ARRÊT N° 56

N° RG 22/03027

N° Portalis DBV5-V-B7G-GV6D

[B]

C/

S.A.S. [15]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 7 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANT :

Monsieur [Y] [B]

Né le 15 septembre 1977 à [Localité 14] (97)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS- ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Carine de LAMBERT, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE, substituée par M^e Christelle BRAULT de la SELARL LX POITIERS- ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

S.A.S. [15]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 18]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Renaud GUIDEC de la SELARL DENIGOT-SAMSON-GUIDEC, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 5 novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur [I] DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [B] a été recruté par la société [15] (SAS), société holding du groupe [10] qui intervient dans le secteur des compléments alimentaires et produits d’hygiène, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2020 en qualité de 'Chief Operating Officer’ (directeur des opérations), statut cadre dirigeant, moyennant une rémunération fixe annuelle brute de 110 000 euros brut complétée par une rémunération variable.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de quatre mois pouvant être renouvelée une fois pour une durée maximale de huit mois dans les conditions prévues par la convention collective applicable.

M. [B] a reçu le vendredi 29 janvier 2021 un mail de la responsable des ressources humaines de la société contenant une proposition de renouvellement de la période d’essai, à laquelle il a répondu par mail du même jour de la manière suivante : 'lettre bien reçue. Je te renvoie l’exemplaire en papier avec date d’aujourd’hui'.

M. [B] n’a pas renvoyé l’exemplaire papier de la proposition de renouvellement de la période d’essai.

Par courrier remis en main propre le 22 mars 2021, M. [B] s’est vu signifier la fin de sa période d’essai.

Par requête du 22 juin 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon aux fins d’obtenir la condamnation de la société [15] au paiement de diverses indemnités, notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon a :

condamné la société SAS [15] à payer à M. [B], au titre de la rémunération variable de bonus pour 2020 et 2021 (sic), la somme de 13 083,33 euros brut,

débouté M. [B] de ses demandes d’indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

débouté M. [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement, pour procédure irrégulière, pour exécution fautive du contrat de travail et pour perte de chance au titre du management pack,

débouté M. [B] de sa demande de remboursement de frais professionnels et de la facture de formation [13],

ordonné à la société SAS [15] de remettre à M. [B] les documents de fin de contrat et bulletins de salaires conformes, ce dans le délai de 45 jours à compter du prononcé du présent jugement, à défaut de quoi une astreinte de 5 euros par jour de retard sera due par l’employeur, le conseil se réservant la liquidation de ladite astreinte,

débouté la société SAS [15] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

condamné la société SAS [15] à payer à M. [B] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil avec capitalisation des intérêts par année entière,

ordonné l’exécution provisoire de la décision par application de l’article 515 du code de procédure civile,

condamné la société SAS [15] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 6 décembre 2022, M. [B] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 juillet 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, M. [B] demande à la cour de :

le recevoir en son appel, ses fins et conclusions,

infirmer le jugement rendu le 7 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon en ce qu’il l’a :

débouté de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et indemnités compensatrice de congés payés y afférents,

débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement, pour procédure irrégulière, pour exécution fautive du contrat de travail et pour perte de chance au titre du management pack,

débouté de sa demande de remboursement de frais professionnels et de la facture de formation [13],

Et statuant à nouveau :

Sur la rupture du contrat de travail :

constater qu’il n’a jamais donné son accord de quelque manière que ce soit au renouvellement de la période d’essai,

juger que la rupture de son contrat de travail est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

fixer la moyenne des salaires à 15 138,893 euros

condamner la société [15] à lui payer les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 2 838,54 euros,

indemnité compensatrice de préavis : 30 277,78 euros,

indemnité compensatrice de congés payés y afférent : 3 027,78 euros,

rappel de salaires au titre du bonus 2020 : 3 750,00 euros,

rappel de salaires au titre du bonus 2021 : 14 318 euros,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 138,89 euros,

dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires et brutales du licenciement : 45 416,67 euros (3 mois),

dommages et intérêts pour procédure irrégulière : 15 138,89 euros,

délivrance, sous astreinte, de 50 euros par jour de retard, d’une attestation pôle emploi, certificat de travail et bulletin de salaire conformes,

