COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 14 MARS 2025

N° 2025/ 52

Rôle N° RG 21/09889 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHXMF

[Y] [X]

C/

Société PMB

Copie exécutoire délivrée

le : 14/03/2025

à :

M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 352)

M^e Michel DOSSETTO, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00831.

APPELANT

Monsieur [Y] [X], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Société PMB Prise en la personne de son représentant légal en exercice M. [Z] [M], demeurant [Adresse 5]

comparant en la personne de son réprésentant légal, assisté par M^e Michel DOSSETTO, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Décembre 2024 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Guillaume KATAWANDJA, Conseiller a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Février 2025.

Délibéré prorogé au 14 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS Pmb Alcen est spécialisée dans l’assemblage de matériaux dissemblables par brasage sous vide et réalise notamment des composants mécaniques complexes destinés aux industries mondiales de l’équipement médical. Elle développe depuis 2013 l’activité système de type accélérateur de particules pour les domaines de la défense, la sécurité, le médical et la recherche.

M. [Y] [X] a été engagé par la SAS Pmb Alcen selon contrat à durée indéterminée du 16 juin 2014, avec effet le jour même, en qualité de directeur d’études et recherches et développement, fonction cadre, position III C, indice 240 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (modifiée), moyennant une rémunération brute mensuelle fixée à 6 923 euros sur 13 mois, soit 90 000 euros de rémunération annuelle brute, outre une prime sur objectifs correspondant à 10% maximum du salaire annuel brut de base.

Par lettre remise en main propre le 15 mars 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars suivant.

Par lettre du 28 mars 2017, l’employeur a notifié à M. [X] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:

' Nous avons le regret de vous annoncer que nous prenons la décision de vous licencier.

Cette décision fait suite à notre entretien du 23 mars 2017, au cours duquel nous avons recueilli vos explications après vous avoir exposé les motifs du licenciement envisagé:

Vous avez été embauché au sein de notre entreprise le 16 juin 2014 pour occuper les poste de Directeur des Etudes et de la R&D, au statut Cadre, position III C, coefficient 240, avec pour mission d’encadrer l’ensemble des activités R&D de l’entreprise.

Or, il s’avère que depuis ces deux dernières années, votre travail est insatisfaisant.

En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de notre entreiten du 23 mars 2017, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle portant préjudice à la bonne marche de la société.

Les éléments qui constituent ce motif sont les suivants:

Le 13 février 2015, lors de votre entretien annuel d’évaluation, le président de la Société, [F] [I] – votre responsable hiérarchique – vous avait clairement signifié l’enjeu que représentait le succès du service Recherche et Développement dans ses projets pour la société. Il ne faisait aucun doute qu’au regard de vos fonctions et de vos responsabilités, ce succès était directement lié à vos actions, notamment à votre pilotage des activités et des différents projets du service, au management des collaborateurs et à votre apport direct sur le plan scientifique, technique et méthodologique.

Lors de cet entretien un certain nombre d’objectifs vous ont été assignés:

— Mise en place des dossiers de définition technique dans Enovia

— Mise en place de la gestion de projet

— CDR Lotus

— Livrer RJH et en trouver le financement

— Avoir lancé une nouvelle technologie

— Organiser un point mensuel Département R&D

A la suite de cet entretien, vous n’avez pas spécialement sollicité [F] [I] afin de préciser ces objectifs ou demander des explications complémentaires. Il était donc entendu que ces objectifs et les enjeux auxquels ils se rapportaient étaient parfaitement clairs et compris par vous.

Durant l’année 2015, [F] [I] vous a signifié à différentes reprises que les résultats de vos actions n’étaient pas satisfaisants, notamment en termes de pilotage et en termes de management.

Le 1er mars 2016, lors de votre entretien annuel d’évaluation, il est acté qu’à l’exception de celui concernant la mise en place des dossiers de définition technique dans Enovia, aucun de vos objectifs n’a été totalement atteint:

— Mise en place de la gestion de projet: L’objectif n’est que partiellement atteint (50%). Les consignes que vous avez mises en place sur ce point ne sont pas partagées par toute l’équipe.

— CDR Lotus: L’objectif n’est que partiellement atteint (50%). La partie Radiochimie ne convient pas et il faut la revoir.

— Livrer RJH et en trouver le financement: L’objectif n’est pas atteint. [F] [I] note une progression technique mais cela n’est pas suffisant pour valider cet objectif, même partiellement.

— Avoir lancé une nouvelle technologie: L’objectif n’est que partiellement atteint (50%). Sur un seul dossier, [F] [I] note une avancée concernant l’impression 3D, mais il ne s’agit pas d’une technologie applicable en interne et ce résultat est trop isolé pour valider totalement l’objectif.

— Organiser un point mensuel Département R&D : L’objectif n’est que partiellement atteint (50%) et [F] [I] indique qu’il souhaite davantage de visibilité et notamment une remontée d’information régulière auprès de lui et auprès des autres membres du Comité de Direction.

Globalement, la conclusion de cet entretien est que votre niveau de performance est en dessous des attentes et que votre niveau de potentiel est faible. En commentaire, M. [I] indique que vos pratiques managériales nécessitent d’être améliorées. Logiquement, la plupart des objectifs qui vous ont été fixés pour l’année 2016 reprenaient ces points.

— Réaliser le plan de développement (Objectifs R&D 2016)

— Changer de mode de management – Passer en mode accompagnement dynamique

— Sortir des états d’ENOVIA pour les points mensuels

— Finaliser RJH

Comme en 2015, ces objectifs semblaient parfaitement compris par vous. A la suite de cet entretien, [F] [I] a échangé plus régulièrement avec vous et vous a proposé, dans une démarche d’accompagnement, de mettre en place un format de reporting mensuel sous la forme d’un rapport d’activité. Malheureusement, vous n’avez transmis qu’un seul rapport mensuel, en avril 2016, et cette démarche n’a donc pas apporté les résultats escomptés.

En effet, votre entretien d’évaluation du 6 février 2017 amène aux mêmes constats qu’un an auparavant et aucune amélioration n’est relevée concernant les points sur lesquels vous deviez impérativement progresser. L’évaluation de vos objectifs montre même une aggravation car aucun ne peut être considéré comme atteint, ne serait-ce que partiellement, à l’exception du premier:

— Réaliser le plan de développement (Objectifs R&D 2016): l’objectif n’est que très partiellement atteint: seuls 5 jalons de projets sur 16 ont été validés dans le délai prévu et globalement le plan de développement est réalisé à 62% à fin décembre 2016.

— Changer de mode de management – Passer en mode accompagnement dynamique: L’objectif n’est pas atteint et la situation s’est nettement aggravée. Des démissions sont notamment intervenues au sein de votre équipe.

— Sortir des états d’ENOVIA pour les points mensuels. L’objectif n’est pas atteint.

— Finaliser RJH : L’objectif n’est pas atteint. A fin décembre 2016, la machine n’est opérationnelle qu’à hauteur de 30%.

A nouveau, l’entretien conclut à un niveau de performance en dessous des attentes et à un niveau de potentiel faible.

Une analyse du niveau de cohésion et de motivation de vos collaborateurs depuis 2015 amène au constat que la situation à date est catastrophique et particulièrement préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise. Vos pratiques en matière de pilotage de l’activité et de management sont tout particulièrement mises en cause.

La quasi-totalité des collaborateurs placés sous votre responsabilité directe ont en effet exprimé à plusieurs reprises et de différentes manières, l’impact de vos manquements en matière de pilotage et de management sur leur moral et leur motivation.

Ces éléments ont été exprimés d’une part de manière spontanée, lors d’échanges informels avec les Ressources Humaines. Dans certains cas, une entrevue avec le Responsable des Ressources Humaines a même été demandée, sur ce sujet précis.

D’autre part, les échanges de prise de contact organisés dans le cadre de l’arrivée du nouveau Responsable des Ressources Humaines ont mis en évidence ces manquements de manière saillante.

Les commentaires que vos collaborateurs ont souhaité formaliser sur le support des entretiens professionnels menés entre janvier et avril 2016 mettent directement en cause vos pratiques, là encore sans équivoque.

Vos pratiques en matière de pilotage et de management sont ainsi évoquées dans 87% des supports des entretiens professionnels.

Les termes et les expressions suivantes méritent notamment d’être relevés:

Désorganisation, Planification déficiente, Changements de priorités intempestifs et non compris, manque de Responsabilisation qui génère de la défiance, une perte de confiance, remise en cause non constructive, frustration, pas de référent technique, manque de reconnaissance dans un sens ou un autre, périmètre des responsabilités flou, changeant ou inexistant, incompréhension des attentes, manque d’entente, de synchronisation, incohérence des consignes.

Enfin, nous constatons que les deux démissions qui sont intervenues dans votre équipe en 2016 sont en grande partie imputables à vos manquements. Les intéressés se sont en effet exprimés en ce sens au moment de leur départ.

