Arrêt n° 62

du 30/01/2025

N° RG 24/00282 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FOOY

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

30 / 01 / 25

à :

— [Z]

— [B]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 30 janvier 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 06 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section COMMERCE (n° F 23/00022)

S.A.S. IKKS RETAIL

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et représentée par M^e Jérôme BENETEAU, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Madame [U] [J] épouse [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Gabrielle DUVAL, avocate au barreau de l’AUBE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 décembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 30 janvier 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M^me Isabelle FALEUR, conseillère en remplacement du président régulièrement empêché, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [U] [L] a été engagée en contrat à durée déterminée par la société MB Distribution pour exercer les fonctions de vendeuse au sein du magasin IKKS JUNIOR à compter du 24 avril 2007.

Le contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée à partir du 25 juin 2007.

Le 15 décembre 2016, la société MB Distribution prenait la dénomination Kidiliz Outlet.

Le 1er mars 2017, le fonds de commerce exploité par la société Kidiliz Outlet a été cédé à la société IKKS RETAIL et le contrat de travail de Madame [U] [L] transféré à cette dernière.

Le 15 février 2022, Madame [U] [L] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Madame [U] [L] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 28 février 2022.

L’entretien préalable a été organisé le 7 mars 2022 et Madame [U] [L] a été licenciée pour faute grave le 10 mars 2022, à la suite d’une altercation verbale avec Madame [O] [A], responsable adjointe de boutique, survenue le 7 février 2022.

Par requête du 26 janvier 2023, contestant le licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 6 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— Dit Madame [U] [J] épouse [L] recevable et bien fondée en ses réclamations ;

— Dit que le licenciement pour faute grave de Madame [U] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [U] [J] épouse [L] s’établit à 1 815,19 euros bruts ;

En conséquence,

— Condamné la SAS IKKS RETAIL à verser à Madame [U] [J] épouse [L] les sommes suivantes :

—  9 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté ;

—  21 989,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 664,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  366,47 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  7 533,11 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné à la SAS IKKS RETAIL de remettre à Madame [U] [J] épouse [L] :

— le solde de tout compte rectifié contenant les présentes condamnations;

— le bulletin de salaire de solde de tout compte rectifié ;

— l’attestation Pôle Emploi (France Travail) rectifiée ;

— le certificat de travail rectifié mentionnant une ancienneté à compter du 24 avril 2017 et jusqu’au 10 mars 2022 en qualité de conseillère de vente ;

Le tout sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard et par document à compter du 21ème jour de la notification de la présente décision, astreinte que le conseil se réserve le droit de liquider ;

— Ordonné à la SAS IKKS RETAIL de rembourser à France Travail (Pôle Emploi) les indemnités de chômage servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage;

— Dit qu’à défaut de recours, la présente décision sera transmise à France Travail (Pôle Emploi) ;

— Débouté la SAS IKKS RETAIL de l’intégralité de ses demandes ;

— Ordonné l’exécution provisoire ;

— Condamné la SAS IKKS RETAIL aux dépens, y compris aux éventuels frais d’exécution forcée par voie de commissaire de justice.

La SAS IKKS RETAIL a formé appel le 26 février 2024.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 24 mai 2024, la SAS IKKS RETAIL demande à la cour de :

— Réformer ou infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 6 février 2024 en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de Madame [L] sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société IKKS RETAIL à verser à Madame [L] les sommes suivantes :

' 9.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté,

' 21.989,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 7.533,11 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 3.664,77 euros à titre d’indemnité de préavis,

' 366,47 euros à titre de congés payés sur préavis,

' 1.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Et Statuant à nouveau :

— Rejeter la prétention adverse en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté ;

— Rejeter la prétention adverse en paiement de différentes indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Madame [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Madame [L] à lui verser la somme de 2 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 8 juillet 2024, Madame [U] [J] épouse [L] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses conclusions ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 06 février 2024 en toutes ses dispositions en précisant que le début de l’ancienneté de Madame [L] est bien le 24 avril 2007 ;

— Y ajoutant, condamner la société IKKS RETAIL à lui payer à hauteur d’appel 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mettre à la charge de la société IKKS RETAIL les entiers dépens d’appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail et l’obligation de sécurité:

La SAS IKKS RETAIL reproche au conseil de prud’hommes d’avoir considéré qu’elle avait manqué à son obligation de sécurité et de loyauté pour ne pas avoir procédé à une enquête après avoir reçu le témoignage d’une cliente et de ne pas s’être questionnée sur la pathologie de Madame [U] [L] à l’origine de l’arrêt maladie du 28 février 2022.

