RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02591 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I5BR

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

06 juillet 2023

RG :F21/00082

[L]

C/

M^e Selarl DE SAINT RAPT ET BERTHOLET – Administrateur judiciaire de S.A.S. AC- SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE

Me [I] [W] – Mandataire judiciaire de S.A.S. AC- SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE

S.A.S. AC- SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE

Grosse délivrée le 08 AVRIL 2025 à :

— M^e GARCIA

— M^e OLLIER-BONNET

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 06 Juillet 2023, N°F21/00082

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [U] [L]

née le 20 Octobre 1989 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

M^e DE SAINT RAPT ET BERTHOLET – Administrateur judiciaire de S.A.S. AC- SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représenté par M^e Pauline OLLIER-BONNET de la SELARL ESTRADE-OLLIER, avocat au barreau de NIMES

Me [W] [I] – Mandataire judiciaire de S.A.S. AC- SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE

[Adresse 3]

[Localité 7]

S.A.S. AC- SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE

[Adresse 9]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pauline OLLIER-BONNET, avocat au barreau de NIMES

AGS CGEA [Localité 8]

[Adresse 6]

[Localité 8]

Ordonnance de clôture du 23 Décembre 2024, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l’audience avant l’ouverture des débats,

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SAS AC-SPERHI qui est spécialisée dans la fabrication d’instrumentation scientifique et technique, a embauché Mme [U] [L] le 28 septembre 2015 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité d’assistante commerciale de niveau 2, échelon 1, coefficient 170, statut administratif et technicien.

La durée du travail de la salariée a évolué au cours de la relation contractuelle de la façon suivante :

— du 28 septembre au 30 novembre 2015 : 108,33 heures mensuelles

— du 1er décembre 2015 au 31 juillet 2018 : 130 heures mensuelles

— du 1er août 2018 au 23 juin 2020 : 151,67 heures mensuelles

A compter du 1er octobre 2018, Mme [U] [L] a été nommée responsable de l’administration des ventes, niveau 2 échelon 3, coefficient 190, statut administratif et technicien et sa rémunération horaire brute est passée de 12,50 euros à 17,0723 euros.

Le 1er janvier 2020, le salaire horaire brut de Mme [U] [L] a été revalorisé de 17,0723 euros à 19,9181 euros.

Par courrier du 18 mai 2020, la SAS AC-SPERHI a convoqué Mme [U] [L] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 02 juin 2020.

Par courrier du 11 juin 2020, la SAS AC-SPERHI a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique en l’absence de solution de reclassement.

Mme [U] [L] a accepté le contrat de sécurisation professionnel proposé, son contrat de travail prenant fin le 23 juin 2020.

Par requête du 19 février 2021, Mme [U] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester le bien fondé de la rupture de son contrat de travail et de voir condamner la SAS AC-SPERHI au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 06 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit et jugé que Madame [U] [L] occupait bien les fonctions liees au statut 'Administratif et Employé’ ;

— dit et jugé que le licenciement pour motif économique est justifié ;

— dit et jugé que l’état de santé de Madame [U] [L] n’est pas lié à la société SAS AC-SPERHI ;

— débouté Madame [U] [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamné Madame [U] [L] à payer la société SAS AC-SPERHI la somme de 100 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame [U] [L] aux entiers dépens.

Par acte du 27 juillet 2023, Mme [U] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 juillet 2023.

Par ordonnance en date du 03 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 21 janvier 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 décembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [U] [L] demande à la cour de :

— ORDONNER la révocation de l’ordonnance de clôture,

— DEBOUTER la AC-SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— INFIRMER, sinon REFORMER et ANNULER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 6 juillet 2023 RG n°21/00082 en toutes ses dispositions,

— JUGER que le salaire brut mensuel de référence de Madame [U] [L] est de 2.924,39 euros.

— INFIRMER, sinon REFORMER et ANNULER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 6 juillet 2023 RG n°21/00082 en ce qu’il a débouté Madame [U] [L] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

— FIXER la créance de Madame [U] [L] au passif de la procédure collective de la SAS AC-SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE à la somme de 5.167,98 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 516,79 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— INFIRMER, sinon REFORMER et ANNULER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 6 juillet 2023 RG n°21/00082 en ce qu’il a débouté Madame [U] [L] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— FIXER la créance de Madame [U] [L] au passif de la procédure collective de la SAS AC-SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE à la somme de 17.546,34 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— INFIRMER, sinon REFORMER et ANNULER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 6 juillet 2023 RG n°21/00082 en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [L] pour motif économique est justifié.

