec un syndrome d’épuisement professionnel, la provision accordée à M. [F] dont la caisse devra faire l’avance peut être fixée à 4 000 euros.

Il sera ordonné une expertise des préjudices complémentaires indemnisables de M. [F] dont la [13] fera l’avance des frais.

En application des dispositions de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale, la société [11] sera condamnée à rembourser à la [13] les frais dont elle aura fait l’avance, y compris les frais d’expertise.

La société [11] succombant supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il parait équitable d’allouer à l’appelant la somme de 3 000 euros pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 8 septembre 2021 par le pôle social du tribunal judiciaire de Tulle en toutes ses dispositions,

Dit que la maladie professionnelle déclarée par M. [G] [F] le 2 juin 2018 est imputable à une faute inexcusable de l’employeur, la société [11],

Ordonne la majoration de la rente servie à M. [G] [F] à son maximum,

Alloue à M. [G] [F] une provision de 4 000 euros sur l’indemnisation de ses préjudices dont la [13] devra faire l’avance,

Condamne la société [11] à rembourser à la [13] les sommes dont elle aura fait l’avance comprenant les frais d’expertise et l’avance,

Avant dire droit sur la liquidation des préjudices subis par M. [G] [F], ordonne une expertise médicale :

Désigne le docteur [O] [S], CH ESQUIROL- Centre d’expertise psychiatrique, [Adresse 2], pour y procéder avec pour mission après avoir examiné contradictoirement l’intéressé, consulté toutes pièces utiles et entendu tout sachant :

convoquer et d’entendre les parties, assistées le cas échéant de leurs avocats et médecins conseils, recueillir leurs observations,

se faire communiquer par la victime, son représentant légal ou tout tiers détenteur, tous documents médicaux relatifs à l’événement (certificat médical initial, certificats de prolongation et de consolidation, autres certificats, radiographies, scanners, échographies, compte-rendus d’opérations et d’examens, dossier médical…),

fournir le maximum de renseignements sur l’identité de la victime et sa situation : ses conditions d’activités professionnelles, son niveau scolaire pour un enfant ou un étudiant, son statut et/ou sa formation pour un adulte en activité,

à partir des déclarations et des doléances de la victime, ainsi que des documents médicaux fournis et un examen clinique circonstancié de M. [G] [F], et après avoir déterminé les éléments en lien avec l’événement dommageable :

décrire les lésions initiales, les modalités des traitements et leur évolution,

dire si chacune des lésions constatées est la conséquence de l’événement et/ou d’un état antérieur ou postérieur,

dans l’hypothèse d’un état antérieur, le décrire en détail (anomalies, maladies, séquelles d’accidents antérieurs) et préciser si cet état :

était révélé et traité avant l’accident (si oui préciser les périodes, la nature et importance des traitement antérieurs),

si cet état a été aggravé ou a été révélé par l’accident,

si cet état entraînait un déficit fonctionnel avant l’accident,

évaluer le préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées avant la date de consolidation en fonction d’une échelle de 7 degrés,

évaluer le préjudice esthétique temporaire et/ou permanent selon une échelle allant de 1 à 7,

évaluer le préjudice d’agrément,

évaluer le préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle.

décrire le déficit fonctionnel temporaire (avant consolidation) de la victime, correspondant au délai normal d’arrêt d’activités ou de ralentissement d’activités : dans le cas d’un déficit partiel, en préciser le taux, la durée,

dans le cas d’une perte d’autonomie ayant nécessité une aide temporaire avant consolidation par l’assistance d’une tierce personne (indépendamment de la présence ou non d’une assistance familiale), la décrire et émettre un avis motivé sur sa nécessité et ses modalités, sa durée et fréquence d’intervention, la nécessité ou non du recours à un personnel spécialisé ainsi que sur les conditions de la reprise d’autonomie,

donner un avis médical sur d’éventuels frais de logement ou de véhicule adapté,

le cas échéant, dire s’il existe un préjudice sexuel, le décrire en précisant s’il recouvre l’un ou plusieurs des trois aspects pouvant être altérés séparément ou cumulativement, partiellement ou totalement : la libido, l’acte sexuel proprement dit (impuissance ou frigidité) et la fertilité (fonction de reproduction),

donner un avis médical sur l’existence d’un préjudice d’établissement après consolidation, c’est-à-dire sur la perte de chance de réaliser un projet de vie familiale en raison de la gravité du handicap, en indiquant des données circonstanciées,

donner un avis sur le taux en fonction du barème indicatif d’évaluation des taux d’incapacité en droit commun de déficit fonctionnel permanent de la victime, imputable à l’événement, résultant de l’atteinte permanente d’une ou plusieurs fonctions persistant au moment de la consolidation, ce taux prenant en compte non seulement les atteintes physiologiques mais aussi les douleurs physiques et morales permanentes ressenties, la perte de la qualité de vie,

dans le cas d’un état pathologique antérieur, préciser en quoi l’événement a eu une incidence sur cet état antérieur et chiffrer les effets d’une telle situation,

Dit que l’expert accomplira sa mission conformément aux dispositions des articles 273 à 283 du code de procédure civile, qu’il pourra entendre toutes personnes, qu’il aura la faculté de s’adjoindre tout spécialiste de son choix dans une spécialité différente de la sienne, à charge de joindre leur avis au rapport,

Dit que l’expert devra, au terme des opérations d’expertise, mettre en mesure les parties en temps utile de faire valoir leurs observations qui seront annexées au rapport et y répondre,

Rappelle que l’expert doit prendre en considération les observations ou réclamations des parties, si elles sont écrites les joindre à son rapport si les parties le demandent, faire mention dans son avis de la suite qu’il leur aura donnée et qu’enfin l’expert peut fixer un délai aux parties pour formuler leurs observations à l’expiration duquel il ne sera plus tenu d’en prendre compte sauf cause grave et dûment justifiée auquel cas il en fait rapport au juge chargé du contrôle de l’expertise,

Fixe à 1 500 euros la consignation des frais à valoir sur la rémunération de l’expert,

Dit que l’avance des frais d’expertise sera faite par la [17] et la société [11] tenue à les lui rembourser,

Dit que l’expert déposera son rapport dans l’hypothèse ou les parties ne parviendraient pas entre elles à une conciliation,

Dit que l’expert dressera rapport de ses opérations pour être déposé au Greffe de la cour d’appel dans les six mois de sa saisine en un original et une copie après en avoir adressé un exemplaire à chacune des parties en cause,

Dit que l’expert tiendra le magistrat de la chambre sociale chargé d’instruire l’affaire informé de l’avancement de ses opérations et le saisira de toute difficulté y afférente,

Dit qu’en cas d’empêchement, l’expert sera remplacé à la demande de la partie la plus diligente par simple ordonnance du magistrat de la chambre sociale chargé d’instruire l’affaire,

Condamne la société [11] aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société [11] à verser à M. [G] [F] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Sursoit à statuer sur la liquidation des préjudices de M. [G] [F] dans l’attente du dépôt du rapport,

Dit que l’instance sera reprise après dépôt du rapport d’expertise à la requête de la partie la plus diligente,

Condamne la société [11] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,