Sur l’exécution du contrat de travail :

juger que la société [15] a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail,

condamner la société [15] à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 30 277,78 euros,

dommages et intérêts pour perte de chance (management package) : 107 000 euros,

remboursement des frais professionnels à hauteur de 1 468 euros,

remboursement de la facture de l’Insead à hauteur de 24 180 euros,

En tout état de cause,

débouter la société [15] de toutes ses demandes,

condamner la société [15] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile compte tenu des frais irrépétibles qu’elle a dû engager pour assurer sa défense dans le cadre de la présente instance,

condamner la société [15] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 9 mai 2023 et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société [15] demande à la cour de :

la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident de la décision rendue le 7 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon,

Y faisant droit,

infirmer le jugement sus-énoncé et daté en ce qu’il l’a condamné à payer à M. [B], au titre de sa rémunération variable de bonus pour 2020 et 2021, la somme de 13 083,33 euros brut,

Et statuant à nouveau :

débouter M. [B] de toute demande au titre de sa rémunération variable pour les années 2020 et 2021,

confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

voir condamner M. [B] à lui verser la somme de 10 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience collégiale du 5 novembre 2025.

MOTIVATION

I. Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Au soutien de son appel, M. [B] expose en substance que l’employeur lui a fait des promesses d’intégration au [7] et/ou au comité de direction, d’adhésion au management pack, de déploiement des ressources afin qu’il puisse mener à bien sa mission et qu’aucune de ces promesses n’a jamais abouti. Il ajoute qu’elles l’ont toutefois maintenu sans cesse sous pression afin qu’il en fasse toujours plus, imposant à sa famille ainsi qu’à lui-même le rythme de déplacements et d’horaires de travail épuisants et ce dans un climat d’incertitude très éprouvant.

En réponse, la société [15] objecte pour l’essentiel que M. [B] était en période d’essai et qu’il n’a pas présenté les compétences et les qualités attendues pour occuper le poste qui lui avait confié, ce qui l’a conduit à rompre la période d’essai et dans ces circonstances, rien d’étonnant à ce que M. [B] n’ait pas intégré le Comex ou tout autre organe de direction.

Sur ce :

L’obligation, inhérente à tout contrat, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail est prévue par l’article L.1222-1 du code du travail selon lequel 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

La bonne foi étant présumée, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, M. [B] ne produit aucun élément pour établir la réalité de l’engagement contractuel de l’employeur s’agissant de son intégration au [7] ou de l’octroi de ressources supplémentaires, le contrat de travail restant en effet taisant sur ces deux points. Quant à l’adhésion au management pack, il ressort des pièces produites que les parties étaient toujours en discussion sur les modalités de mise en place de cet investissement à la date de la rupture et aucun élément ne permet d’établir le stratagème allégué par le salarié, qui ne produit par ailleurs aucune pièce pour établir les horaires de travail épuisants qu’il aurait subis.

Il est en revanche constant que le salarié a bien perçu la rémunération prévue au contrat (sur une base annuelle brute de 110 000 euros) outre un bonus de 3 750 euros au titre de ses trois mois d’activité de 2020, alors qu’il était encore en période d’essai et qu’aucun objectif ne lui avait été fixé. Aucune exécution déloyale du contrat de travail n’est donc caractérisée.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

2- Sur les frais professionnels

Au soutien de son appel, M. [B] expose qu’il a transmis l’ensemble de ses frais professionnels à la société [15], pour un montant total de 3 209 euros, et qu’à ce jour 1 740,85 euros seulement lui ont été remboursés. Il soutient donc que la société doit être condamnée à rembourser le solde des frais qu’il a engagés au titre de son activité professionnelle, soit la somme de 1 468 euros.

En réponse, la société [15] objecte que M. [B] ne fournit aucune pièce, ni aucun justificatif au soutien de sa demande de remboursement de frais, alors que son contrat a pris fin le 22 avril 2021 et qu’il a été dispensé d’activité à compter du 22 mars 2021, et qu’il aurait dû transmettre sa demande de remboursement de frais et les justificatifs avant son départ.

Sur ce :

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge, moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

La charge de la preuve des frais professionnels dont le salarié demande le remboursement incombe à celui-ci et les juges du fond apprécient souverainement les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis.

Le contrat de travail, en son article 9 'Remboursement de frais professionnels', prévoit notamment que les dépenses d’ordre professionnel seront remboursées au salarié sur présentation de pièces justificatives et que ces frais devront être déclarés quotidiennement dans l’outil mis à disposition par la société.