— JUGER que le licenciement pour motif économique de Madame [U] [L] est sans cause réelle et sérieuse.

— FIXER la créance de Madame [U] [L] au passif de la procédure collective de la SAS AC-SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE à la somme de 5.848,78 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 584,87 euros bruts de congés payés y afférents.

— FIXER la créance de Madame [U] [L] au passif de la procédure collective de la SAS AC-SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE à la somme de 11.697,56 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— ORDONNER au Mandataire judiciaire d’avoir à délivrer à Madame [U] [L] des documents sociaux rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir.

— FIXER la créance de Madame [U] [L] au passif de la procédure collective de la SAS AC-SP ETUDE ET RECHERCHE EN HYGIENE INDUSTRIELLE à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS AC-SPERHI demande à la cour de :

— CONFIRMER en tout point le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 6 juillet 2023 ;

Et statuant à nouveau :

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires :

— Constater que Madame [L] n’apporte pas la preuve de la réalisation d’heures de travail supplémentaires effectuées et non rémunérées ;

— Débouter Madame [L] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires de et des congés payés y afférents ;

— Débouter Madame [L] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire) ;

— Débouter Madame [L] de l’intégralité de ses demandes relatives aux heures supplémentaires.

Sur la rupture du contrat :

' A titre principal :

— Dire et juger que le licenciement pour motif économique prononcé par la Société AC-SPERHI à l’encontre de Madame [U] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et était donc justifié ;

— Rejeter les demandes indemnitaires de Madame [U] [L] au titre de la rupture de son contrat de travail ;

' A titre subsidiaire :

— Constater que la salariée ne justifie pas d’un préjudice subi et ne peut donc prétendre à aucune indemnisation ;

En tout état de cause :

— Débouter Madame [U] [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner Madame [U] [L] à payer à la SAS AC-SPERHI, la somme de 6.000' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— Rendre opposable l’arrêt à venir aux organes de la procédure de redressement judiciaire de la Société AC-SPERHI.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Les parties en faisant conjointement la demande, l’ordonnance de clôture sera révoquée et il y a lieu de prononcer la clôture au jour de l’audience avant la clôture des débats.

Sur la demande d’heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

En l’espèce, Mme [U] [L] soutient qu’elle a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées par la SAS AC-SPERHI, que ces heures étaient rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées et que l’employeur n’a jamais ignoré la réalisation de ces heures supplémentaires.

Elle fait valoir que les missions qu’elle accomplissait étaient plus nombreuses que celles prévues dans sa fiche de poste, que ces heures supplémentaires étaient réalisées notamment pendant son jour de congé, le mercredi, ou en dehors des horaires de travail.

Elle prétend que l’employeur, de son côté, ne justifie pas de la réalité de son temps de travail, et que contrairement à ce qu’il prétend, ce n’est pas à elle de justifier de son temps de travail.

Elle ajoute qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 19 février 2021 et que sa demande de rappel d’heures supplémentaires a été chiffrée à compter du 20 février 2018.

A l’appui de son argumentation, Mme [U] [L] produit au débat :

— le contrat de travail qui mentionne à l’article 6 relatif à la durée du travail : 'la durée hebdomadaire de travail sera répartie de la façon suivante: 6 heures le lundi, jeudi et vendredi, 7 heures le mardi',

— la fiche de poste d’assistante commerciale et administration des ventes qu’elle a signée le 12 mai 2007,

— le compte rendu de son entretien annuel du 09 août 2018 ; à la première page, à côté de la mention 'fonction’ a été ajouté de façon manuscrite : 'bonne question, à faire',

— des SMS et courriels échangés avec M. [C] [T] :

* les mercredis :

28/02/2018 (M. [T]) 'vraiment bravos pour votre négociation avec ceapic..',

mardi 10/04/2018 (Mme [U] [L]) 'je viendrai demain à partir de 13h pour réponse Eurofins et négociations..',

09/01/2019 (Mme [U] [L]) 'pas de nouvelle d’Itga, c’est un moyen. Il faudrait que [K] ou vous même passez un rapide coup de fil..',

21/11/2018 'avez vous eu la possibilité de joindre [M] pour qu’il passe commande de la matière aujourd’hui…',

19/12/2018 'Je viens d’avoir [A] au téléphone il aurait besoin de savoir si dans les derniers cartons de CDL il s’agit de cassettes…',