Par ailleurs, nous déplorons que vos interventions directes auprès de nos clients ou de nos prospects aient été préjudiciables aux intérêts de l’entreprise, à plusieurs reprises en 2016, du fait d’incompréhensions techniques de votre part et d’une communication inadaptée.

C’est notamment le cas concernant l’appel d’offres CEA/CESTA ou avec le RJH. C’est encore le cas concernant les dossiers TECHNIP et [J]. Dans ces deux derniers cas, le contact client a dû être repris par d’autres collaborateurs car nos interlocuteurs externes ne souhaitaient plus avoir affaire à vous.

Cette incapacité à assurer correctement vos fonctions est préjudiciable à la bonne marche de la société. Lors de notre entretien du 23 mars 2017, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer une quelconque amélioration de la situation.

Nous vous dispensons d’exécuter votre préavis d’une durée de 3 mois…'

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [X] a saisi, par requête du 1er mars 2018, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 1er juin 2021, la juridiction prud’homale a:

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes et prétentions;

— dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à la charge de chaque partie ses propres frais irrépétibles;

— débouté les parties de toutes autres demandes et prétentions.

La décision a été notifiée à M. [X] le 3 juin 2021 et à la SAS Pmb Alcen à une date non précisée.

Par déclaration enregistrée au greffe le 1er juillet 2021, le salarié a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son annulation et/ou sa réformation dans chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 1er octobre 2021, M. [X] demande à la cour de:

— le recevoir en son appel et le déclarer bien fondé;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 1er juin 2021 en toutes ses dispositions;

statuant à nouveau et y ajoutant,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamner la société Pmb Alcen à lui payer les sommes suivantes:

* 122 883 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

* 111 759,18 euros au titre des heures supplémentaires;

* 11 175,92 euros au titre des congés payés afférents;

* 55 702,02 euros au titre du repos compensateur;

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximum de travail;

* 73 729,80 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé;

* 1 696,10 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d’objectifs 2014;

* 169,61 euros au titre des congés payés afférents;

* 813,02 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d’objectifs 2015;

* 81,30 euros au titre des congés payés afférents;

* 5 454,79 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d’objectifs 2016;

* 545,48 euros au titre des congés payés afférents;

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes;

— condamner la société Pmb Alcen à lui remettre une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail ainsi que ses bulletins de paie correspondant aux sommes versées, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du 'jugement';

— condamner la société Pmb Alcen aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE, avocats associés, aux offres de droit.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 23 décembre 2021, la SAS Pmb Alcen demande à la cour de:

— déclarer l’appel de M. [X] recevable en la forme mais infondé quant au fond;

en conséquence,

— confirmer le jugement entrepris;

— débouter M. [X] de toutes ses demandes de dommages et intérêts liées à la rupture du contrat de travail;

sur l’exécution du contrat:

— dire et juger que la SAS Pmb Alcen a exécuté loyalement le contrat de travail;

— constater la qualité de cadre dirigeant de M. [X];

— le débouter en conséquence de toutes ses demandes, fins et indemnités relatives à des heures supplémentaires et autres indemnités liées à la durée du travail;

— dire et juger que M. [X] fait exposer des frais irrépétibles à la société Pmb Alcen en appel;

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée le 3 décembre 2024.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois.

La cour relève que M. [X] a interjeté appel le 1er juillet 2021 du jugement rendu le 1er juin 2021 par le conseil de prud’hommes, lui ayant été notifié le 3 juin suivant. Son recours, formé conformément à la disposition susvisée, sera déclaré recevable.

II. Sur la demande de rappels de salaire sur heures supplémentaires et l’incidence congés payés afférente

Le salarié invoque l’irrégularité de la convention de forfait sans référence horaire dont il bénéficie, en ce qu’il ne relève pas de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail en dépit de la mention insérée dans le contrat de travail. Il soutient que les conditions de cette dernière disposition ne sont pas remplies, en ce qu’il n’est pas habilité à prendre des décisions de manière largement autonome, celles-ci étant soumises à l’aval du CEO (Président Directeur Général), ce dernier décidant seul des choix techniques et refusant au salarié d’organiser son service, et en ce qu’il ne dispoait pas d’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise. Il estime par conséquent que le régime des heures supplémentaires lui est applicable. Il fait valoir que le volume des tâches lui étant confiées induisait la réalisation d’heures supplémentaires, qu’il estime avoir effectué en moyenne 15 heures supplémentaires hebdomadaires durant la relation contractuelle, soit 8 heures majorées à 25% et 7 heures majorées à 50%, ouvrant droit à paiement dans les limites de la prescription triennale.

L’employeur expose en réplique que M. [X] relevait selon l’article 6 du contrat de travail de la catégorie des cadres dirigeants et percevait une des plus importantes rémunérations de l’entreprise. Il ajoute également que le fait de se voir assigner des objectifs commerciaux, de se voir attribuer des budgets pour les réaliser et de recevoir des directives commerciales n’exclut pas la qualité de cadre dirigeant. Il conteste enfin l’allégation selon laquelle le salarié a travaillé a minima 50 heures par semaine.

A) Sur la qualité de cadre dirigeant

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er de la partie 3 du même code relatives à la durée légale, à la règlementation des heures supplémentaires, aux durées maximales journalière et hebdomadaire, aux pauses, aux repos journalier et hebdomadaire, au travail de nuit et à la législation sur les jours fériés.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

L’article 15.1 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par les avenants des 14 avril 2003, 20 décembre 2005, 3 mars 2006 et l’accord du 1er juillet 2011, dispose que, conformément à l’article L. 212-15-1 du Code du travail, la formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salariés qui l’acceptent, dès lors qu’ils ont la qualité de cadre au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, que leur sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qu’ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou dans leur établissement.

Dès lors, une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu’avec des

salariés cadres qui disposent effectivement d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou dans leur établissement.

L’article 15.2 du même accord prévoit quant à lui qu’à l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de

travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise (Cass. soc., 31 janv. 2012, n°10-24.412).

Aux termes de l’article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

La cour observe que selon l’article 3 du contrat de travail, que M. [X] s’est vu confier les fonctions de directeur Etudes, Recherches et Développement (R&D) et relève de la classification cadre, position III C, indice 240 de la convention collective.

L’article 6 dudit contrat dispose en outre qu’ 'En application de l’article L.3111-2 du Code du travail et de l’article 15 de l’accord national du 28 juillet 1998 tel que modifié par les avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003, et compte tenu de l’indépendance dont vous disposerez dans l’organisation de votre emploi du temps et dans la prise de décision en raison du niveau de vos responsabilités, vous relèverez de la catégorie des cadres dits cadres dirigeants soumis au régime du forfait sans référence horaire'.

L’article 21 du texte conventionnel relatif à la classification précise que 'L’existence d’un tel poste [IIIC] ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités. La place hiérarchique d’un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes. L’occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative. Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et III B.'

Il sera observé que l’appelant indique dans ses dernières écritues faire partie du comité de direction de l’entreprise.

Il n’est par ailleurs pas contesté qu’il disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

L’intéressé se trouvait à la tête d’une des quatre directions/branches placées sous l’autorité directe de la direction générale, selon l’organigramme de l’entreprise arrêté au mois de septembre 2015 produit par l’employeur et non contesté par le salarié. Le nombre de ces directions/branches a ensuite augmenté pour être fixé à dix selon l’organigramme arrêté au mois de septembre 2016 versé par le salarié et non contesté par l’employeur (pièces n°1 de l’intimé et 17, 18 de l’appelant).

Selon l’article 4 du contrat de travail, la mission de M. [X] consistait essentiellement à encadrer l’ensemble des activités R&D de l’entreprise, notamment:

'* Contribuer activement à la définition de la stratégie d’innovation de l’entreprise;

* Etre le garant des choix techniques et du montage des appels d’offres;

* Assurer le pilotage opérationnel et budgétaire des projets de développement de nouvelles technologies et de nouveaux produits;

* Encadrer les équipes projet et du bureau d’études et, plus généralement, coordonner les ressources internes et externes, y compris les partenariats institutionnels et académiques et,

* Veiller à la protection de la propriété intellectuelle, à la sécurité industrielle et au respect des différentes normes et réglementations.' (pièce n°1 de l’appelant)

Ainsi, la teneur des missions susvisées, confiées au salarié, et les tâches inhérentes à la classification dont il relève et qu’il ne critique pas, établissent qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, prérogative non affectée par le fait qu’il dépendait hiérarchiquement de la Direction Générale et en recevait des directives selon l’article 4 du contrat de travail.

Toutefois, si l’appelant percevait une rémunération brute forfaitaire mensuelle de 6 923 euros sur 13 mois, soit 90 000 euros annuels brut, outre une prime d’objectifs correspondant à 10% maximum du salaire annuel brut, aucun des éléments versés au débat n’établit que sa rémunération se situait dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou dans l’établissement au sens des articles 15.1 et 15.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié.

Par conséquent, à l’aune de ces éléments, la cour considère que l’appelant ne relève pas de la catégorie des cadres dirigeants. Ce dernier est en conséquence soumis aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et son temps de travail doit être apprécié au regard d’une durée hebdomadaire de trente-cinq heures.