Pour réclamer le remboursement d’un solde de frais qu’il déclare avoir exposés pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié ne produit aucun justificatif au soutien de sa demande, qui doit donc être rejetée par voie de confirmation de la décision attaquée.

3- Sur la formation [13]

Au soutien de son appel, M. [B] expose en substance que :

par avenant à son contrat de travail du 1er octobre 2020, la société s’est engagée à financer partiellement une formation à son profit dispensée par l’Insead,

il s’agit d’un engagement contractuel au sens de l’article 1103 du code civil, et la société en s’y soustrayant a manqué à son obligation contractuelle, alors que l’inscription à cette formation a été effectuée en octobre 2020 et qu’il a réglé sa part soit 14 400 euros,

la société de formation a adressé une facture à la société [15], qu’elle a refusé de payer, prétextant l’existence d’une clause de dédit- formation au contrat de travail, qui n’est pas applicable en cas de rupture à l’initiative de l’employeur.

En réponse, la société [15] objecte pour l’essentiel que :

du fait de la rupture de sa période d’essai, M. [B] n’était plus salarié de la société lorsque sa formation a débuté au mois de novembre 2021,

son refus de payer la formation tient au fait que la cause l’ayant motivée à envisager de régler le coût de cette formation a disparu, l’objectif étant de profiter pendant au moins 2 ans des compétences que le salarié était censé acquérir durant cette formation,

M. [B] ne justifie pas du règlement de la facture de cette formation, pas plus que du suivi de la formation.

Sur ce :

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2020 intitulé 'Clause de dédit formation', la société [15] s’est engagée à prendre en charge le coût pédagogique d’une formation dispensée par l’Insead que devait suivre M. [B] sur une période de deux fois 15 jours, à hauteur de la somme de 20 000 euros HT, le salarié s’engageant en contrepartie à rester au service de l’entreprise pendant une durée minimale de deux ans à compter de la fin de l’action de formation, des modalités de remboursement des sommes versées par l’employeur au titre de la formation ayant été prévues au contrat 'dans l’hypothèse où le salarié quitte l’entreprise, pour toute cause qui lui soit imputable, avant l’expiration du délai'.

La possibilité pour l’employeur d’échapper à son obligation de financement de ladite formation a dont été limitée par les parties à la seule hypothèse d’une rupture du contrat de travail imputable au salarié avant le terme du délai de deux ans suivant la fin de l’action de formation, étant relevé qu’il ne s’agirait dans une telle hypothèse que de la faculté pour l’employeur de réclamer le remboursement de tout ou partie de la formation.

S’agissant de la cause de cet engagement, il résulte des pièces produites que le financement de cette formation a été négocié par le salarié lors des discussions engagées avant son recrutement et qu’il s’agissait donc de l’un des éléments du 'package’ proposé par la société pour le convaincre d’accepter sa proposition d’emploi.

Aucune clause ne vient ainsi subordonner la validité de cet engagement contractuel à la confirmation du recrutement du salarié à l’issue de sa période d’essai et il n’est pas non plus prévu qu’une rupture éventuelle du contrat imputable à l’employeur avant le début de cette formation le dispenserait d’exécuter cette obligation.

Dans le cas présent, la rupture de la période d’essai est imputable à la seule volonté de l’employeur et ne constituait donc pas une cause d’exonération de son obligation de prendre en charge le coût de la formation.

Il est par ailleurs indifférent que M. [B] ne justifie pas du règlement de la facture de cette formation dès lors qu’il établit qu’il l’a bien suivie en produisant un certificat de réussite du programme 'Transition to General [16]' à l’Insead.

La société [15] doit par conséquent être condamnée à verser à M. [B], en exécution des clauses du contrat de travail, la somme de 23 280 euros (TTC) au titre de cette formation, et la décision attaquée sera donc infirmée sur ce point.

4- Sur l’investissement dans le 'management package'

Au soutien de son appel, M. [B] expose que :

malgré de très nombreuses relances au cours de l’exécution de son contrat de travail, les dirigeants de la société ne lui ont jamais permis de finaliser son investissement de 100 000 euros au titre du management package et l’ont systématiquement repoussé à plus tard,

le société s’est débarrassée de lui qui demandait avec trop d’insistance de bénéficier du 'man pack’ promis, au moment où 3i et Catay plus commençaient le processus de mise en vente de la société, et selon les informations qui lui ont été transmises, la valeur des actions qu’il aurait dû acquérir est passée de 4,86 euros à 10 euros,

en l’empêchant contrairement aux promesses faites de participer au 'man pack’ à hauteur de 100 000 euros, la société [15] l’a empêché de bénéficier d’un investissement dont la valeur aurait été multipliée par deux et certainement beaucoup plus du fait de la potentielle cession du groupe [10], et elle doit être condamnée à lui verser 107 000 euros au titre de la perte de chance d’avoir pu en bénéficier.