06/02/2019 '… avez-vous eu un retour de [M] suite aux commandes des moules'…',

20/03/2019 (M. [T]) '[U], pourquoi vous avez commandé des capteurs de pression pour les …', réponse 'je n’en ai pas le souvenir…',

26/06/2019 'merci pour le message, c’est une bonne nouvelle'

— des SMS et courriels échangés avec ses collègues de travail :

le 03/10/2018 (Mme [L]) : '[P] jchui loin des 40h j’arrive à 8h je repars à 19h (minimum)' 'jchui blasée faut que je digère’ 'je vais négocier pour qu’il me les paie et moi j’ai pas compté mes 2 premières années alors que c t les plus violentes en H sup’ 'j’étais à 28h semaine alors que j’en faisais entre 35 et 45", 'je préfère me dire qu’au final je serai gagnante s’il me les paye';

04/07/2019 (Mme [L]) : 'si ça continue je vais même plus prendre de pose repas à midi', 'vraiment ras le bol vivement la retraite',

— des attestations de :

* Mme [V] [Y], sa mère : Mme [U] [L] travaillait beaucoup y compris pendant ses congés ; selon elle, il s’agissait d’une emprise et d’une manipulation de M. [T],

* Mme [S], salariée de la SAS AC-SPERHI depuis janvier 2018 en alternance : elle a compris rapidement que Mme [U] [L] était investie dans son travail, elle a constaté que [G] et M. [T] lui mettaient la pression pour qu’elle vende plus, il fallait une marge mensuelle de 50 000 euros pour sortir l’entreprise des difficultés financières qu’elle rencontrait, mais on lui rappelait qu’elle n’était pas sufisamment qualifiée pour évoluer, ; 'c’était normal que Mme [U] [L] faisait beaucoup d’heures supplémentaires du fait de couvrir plusieurs postes à la fois’ ; elle ignorait que son contrat 'était que à 30h par semaine car la plupart du temps, elle était présente du lundi au vendredi, les mercredis lorsqu’elle était en récupération, elle traitait quand même les e mails et téléphones avec la clientèle…' ; Mme [U] [L] 'était à l’initiative de projets qui pourtant ne correspondaient pas à son poste officiel notamment..;', comme elle dormait la nuit chez Mme [U] [L], elle était 'témoin à plusieurs reprises de son arrivée tardive. Le soir, souvent à l’heure du dîner 19h-20h…',

* Mme [H] [N], ancienne salariée de la SAS AC-SPERHI de fin 2016 à fin 2017 : Mme [U] [L] était très impliquée dans l’entreprise, c’est elle qui l’a formée en sus de ses tâches habituelles ; Mme [U] [L] disait à M. [T] que sa fonction de cadre n’était pas reconnue et M. [T] lui répondait que cela était provisoire ; parfois Mme [U] [L] n’assistait plus aux pauses,

* Mme [B] [J] : Mme [U] [L] est devenue rapidement un pilier de la SAS AC-SPERHI, elle l’a vue à plusieurs reprises être appelée par des fournisseurs pendant son jour de repos, le mercredi ; elle 'jonglait’ entre ses enfants et les nombreux appels qu’elle recevait ; elle partait tôt le matin et rentrait tard le soir ; elle a effectué des déplacements le mercredi, 'sans dédomagement en heures supplémentaires'

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires avec mention de la durée des heures supplémentaires au-delà de 35 heures, de façon quotidienne, le matin et l’après midi, avec un rappel de ses horaires de travail : 08h30/12h, 13h/18h30,

— un tableau de calcul des heures supplémentaires qui mentionne pour chaque semaine de l’année 2018, le nombre d’heures effectuées, le taux horaire, le nombre d’heures majorées à 25%, à 50%, le taux horaire majoré de 25% et 50%, et le montant du rappel total,

— un courriel envoyé le 11 juin 2020 à M. [T] '… nous avons évoqué notamment le nombre d’heures supplémentaires que j’ai investies dans votre entreprise en accord avec notre entende passée. Cet investissement nécessaire souhaité par votre entreprise et mutuellement consenti, étant conséquent, j’ai déjà relancé à plusieurs reprises auprès de vous-même et de [G], les mesures à prendre. Je tiens à préciser… qu’ayant des enfants à charge et donc à faire garder les journées et heures supplémentaires travaillées, cet effort était pour moi non seulement professionnel mais également personnel et financier… J’attends de votre part une étude et une indemnisation de cet investissement à sa juste valeur…'

— des SMS échangés avec Mme [Z] : le 23/01/2019 : ' en fait tu viens plus jamais les mercredi', Mme [U] [L] 'j’ai hésité à passer à 39h, mais j’ai pas officialisé. Et je lève le pied suite au clash avec [G] à ce sujet. Du coup j’arrête les h supp. Je vais à mon allure', 'après je dis ça et hier je suis partie à 19h30".