B) Sur les heures supplémentaires

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient d’abord au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre ensuite à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi, le salarié est simplement tenu d’apporter des éléments factuels précis, pouvant avoir été établis unilatéralement par ses soins, accréditant l’allégation d’heures supplémentaires. Dans le cadre de ce système de preuve partagée, le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié énumère dans ses dernières conclusions (pages 49 à 54) les différentes tâches dont il avait la charge dans le cadre de ses attributions contractuelles, en dénombrant 52 en 2014, parmi lesquelles l’établissement de la revue de projet avec chaque chef de projet, la gestion des ressources humaines nécessaires à la mise en oeuvre des projets, la réalisation des calculs estimatifs des coûts et délais en vue de la réalisation d’offres sommaires, la gestion des audits qualité pour la partie R&D ou la gestion des sous-traitants en régie au service R&D. Ce volume de tâches a ensuite été porté à 125 à compter de 2015, en y incluant notamment la gestion contractuelle des litiges clients, la gestion des équipes de service après-vente ou la gestion des interfaces avec les directions marketing et commerciale. Il sera relevé que l’employeur reste taisant sur ce point dans ses dernières écritures, pourtant postérieures à celles de l’appelant.

Le salarié soutient que l’importance des tâches lui incombant le conduisait à effectuer 15 heures hebdomadaires en moyenne au-delà des 35 heures hebdomadaires légales, commençant sa journée de travail à 8 heures pour l’achever à 19 heures avec une pause déjeuner d’une heure, ce depuis le début de la relation contractuelle.

La cour considère que le détail des nombreuses actions incombant au salarié, la précision de ses heures d’embauche et de débauche mais aussi l’évaluation du volume hebdomadaire d’heures supplémentaires qu’il en fait, constituent des éléments factuels suffisamment précis accréditant l’allégation de la réalisation desdites heures. Il appartient donc à l’employeur, lequel a l’obligation de contrôler la durée du travail du salarié, d’apporter ses propres éléments. Or, la SAS Pmb Alcen ne produit aucun document au débat, se bornant à contester la durée hebdomadaire de travail de l’appelant évaluée à 50 heures.

Ainsi, à l’aune de ces éléments, la cour retient que le salarié a accompli:

—  345 heures supplémentaires en 2014;

—  690 heures supplémentaires en 2015;

—  690 heures supplémentaires en 2016;

—  180 heures supplémentaires en 2017.

Il convient toutefois de rappeler que le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 1er mars 2018. Dès lors, compte tenu du délai de prescription de trois ans applicable aux actions en rappel de salaire résultant de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action tendant au rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période allant du 16 juin 2014 au 28 février 2015 est prescrite.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer au salarié:

—  570 heures supplémentaires pour la période allant du 1er mars 2015 au 31 décembre 2015, soit la somme 35 553,56 euros;

—  690 heures supplémentaires pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2016, soit la somme de 43 217,69 euros;

—  180 heures supplémentaires pour la période allant du 1er janvier au 28 mars 2017, soit la somme de 11 284,02 euros,

soit un total de 90 055,27 euros.

Si, comme il a été dit précédemment l’action en paiement du rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période allant du 16 juin 2014 au 28 février 2015 est prescrite, l’action en paiement de l’indemnité compensatrice des congés payés acquis par le salarié au titre de cette période ne l’est pas. En effet, le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé (Soc., 13 septembre 2023, pourvois n° 22-11.106 et n° 22-10.529, FP, B).

Or, aucun élément produit n’établit que la SAS Pmb Alcen a accompli les diligences lui incombant pour permettre à M. [X] d’exercer son droit au congé au titre de cette période.

Dès lors, l’employeur est redevable à l’égard du salarié:

—  2 151,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période allant du 16 juin au 31 décembre 2014;

—  4 303,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2015;

—  4 321,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2016;

—  1 128,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période allant du 1er janvier au 28 mars 2017,

soit un total de 11 905,90 euros.

Cependant, M. [X] limitant sa demande à la somme de 11 175,92 euros, la SAS Pmb Alcen sera condamnée à lui payer cette somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

III. Sur la demande d’indemnité pour non-respect des durées maximales de travail

Le salarié soutient que le volume important d’heures supplémentaires accomplies établit la méconnaissance par l’employeur des dispositions légales internes et européennes relatives au repos journalier minimal de 11 heures consécutives, au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures. Il souligne qu’il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du respect des règles susvisées, dont la méconnaissance justifie l’allocation de dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ces points.

L’article L 3131-1 du code du travail prévoit un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L 3131-2 et L 3131-3 du code du travail ou en cas d’urgence, dans des conditions prévues par décret.

S’agissant du repos hebdomadaire, l’article L 3132-1 du code du travail prévoit qu’il est interdit d’occuper un même salarié plus de 6 jours par semaine. L’article L 3132-2 du code du travail précise que le repos hebdomadaire doit avoir une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Selon l’article L. 3121-20 du code du travail, anciennement L.3121-35, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect des durées maximales de travail et des repos fixés par le code du travail repose sur l’employeur.

La cour relève que la SAS Pmb Alcen ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d’avoir respecté les dispositions d’ordre public du code du travail relatives aux durées minimales quotidienne et hebdomadaire de repos, ne produisant aucune pièce en matière de contrôle de la durée du travail du salarié.

En conséquence, il y a lieu de considérer que l’employeur a méconnu les dispositions relatives aux repos journalier et hebdomadaire minimaux et à la durée maximale hebdomadaire de travail.

Le droit au repos ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé du salarié, son non-respect durant près de 34 mois a nécessairement causé à M. [X] un préjudice, qui sera réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts (Cass. soc., 7 févr. 2024, n°21-22.809).

Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

IV. Sur la demande d’indemnisation au titre du repos compensateur

Le salarié fait valoir que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés ouvrent droit à des repos compensateurs obligatoires. Il précise que l’absence d’information valablement délivrée par l’employeur au sujet desdits repos et la rupture du contrat de travail intervenue avant d’avoir pu en bénéficier ouvrent droit, dans les limites de la prescription triennale, à une indemnisation comportant à la fois le montant d’une indemnité calculée comme s’il avait pris son repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

L’employeur n’avance aucun moyen sur ce point.

Selon les dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Il résulte des articles L. 3121-11 du code du travail, dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, et L. 3121-33 du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2018, qu’une convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche :

— définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30;

— fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Il résulte des articles D. 3121- 14-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 6 novembre 2008 au 1er janvier 2017, et D.3121-24 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, qu’à défaut de dispositions conventionnelles, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Aux termes des articles D. 3121-14 du même code, dans sa rédaction antérieure au décret nº2016-1551 du 18 novembre 2016, et D. 3121-23 dans sa rédaction applicable à compter du 1er janvier 2017, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, doit recevoir de son employeur une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

L’article D.3171-11 du même code rappelle qu’à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n°18-23.932).

L’action en paiement d’une indemnité pour repos compensateur non pris, en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information, qui se rattache à l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L.1471-1 du code du travail. Lorsque l’employeur n’a pas respecté cette obligation, la prescription a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail.

La cour observe que la SAS Pmb Alcen n’a jamais informé le salarié du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit sur un document annexé au bulletin de paye. Le point de départ du délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité pour repos compensateur non pris a ainsi commencé à courir à compter du 28 mars 2017, date de rupture du contrat de travail. La juridiction de première instance ayant été saisie le 1er mars 2018, l’action du salarié est recevable et peut porter sur la contrepartie obligatoire en repos afférente aux heures supplémentaires effectuées depuis le début de la relation contractuelle, l’article L.1471-1 du code du travail ne limitant pas la période couverte par la demande.

Compte tenu des heures supplémentaires retenues, M. [X] a dépassé ce contingent annuel à hauteur de 125 heures en 2014, 470 heures en 2015 et 470 heures en 2016.

La SAS Pmb Alcen ayant un effectif supérieur à 20 salariés au cours de ces années, elle sera condamnée à payer à l’appelant la somme de 53 586,17 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur obligatoire non pris.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

V. Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

Le salarié soutient que la SAS Pmb Alcen avait connaissance de la réalisation d’heures supplémentaires et n’a pas mentionné ces heures sur les bulletins de salaire. Il considère que ces circonstances établissent son intention frauduleuse, ouvrant ainsi droit à une indemnité forfaitaire équivalent à six mois de salaire.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur a sciemment entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies.

M. [X] sera donc débouté de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

VI. Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’incapacité durable et objective d’un salarié à accomplir normalement et correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché.

L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats, sans présenter un caractère fautif, traduisent l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

L’insuffisance de résultats qui découle de l’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse.

Les résultats insuffisants du salarié ne sont toutefois pas une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que les objectifs unilatéralement fixés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ne sont pas réalistes en ce qu’ils ne correspondent pas à des normes sérieuses et raisonnables, ou qu’ils ne sont pas clairement définis nonobstant la clause du contrat de travail prévoyant que la non réalisation des objectifs constitue une cause de licenciement.