En réponse, la société [15] objecte pour l’essentiel que l’investissement du salarié dans le management package (dont le montant est inconnu) était conditionné par un financement (dont il n’est pas rapporté la preuve qu’il l’ait obtenu), une organisation patrimoniale adéquate et surtout une opération au niveau des sociétés holding du groupe sur lesquelles la société n’a aucune influence et aucune des conditions pour que M. [B] investisse dans le management package n’était remplie au moment où sa période d’essai a été rompue.

Sur ce :

La perte de chance correspond à la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable. Elle suppose que cette éventualité soit suffisamment sérieuse. Elle est à la fois distincte du préjudice final et évaluée en fonction d’une fraction de celui-ci.

Ainsi, dès lors qu’un salarié n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever des options sur titres, il en résulte un préjudice qui doit être réparé, étant précisé que la perte de chance ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée (Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.686).

Au soutien de sa demande à hauteur de 107 000 euros au titre de la perte de chance d’avoir pu bénéficier du management package, M. [B] produit quatre mails :

— dans un premier mail daté du 1er juillet 2020, M. [W], directeur général délégué, indique à M. [B] :

'Par ce mail, je te confirme notre accord pour ton investissement dans le management package [10] selon les termes ci-dessus :

investissement compris entre 60 et 100 k€

investissement réalisé sur la base de la valorisation à la date de l’opération, (…)

opération à réaliser dès que possible après ta prise de fonction

conseil fiscal : comme discuté, nous proposons que le cabinet (…) puisse répondre à tes questions sur ta structuration personnelle de l’opération au niveau français (…)

financement : [I] va te passer les contacts de la banque qui pourrait financer ton opération.

Peux tu nous donner par retour de mail ton accord sur ces termes''

Il ressort de l’interrogation figurant au terme du courriel précité que le salarié ne pouvait pas prétendre automatiquement à l’achat privilégié d’une partie du capital de l’entreprise. En effet, si le principe de cet achat avait été posé, la capacité de financement du salarié conditionnant le montant de l’investissement et la date de l’opération restaient à définir. Force est de constater par ailleurs que M. [B] ne justifie pas avoir répondu à ce mail pour donner son accord sur les termes proposés.

— dans le mail suivant, daté du 21 septembre 2020, M. [G], CEO du groupe, met M. [B] en relation avec une directrice de la banque privée au sein du [6] afin d’étudier son souhait d’investir dans le management package.

— enfin, il est produit un mail adressé par M. [B] le 7 décembre 2020 à M. [W] pour lui indiquer : 'Si tu as l’occasion demain à l’issue de la présentation budget avec 3i peux-tu leur demander un contact pour que je puisse organiser d’ici le break de fin d’année les jalons pour finaliser mon investissement dans le man pack (…)', et la réponse apportée immédiatement par M. [W] : 'Pas de souci, on en a reparlé avec [I] ce soir. On doit se charger de cela, tu n’es pas le seul concerné !'.

Il a déjà été relevé que le contrat de travail ne prévoyait aucune disposition s’agissant de l’adhésion du salarié au management package, et les échanges de mails produits par M. [B], et notamment le seul mail qu’il a adressé à l’employeur sur ce sujet avant la rupture, évoquant la nécessaire organisation 'des jalons pour finaliser [son] investissement dans le man pack', ne permettent pas de démontrer qu’il avait obtenu le soutien bancaire évoqué dans le mail daté du 21 septembre 2020.

M. [B] ne produit ainsi aucun élément pour justifier de la disponibilité des fonds (100 000 euros) qu’il prétend avoir voulu investir dans cette opération, son message laissant au contraire apparaître que plusieurs étapes étaient encore nécessaires avant de finaliser son investissement.

Ainsi, il ne démontre pas que la rupture du contrat, à la supposer injustifiée, l’a privé d’une chance sérieuse de bénéficier de la possibilité d’acquérir des parts du capital de la société dans le cadre du 'management package Havea'.