La SAS AC-SPERHI conteste les allégations de Mme [U] [L] dans la mesure où elle considère qu’elle n’apporte aucun élément probant venant étayer sa demande.

Elle fait valoir que Mme [U] [L] avait produit en première instance un tableau particulièrement laconique comportant seulement un nombre annuel d’heures supplémentaires, qu’en appel, elle produit désormais un tableau excel qui a été établi pour les besoins de la cause, sans préciser les horaires de début et de fin de poste, qu’elle ne prend pas la peine de transmettre la copie des pages d’un agenda qu’elle aurait tenu personnellement au cours de sa carrière et qui comporterait des heures de travail.

Elle considère que les éléments ainsi produits par la salariée ne permettent pas de pouvoir vérifier la réalité des heures de travail prétendument revendiquées. Elle indique que ces éléments ne sont pas suffisamment précis. Elle ajoute que rien ne permet d’affirmer que les SMS que la salariée produit sont parfaitement conformes à la réalité, qu’il ne s’agit pas d’un mode de preuve scientifiquement infalsifiable, que l’ensemble des attestations produites ne permet pas non plus de vérifier ses horaires de travail précisément chaque jour.

Elle fait observer que Mme [U] [L] ne lui a pas demandé de régularisation au cours de l’exécution de son contrat. Concernant le travail le mercredi, elle fait valoir qu’à la lecture des sms produits par la salariée, dans l’immense majorité des cas, ce n’était pas M. [T] qui engageait la conversation mais bien Mme [U] [L].

Elle soutient qu’aucune prestation de travail ne lui était demandée le mercredi. Elle conteste également lui avoir donné des missions pendant ses arrêts maladie. Elle affirme que selon une note de service, les salariés n’étaient pas autorisés à réaliser des heures supplémentaires sans l’accord préalable de leur employeur, et qu’en l’espèce, Mme [U] [L] n’a jamais sollicité son accord.

Elle affirme qu’à compter du 1er janvier 2018, elle a mis en place un logiciel de gestion pour faciliter la gestion des commandes clients, ce qui permettait à Mme [U] [L] de gagner du temps dans la réalisation de ses différentes tâches et missions commerciales et d’administration des ventes.

Elle soutient enfin avoir toujours réglé les heures supplémentaires réalisées par Mme [U] [L].

A l’appui de son argumentation, la SAS AC-SPERHI produit au débat :

— une attestation de Mme [Z] : « Je n’ai pas réalisé d’heures supplémentaires à la suite du départ de Madame [U] [L] en reprenant une partie de ses activités. »,

— des attestations de plusieurs salariés :

* M. [R] [E], technicien SAV : « J’arrive à mon poste de travail à 8h du matin, heure d’ouverture de la partie atelier, et je peux affirmer qu'[U] [L] arrivait à la Société très souvent à 9h30, heure de la pause-café avec tous les salariés. Elle ne travaillait pas le mercredi. Occasionnellement, elle arrivait au travail à 8h30.',

* M. [X] [O], technicien SAV : « Etant présent dès l’ouverture de la société et cela tous les matins, j’ai pu constater l’heure à laquelle arrivait Mme [L], soit 9h30. Je peux affirmer que Mme [L] ne travaillait pas le mercredi. »,

— une note de service relative à l’horaire collectif et aux heures supplémentaires datée du 10/06/2015 : '« […] le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Sauf directive contraire de la direction, il est par principe exclu de réaliser des heures supplémentaires. En fonction des besoins et de la charge de travail, la direction pourra être amenée à demander la réalisation d’heures supplémentaires en plus de l’horaire collectif habituel. A défaut d’une telle directive, les salariés sont priés de respecter strictement les horaires et de s’assurer que leur travail s’organise dans le cadre de l’horaire défini.

Si un(e) salarié(e) rencontre des difficultés pour faire face à sa charge de travail dans l’horaire prévu, il (elle) doit se rapprocher de la direction avant de prendre l’initiative des heures supplémentaires. La direction s’oppose à la réalisation volontaire d’heures supplémentaires à

l’initiative des salariés eux-mêmes. Il est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans l’aval préalable de la direction. »,

— un document relatif à la définition du logiciel ERP.