De la même manière, ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’ils sont imputables à une conjoncture étrangère à l’activité du salarié ou à la politique commerciale de l’employeur ou encore aux difficultés économiques du secteur d’activité concerné.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il appartient à l’employeur de justifier des éléments qui ont été pris en compte pour vérifier que les objectifs ont été atteints ou non ( Cass. soc., 2 oct. 2024, n°22-16.519).

Suivant la lettre du 28 mars 2017, le licenciement de M. [X] est fondé sur une insuffisance professionnelle. L’employeur lui reproche:

— l’atteinte partielle des objectifs fixés par son supérieur hiérarchique pour l’année 2015, soit:

* l’objectif de mise en place de la gestion de projet n’est atteint qu’à 50%;

* l’objectif CDR Lotus n’est atteint qu’à 50 %;

* l’objectif de livraison RJH et d’en trouver le financement n’est pas atteint;

* l’objectif de lancement d’une nouvelle technologie n’est pas atteint;

* l’objectif d’organisation d’un point mensuel au sein du département R&D n’est atteint qu’à 50%;

— le défaut d’atteinte des objectifs fixés par son supérieur hiérarchique pour l’année 2016, soit:

* l’objectif de réalisation d’un plan de développement (Objectifs R&D 2016) n’est que très partiellement atteint;

* l’objectif de changement du mode de management n’est pas atteint, la situation s’étant aggravée;

* l’objectif de sortie des état d’ENOVIA pour les points mensuels n’est pas atteint;

* l’objectif de finalisation RJH n’est pas atteint;

— les manquements en matière de pilotage et de management ayant un impact sur le moral et la motivation de ses collaborateurs;

— plusieurs interventions directes en 2016 auprès de clients ou prospects de l’entreprise préjudiciables aux intérêts de celle-ci, du fait d’incompréhensions techniques de la part du salarié et d’une communication inadaptée (appel d’offres CEA/CESTA, RJH, dossier TECHNIP et dossier [J]).

Il convient d’examiner les griefs susvisés.

1) L’atteinte partielle des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique pour l’année 2015

La cour relève que dans le compte-rendu d’évaluation du salarié établi le 20 février 2015, M. [F] [I], supérieur hiérarchique de l’intéressé, avait assigné à l’appelant les objectifs suivants pour l’année 2015:

— la mise en place des dossiers de définition technique dans ENOVIA (LOTUS RTF ESS) pour le mois de décembre 2015;

— la mise en place de gestion de projet pour tout projet pour le mois de décembre 2015;

— CDR LOTUS LOTUS pour le mois de décembre 2015;

— livrer RJH et en trouver le financement pour le mois de décembre 2015;

— avoir lancé une nouvelle technologie (LASER PVD ADD INDUC) pour le mois de septembre 2015;

— organiser un point mensuel du Département R&D pour le mois d’avril 2015 (pièce n°3 de l’appelant).

M. [X] soutient en substance que l’employeur n’apporte aucun élément au soutien des reproches susvisés et que la signature par le salarié du compte-rendu d’évaluation du 1er mars 2016 portant notamment sur l’analyse des résultats de l’année 2015 ne vaut pas reconnaissance du défaut d’atteinte des résultats.

L’employeur expose en substance que lors de l’entretien annuel du 13 février 2015, le président de la SAS Pmb Alcen avait pointé les insuffisances du salarié et lui avait assigné des objectifs, notamment en termes de pilotage d’activités et de management. Il ajoute que l’entretien annuel d’évaluation du 1er mars 2016 pointent des insuffisances déjà soulignées lors de l’entretien de 2015. Il explique également que le salarié s’est abstenu de formuler des réserves au sujet des éléments indiqués par l’employeur dans les comptes-rendus d’évaluation ou de les contester, ce qui démontre la clarté des objectifs et leur acceptation par l’appelant.

a) S’agissant de l’atteinte partielle (50% ) de l’objectif de mise en place de la gestion de projet

Le salarié fait valoir que l’objectif recouvre deux choses:

— la mise en place du logiciel de gestion de projet ENOVIA, système fonctionnel permettant aux concepteurs de définir les aspects fonctionnels et logiques d’un produit et de les lier avec la définition physique d’un produit, assurant ainsi une traçabilité complète du cahier des charges de produit au design 3D réel. Il précise qu’en qualité de responsable recherches et développement, il s’était vu confier la mise en place des dossiers de définition technique dans ENOVIA au sein du service R&D et non l’application de ce logiciel à chaque dossier en cours.

— la tenue des jalons de projet au cours de l’année 2015. Il souligne que chaque projet se voit fixer des étapes au cours de sa prise en charge et qu’en 2015, il avait la charge de 29 jalons, dont un a échoué et 6 ont été reportés. Il expose qu’il importe de tenir compte de sa charge de travail et des aléas extérieurs pour lui imputer l’éventuel défaut de réalisation d’un des jalons. Il indique à ce titre avoir géré en même temps 14 projets en 2015, outre 17 salariés au cours de cette année. Il argue également de la réalisation de 95% des objectifs projets, ce qui ressort du calcul de l’intéresseemnt dont il a bénéficié en 2015.

Il produit à ce titre:

— l’entretien d’évaluation 2015/2016 (pièce n°4 de l’appelant);

— l’organigramme de la société arrêté au mois de septembre 2016 (pièce n°17 de l’appelant);

— un extrait des jalons réalisés au cours de l’année 2015 (pièce n°6 de l’appelant);

— un document établissant les critères et modalités de calcul de l’intéressement en 2016 (pièce n°19 de l’appelant).

L’employeur souligne que le salarié opère une confusion entre l’objectif fixé lors de l’entretien annuel d’évaluation et la tenue des jalons de projet.

La cour relève que le compte-rendu d’évaluation du 20 février 2015 fixant les objectifs à atteindre par le salarié en 2015 ne précise pas que la mise en place de la gestion de projet s’entend, comme le soutient l’appelant, de la mise en place du logiciel de gestion de projet ENOVIA. Néanmoins, la SAS Pmb Alcen ne contestant pas ce point dans ses écritures, il convient de considérer que la mise en place de ce logiciel ou son déploiement au sein du service R&D, constituait l’objectif assigné. En revanche, aucun des éléments soumis au débat, notamment le libellé de l’objectif, ne permet de considérer que le respect des jalons de projet relevait de l’objectif assigné.

Ainsi, le déploiement attendu du logiciel de gestion de projet ENOVIA au sein du service R&D induisait son utilisation pour l’ensemble des projets, comme cela ressort clairement du compte-rendu d’évaluation du 20 février 2015. Or, le salarié ne conteste pas, comme le précise le compte-rendu d’évaluation du 1er mars 2016, que la moitié de l’équipe R&D n’utilisait pas le logiciel, alors qu’il lui appartenait en sa qualité de directeur du service R&D de s’assurer, au moyen de directives notamment, du recours systématisé à ce logiciel.

En conséquence, la cour considère que l’objectif assigné, dont la caractère réaliste n’est pas critiqué et pour lequel aucune observation du salarié n’a été formulée lors de sa notification le 20 février 2015, n’a pas été atteint.

b) S’agissant de l’atteinte partielle (50%) de l’objectif CDR Lotus

Le salarié expose que le projet LOTUS porte sur la conception d’une machine automatique de production des préparations radio-pharmaceutiques pour la tomographie TEP, commandée par le Commissariat à l’Energie Atomique et aux énergies alternatives (CEA). Il précise qu’il s’agit du projet le plus important de la société Pmb Alcen, représentant 90% du budget du service R&D et que le Critical Design Rewiew (CDR) est une revue de conception énumérant les choix d’architecture. Il fait valoir qu’à son arrivée en juin 2014, aucune action n’avait été initiée sur ce projet mais que le CDR a été réalisé en décembre 2014 en présence du commissariat à l’énergie atomique. Il estime que M. [I], son supérieur hiérarchique a considéré l’objectif non atteint après avoir décidé le 3 février 2016 de modifier une pièce de la radiochimie pour des raisons commerciales, sans que ne change l’architecture du système, et alors que ce dernier a lui-même communiqué en 2016 sur l’industrialisation du projet, circonstance démontrant que le jalon était atteint.

Il produit au soutien de ses dires:

— un mail du 3 novembre 2014 de M. [B] [OO], adressé à l’appelant, concernant une demande de déplacement à [Localité 4] le 11 décembre 2014 pour la revue de conception de LOTUS (pièce n°20 de l’appelant);

— le rapport d’avancement du projet LOTUS d’octobre 2016 adressé à la Banque pour l’Investissement (BPI) (pièce n°21 de l’appelant);

— un mail du 7 septembre 2016 de M. [F] [I], président de la société Pmb Alcen, adressé à l’appelant, ayant pour objet la nouvelle organisation et indiquant que les responsables projet LOTUS (cyclotron et radiochimie) rentrent désormais dans une phase d’industrialisation (pièce n°22 de l’appelant).