Sa demande de dommages et intérêts doit par conséquent être rejetée, par voie de confirmation de la décision attaquée.

5- Sur la rémunération variable

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie que des demandes telles qu’elles sont exprimées dans le dispositif des conclusions et n’a pas à examiner celles qui ne seraient mentionnées que dans les motifs.

Dans son jugement du 7 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a condamné la société SAS [15] à payer à M. [B], 'au titre de la rémunération variable de bonus pour 2020 et 2021", la somme de 13 083,33 euros brut.

M. [B] n’a pas sollicité la confirmation ni l’infirmation de ce chef du jugement dans le dispositif de ses dernières écritures.

La société [15] sollicite en revanche son infirmation en faisant valoir que :

elle n’a pas eu matériellement le temps de définir les objectifs de M. [B], sans que le reproche puisse lui en être fait, car ce n’est qu’à compter du début de l’année 2021 qu’elle a pu réellement apprécier le travail du salarié et son éventuelle plus-value et envisagé la mise en place des objectifs contractuellement prévus,

après 4 mois de présence, et même s’il a été accordé au salarié une partie de son bonus 2020 pour le motiver alors que ses objectifs n’avaient encore été définis, un doute quant à sa capacité à occuper le poste persistait,

les objectifs étaient en cours de fixation, mais, au fur et à mesure, il est apparu que M. [B] n’en remplissait de toute façon aucun, confirmant qu’il n’avait pas les compétences ni les qualités requises pour occuper le poste, d’où la prolongation de sa période d’essai puis la rupture de celle-ci.

Sur ce :

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, la rémunération doit être payée intégralement si l’employeur n’a pas précisé au salarié les objectifs à réaliser.

Ces objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, faute de quoi l’employeur ne peut lui reprocher de ne pas les avoir atteints et se doit de verser l’intégralité de la rémunération variable prévue.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération annuelle brute de 110 000 euros outre une rémunération variable pouvant atteindre un montant maximal de 30 000 euros brut lors de la réalisation de 100 % des objectifs, lesquels seront définis annuellement par la société.

La société [15] admet qu’elle n’a pas défini les objectifs de M. [B].

Dès lors, à défaut d’avoir eu connaissance en début d’exercice de l’intégralité des éléments de sa rémunération variable et des modalités de calcul de celle-ci, M. [B] doit percevoir les bonus réclamés dans leur intégralité.

Il est constant que M. [B], à la suite de la rupture de sa période d’essai, a quitté le société le 22 avril 2021 et qu’il a perçu au titre de la rémunération variable de l’exercice 2020 une somme de 3 750 euros.

La société [15] se devait par conséquent de verser à M. [B] un complément de rémunération variable de 3 750 euros brut au titre de l’année 2020 outre une somme de 9 333,33 euros brut au titre de l’année 2021, soit une somme totale de 13 083,33 euros brut, justement retenue par les premiers juges.

La décision attaquée doit par conséquent être confirmée de ce chef.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de son appel, M. [B] expose en substance que :

le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties,

il n’a pas renvoyé le courrier de renouvellement de la période d’essai, n’a pas donné son accord et il a poursuivi son travail au sein de la société,

s’il résulte de la réponse ministérielle du 1er mars 2011 que l’accord peut être donné par voie électronique, il est précisé que cet accord doit être donné en termes clairs et non équivoques,

la rapidité de sa réponse montre surtout son anxiété et, compte tenu de sa position hiérarchique dans l’entreprise, le fait qu’il se devait de garder une certaine réserve vis-à-vis de la responsable ressources humaines,

il a indiqué qu’il répondrait le lundi, ce qu’il n’a pas jugé nécessaire de faire, ayant d’ores et déjà transmis son désaccord à son supérieur hiérarchique,

la période d’essai n’a donc pas été renouvelée et son contrat de travail est devenu définitif.