Au vu des éléments qui précèdent, force est de constater que la SAS AC-SPERHI se borne à critiquer la pertinence des éléments produits par la salariée en soutenant qu’ils sont insuffisamment précis, sans justifier de son côté de la réalité et de la consistance des heures effectivement réalisées par Mme [U] [L].

Contrairement à ce qu’elle prétend, Mme [U] [L] produit des éléments suffisamment précis de nature à lui permettre d’y répondre ; le tableau récapitulatif qu’elle a versé au débat mentionne le nombre d’heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées chaque jour pour la période de travail non prescrite, peu importe que les amplitudes horaires ne soient pas mentionnées ; de son côté, la SAS AC-SPERHI n’apporte aucun élément de nature à démontrer que ce tableau serait erroné en raison d’incohérences résultant de dates ou d’activités.

Par ailleurs, l’employeur produit deux attestations particulièrement laconiques qui ne sont pas circonstanciées.

Si la note de service versée au débat par l’employeur, dont il n’est pas établi qu’elle a été effectivement portée à la connaissance de la salariée, indique que la 'direction s’oppose à la réalisation volontaire d’heures supplémentaires à l’initiative des salariés eux-mêmes’ et qu’il 'est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans l’aval préalable de la direction', il n’en demeure pas moins que les échanges de textos entre Mme [U] [L] et M. [C] [T] démontrent suffisamment que l’employeur était informé que la salariée travaillait certains mercredis alors qu’il s’agissait de son jour de repos, sans pour autant la rappeler à l’ordre, établissant ainsi une acceptation tacite d’heures effectuées en dehors de son temps de travail fixé de façon contractuelle.

En outre, le contenu des échanges via les textos et whatsapp produits par la salariée démontrent suffisamment que les heures ainsi réalisées par Mme [U] [L] en dehors de son temps de travail habituel étaient rendues nécessaires par les tâches que l’employeur lui avait confiées.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que c’est à tort que les premiers juges ont retenu que les éléments produits par Mme [U] [L] étaient insuffisamment probants, alors que la salariée était seulement tenue de produire des éléments suffisamment précis.

Il convient dans ces conditions de faire droit à la demande de Mme [U] [L] et de lui allouer la somme de 5167,98 euros outre celle de 516,79 euros d’indemnité de congés payés y afférente.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Mme [U] [L] soutient que la SAS AC-SPERHI a commis l’infraction de travail dissimulé, que de nombreuses heures n’ont pas été déclarées, que l’élément matériel est caractérisé, que l’élément moral ne fait aucun doute dans la mesure où l’employeur savait parfaitement que les missions toujours plus nombreuses l’amenaient à effectuer d’importantes heures supplémentaires.

La SAS AC-SPERHI conclut au rejet de cette demande au motif que Mme [U] [L] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires non rémunérées. Elle ajoute qu’à aucun moment elle n’a souhaité dissimuler la moindre heure supplémentaire qui aurait été réalisée par Mme [U] [L].

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé est constitué, pour les motifs exposés précédemment, et compte tenu de l’importance du nombre d’ heures supplémentaires réalisées non rémunérées, que par ailleurs l’employeur ne pouvait pas ignorer que la salariée travaillait au delà du nombre d’heures fixées de façon contractuelle, en sorte que l’élément intentionnel est manifeste.

Il sera ainsi fait droit à la demande de dommages et intérêts correspondant à six mois de salaire, soit la somme réclamée de 17 546,34 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur le licenciement :

Selon l’article L1233-3 du code du travail dans sa version applicable, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, et répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; les modifications des contrats de travail résultant de cette réorganisation ont eux-mêmes une cause économique ce qui implique que la compétitivité soit déjà atteinte ou menacée de manière certaine.

Il revient à l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, de produire des documents ou autres éléments qui établissent des signes concrets et objectifs d’une menace sur l’avenir de l’entreprise, autrement dit de démontrer le caractère inéluctable des difficultés économiques si la situation reste en l’état.

La seule intention de l’employeur de faire des économies ou d’améliorer la rentabilité de l’entreprise ne peut constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Bien que le juge n’ait pas à se substituer à l’employeur dans les choix économiques, lesquels relèvent de son pouvoir de gestion, il doit toutefois vérifier que l’opération était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En vertu de l’article L1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ; cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les limites du litige quant aux motifs énoncés.

Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l’article L1233-1 du code du travail et l’incidence matérielle de cette cause économique sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, l’appréciation de l’existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige.