L’employeur précise dans la lettre de licenciement, reprenant le compte-rendu d’évaluation du 1er mars 2016, que la partie radiochimie ne convient pas et doit être revue. Il ne développe aucun moyen particulier sur ce grief dans ses écritures.

La cour observe à titre liminaire que l’employeur, qui ne précise pas ce qu’est le Critical Design Review (CDR), ne conteste pas la définition qui en est donnée par le salarié.

Il sera relevé que dans le compte-rendu d’évaluation du 1er mars 2016, M. [I], président de la SAS Pmb Alcen et supérieur hiérarchique du salarié, souligne que, s’agissant de cet objectif, la radiochimie est à revoir. Cependant, l’employeur, auquel il incombe de justifier des éléments permettant de déterminer si l’objectif avait ou non été atteint, ne produit rien sur ce point.

Dès lors, la cour considère que la preuve du défaut de réalisation de l’objectif n’est pas rapportée.

c) S’agissant de l’objectif de livraison RJH et d’en trouver le financement

Le salarié soutient que ce grief n’est pas établi. Il expose que le Réacteur Jules Horowitz (RJH) est un projet de l’espace européen dans le domaine de la recherche de l’énergie nucléaire ayant pour but de développer et qualifier des matériaux et des combustibles nucléaires utilisés dans l’industrie nucléaire. Il souligne que le contrat relatif à ce projet a été signé en 2011 pour une livraison prévue en juin 2014, soit avant son embauche, ce qui n’a pu se réaliser en raison d’un défaut de performance. Il ajoute qu’en juillet 2015, le président de la société Pmb Alcen a demandé au Commissariat à l’Energie Atomique et aux énergies alternatives (CEA) de prolonger les études de conception de l’accélérateur RJH, ce que le CEA a refusé. Il estime en conséquence que le grief invoqué ne lui est pas imputable. Il argue enfin de la recherche de solutions qu’il a initiée avec l’aide du chef de projet auprès du client par le biais d’un avenant au contrat initial.

Il verse au débat à cette fin:

— un document intitulé 'Projet RJH’ ( pièce n°23 de l’appelant);

— un document à l’en-tête de la société Pmb Alcen intitulé ' Compte-rendu de réunion RJH – Limitation à 3 tonnes’ daté du 8 avril 2015 (pièce n°24 de l’appelant);

— un document intitulé 'Etat des lieux [Localité 2] RJH’ daté du 8 juin 2016 (pièce n°32 de l’appelant).

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

La cour observe que dans le compte-rendu d’évaluation du 1er mars 2016, M. [I], supérieur hiérarchique de M. [X], note une progression technique, toutefois inférieure à l’objectif fixé.

Il sera relevé que l’appelant ne conteste pas la matérialité du grief mais estime qu’il ne peut lui être imputé.

Il ressort du document 'Projet RJH', dont le contenu n’est pas remis en cause par l’employeur, que ledit projet tendait à la construction d’un réacteur dont l’objet était de développer et qualifier des matériaux et combustibles nucléaires utilisés dans l’industrie nucléaire et nécessitait d’élaborer un accélérateur linéaire d’électrons ([Localité 2]) comme source de rayons X permettant de traverser la quantité de matière des objets à radiographier. La fabrication du [Localité 2] incombait à la SAS Pmb Alcen.

Le document 'Compte-rendu de réunion RJH – Limitation 3 tonnes’ établit qu’il s’agit d’une commande du CEA datée du 23 décembre 2011, dont la fin de fabrication était fixée au 1er août 2014, et que des divergences de vue techniques existaient entre le CEA et la société Pmb Alcen au sujet de la marge de sécurité de 800 kg pour le blindage radiologique. Le document 'Projet RJH’ précise en guise de conclusion qu’en 2016, les travaux de recherche 'ont porté essentiellement sur la qualification de la mesure de la tache focale du faisceau des rayons X avec le DMTF réalisé par le CEA.'. L’état des lieux du projet arrêté à la date du 8 juin 2016 indique quant à lui que le projet est en suspens depuis les essais de mars 2016.

Il ressort ainsi de ces éléments que les difficultés techniques rencontrées au cours du projet sont la cause du défaut de livraison et de financement, sans que le défaut de résolution desdites difficultés puisse être précisément imputées à l’appelant.

En conséquence, la cour estime que l’employeur ne pouvait reprocher au salarié de ne pas avoir atteint l’objectif susvisé.

d) S’agissant de l’objectif de lancement d’une nouvelle technologie

Le salarié indique s’être vu confier dès 2014 le développement de nouveaux procédés et avoir développé en 2016 deux nouvelles technologies, à savoir le 3 D manufacturing consistant à créer un produit en aluminium grâce à une imprimante 3 D et le brasage Cusil Na Ta, technique de brasage actif destinée à assembler des connecteurs en titane sur la cible C11. Il estime que l’assertion de M. [I] selon laquelle l’impression 3 D n’est pas une technologie applicable en interne ne constitue qu’une appréciation subjective. Il considère à l’inverse que la vente à l’institut tomagraphie de [Localité 3] et au centre d’imagerie moléculaire de Guadeloupe, de cibles C11, brevetées et fabriquées par impression 3 D, démontre l’effectivité de cette technologie.

Il verse au soutien de ses dires le courrier adressé le 20 octobre 2015 en annexe du dossier d’appel d’offre du centre d’imagerie moléculaire de Guadeloupe (pièce n°26 de l’appelant).

L’employeur souligne que le salarié se contente de rejeter la faute sur le président de la société Pmb Alcen.

La cour relève que le compte-rendu d’évaluation du 1er mars 2016 fait état de l’atteinte partielle de l’objectif de lancement d’une nouvelle technologie, le supérieur hiérarchique du salarié pointant l’utilisation de l’impression 3 D auprès d’un sous-traitant sur un seul cas.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur précise que M. [I], président de la société, note une avancée concernant l’impression 3D mais estime qu’il s’agit d’une technologie inapplicable en interne et d’un résultat trop isolé pour permettre la validation totale de l’objectif.

Néanmoins, l’employeur, auquel il incombe de justifier des éléments permettant de déterminer si l’objectif a ou non été atteint, ne produit aucun élément sur ce point.

Dès lors, la cour considère que la preuve du défaut de réalisation de l’objectif n’est pas rapportée.

e) S’agissant de l’objectif d’organisation d’un point mensuel du département R&D

Le salarié soutient que les directives de la société Pmb Alcen tendaient notamment à éviter de laisser des traces écrites, le président de la personne morale demandant à ses collaborateurs de les supprimer. Il estime par conséquent qu’il ne saurait lui être reproché un défaut de remontées d’informations. Il ajoute qu’en sa qualité de membre du comité de direction se réunissant une fois par mois, il informait à cette occasion le président de ses actions et de l’avancée de ses projets.

Il argue enfin de la transmission à M. [I] de rapports réguliers les 9 mai 2016, 20 mai 2016, 17 juin 2016, 20 juillet 2016, 24 novembre 2016 et 9 décembre 2016.

Il produit à l’appui de ses dires:

— un courriel du 14 juin 2016 lui étant adressé par M. [I] dont la teneur est la suivante: 'On doit laisser cela sans trace, donc merci d’effacer vos emails à ce sujet.' (pièce n°28 de l’appelant);

— les courriels qu’il a envoyés aux dates susvisées à M. [I] (pièces n°8, 9, 10, 12, 13 et 29 de l’appelant).

L’employeur fait valoir que les mails produits par le salarié ne peuvent être considérés comme des rapports d’activité du département R&D.

En l’espèce, si le président de la société Pmb Alcen a effectivement demandé à l’appelant et M. [C] [D], autre salarié de l’entreprise, d’effacer leurs échanges, cette demande porte sur la situation, rapportée par M. [D], d’un client de l’entreprise ne souhaitant accueillir sur son site un dénommé '[E]', dont la qualité n’est pas précisée. En effet, le courriel de M. [I] du 14 juin 2016 intervenu à la suite de deux courriels de M. [X] et M. [D], leur demande d’effacer leurs messages 'à ce sujet'. Cette consigne ponctuelle ne saurait être analysée en demande permanente d’effacer toute trace écrite d’échanges quel que soit le sujet.

Surtout, si l’appelant soutient avoir procédé à l’envoi de rapports à son supérieur hiérarchique, tous les courriels qu’il verse ont été envoyés au cour de l’année 2016, plus particulièrement à compter du 9 mai, et non en 2015. Il ne produit aucun document attestant de remontées d’informations lors des comités de direction.

En conséquence, la cour considère que l’objectif susvisé, dont le caractère réaliste n’est pas critiqué et pour lequel aucune observation du salarié n’a été formulée lors de sa notification le 20 février 2015, n’a pas été atteint.