En réponse, la société [15] objecte pour l’essentiel que :

les dirigeants de [11] ont été amenés à s’interroger sur l’adaptabilité de M. [B] au poste du fait notamment de son incapacité à exécuter le plan d’investissement établi pour 2020 et à mener les négociations de la demande d’indemnisation de la société [17],

après 4 mois de présence, même s’il lui a été accordé une partie de son bonus 2020 pour le motiver alors que ses objectifs n’avaient encore été définis, un doute quant à sa capacité à occuper le poste persistait et sa période d’essai a été renouvelée,

il a été mis fin à la période d’essai le 22 mars 2021, une lettre lui ayant été remise en main propre,

l’échange de mails du 29 janvier 2021 mais également la version des faits de M. [B] démontrent qu’il avait accepté le renouvellement de sa période d’essai,

à réception du mail de renouvellement de sa période d’essai, M. [B] a confirmé qu’il renvoyait le document dès lundi avec la date du vendredi 29 janvier 2021 car il n’avait pas d’imprimante où il se trouvait, et il a donc confirmé qu’il acceptait à cette date ce renouvellement,

M. [B] doit prouver que l’employeur aurait renoncé en définitive à ce renouvellement, ce qu’il est incapable de faire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Selon l’article L.1221-21 du code du travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

L’article L.1221-23 du code du travail dispose que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas, elles sont expressément stipulées dans un accord écrit entre le salarié et son employeur.

Il est constant que même lorsque la possibilité en est prévue par la convention collective étendue et par le contrat de travail, le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale et ne peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, de la seule poursuite de son activité par le salarié ou de la seule signature d’un document établi par l’employeur.

Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai exige donc une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié.

En l’espèce, le contrat de travail du 1er octobre 2020 prévoit une période d’essai de quatre mois pouvant être renouvelée une fois pour une durée maximale de huit mois dans les conditions prévues par la convention collective applicable.

La période d’essai prévue au contrat s’achevait le dimanche 31 janvier 2021.

Il est constant que M. [B] a reçu le vendredi 29 janvier 2021 à 17h16 un mail de Mme [H], responsable des ressources humaines de la société, contenant en pièce jointe un courrier de renouvellement de la période d’essai, ainsi que la demande suivante : 'Je te remercie de bien vouloir me retourner un exemplaire signé dans le cadre qui t’est réservé'.

M. [B] a immédiatement répondu (à 17 h 21) en indiquant : '[12] [V], lettre bien reçue. Je te renvoie l’exemplaire en papier lundi avec date d’aujourd’hui (pas d’imprimante ici)'.

Il n’est pas discuté que M. [B] n’a pas adressé en retour l’exemplaire complété et signé. Il n’a pas non plus informé Mme [H] des motifs de cette abstention.

Si la réponse apportée par le salarié à sa responsable des ressources humaines laisse entrevoir la parfaite connaissance que M. [B] avait des enjeux de calendrier qu’il convenait de respecter afin de garantir la validité du renouvellement de la période d’essai, elle ne suffit pas toutefois à caractériser un accord écrit et non équivoque au renouvellement de cette période d’essai, l’absence de bonne foi du salarié, qui ne fournit aucun élément pour justifier de l’existence des prétendues discussions engagées durant le week-end avec son responsable hiérarchique qui l’aurait rassuré sur le caractère 'superfétatoire’ de ce renouvellement, étant sur ce point indifférente.

Il s’ensuit qu’en l’absence d’accord clair et non équivoque des deux parties au contrat de travail, la période d’essai n’a pas été renouvelée.

La période d’essai de quatre mois s’étant achevée dès le 31 janvier 2021, la rupture de la période d’essai notifiée par l’employeur le 22 mars 2021 est donc intervenue tardivement, après le terme de la période initiale, de sorte que le contrat de travail était déjà devenu définitif.

Cette rupture intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1231-1 et suivants du code du travail est donc irrégulière, n’ayant pas été assortie de la procédure protectrice avec la convocation à un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement énonçant le motif de la rupture.

Partant, la rupture doit être analysée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences de droit. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

III. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

1- Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions de la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012, le salarié a droit à une indemnité de préavis de trois mois, qu’il convient de fixer à la somme de 39 750 euros sur la base d’une rémunération mensuelle moyenne sur les trois derniers mois de 13 250 euros (après déduction de la rémunération variable perçue au titre de l’année 2020 en février 2021, et en tenant compte de la rémunération variable 2021).

Il convient de déduire de cette somme la rémunération versée au salarié à hauteur de 6 153,85 euros au titre du délai de prévenance d’un mois, pour la période du 22 mars au 22 avril 2021, et c’est donc une somme de 33 596,15 euros dont l’employeur reste redevable, qui doit être ramenée à la somme de 30 277,78 euros réclamée par le salarié, outre l’indemnité de congés payés de 3 027,78 euros, le jugement étant infirmé sur ces points.

2- Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

La convention collective applicable prévoit une ancienneté d’un an pour prétendre à une indemnité de licenciement.