La SAS IKKS RETAIL souligne que Madame [U] [L] et Madame [O] [A] avaient noué une relation d’amitié forte qui allait au-delà de la simple relation de travail et que cette relation se serait brisée pour des raisons d’ordre privé.

Elle soutient que Madame [U] [L] ne s’était jamais plainte du moindre manquement de son employeur au cours de la relation de travail.

La SAS IKKS estime que, contrairement aux allégations de la salariée, sa supérieure hiérarchique avait fait preuve de bienveillance, comme le démontrerait le compte-rendu de l’entretien annuel du 18 juin 2021 qui fait état de progrès de la part de la salariée. Elle soutient que les attestations de Mesdames [Y] et [S] ne sont pas probantes, dès lors qu’elles émanent d’une salariée qui a abandonné son poste et d’une stagiaire dont la convention de stage a été rompue en raison de son comportement.

Elle expose également que Madame [U] [L] n’a émis aucune alerte relative à la dégradation de ses conditions de travail en sollicitant une rupture conventionnelle le 13 janvier 2022. Elle estime enfin qu’elle n’apporte aucun élément de nature à prouver l’étendue du préjudice dont elle sollicite réparation.

Pour sa part, Madame [U] [L] soutient qu’elle a été victime d’un comportement inadapté de la part de ses collègues, notamment de Madame [O] [A]. Elle dit avoir été victime de critiques injustifiées en lien avec son prétendu niveau social, insultée et ostracisée. Elle produit à cet égard les attestations de Mesdames [Y] et [S], ainsi que des attestations de clientes. Elle précise avoir fait l’objet d’un arrêt de travail pour un épisode anxio-dépressif en juin 2021.

Elle expose que son employeur n’est pas intervenu pour la protéger du comportement violent de Madame [A] le 7 février 2022 et elle se réfère à l’attestation de Madame [F], en indiquant que l’employeur n’a pas réagi au courrier d’alerte de cette dernière ni à celui d’une cliente auparavant (Madame [G]).

Elle estime enfin que le compte-rendu de l’entretien du 18 juin 2021 aurait été établi pour les besoins de la cause en appel, d’autant qu’il est signé seulement par Madame [R] [N].

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail (Cass., soc. 3 février 2021 n° 19-23.548).

Les attestations de clientes versées aux débats par Madame [U] [L] ne font pas état de faits précis et datés qui auraient pu être portés à la connaissance de l’employeur, mais évoquent seulement l’existence de deux clans au sein de la boutique.

La valeur probante des attestations de Mesdames [T] [Y] et [C] [S] (pièces salariée n° 8 et 9), qui font état d’une mise à l’écart de "[U]" ([L]) et du comportement de "[O]" ([A]) à son égard, sera écartée, dans la mesure où les relations de travail avec la société IKKS, contrat de travail et convention de stage, ont été rompues en raison du comportement des salariées.

Dans son attestation (pièce salariée n° 27), établie le 10 juin 2023, Madame [K] [G] indique que Madame [L] a toujours entretenu de bons rapports avec ses collègues, que l’ambiance générale avait changé après le départ de "[H]« , ancienne responsable, qui a été remplacée par »[X]« qui n’aurait pas »le même entrain à faire fonctionner le magasin« . Elle ajoute avoir contacté le siège pour échanger sur le comportement de celle-ci qu’elle trouvait inapproprié. Cependant, elle ne produit aucun élément permettant de dater une telle »intervention" et ne précise pas en quoi le comportement de cette responsable, qui n’est pas Madame [O] [A], aurait eu un quelconque impact sur la santé ou les conditions de travail de Madame [U] [L].

Cette dernière verse aux débats une attestation établie le 22 février 2022 par Madame [W] [F] présente le 7 février 2022 vers 11 h 40 dans la boutique ainsi que la copie d’un courrier non daté établi par cette personne à l’intention de Monsieur [D], directeur de la société, dans lesquels elle indique que Madame [O] [A] criait sur la vendeuse Madame [U] [L].