2) L’atteinte partielle des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique pour l’année 2016

La cour relève que dans le compte-rendu d’évaluation du salarié établi le 1er mars 2016, M. [F] [I], supérieur hiérarchique de l’intéressé, a assigné à l’appelant les objectifs suivants pour l’année 2016:

— réaliser le plan de développement (Obj R&D 2016) pour le mois de décembre 2016;

— changer le mode de management, passer en mode accompagnement dynamique pour le mois de mai 2016;

— assurer le démarrage de CIMGUA pour le mois de novembre 2016;

— sortir des états d’ENOVIA pour les points mensuels pour le mois d’avril 2016;

— finaliser RJH pour le mois de septembre 2016;

— financer les équipes à 80% par le CIR, les subventions et avances remboursables pour le mois de décembre 2016 (pièce n°4 de l’appelant).

a) S’agissant de l’objectif de réalisation du plan de développement (Objectifs R&D 2016)

Le salarié soutient que le grief n’est pas établi. Il indique s’être vu fixer 20 jalons de projet en 2016, correspondant aux étapes du plan de développement d’un projet. Il fait valoir que 85 % des jalons ont été atteints, deux jalons ayant été réalisés avec un retard de trois mois, à savoir le test de la box V1 pour la radiochimie de LOTUS et l’expédition du [Localité 2] à Panacea en Inde, tandis qu’un troisième jalon a presque été atteint, celui du contrat avec la société Minifab. Il ajoute que le montant de la prime d’intéressement perçue en 2017 pour l’activité 2016 démontre la réalisation des jalons. Il souligne par ailleurs avoir dû faire face à une charge de travail considérable en raison du nombre de projets en cours simultanément et du nombre de salariés, en l’occurrence 16, qu’il devait personnellement gérer.

Il verse au soutien de ses dires:

— les objectifs sur jalon lui étant assignés pour l’année 2016 (pièce n°5 de l’appelant);

— l’organigramme de la société Pmb Alcen arrêté au mois de septembre 2016 (pièce n°17 de l’appelant);

— l’organigramme du service R&D, pour les années 2014 et 2015 selon l’appelant (pièce n°18 de l’appelant);

— un document déterminant les critères et modalités de calcul de l’intéressement au sein de la société Pmb Alcen en 2016 (pièce n°19 de l’appelant);

— un courriel non daté et partiel de félicitations pour les accomplissements de l’année 2016 émanant de M. [V] [U], Cyclotron Product Manager au sein de la société Pmb Alcen (pièce n°30 de l’appelant).

L’employeur précise dans la lettre de licenciement que l’objectif n’est que très partiellement atteint, seuls cinq jalons sur 16 ayant été validés dans le délai prévu et qu’à la fin du mois de décembre 2016, le plan n’était réalisé qu’à 62%.

La cour observe que le libellé de l’objectif assigné au salarié dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 1er mars 2016 était 'Réaliser le plan de développement (obj R&D 2016)', sans davantage de précisions. Si l’employeur expose dans la lettre de licenciement que cinq jalons sur seize ont été validés en 2016, il ne produit ni la liste des jalons fixés à M. [X], ni l’entretien d’évaluation du 6 février 2017, dont il fait pourtant état dans ses écritures, visant les résultats annuels du salarié, qui soutient pour sa part s’être vu assigner vingt jalons pour l’année 2016 et en avoir réalisé 85%, soit plus de seize. De la même manière, l’employeur ne verse pas les éléments permettant de déterminer si l’objectif a ou non été atteint, alors que la charge probatoire sur ce point pèse sur lui.

En conclusion, la cour considère que le grief tiré du défaut de réalisation de l’objectif tendant à la réalisation du plan de développement (Objectifs R&D 2016) n’est pas établi.

b) S’agissant de l’objectif tendant à changer de mode de management afin de passer en mode accompagnement dynamique pour le mois de mai 2016

Le salarié soutient que l’employeur ne fait état d’aucune accusation précise, susceptible de constituer une erreur de management. Il expose en outre avoir été pris en étau entre des injonctions contradictoires de sa hiérarchie tendant notamment à éviter les tensions dans son équipe en raison de la surcharge de travail et un sous-effectif important, et ce sans modification des objectifs. Il estime que le président directeur général, M. [I], est responsable des éventuels manquements que les salariés du service R&D pourraient lui opposer, celui-ci ne lui ayant pas octroyé les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions. Il fait état des démissions ou licenciements en 3 ans, de quatre chefs de service et d’autres salariés, situation démontrant les conditions d’exercice difficile des managers. Il reproche à l’employeur de ne produire que les comptes-rendus d’entretien d’évaluation de sept salariés sur les dix-sept composant son équipe, ajoutant que Messieurs [T], [EX] et [U] ne relevaient plus de son autorité en 2016 mais de celle de M. [W] [K]. Enfin, il indique que la problématique de management concerne l’ensemble des services de la société Pmb Alcen et pas seulement la direction R&D, comme le montre l’enquête sur le climat social de la société réalisée en 2015.

Le salarié produit au soutien de ses dires:

— la copie des entretiens d’évaluation des membres de l’équipe qu’il manageait réalisés en 2017 (pièce n°31 de l’appelant);

— un extrait de l’enquête sur le climat social en 2015 au sein de la société Pmb Alcen (pièce n°14 de l’appelant).

L’employeur lui oppose en réplique que l’objectif n’est aucunement atteint, la situation s’étant nettement aggravée et des démissions liées en grande partie à ses manquements étant intervenues. Il estime que les différents entretiens professionnels de membres de sa direction caractérisent les manquements en terme de management, 87 % des entretiens réalisés pointant ses pratiques en termes de pilotage et de management. Il ajoute que l’enquête sur le climat social révèle au sein de la direction R&D un taux de salariés satisfaits du pilotage de l’activité, du savoir-faire et du partage de leur manager, très inférieur aux autres services. Il souligne enfin que l’appelant invoque pour la première fois l’insuffisance des moyens lui étant alloués pour justifier les manquements lui étant imputés.

Il verse au débat:

— la lettre de démission de M. [C] [D] en date du 26 mai 2016 (pièce n°3 de l’intimé);

— l’entretien professionnel de M. [VK] [S] réalisé le 28 janvier 2016 (pièce n°4 de l’intimé);

— l’entretien professionnel de M. [A] [H] réalisé le 8 mars 2016 (pièce n°5 de l’intimé);

— l’entretien professionnel de M. [P] [T] réalisé le 8 février 2016 (pièce n°6 de l’intimé);

— l’entretien professionnel de M. [V] [U] réalisé le 9 mars 2016 (pièce n°7 de l’intimé);

— l’entretien professionnel de M. [L] [O] réalisé le 2 février 2016 (pièce n°8 de l’intimé);

— l’entretien professionnel de M. [R] [N] réalisé le 16 mars 2016 (pièce n°9 de l’intimé);

— l’entretien professionnel de M. [G] [EX] réalisé le 9 mars 2016 (pièce n°10 de l’intimé).

La cour relève à titre liminaire que M. [I], président directeur général de la société Pmb Alcen et supérieur hiérarchique de l’appelant, pointait au terme de l’entretien d’évaluation du 20 février 2015 la nécessité pour M. [X] de travailler l’aspect managérial en termes d’ 'écoute’ et de 'conviction', préconisation n’ayant donné lieu à aucune remarque du salarié qui avait pourtant la possibilité d’en formuler lors de la notification du document. Au terme du compte-rendu d’entretien du 1er mars 2016, réalisé après analyse des objectifs assignés en 2015 qui n’incluaient pas les méthodes de management, M. [I] indiquait une nouvelle fois la nécessité pour l’appelant d’améliorer la part managériale, ce qui le conduisait à faire du management un objectif de l’année 2016. Si M. [X] a exprimé lors de cet entretien le besoin d’un encadrement intermédiaire 'en BE et DACC', il ne formulait aucune observation particulière sur cette préconisation réitérée de son supérieur hiérarchique, notamment au regard d’une éventuelle surcharge de travail et de sous-effectif de sa direction.

Il sera rappelé que l’objectif d’amélioration des méthodes de management devait être atteinte au mois de mai 2016. Si l’appelant a vu le nombre de tâches lui incombant augmenter de manière importante à compter de 2015, il résulte de l’organigramme produit par l’employeur arrêté au mois de septembre 2015 (pièce n°1), non contesté par le salarié, que ce dernier avait autorité sur 24 personnes au sein de la direction R&D, contre 13 selon l’organigramme dudit service versé par ses soins censément arrêté en 2014 mais ne supportant aucune mention d’année (pièce n°18 de l’appelant). L’appelant a donc bénéficié d’une augmentation significative des effectifs de sa direction en septembre 2015, donc dans un temps voisin de l’accroissement des missions lui incombant. Cet effectif était en outre le même au mois de mai 2016, terme fixé pour améliorer les méthodes de management, et ce jusqu’au mois de septembre 2016 selon l’organigramme arrêté à cette date et versé par l’appelant, faisant apparaître une autorité désormais exercée sur quatre services comprenant au total douze salariés n’incluant plus Messieurs [T], [EX] et [U]. Le salarié ne saurait donc valablement invoquer l’accroissement de ses tâches et la réduction corrélative des effectifs de sa direction pour contester l’appréciation de l’objectif lui ayant été assigné.