Le droit du salarié à l’indemnité de licenciement naît, sauf clause expresse contraire, à la date d’envoi de la lettre de notification de la rupture. Au cas présent, la lettre est datée du 22 mars 2021 et M. [B], à cette date, n’avait pas huit mois d’ancienneté, son contrat de travail ayant pris effet le 1er octobre 2020, de sorte qu’il ne peut pas prétendre à l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

3- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au soutien de son appel, M. [B] expose que :

il demande une indemnisation de 3 mois de salaire brut, soit 45 416,67 euros étant précisé qu’il n’y a pas lieu d’appliquer le barème Macron, celui-ci n’étant pas en adéquation avec le préjudice subi,

il est père de 4 enfants, et cette rupture si brutale a des conséquences tant sur sa vie privée que sur sa carrière professionnelle.

En réponse, la société [15] objecte que le barème Macron doit s’appliquer et que s’il devait être alloué des dommages et intérêts au salarié, la cour dispose de toute latitude dans la limite maximale d’un mois de salaire brut.

Sur ce :

M. [B] a travaillé pour le compte de la société [15] du 1er octobre 2020 au 22 mars 2021.

L’appréciation du préjudice subi par M. [B] du fait de la rupture abusive de son contrat de travail doit tenir compte de cette durée limitée de la relation contractuelle.

En outre, s’agissant de la rupture tardive d’une période d’essai, il y a lieu de considérer également quelle était la situation de M. [B] antérieurement au début de la relation contractuelle, afin d’apprécier s’il a éventuellement pris des risques pour rejoindre la société [15] en quittant une situation stable et financièrement avantageuse.

Or, si M. [B] soutient qu’il a accepté de quitter la Hollande avec toute sa famille afin de rejoindre le Groupe [10], il reste taisant sur la situation qui était la sienne avant son embauche et il n’a pas établi ni même allégué qu’il aurait démissionné de la société [8], son précédent employeur, et ainsi renoncer à une situation professionnelle installée, pour accepter l’offre d’emploi de la société [15]. Enfin, l’employeur n’a pas été contredit lorsqu’il affirme dans ses écritures que M. [B] avait souhaité revenir en France, qu’il avait déjà quitté le groupe [8] et qu’il était à la recherche d’un nouveau poste lorsqu’il a postulé à leur offre d’emploi.

En outre, il résulte clairement des pièces du dossier que le caractère irrégulier de la rupture est imputable au seul manque de rigueur de la société [15] dans le suivi administratif du renouvellement de la période d’essai de M. [B] et que celui-ci ne pouvait pas ignorer qu’une telle rupture restait une éventualité. Les pièces produites par l’employeur laissent par ailleurs apparaître que des éléments d’inquiétude existaient quant à la capacité de M. [B] à répondre aux objectifs qui lui étaient fixés s’agissant de la problématique des ruptures de stock et aucun élément ne permet d’établir que la rupture résulterait d’un motif non inhérent à sa personne.

Enfin, M. [B] ne produit aucun élément pour justifier du préjudice qu’il allègue et n’a ainsi produit aucun justificatif s’agissant de l’évolution de sa situation postérieurement à la rupture.

Ainsi, le salarié ne justifie pas d’un préjudice qui ne serait pas réparé par l’octroi d’une somme de 9 000 euros. Il n’y a dès lors pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail qui prévoit dans sa situation et au regard de son ancienneté une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Le jugement attaquée doit par conséquent être infirmé sur ce point et la société [15] condamnée à verser à M. [B] une somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4- Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal

M. [B] formule une demande de dommages et intérêts complémentaires à hauteur de la somme de 45 416,67 euros visant à réparer son préjudice au regard du comportement de l’employeur. Il fait ainsi valoir que :

convié le lundi 22 mars à une réunion sous un faux prétexte, il lui a été remis un courrier de rupture de période d’essai et demandé de quitter sur le champ la société, et il lui a été interdit tout contact avec son équipe, aucune explication ne lui ayant été donnée,

le même jour, ses équipes et le management ont été prévenus de son remplacement par un consultant extérieur,

ces conditions de départ ont touché directement sa dignité et sa réputation professionnelle, cette violence et cette précipitation restant incompréhensibles,

à la suite de son départ, il a légitimement souhaité récupérer ses documents personnels en transférant à son conseil des mails de sa boîte e-mail professionnelle et il a immédiatement reçu un appel de MM. [G] et [T] le menaçant de poursuites pénales et cherchant à l’intimider et ses accès ont été bloqués jusqu’à ce jour.