Toutefois, si Madame [P] [E], représentante du personnel qui a assisté Madame [U] [L] lors de l’entretien préalable du 7 mars 2022, indique, dans son attestation relatant le déroulement de cet entretien, que cette cliente aurait envoyé un mail à la direction et que le directeur estime que le témoignage n’est pas recevable en raison des liens supposés entre la salariée et la cliente, aucun élément du dossier ne permet de s’assurer que le courrier non daté a été porté à la connaissance de l’employeur préalablement à la convocation à l’entretien préalable envoyée le 15 février 2022, c’est-à-dire le lendemain de l’établissement de l’attestation de Madame [O] [A].

De plus, s’il n’est pas contesté que Madame [U] [L] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 28 juin 2021 au 24 juillet 2021 et que la salariée soutient qu’il était lié à ses conditions de travail, en se fondant sur un certificat établi par son médecin le 21 février 2022 mentionnant un « épisode anxio-dépressif de type burn-out », il n’est nullement établi que son employeur a été informé du motif de cet arrêt avant l’enclenchement de la procédure prud’homale.

Concernant le compte-rendu de l’entretien annuel de développement (EAD) du 18 juin 2021, Madame [U] [L] indique que son employeur ne lui a pas transmis les documents malgré ses demandes et qu’elle n’a pas eu connaissance du document produit devant la cour, d’autant qu’elle ne l’a pas signé.

Il sera relevé que le courrier dans lequel elle reproche à son employeur l’absence de réception de tels documents est postérieur à la date de la rupture du contrat de travail, étant daté du 21 mars 2022, de sorte qu’il n’est pas de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat ni une violation de l’obligation de sécurité.

En outre, l’employeur justifie de la création du fichier numérisé à la date du 21 juillet 2021 pour le compte-rendu du 18 juin 2021, au terme duquel il est noté que "[U] a fait des progrès vis à vis de la clientèle, elle est plus ouverte", ce qui ne saurait être considéré comme un élément négatif.

Enfin, il sera rappelé que, dans le cadre de la réorganisation interne qui devait entraîner la fermeture de la boutique à la fin de l’année 2021, Madame [U] [L] avait souhaité une rupture conventionnelle, comme le mentionne le document signé le 13 janvier 2022, sans faire état de difficultés au sein de la boutique.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas établi que la société IKKS RETAIL ait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ou à son obligation de sécurité, dès lors qu’il n’est pas démontré que l’employeur a été informé de difficultés qu’il aurait pu faire cesser.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à Madame [U] [L] une indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté.

Sur le bien-fondé du licenciement:

Selon l’employeur, qui se réfère à l’attestation de Madame [O] [A] en date du 14 février 2022, le licenciement concerne un événement survenu le 7 février 2022 vers 12 heures au cours duquel Madame [U] [L] a insulté Madame [O] [A] de « branleuse », en indiquant que celle-ci et la responsable de la boutique (Madame [R] [N]) étaient jalouses de sa vie ; Madame [U] [L] s’est ensuite emportée, malgré la présence de clients ; elle a hurlé et insulté Madame [O] [A] de « pauvre conne », en lui répétant de fermer sa gueule.

Il ajoute que, le 11 février 2022, la responsable de la boutique a demandé à Madame [U] [L] ce qu’il s’était passé le 7 et elle a répondu que pour se soulager elle a dû lui hurler dessus en l’insultant.

L’employeur estime que ces éléments (« plainte » de Madame [A] et témoignage de la responsable qui relate des aveux) suffisent à caractériser une faute grave et à justifier le licenciement.

L’employeur produit également des attestations qui confirment que la salariée licenciée avait un comportement inacceptable envers son entourage professionnel en présence de clients.

Enfin, il estime que l’attestation de Madame [W] [F] n’est pas neutre et qu’elle n’a pas de caractère probant, à tout le moins qu’elle ne remet pas en cause la matérialité des faits reprochés à Madame [U] [L].

En réplique, cette dernière fait valoir qu’elle n’a jamais eu de sanction disciplinaire depuis son embauche en 2007, que dans le compte-rendu de l’entretien du 18 juin 2021, produit par l’employeur, il n’est pas fait état de propos déplacés à l’encontre de ses collègues ou de sa hiérarchie.

De plus, elle conteste avoir tenu les propos qui lui sont imputés.

Enfin, elle estime que l’employeur ne verse aucun élément permettant de remettre en cause les faits dont Madame [W] [F] a été témoin, laquelle est la seule personne non directement concernée par l’incident l’ayant opposée à Madame [O] [A].

Sur ce,

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise. Le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée de la manière suivante :

« Le lundi 7 février 2022 aux environs de 12h00, lors d’une conversation en surface de vente avec votre Responsable adjointe de boutique, Madame [A], vous avez eu des propos déplacés et insultants à son encontre.