Il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe ; c’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Selon l’article 1232-6 alinéa 2 du même code, dans sa rédaction applicable, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 11 juin 2020 expose les difficultés dont fait état la société pour justifier le motif économique du licenciement de Mme [U] [L] :

'Suite à l’entretien que nous avons eu le 02 juin 2020, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour un motif économique ; notre entreprise n’ayant aucun poste de reclassement à vous proposer.

Pour rappel, les raisons de cette situation sont les suivantes.

Nous subissons depuis au moins trois mois (février, mars, avril 2020) une baisse trés significative de nos commandes en comparaison de la même période l’année précédente, qui se traduit par une baisse de notre chiffre d’affaires. Cette situation dégrade notre trésorerie et nous anticipons un mauvais résultat sur l’exercice 2020, peut-être même une forte perte.

Les éléments en notre possession nous font craindre une détérioration durable de la situation, au moins jusqu’en 2021.

Aprés étude de la situation et des différents postes de la société, il apparaît qu’un seul est à la fois en perte d’activité et en situation de pouvoir être réorganisé afin de faire face aux difficultés économiques et d’ajuster notre effectif à notre activité en baisse : le service 'Administration des ventes’ que vous occupez.

Pour assurer la survie de l’entreprise et réduire ses charges de fonctionnement, nous sommes contraints de rationaliser et d’optimiser nos moyens en réorganisant ce service. Cette réorganisation et cette suppression de ce poste permettront de réaliser les ajustements et les économies nécessaires à la survie de l’entreprise, sauf aggravation du contexte économique actuel.

Dés lors nous avons tenté de vous reclasser, mais cela s’est révélé impossible. En effet votre poste actuel va être supprimé dans la perspective de restructuration de l’entreprise.

Au sein de notre entreprise, il n’existe aucun poste disponible, y compris, le cas échéant, de niveau inférieur à votre poste actuel, sur lequel nous pourrions vous reclasser. Notre niveau d’activité en baisse ne laisse aucun poste disponible et vacant, quel que soit le secteur de l’entreprise (production, administratif, gestion …).

Pour faire face aux difficultés évoquées précédemment, nous sommes donc contraints d’envisager votre licenciement.

Comme nous l’avons indiqué dans la lettre de convocation du 18 mai 2020 et lors de l’entretien, vous avez la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnel afin de bénéficier des prestations prévues par ce contrat, telles que détallées dans la documentation que nous vous avons remise…'.

Mme [U] [L] soutient que son licenciement économique n’est pas justifié, que pendant la période du Covid, l’activité partielle permettait à l’employeur d’éviter son licenciement, ce d’autant plus qu’elle était en arrêt de travail depuis plusieurs mois et que sa rémunération ne constituait pas une charge importante pour la société.

Elle considère que son licenciement n’est pas économique mais inhérent à sa personne, que de ce seul fait, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Elle ajoute enfin que la SAS AC-SPERHI n’a pas procédé à une recherche de reclassement.

La SAS AC-SPERHI conclut au rejet des prétentions de Mme [U] [L].

Elle soutient que contrairement à ce que prétend Mme [U] [L], l’événement qui a nécessité la suppression définitive du poste de travail ne résulte pas de sa volonté mais d’une situation indépendante de ses souhaits qui nécessitait qu’elle se réorganise très rapidement. Elle indique qu’elle était satisfaite par l’exercice des missions de Mme [U] [L] et ne souhaitait pas s’en séparer, que cependant, elle a connu dès février 2020 une baisse drastique de ses commandes et de son chiffre d’affaires, que cette baisse a perduré sur les mois de mars et avril 2020, l’obligeant à réagir très rapidement pour sauver l’entreprise et tenter d’alléger ses charges. Elle ajoute que seul le poste de Mme [U] [L] pouvait être supprimé dans un tel contexte, ses missions pouvant être reprises en partie par le président, M. [T] et d’autres salariés, de manière partielle.

Elle affirme que d’autres mesures ont dû être prises pour assurer la survie de l’entreprise, comme le placement en activité partielle de certains salariés au cours des mois de mars et juin 2020, la sollicitation d’un prêt garanti par l’Etat à taux zéro, des demandes de reports d’échéance par l’expert comptable, en sorte que la réorganisation de l’entreprise était parfaitement justifiée, que la suppression du poste de Mme [U] [L] était inévitable et que son licenciement reposait bien sur un motif économique réel et sérieux.