En outre, l’appelant ne produit aucun élément au soutien de l’assertion selon laquelle plusieurs licenciements ou démissions de chefs de service ou salariés sont intervenus au cours des trois années précédant son licenciement en raison de conditions d’exercice difficiles.

Dans son entretien professionnel du 28 janvier 2016 réalisé par la nouvelle responsable des ressources humaines de l’entreprise, M. [VK] [S], référent process et responsable équipe R&T, dont le supérieur hiérarchique direct est M. [X], pointe 'les difficultés relationnelles avec la hiérarchie’ en raison de priorités changeantes et une redéfinition permanente des tâches et souligne son souhait de quitter l’entreprise à défaut de réorganisation de la direction R&D.

Dans son entretien professionnel du 9 mars 2016 réalisé avec la nouvelle responsable des ressources humaines, M. [G] [EX], technicien systèmes, dont le supérieur hiérarchique direct est l’appelant, pointe comme éléments négatifs de son poste le management actuel, qu’il considère comme un frein à une évolution au sein de l’entreprise, le manque d’organisation et les changements incessants de planning et de priorités.

Dans son entretien professionnel du 16 mars 2016 réalisé avec la nouvelle responsable des ressources humaines, M. [R] [N], Ingénieur conception et industrialisation, dont le supérieur hiérarchique direct est l’appelant, fait état de la mauvaise organisation du département faite de consignes changeantes et de mauvaise communication. Il souhaite la mise en oeuvre d’une organisation claire lui permettant de se concentrer sur l’aspect technique de son poste.

Dans son son entretien professionnel du 8 mars 2016 réalisé avec la nouvelle responsable des ressources humaines, M. [A] [H], ingénieur conception et industrialisation, dont le supérieur hiérarchique direct est l’appelant, souligne que l’évolution des méthodes de travail définis par M. [X] font partie des difficultés qu’il a rencontrées dans l’exercice de ses fonctions. Il insiste sur la difficile compréhension des attentes de son 'N+1", en l’occurrence M. [X]. Il estime que l’organisation, les méthodes de travail et les choix du management sont pour lui un obstacle à une évolution au sein de l’entreprise.

Dans son entretien professionnel du 8 février 2016 réalisé avec la nouvelle responsable des ressources humaines, M. [P] [T], technicien électronicien maintenance systèmes, dont le supérieur hiérarchique direct est l’appelant, cite l’organisation de son service et le manque de visibilité comme éléments les moins appréciés dans son travail.

Enfin, dans sa lettre de démission du 26 mai 2016, M. [C] [D], expert cyclotron et production de radioisotopes chez Pmb Alcen, expose que son départ de l’entreprise est justifié par des difficultés administratives personnelles mais en premier lieu par une 'profonde incompatibilité entre [sa] façon de travailler et celle de [son] supérieur immédiat (directeur R&D)', lui reprochant de devoir constamment justifier ses choix techniques dont il a pourtant la responsabilité, auprès de 'quelqu’un dont les connaissances techniques laissent à désirer'.

Si les critiques sur les méthodes de management de M. [X] n’émanent que de six salariés de la direction R&D, elles représentent néanmoins 25% des effectifs se trouvant sous son autorité. De plus, si celles de Messieurs [S] et [T] sont antérieures à l’entretien d’évaluation de l’appelant du 1er mars 2016, elles sont néanmoins toutes concordantes et s’inscrivent dans une chronologie de rappels faits sur ce point au salarié depuis l’année 2014, soit quasiment depuis son embauche. Elles viennent en outre confirmer la tendance mise en exergue dans l’enquête interne concernant le management au sein de la société Pmb Alcen en 2015 selon laquelle 60 % des salariés de la direction R&D observent une amélioration ou une stagnation de la qualité du management contre 81% pour les salariés de la direction Support et 77% de la direction Production.

En conclusion, la cour considère à l’aune de ces éléments que l’objectif d’amélioration des méthodes de mangement n’a pas été atteint.

c) S’agissant de l’objectif de sortie des états d’ENOVIA pour les points mensuels

Le salarié estime que ce grief n’est pas fondé dans la mesure où les états d’ENOVIA, qui reprennent les données mensuelles relatives aux délais et aux coûts des chantiers, étaient accessibles à tous les salariés sur le logiciel ENOVIA. Il précise que les données ressortant de ces états sont exploitées par le service R&D ou les autres services.

Il verse au débat un document de reporting ENOVIA des heures de projet CIMGUA en 2016 (pièce n°15 de l’appelant).

L’employeur ne développe aucun moyen particulier sur ce point.

La cour relève que l’objectif susvisé devait, selon le compte-rendu d’évaluation du 1er mars 2016, être atteint dès le mois d’avril 2016. Si l’employeur ne produit pas le compte-rendu d’évaluation du 6 février 2017, M. [X] ne conteste toutefois pas la matérialité du grief, le justifiant simplement par l’accès direct au logiciel ENOVIA et donc aux états dont bénéficiaient tous les salariés de l’entreprise.

En conséquence, la cour considère que l’objectif assigné n’a pas été atteint, la consigne de l’employeur n’ayant pas été respectée. Il sera en outre observé que cet objectif s’inscrit dans une démarche de remontée et de diffusion de l’information souhaitée par l’employeur qui avait d’ailleurs fait de l’organisation d’un point mensuel au sein de la direction R&D un objectif de l’année 2015, finalement non atteint.

d) S’agissant de l’objectif de finalisation du projet RJH

Le salarié invoque les moyens déjà développés pour contester l’objectif fixé en 2015 tenant à la livraison du réacteur Jules Horowitz et à l’obtention de son financement, et s’appuie à nouveau sur la pièce n°23 qu’il produit, document non daté intitulé 'Projet RJH'. Il verse également un document intitulé 'Etat des lieux [Localité 2] RJH’ daté du 8 juin 2016 (pièce n°32 de l’appelant).

L’employeur précise dans la lettre de licenciement qu’à la fin du mois de décembre 2016, la machine n’était opérationnelle qu’à hauteur de 30%.

La cour rappelle que l’employeur ne verse pas le compte-rendu d’entretien du 6 février 2017. Néanmoins, le salarié ne conteste pas que le projet RJH n’était pas finalisé en décembre 2016 et que la machine n’était pas opérationnelle à cette date. Il importe toutefois de rappeler que le projet RJH repose sur un partenariat entre le commissariat à l’énergie atomique (CEA) et la société Pmb Alcen, cette dernière ayant la charge de la fabrication du [Localité 2]. Or, des divergences de vue techniques sont apparues entre le CEA et la société Pmb Alcen au sujet de la marge de sécurité de 800 kg pour le blindage radiologique. Le document 'Projet RJH’ précise en guise de conclusion qu’en 2016, les travaux de recherche 'ont porté essentiellement sur la qualification de la mesure de la tache focale du faisceau des rayons X avec le DMTF réalisé par le CEA.'. L’état des lieux du projet arrêté au 8 juin 2016 indique quant à lui que le projet est en suspens depuis les essais de mars 2016.

Il ressort ainsi de ces éléments que les difficultés techniques rencontrées au cours du projet soient la cause du défaut de finalisation, sans que le défaut de résolution desdites difficultés puisse être précisément imputé à l’appelant.

En conséquence, à l’aune de ces éléments, la cour considère que l’employeur ne pouvait reprocher au salarié de ne pas avoir atteint l’objectif assigné.

3) Les manquements en matière de pilotage et de management ayant un impact sur le moral et la motivation de ses collaborateurs

L’amélioration des méthodes de management constituaient un objectif assigné au salarié pour l’année 2016. L’employeur vise dans le même temps dans la lettre de licenciement les manquements en matière de pilotage et de management comme grief autonome. Comme il a été développé précédemment, ce grief est établi.

4) Plusieurs interventions directes en 2016 auprès de clients ou prospects de l’entreprise préjudiciables aux intérêts de celle-ci, du fait d’incompréhensions techniques de la part du salarié et d’une communication inadaptée (appel d’offres CEA/CESTA, RJH, dossier TECHNIP et dossier [J])

Le salarié explique, s’agissant du relationnel client dans le dossier RJH, avoir constamment cherché une solution technique et contractuelle satisfaisante à la suite du contentieux entre le CEA et la société Pmb Alcen.

S’agissant du dossier Technip consisant en l’évaluation de la possibilité d’intégrer un accélérateur de particules à bord d’un sous-marin télécommandé, il considère que le grief énoncé n’est pas justifié dans la mesure où il ne disposait pas de l’effectif nécessaire au démarrage de ce projet. Il ajoute que la situation a été rendue plus difficile par l’attitude du directeur commercial et du CEO de la société Pmb Alcen qui lui ont interdit de passer du temps sur ce dossier tant que le client n’avait pas accepté le contrat.

S’agissant de l’appel d’offre Cesta consistant en la rédaction de l’offre technique pour le CEA Cesta, le salarié expose avoir assuré seul les visites techniques pour candidature.