L’employeur lui oppose en réplique que :

le salarié ne démontre en quoi la rupture de son contrat de travail aurait porté atteinte à sa dignité et/ou à sa réputation professionnelle,

la rupture d’une période d’essai est un mécanisme prévu par les textes dont la mise en 'uvre ne porte pas atteinte à la dignité et/ou à la réputation professionnelle du salarié,

le salarié ne produit aucune attestation d’anciens collègues confirmant ses dires,

quant à son remplacement, les managers ont été informés de son départ à la fin de la journée du 22 mars 2021 et du recrutement d’un consultant extérieur pour assurer la transition dans l’attente du recrutement d’un nouveau directeur des opérations, ce qui est normal pour un tel groupe,

lorsqu’il a été constaté que le salarié, visiblement conseillé, siphonnait sa boîte professionnelle vers sa boîte mail personnelle, ses accès lui ont été coupés et les dirigeants l’ont interpellé pour lui rappeler les limites légales à l’utilisation de courriers professionnels dans une procédure en justice,

le salarié ne caractérise pas de circonstance ni de préjudice justifiant l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 3 mois de salaires.

Sur ce :

S’il est établi que M. [B] s’est vu remettre un courrier de notification de la rupture de la période d’essai en main propre le 22 mars 2021, et qu’il lui a été demandé de quitter immédiatement la société, ces circonstances n’apparaissent pas pouvoir être qualifiées de brutales et vexatoires au regard du statut de cadre dirigeant de M. [B] et des informations auxquelles il pouvait avoir accès dans le cadre de ses missions, en lien avec toute la chaîne de production de la société. A cet égard également, la réaction de l’employeur, alerté sur le fait que M. [B] transmettait des mails professionnels à l’extérieur de la société, afin de lui rappeler ses obligations de confidentialité, n’apparaît pas fautive.

M. [B] doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts, par voie de confirmation de la décision attaquée.

5- Sur les dommages et intérêts pour procédure irrégulière

Au soutien de son appel, M. [B] expose en substance que la procédure de licenciement est irrégulière et que l’employeur doit être condamné au versement d’une indemnité de 15 138,89 euros en réparation du préjudice subi de ce fait car il n’a pu bénéficier du droit de défendre ses intérêts. Il affirme que cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En réponse, la société [15] objecte qu’il résulte de l’alinéa 5 de l’article L.1235-2 du code du travail que si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il n’y pas lieu d’allouer de dommages et intérêts en cas d’irrégularité de la procédure.

Sur ce :

Contrairement à ce que soutient M. [B], les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l’inobservation des règles de forme.

M. [B] doit par conséquent être débouté de sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière, par voie de confirmation de la décision attaquée.

IV. Sur les demandes accessoires

1- Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner la remise par la société [15] à M. [B] de l’attestation [19] devenu [9], du certificat de travail et du solde de tout compte conformes à la présente décision, dans le délais de trois mois suivant la date de cette décision. Il n’y a pas lieu à astreinte.

2- Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société [15] succombant à la présente instance, supportera les dépens de la procédure d’appel.

Elle devra régler à M. [B] une indemnité de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 7 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon en ce qu’il a :

condamné la société [15] à payer à M. [B], au titre de la rémunération variable 2020 et 2021 la somme de 13 083,33 euros brut,

débouté M. [B] de sa demande de remboursement de frais professionnels et de ses demandes d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement, pour procédure irrégulière, pour exécution fautive du contrat de travail et pour perte de chance au titre du management pack,

débouté la société [15] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

condamné la société [15] à payer à M. [B] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [15] aux entiers dépens de l’instance.

L’infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le renouvellement de la période d’essai est tardif,

Dit que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [15] à payer à M. [Y] [B] les sommes suivantes :

23 280 euros au titre de la formation dispensée par l’Insead,

30 277,78 euros au titre de l’indemnité de préavis et 3 027,78 euros au titre des congés payés afférents,

9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne la remise par la société [15] à M. [B] de l’attestation [19] devenu [9], du certificat de travail et du solde de tout compte conformes à la présente décision dans le délais de trois mois suivant la date de cette décision,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Condamne la société [15] aux dépens d’appel,

Condamne la société [15] à payer à M. [B] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [15] de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,