En effet, vous avez qualifié votre Responsable adjointe de « branleuse » au titre qu’à vos yeux celle-ci ne remplissait pas les taches d’étiquetage et de rangement. Puis vous avez ajouté que Madame [A] ainsi que la Responsable de boutique, Madame [R] [N], étaient « jalouses de votre vie » et que vous ne « souhaiteriez pas vivre la vie » de votre Responsable adjointe.

Madame [A] a répondu que contrairement aux propos que vous aviez, vous ne sembliez pas être épanouie dans votre travail car vous ne semblez pas prendre plaisir et que vous « venez à reculons » en boutique.

A cela, vous vous êtes emportée, et ce même malgré la présence de clients en surface de vente. En effet, vous avez insulté Madame [A] en hurlant, en la qualifiant de « pauvre conne » et en lui répétant à plusieurs reprises « ferme ta gueule ». Malgré le fait que Madame [A] vous ait, en sa qualité de supérieure hiérarchique, demandé de vous calmer, vous avez continué pendant un moment à crier en surface de vente.

Par la suite, le vendredi 11 février 2022 vers 11h30, votre Responsable de boutique vous a demandé ce qu’il s’était passé le lundi 7 février 2022. Vous lui avez alors répondu que pour vous « soulager » vous avez dû « lui hurler dessus en l’insultant ». Ceci confirmant donc la version des faits vous étant reprochés.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de votre part envers votre supérieure hirérarchique. De plus, il est inadmissible que vous ayez eu une telle attitude devant notre clientèle. En cela, vous avez également entaché l’image de notre enseigne.

Par conséquent, après étude de votre dossier, nous avons décidé de vous adresser cette lettre de licenciement pour faute grave du fait de votre comportement agressif et insultant auprès de votre Responsable hiérarchique".

Madame [O] [A] a établi une attestation le 14 février 2022 ainsi rédigée : "Lundi 7 février 2022 aux environs de 12H00, ma collaboratrice [U] [L] et moi-même parlions de remise du magasin. Elle n’était d’accord sur le pourcentage, puis je n’ai rien compris c’est parti très vite. [U] m’a traité de branleuse, que je ne faisais pas d’étiquetage ni de rangement.Je lui ai répondu, calmement, qu’effectivement je n’étiquetais pas régulièrement mais que je faisais le ménage de la cuisine, toilettes, poubelle devant le centre et d’autres choses qu’elle ne faisait pas. Elle m’a répondu que moi et [M] on était là pour le ménage, que moi et [M] étions jalouses de sa vie et qu’elle ne voudrait pas vivre ma vie. Je lui ai dit que ma vie m’appartenait et me convenait. Je lui ai répondu que je ne l’enviais pas, que cela faisait 10 ans qu’elle venait travailler à reculons. D’un coup en présence de clients, elle s’est mise à me hurler dessus en disant « pauvre conne », « j’ai besoin d’argent », « ferme ta gueule » à plusieurs reprises. Surprise mais restant calme je lui ai dit qu’elle n’avait pas le droit de m’insulter, que j’étais son adjointe. Mais cela a continuné encore un moment".

Au soutien de sa position, l’employeur fait également état de l’attestation de Madame [M] [R] [N], datée du 8 mars 2022, qui relate que, le 11 février 2022, elle a informé Madame [U] [L] d’un changement de planning « suite à son interaction » avec Madame [O] [A], en lui disant qu’elle ne trouvait pas correct d’avoir ce genre de conversation au sein de la boutique. La salariée note : « Elle m’a répondu qu’elle n’en pouvait plus et que pour se soulager, elle avait dû lui hurler dessus en l’insultant ».