S’agissant du dossier [J] concernant le service après-vente d’un accélérateur [Localité 2] livrée par la société Pmb Alcen avant son arrivée, il précise avoir hérité du management direct du service après-vente à l’été 2015 et avoir dû gérer les mauvaises décisions prises par le technicien de ce service et l’ingénieur en charge des accélérateurs. Il ajoute que le client a exprimé sa satisfaction à propos de la gestion du dossier.

L’employeur précise dans la lettre de licenciement que dans les dossiers Technip et [J], les échanges avec les clients ont dû être assurés par la suite par d’autres collaborateurs de la société Pmb Alcen, les clients ne souhaitant plus avoir affaire au salarié.

La cour observe que l’employeur ne verse aucune pièce au soutien du grief allégué.

Il y a donc lieu de considérer qu’il n’est pas établi.

En conclusion, la cour estime que deux des objectifs de l’année 2015 n’ont pas été atteints, à savoir la mise en place du logiciel de gestion de projet ENOVIA et l’organisation d’un point mensuel au sein de la direction R&D. De la même manière, deux objectifs de l’année 2016 n’ont pas été réalisés, en l’occurrence le changement du mode de management et la sortie des états d’ENOVIA pour les points mensuels. Enfin, les manquements de l’appelant en termes de pilotage et de management sont établis.

Ainsi, ces éléments mettent en exergue l’incapacité de l’appelant à rendre compte de son action auprès de sa hiérarchie et à animer sereinement et efficacement les équipes relevant de son autorité , comme en attestent les écueils lui ayant été signalés sur ce dernier point chaque année depuis son embauche. Ces éléments traduisent son incapacité durable et objective à accomplir normalement et correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché et donc son insuffisance professionnelle, étant rappelé que l’encadrement d’équipes relève des fonctions contractuellement attachées au poste de M. [X] et que ses manquements sur ce point sont de nature à fragiliser la cohésion des salariés d’une direction essentielle de la SAS Pmb Alcen, dont l’activité technologique de pointe relève d’un secteur très concurrentiel.

En conséquence, la cour considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes tendant à voir dire le licenciement privé de cause réelle et sérieuse et en paiement d’une indemnité de ce chef.

VII. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié fait valoir que le licenciement dont il a été l’objet est vexatoire, en ce qu’il s’est vu retirer tout accès à son ordinateur professionnel à compter du 30 mars 2017. Il ajoute avoir mal vécu la rupture brutale du contrat de travail, en raison de son ancienneté.

L’employeur expose qu’aucune circonstance vexatoire n’a entouré le licenciement.

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil que, même lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

En l’espèce, si M. [X] justifie par la production d’une capture d’écran de sa boîte mail professionnelle ne plus pouvoir y accéder à la date du 30 mars 2017, cette seule circonstance ne saurait suffire à qualifier le licenciement de vexatoire, en ce que le licenciement est intervenu le 28 mars 2017, soit antérieurement, et que le susnommé a été dispensé de l’exécution du préavis de trois mois. De surcroît, l’intéressé ne produit aucune pièce susceptible d’établir l’étendue du préjudice allégué.

En conséquence, sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sera rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

VIII. Sur la demande de rappel de prime d’objectifs

Le salarié expose, s’agissant des objectifs de l’année 2014, en avoir atteint complètement 4 et 3 autres partiellement. Il considère ainsi avoir atteint '5,5 objectifs sur 5", soit 110 % des objectifs, et pouvoir revendiquer en conséquence la somme complémentaire de 1 696,10 euros au titre de la prime d’objectifs, outre 169,61 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant des objectifs de l’année 2015, il soutient avoir atteint complètement 2 objectifs et 4 partiellement, soit au total 4 objectifs réalisés sur 6. Il revendique en conséquence l’attribution complémentaire de la somme de 813,02 euros au titre de la prime d’objectifs, outre 81,30 euros au titre de l’incidence congés payés.

S’agissant des objectifs de l’année 2016, il fait valoir que faute pour l’employeur de communiquer l’évaluation des objectifs, il y a lieu de considérer que les objectifs assignés ont été réalisés en totalité. Il revendique donc la somme complémentaire de 5 454,79 euros au titre de la prime d’objectifs, outre celle de 545,48 euros au titre de l’incidence congés payés.

L’employeur lui oppose en réplique d’amalgamer les objectifs réellement atteints et ceux l’ayant été partiellement pour obtenir le versement de compléments de prime.

La cour relève que l’article 6 du contrat de travail dispose qu’outre une rémunération fixe de 6 923 euros sur 13 mois, M. [X] percevra une prime sur objectifs correspondant à 10% maximum du salaire annuel brut de base, calculée chaque année en fonction du niveau de réalisation des objectifs fixés pour la période par son supérieur hiérarchique.

Il résulte du compte-rendu d’évaluation du 20 février 2015 que M. [X] a atteint complètement 4 objectifs et 3 autres partiellement, sur les 7 objectifs lui ayant été assignés en 2014, comme le reconnaît l’intéressé, ce qui représente une réalisation des objectifs à hauteur de 78,57%. Ce dernier a perçu la somme de 3 150 euros au titre de la prime d’objectifs de l’année 2014, alors que ses résultats lui donnaient droit à 3 794,14 euros.

L’employeur sera donc condamné à payer au salarié la somme complémentaire de 644,14 euros au titre de la prime d’objectifs 2014.

Il résulte des éléments précédemment développés qu’en 2015, l’appelant a atteint complètement 4 objectifs et en a atteint 2 autres à 50%, soit un taux de réalisation de 83,33%. L’intéressé a perçu la somme de 4 670 euros au titre de la prime d’objectifs 2015, alors que ses résultats lui donnaient droit à 7 762,23 euros.

Si le salarié peut prétendre à une somme complémentaire de 3 092,23 euros, l’employeur sera néanmoins condamné à lui payer la somme de 813,02 euros à titre de rappel de prime d’objectifs 2015, le salarié limitant sa demande à ce montant.

S’agissant de l’année 2016, il résulte des éléments précédemment développés que l’appelant a atteint complètement 4 objectifs sur les 6 assignés, soit un taux de réalisation de 66,66%. L’intéressé a perçu la somme de 2 895 euros au titre de la prime d’objectifs, alors que ses résultats lui donnaient droit à 6 322,23 euros.

L’employeur sera donc condamné à lui payer la somme complémentaire de 3 427,23 euros au titre de la prime d’objectifs 2016.

Le jugement entrepris sera donc infirmé.

Il importe de rappeler que selon l’ancien article L.3141-22 du code du travail, devenu l’article L.3141-24, l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés inclut les éléments de rémunération qui sont, au moins pour partie, versés en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié et dont le montant est affecté par la prise des congés.

En l’occurrence, la prime sur objectifs contractuellement prévue est versée en contrepartie direct du travail personnel de l’appelant. Cependant, aucun des éléments du débat n’établit qu’elle subit un abattement en raison des périodes d’absence pour congés payés.

Dès lors, le salarié sera débouté de sa demande tendant au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente aux rappels de prime d’objectifs.

IX. Sur les autres demandes

La SAS Pmb ALcen devra remettre au salarié, dans le mois suivant le prononcé du présent arrêt, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail ainsi que des bulletins de paye conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte n’apparaisse nécessaire. Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé sur ce point.

La SAS PmB Alcen succombant, elle sera déboutée de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a dû engager en première instance et en cause d’appel.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2018, date de comparution des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, la date de réception par l’employeur de la convocation devant ledit bureau n’étant pas connue.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La SAS Pmb Alcen sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la SELARL Lexavoue Aix-en-Provence.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à la disposition des parties au greffe,

Déclare recevable l’appel formé par M. [Y] [X];

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 1er juin 2021 en ce qu’il a:

— dit le licenciement de M. [Y] [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— débouté le susnommé de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour licenciement vexatoire et pour travail dissimulé;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [Y] [X] ne relève pas de la catégorie des 'cadres dirigeants’ au sens de l’article L.3111-2 du code du travail;

Condamne la SAS Pmb Alcen à payer à M. [Y] [X] les sommes suivantes:

—  90 055, 27 euros au titre des heures supplémentaires pour la période allant du 1er mars 2015 au 28 mars 2017;

—  11 175,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires pour la période allant du 16 juin 2014 au 28 mars 2017;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail;

—  53 586,17 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur obligatoire non pris pour la période allant du 16 juin 2014 au 28 mars 2017;

—  644,14 euros à titre de rappel de prime d’objectifs pour l’année 2014;

—  813,02 euros à titre de rappel de prime d’objectifs pour l’année 2015;

—  3 427,23 euros à titre de rappel de prime d’objectifs pour l’année 2016;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a dû engager en première instance et en cause d’appel;

Ordonne à la SAS Pmb Alcen de remettre à M. [Y] [X], dans le mois suivant le prononcé du présent arrêt, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail ainsi que des bulletins de paye conformes aux dispositions de la présente décision;

Dit n’y avoir lieu d’assortir la communication des documents sociaux d’une astreinte;

Déboute la SAS Pmb Alcen de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2018;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne la SAS Pmb Alcen aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la SELARL Lexavoue Aix-en-Provence.

LE GREFFIER LE PRESIDENT