Arrêt n°

du 10/04/2024

N° RG 23/00659

FM/ML

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 avril 2024

APPELANT :

d’un jugement rendu le 7 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Industrie (n° F 22/00092)

Monsieur [L] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par la SELARL GUYOT – DE CAMPOS, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

SAS ESIRAIL

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE et par la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 février 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 avril 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Maureen LANGLET, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

M. [L] [K] a été embauché par la société Esirail à compter du 10 mai 2021, en qualité de chef de chantier.

Il a été licencié pour faute grave par un courrier du 14 janvier 2022.

M. [L] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims.

Par un jugement du 7 avril 2023, le conseil a :

— constaté que le licenciement de M. [L] [K] est fondé sur une faute grave,

— débouté M. [L] [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [L] [K] à verser la somme de 250 € à la société Esirail au titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

— condamné M. [L] [K] à verser la somme de 500 € à la société Esirail au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [L] [K] aux entier dépens.

Par des conclusions remises au greffe le 26 janvier 2024, M. [L] [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire de référence de M. [L] [K] à la somme de 5.339,22 € (16.017,67 / 3 mois),

— condamner la société Esirail à payer les sommes suivantes :

5.339,22 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 533,92 € au titre des congés payés afférents,

5.339,22 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2.849,93 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 284,99 € au titre des congés payés afférents

3.000,00 € à titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale et rupture brutale et vexatoire du contrat de travail,

— condamner la société Esirail à remettre à M. [L] [K] ses fiches de paye des mois de novembre 2021, décembre 2021 et janvier 2022 ainsi que ses documents de fins de contrat (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail), rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, passé le 30ème jour suivant la signification de l’arrêt,

Y ajoutant,

— condamner la société Esirail à payer la somme de 3.500 € au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’à hauteur d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à la société Esirail de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [L] [K], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt à intervenir, dans la limite de six mois d’indemnités,

— condamner la société Esirail aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par des conclusions remises au greffe le 24 janvier 2024, la société Esirail demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé

Jugé que la société Esirail a exécuté loyalement le contrat de travail et qu’aucune rupture brutale et/ou vexatoire ne lui est imputable

Débouté l’appelant de l’ensemble de ses prétentions

Jugé que M. [L] [K] a manqué à son obligation de loyauté au titre de la relation de travail

Condamné M. [L] [K] au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et au paiement de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens ;

Ce faisant,

— Juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé ;

— Juger que la société Esirail a exécuté loyalement le contrat de travail et qu’aucune rupture brutale et/ou vexatoire ne lui est imputable ;

— Juger que la mise à pied conservatoire est fondée ;

— Débouter l’appelant de l’ensemble de ses prétentions ;

— Juger que M. [L] [K] a manqué à son obligation de loyauté au titre de la relation de travail ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné M. [L] [K] à régler 250 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au manquement à l’obligation de loyauté ;

— Condamner M. [L] [K] au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté à hauteur de 3 000 euros ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné M. [L] [K] à régler 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [L] [K] au paiement de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens issus de la première instance à hauteur de 2 500 euros ;

Y ajouter,

— Condamner M. [L] [K] au paiement de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens issus de la procédure d’appel ;

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la société Esirail a exécuté loyalement le contrat de travail et qu’aucune rupture brutale et/ou vexatoire ne lui est imputable ;

— Juger que la mise à pied conservatoire est fondée ;

— Débouter l’appelant de l’ensemble de ses prétentions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le courrier de licenciement

Par un courrier du 14 janvier 2022, la société Esirail a licencié M. [L] [K] pour faute grave, dans les termes suivants :

« Monsieur,

Vous avez été convoqué en date du 26/11/2021 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller au licenciement, avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire immédiate. Cet entretien précité était prévu le 06/12/2021 en présence de [H] [C] – Directeur d’agence ESIRAIL.

Cet entretien s’est finalement tenu le 4 janvier 2022, suite aux reports en raison de votre absence pour motif de maladie.

Tout d’abord, nous vous rappelons que vous avez été embauché par notre société Esirail en date du 10/05/2021, en qualité de Chef de chantier. A ce titre, vous devez impérativement être titulaire d’un certificat d’aptitude physique métier valide afin d’exercer vos fonctions dans les conditions de sécurité ferroviaire. Nous vous avons recruté sur la base d’un avis conforme, « certificat d’aptitude physique de personnel à des tâches de sécurité autres que pour la conduite des trains » délivré le 11/01/2021 par le Docteur [D], Médecin agrée Ferroviaire.

En novembre 2021, nous avons soumis notre Société Esirail à un audit de qualification d’activité afin de lever la mention « à l’essai » sur les opérations Caténaires. Nous rappelons l’importance pour notre société Esirail de lever la mention « à l’essai » qui nous limite à des seuils financiers de chantiers.