Il est produit aux débats l’attestation de Madame [W] [F] datée du 22 février 2022 ainsi rédigée : "Le lundi 7 février 2022, je suis entrée dans la boutique IKKS vers 11h40 pour effectuer des achats. Au bout de quelques minutes seulement, j’ai entendu une dame crier sur ma conseillère habituelle [U]. J’ai appris par la suite que cette dame était l’adjointe du magasin. [U] était en caisse et l’autre dame au fond du magasin. [U] parlait doucement pour ne pas gêner les clients, par contre l’autre dame ne cessait de crier sans franchement se soucier des clients. Elle hurlait : « Qu’est-ce qu’elle fout avec ses palettes en réserve ' » [U] a répondu : « J’en sais rien ». La dame criait de plus belle, comme si elle était vexée. Elle devenait insultante en criant : « T’es une boloss, une prout-prout avec ta famille de bourges ». J’ai ensuite vu [U] aller vers cette dame au fond du magasin. Je n’entendais pas les mots de [U] qui parlait doucement, par contre la dame n’avait pas changé de ton, elle continuait en lui reprochant sa façon de dire bonjour. J’ai continué mes achats et je me suis dirigée vers [U] qui m’a accompagnée en cabine en s’esxcusant de la situation. En caisse, j’ai demandé à [U] de me donner son numéro de téléphone personnel ainsi que les coordonnées de son DR car j’ai vécu une situation incroyable et surtout je m’inquiétais pour [U] tellement la scène fut choquante".

Quant à la lettre que Madame [W] [F] a adressée à Monsieur [D], même si la date de réception n’est pas certaine, il ressort de l’attestation de Madame [P] [E] que, lors de l’entretien préalable du 7 mars 2022, celui-ci n’a manifestement pas contesté l’avoir reçue.

De plus, comme l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, l’attestation de Madame [R] [N] a été établie postérieurement à la tenue de l’entretien préalable, celle-ci affirme que Madame [U] [L] a reconnu des propos insultants, sans les préciser, et Madame [W] [F] ne disposait pas, à la date du 7 février 2022, du numéro de téléphone de Madame [U] [L], ce qui tend à démontrer que, si des liens ont pu exister entre elles via Facebook, elles n’entretenaient pas des relations amicales de nature à écarter son attestation ou à en diminuer la valeur probatoire.

Les éléments ainsi produits par l’employeur ne sont pas suffisants à établir la teneur exacte des propos de Madame [U] [L] envers Madame [O] [A], de sorte que le doute doit profiter à la salariée et que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

En premier lieu, Madame [U] [L] demande que la cour rectifie le jugement en ce qu’il a indiqué dans son dispositif que le certificat de travail rectifié devra mentionner une ancienneté à compter du 24 avril 2017 au lieu du 24 avril 2007.

La SAS IKKS RETAIL ne formule aucune prétention ni observation à ce titre.

Il ressort des motifs du jugement du conseil de prud’hommes que la date à prendre en considération pour l’ancienneté de la salariée est bien le 24 avril 2007, compte tenu des différents contrats de travail établis les 18 juin 2007 et 1er mars 2017.

Dès lors, la date mentionnée dans le dispositif du jugement comporte une erreur manifestement matérielle qu’il convient de rectifier en précisant la date du 24 avril 2007.

Ensuite, il ressort des écritures de la SAS IKKS RETAIL et du montant retenu par le conseil de prud’hommes tant pour l’indemnité compensatrice de préavis que pour l’indemnité légale de licenciement que le salaire de référence est en réalité de 1.832,38 euros, de sorte que le jugement sera précisé en ce sens.

De plus, la SAS IKKS RETAIL ne formule aucune prétention relativement à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité légale de licenciement qui ont été justement appréciées par le conseil de prud’hommes sur la base du salaire de référence.

En outre, pour déterminer le montant de l’indemnité prévue par l’article L 1235-3 du code du travail, il y a lieu de prendre en considération la période de préavis à laquelle la salariée pouvait prétendre, de sorte que son ancienneté est de 15 années entières et que le montant maximal de l’indemnité correspond à 13 mois de salaire.

Il sera rappelé que Madame [U] [L] était âgée de 56 ans à la date de la rupture du contrat de travail, qu’elle a seulement suivi une formation de mise en situation professionnelle depuis cette date et qu’elle a perçu l’allocation de retour à l’emploi.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé à 21.989 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que cette somme n’excéde pas le maximum prévu par la loi et répare exactement le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires:

La SAS IKKS RETAIL sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera également condamnée, en équité, à payer à Madame [U] [L] une somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel et déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SAS IKKS RETAIL à verser à Madame [U] [J] épouse [L] la somme de 9.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté ;

Confirme le jugement pour le surplus, sauf à préciser que le salaire de référence est de 1.832,38 euros et que le certificat de travail rectifié devra mentionner une ancienneté à compter du 24 avril 2007 ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS IKKS RETAIL aux dépens d’appel ;

Condamne la SAS IKKS RETAIL à payer à Madame [U] [L] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS IKKS RETAIL de ses demandes.

La Greffière La Conseillère