Elle ajoute enfin que ses difficultés économiques ne sont toujours pas résolues et qu’elle a été contrainte de solliciter le président du tribunal de commerce de Nîmes pour désigner un mandataire ad hoc.

A l’appui de son argumentation, la SAS AC-SPERHI produit au débat :

— un Tableau Excel évolution CA et résultat depuis 2012,

— une synthèse des documents commerciaux,

— une attestation de l’expert comptable concernant l’exercice qui a été clôturé le 31/12/2020 : les comptes ci-joints se caractérisent par les données suivantes : résultat net comptable (perte) : – 176019 euros,

— des liasses fiscales et bilans au 31/12/2019 et au 31/12/2020,

— une demande d’indemnisation pour les mois de mars 2020 à juin 2020,

— un avenant d’amortissement d’un PGE,

— des courriels relatifs à des demandes de report d’échéances envoyées le 16/03/2020 '… nous vous demandons de procéder à un report du paiement de tous nos impôts et taxes, pour une durée indéterminée, concernant la SAS AC-SPERHI…', reçu le 30/03/2020 'dans cette période difficile que nous traversons tous FREE2MOVE LEASE a décidé de reporter de 3 mois l’exigibilité de la facturation de votre loyer de location longue durée de ce mois..;', le 16/03/2020 '… nous suspendons systématiquement le paiement des échéances des prêts accordés par Bpifrance à compter du 16 mars ..;', le 23/03/2020 (envoyé au Crédit mutuel) '… selon vos propositions nous souhaitons une suspension de 6 mois de notre prêt… avec un report en fin de crédit..;',

— un avenant de renégociation du contrat de crédit bail daté du 14/05/2020,

— une note économique remise à Mme [U] [L] lors de son entretien préalable : « […] Notre entreprise rencontre d’importantes difficultés économiques et connaît une très mauvaise année 2020 des suites à une conjoncture défavorable à l’activité de la société AC-SPERHI. Nous subissons depuis au moins 3 mois (février, mars, avril) une baisse très significative de nos commandes en comparaison de la même période de l’année 2019 (environ -68% en moyenne sur la période).

Cette baisse des commandes se traduit également par une baisse de notre chiffre d’affaires en comparaison avec ces mêmes périodes.

Cette situation dégrade notre trésorerie et nous anticipons un mauvais résultat sur l’exercice 2020, peut-être même une forte perte. Les éléments en notre possession laissent craindre une détérioration durable, au moins jusqu’en 2021.

Ces difficultés économiques nous obligent à envisager une mesure de licenciement.

Après étude de la situation et des différents postes de la société, il apparaît que parmi les différents services composant la société AC-SPERHI (production, SAV, métrologie, qualité, commercial, développement, comptabilité), un seul est à la fois en perte d’activité et en situation pouvoir être réorganisé afin de faire face aux difficultés économiques et d’ajuster notre effectif à notre activité en baisse : le service « Administration des ventes » que vous occupez.

Pour assurer la survie de l’entreprise et réduire ses charges de fonctionnement, nous sommes contraints de rationaliser et d’optimiser nos moyens en réorganisant ce service.

L’activité résiduelle de ce service après cette réorganisation et dans le contexte économique actuel sera reprise en partie par le dirigeant de la société. Le poste de « responsable de l’administration des ventes » sera supprimé pour faire face aux difficultés rencontrées.

Cette réorganisation et cette suppression de ce poste permettront de réaliser les ajustements et les économies nécessaires à la survie de l’entreprise, sauf aggravation du contexte économique actuel. […] » .

Sur le bien fondé du licenciement :

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît qu’à compter de 2015, la SAS AC-SPERHI, la SAS AC-SPERHI a commencé à connaître des difficultés économiques qui ont été plus ou moins contenues selon les années qui ont suivi, mais qui se sont fortement aggravées à compter de 2020.

Si les exercices 2018 et le premier semestre 2019 ont été clos par un compte de résultat négatif, qui s’élevait respectivement à – 69 543 euros et à – 42 946 euros, celui de l’année 2020 a été clôturé par un résultat déficitaire bien plus important, de 176 019 euros, alors que la société était parvenue à se rétablir partiellement au second semestre 2019 avec un compte de résultat créditeur de 31 332 euros, que cette dégradation résultait d’une baisse significative du chiffre d’affaires entre 2019 et 2020, de l’ordre de 22%, et d’une baisse des commandes qui s’est élevée pour les trois premiers mois de 2020 à 70% par rapport à la même période de l’année 2019.