Cet audit a été réalisé par l’organisme agrée DGII Le 24/11/2021 lors des contrôles de la documentation, l’auditeur s’est aperçu que votre certificat d’aptitude physique métier était un document falsifié, et a noté ce point en écart comme suit : « Ecart en non-conformité : La mention « apte » indiquée sur le certificat d’aptitude physique du CH3/CB3 en provenance de COLAS RAIL est rayée et n’est pas renforcée par une date de validité. L’agent doit avoir son habilitation TESM retirée »

Afin de tenter de lever cet écart, nous avons alors interrogé le Docteur [D] qui a effectué votre visite d’aptitude et a signé votre avis. Celui-ci nous a confirmé la falsification du document, votre inaptitude métier, et a signalé le dossier à la commission ferroviaire.

Il nous a confirmé ces éléments par courriel en date du 24 novembre 2021. Il nous a également transmis le certificat d’inaptitude qu’il vous avait remis en mains le jour de votre visite soit le 11 janvier 2021.

Effectivement, ce certificat est différent de celui que vous nous avez remis lors de votre embauche : en effet, celui que vous nous avez remis fait mention d’une aptitude alors que celui transmis par le médecin fait mention d’une inaptitude ;

Cela confirme en tous points les éléments audités.

En conséquence, notre audit de certification d’activité, de fait de votre utilisation d’un avis d’aptitude métier falsifiée, aboutit à un écart ne nous permettant pas de lever la mention « à l’essai » sur notre certification. Nous sommes contraints de renouveler la procédure d’audit afin de lever cet écart majeur.

Lors de notre entretien préalable à licenciement, après vous avoir rappelé ces faits, nous vous avons demandé votre explication. Vous n’avez pas reconnu la falsification de l’avis d’aptitude métier produit lors de votre embauche en dépit de la confirmation écrite du médecin signataire du document qui nous a également produit l’avis initial tel qu’il vous a été remis.

Pour autant vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Le constat est que vous avez utilisé un avis d’aptitude falsifiée lors de votre embauche, ainsi :

vous exercez délibérément vos fonctions sans avoir le métier requis par les exigences de la réglementation ferroviaire,

de tels agissements ne sont pas tolérables car constituent un écart et un risque grave aux instructions de sécurité ferroviaire que nous sommes tenus de faire respecter,

ces faits démontrent votre déloyauté votre infraction aux obligations contractuelles qui vous liaient à l’entreprise,

l’écart notifié à l’audit de qualification, au-delà de l’impact financier par la mise en 'uvre d’un nouvel audit, ternit l’image de la société.

Nous ne saurions tolérer davantage une telle situation préjudiciable pour la société.

Dans ces conditions qui rendent impossible de vous garder plus longtemps dans l’entreprise, nous ne nous voyons contraints de vous notifier la rupture de votre contrat de travail pour faute grave, privatif du préavis et de l’indemnité de licenciement. La mise à pied conservatoire restera non rémunérée.

(') ».

Moyens des parties

M. [L] [K] soutient que la notification du licenciement par un courrier du 14 janvier 2022 a été tardive, au motif que l’employeur a reporté, sans demande de sa part, la date de l’entretien préalable initialement fixée le 6 décembre 2021, de sorte que le délai de notification du licenciement expirait le 6 janvier 2022. M. [L] [K] en déduit qu’en raison de cette irrégularité de fond, le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. Sur le fond, il indique notamment que si l’employeur soutient qu’il a présenté un faux certificat d’aptitude physique métier, aucune preuve n’est en réalité apportée, que le certificat a été remis par son précédent employeur, que son habilitation n’a jamais été suspendue par ce dernier, qu’il n’a lui-même jamais été informé de son inaptitude, qu’il n’est pas établi qu’il a falsifié le certificat ou fait usage d’un certificat falsifié en connaissance de cause et qu’il appartenait en tout état de cause à l’employeur d’organiser, le cas échéant, un nouvel examen médical.

La société Esirail conteste cette allégation, en faisant valoir que la date de l’entretien préalable a été reportée car M. [L] [K] l’avait averti qu’il bénéficiait d’un arrêt de travail pour maladie et qu’il devait s’isoler, étant cas contact. Sur le fond, l’employeur soutient que le salarié s’est prévalu de l’obtention du certificat d’aptitude physique métier, indispensable pour travailler dans le secteur ferroviaire, alors que le médecin du travail a précisé par la suite qu’il a été déclaré inapte et qu’il a donc présenté un faux lors de l’embauche.

Règles applicables

L’article L 1332-2 du code du travail dispose que « lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. (') La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable et ce délai n’est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié (soc. 27 février 2013, n° 11-27.130).

En cas de report de la date de l’entretien préalable décidé non pas à la demande du salarié ou en raison de l’impossibilité de s’y présenter mais à l’initiative de l’employeur, le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement est la date prévue pour le premier entretien préalable (soc., 27 novembre 2019, n° 18-15.195).

La preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Réponse de la cour

Dans ce cadre, la cour relève les éléments suivants :

— La société Esirail a convoqué M. [L] [K] à un entretien préalable fixé au 6 décembre 2021, par un courrier du 26 novembre 2021 ;

— M. [L] [K] a indiqué à l’employeur, par un SMS du 3 décembre 2021 : « Bonjour je suis en arrêt maladie à compter d’aujourd’hui le 03/12/2020 jusqu’au 10/12/2021 inclus » ;

— L’avis d’arrêt de travail du 3 décembre 2021 indique que les sorties de M. [L] [K] sont autorisées sans restriction d’horaires ;

— Cet avis a été reçu par l’employeur le 6 décembre 2021, selon l’accusé de réception ;

— Par un courrier du 6 décembre 2021, l’employeur a reporté l’entretien préalable au 15 décembre 2021, dans les termes suivants : « (') vous nous avez informé d’un arrêt de travail pour maladie prescrit du 03 décembre 2020 au 08 décembre 2020, de ce fait, nous souhaitons reporter cet entretien » ;

— Par un message électronique du 14 décembre 2021, M. [L] [K] a transmis une « attestation d’isolement », datée du 5 décembre 2021, à son employeur, pour la période allant du 3 au 16 décembre 2021. M. [L] [K] précise dans le message : « Je ne pourrai donc être présent lors de l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire dont j’ignore les raisons exactes » ;

— Par un courrier du 21 décembre 2021, l’employeur a indiqué reporter la date de l’entretien préalable au 4 janvier 2022, au motif que le salarié sollicitait un nouveau report, pour arrêt maladie ;

— L’entretien préalable a eu lieu le 4 janvier 2022 ;

— Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié par un courrier daté du 14 janvier 2022, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au regard de ces éléments, la cour retient que si l’employeur a reporté la date initiale de l’entretien préalable sans demande de report formulée par le salarié, le second report a été décidé en raison de l’impossibilité du salarié de se présenter à l’entretien en raison de son isolement et de l’indication de son impossibilité d’être présent à cet entretien.

Dès lors, contrairement à ce que soutient M. [L] [K], le délai d’un mois pour notifier le licenciement n’a pas commencé à courir le 6 décembre 2021 mais le 4 janvier 2022, de sorte que la notification du licenciement par un courrier du 14 janvier 2022 n’est pas tardive.

Dès lors, il est nécessaire de déterminer, sur le fond, si l’employeur établit l’existence d’une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, imputable au salarié.

Il est constant que le salarié devait être titulaire d’un certificat d’aptitude physique pour pouvoir obtenir et occuper son poste de travail.

Or, l’employeur justifie qu’à la suite d’un audit mené par la SNCF, il a été découvert un « écart en non-conformité » car « la mention apte indiquée sur le certificat d’aptitude physique (') est rayée et n’est pas renforcée par une date de validité. L’agent doit avoir son habilitation TESM retirée » (pièce 1-1).

Par ailleurs, l’employeur produit un message électronique du médecin agréé ferroviaire (pièce 2) ayant établi le certificat concernant le salarié, message qui indique que le certificat concernant M. [L] [K] est un faux car ce dernier avait été déclaré inapte lors de sa visite du 11 janvier 2021, de sorte qu’il y a eu falsification du certificat.

L’employeur produit le certificat initial et le certificat falsifié utilisé lors de l’embauche du salarié.

Dans ce cadre, il importe peu que ce certificat ait été délivré à une époque où le salarié travaillait encore pour la société Colas Rail, dans la mesure où celui-ci avait nécessairement connaissance de la décision du médecin et où il s’est prévalu d’une aptitude dont il ne disposait pas lors de l’embauche par la société Esirail.

Le salarié a donc menti à l’employeur ou, au moins, caché la réalité de sa situation et a donc fait preuve d’une déloyauté, qui a eu des conséquences importantes pour l’employeur puisque le rapport d’audit, précédemment évoqué, indique que cette difficulté justifie de repousser l’organisation d’un second audit (audit chantier) et que l’employeur devra auparavant résoudre cette difficulté.

Ainsi, l’employeur justifie d’une faute grave imputable au salarié, qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa contestation, de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied, de sa demande de condamnation de l’employeur à rembourser Pôle Emploi, devenu France Travail, de même qu’en ce qu’il a rejeté la demande relative à la rectification des fiches de paie et des documents de fin de contrat.

Sur la demande de dommages et intérêts formée par M. [L] [K]

M. [L] [K] demande la condamnation de l’employeur à payer la somme de 3 000 euros à titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale et rupture brutale et vexatoire du contrat de travail.

Toutefois, il n’établit pas que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale ni que le licenciement est intervenu de manière brutale et vexatoire.

La demande est donc rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts formée par la société Esirail

La société Esirail demande la condamnation de M. [L] [K] à lui payer la somme de 3 000 euros pour manquement à l’obligation de loyauté.

La preuve d’un tel manquement étant rapportée, le jugement est confirmé en ce qu’il a alloué à l’employeur une somme de 250 euros à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné M. [L] [K] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L] [K], qui succombe, est condamné à payer la somme de 2 000 euros au titre de ce même article, à hauteur d’appel.

Sa demande est rejetée.

Sur les dépens

Le jugement est confirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge de M. [L] [K].

Ce dernier, qui succombe, est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

Condamne M. [L] [K] à payer à la société Eisrail la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande formée par M. [L] [K] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [L] [K] aux dépens.

Le greffier, Le président,