La SAS AC-SPERHI justifie par ailleurs avoir sollicité une indemnisation pour la période de mars à juin 2020 compte tenu de ces difficultés financières et avoir eu recours au placement partiel pour plusieurs salariés afin d’alléger ses charges sociales, ce qui induisait nécessairement une baisse d’activité de la société pour cette même période.

La SAS AC-SPERHI justifie également avoir sollicité des reports d’échéances auprès de fournisseurs et des banques dans le but de ne pas réduire à néant sa trésorerie et avoir dû souscrire un prêt garanti par l’Etat dans le but de pouvoir poursuivre son activité.

Il s’en déduit que contrairement à ce que prétend Mme [U] [L], la SAS AC-SPERHI justifie la réalité des difficultés économiques auxquelles elle a été confrontée à compter du début de l’année 2020 et de la nécessité d’une réorganisation qui passait par la suppression de son poste, en sorte que son licenciement pour motif économique est justifié.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que la SAS AC-SPERHI fournit des éléments justifiant une situation économique 'très compliquée’ et que le licenciement pour motif économique est justifié.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur le reclassement :

L’article L1233-4 du code du travail dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

En l’espèce, Mme [U] [L] soutient que la SAS AC-SPERHI ne justifie d’aucune recherche, que la société a embauché M [D] [F] après son départ mais que cette entrée ne figure pas sur le registre du personnel.

A l’appui de son argumentation, Mme [U] [L] produit au débat :

— la fiche du site Linkedln de M. [D] [F] éditée en novembre 2021qui mentionne l’obtention d’un diplôme d’ingénieur et des fonctions de 'responsable de production et développement produits’ au sein de la SAS AC-SPERHI depuis 1 an et 2 mois, soit depuis septembre 2020.

La SAS AC-SPERHI soutient qu’elle n’a procédé à aucune embauche au cours de la période entourant le licenciement de Mme [U] [L], qu’aucun poste vacant ne pouvait lui être proposé dans le cadre d’un reclassement en interne, qu’elle n’appartient pas à un groupe et n’avait donc pas d’autres recherches à mener au sein d’autres entités.

Elle ajoute que ses obligations de recherche de reclassement ont bien été satisfaites, que Mme [U] [L] n’a jamais fait valoir sa priorité de réembauchage au sein de la SAS AC-SPERHI dans les 12 mois qui ont suivi son licenciement.

A l’appui de son argumentation, la SAS AC-SPERHI produit au débat :

— un extrait du registre du personnel pour la période d’entrées du 2/07/2009 au 19/07/2021.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que le registre du personnel mentionne, dans la période concomitante du licenciement de Mme [U] [L], l’embauche le 01 juillet 2020, d’une technicienne, les autres embauches ayant eu lieu au cours de l’année 2021, que la seule fiche Lindedln n’est pas suffisante pour remettre en cause sérieusement les mentions figurant sur le registre du personnel. Il n’en demeure pas moins que, quand bien même M. [F] aurait été embauché par la SAS AC-SPERHI en septembre 2020, la date d’embauche n’est pas concomitante à son licenciement et que le poste occupé ne correspondait manifestement pas aux qualifications dont Mme [U] [L] pouvait se prévaloir, étant rappelé, de surcroît, qu’une suppression d’emploi n’implique pas nécessairement une compression des effectifs et que lorsqu’une réorganisation justifiée de l’entreprise impose la suppression de certains emplois et la création de nouveaux départements ou services dans lesquels d’autres emplois sont créés, le recrutement de nouveaux salariés est possible.

Sur les autres demandes :

Enfin, au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il convient de fixer le salaire brut mensuel de référence de Mme [U] [L] à 2.924,39 euros, et faire droit à la demande de Mme [U] [L] tendant à ce que le mandataire judiciaire lui délivre les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Révoque l’ordonnance de clôture et prononce la clôture au jour de l’audience avant la clôture des débats, accueille en conséquence les conclusions et pièces communiquées par Mme [U] [L] le 24 décembre 2024,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange le 06 juillet 2023 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour motif économique est justifié,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Fixe le salaire brut mensuel de référence de Mme [U] [L] à 2.924,39 euros,

Fixe la créance de Mme [U] [L] au passif de la procédure collective de la SAS AC-SPERHI comme suit :

—  5 167,98 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 516,79 euros d’indemnité de congés payés y afférente,

—  17 546,34 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Ordonne au mandataire judiciaire d’avoir à délivrer à Mme [U] [L] des documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à application au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,