Arrêt n°296

du 05/06/2025

N° RG 24/00502 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FPAD

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

05/06/ 2025

à :

— [V]

— [D]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 05 juin 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 27 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARLEVILLE MEZIERES, section COMMERCE (n° F22/00152)

S.A.S.U. CLAIRE’S FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Kjell KIRKAM, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [U] [N]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Saida HARIR de la SELARL AHMED HARIR, avocat au barreau des ARDENNES

COMPOSITION DE LA COUR lors des débats et du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 mars 2025

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M. François MELIN, président, et par Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [U] [N] a été embauchée le 3 mai 2004 par la société CLAIRE’S FRANCE par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de magasin à [Localité 1]. En dernier lieu, elle a été promue responsable de district à compter du 1er novembre 2019, avec un salaire mensuel brut de 3.160 euros. La convention collective applicable est celle du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie.

Mme [U] [N] a été placée en arrêt maladie à compter du 1er juin 2021.

Le 10 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 21 décembre 2021.

Mme [U] [N] a été licenciée le 5 janvier 2022 en raison de son absence de longue durée qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire son remplacement définitif, selon les termes de la lettre de licenciement.

Par requête reçue le 29 juillet 2022, Mme [U] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières d’une contestation du licenciement et de demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 27 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré les demandes de Mme [U] [N] recevables et partiellement fondées ;

— dit que le licenciement de Mme [U] [N] est nul ;

En conséquence,

— condamné la société CLAIRE’S FRANCE à payer à Mme [U] [N] les sommes suivantes :

— sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : 75.840 euros;

— sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:10.000 euros ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation:3.000 euros;

— sur l’article 700 du code de procédure civile: 900 euros;

— débouté Mme [U] [N] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société CLAIRE’S FRANCE de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société CLAIRE’S FRANCE aux entiers dépens.

La SASU CLAIRE’S FRANCE a formé appel le 28 mars 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 13 décembre 2024 par voie électronique, la SASU CLAIRE’S FRANCE demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

— a déclaré les demandes de Mme [N] recevables et partiellement fondées,

— a dit que le licenciement de Mme [N] est nul,

— l’a condamnée à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  75.840 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

—  900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et n’est aucunement entaché de nullité ;

— débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [N] au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [N] aux entiers dépens.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 18 septembre 2024 par voie électronique, Mme [U] [N] demande à la cour de :

SUR L’APPEL PRINCIPAL DE LA SOCIETE CLAIRE’S FRANCE :

— déclarer recevable mais mal fondée la société CLAIRE’S FRANCE en son appel principal ;

— débouter la société CLAIRE’S FRANCE de son appel ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 27 février 2024 en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est nul ;

— condamné la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 75.840,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— condamné la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

— condamné la Société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation ;

— condamné la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 900 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

SUBSIDIAIREMENT,

Il est demandé à la chambre sociale de la cour d’appel de Reims de :

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 45.820,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 9.480,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 948,00 euros à titre de congés payés sur préavis ;

SUR L’APPEL INCIDENT DE MADAME [N] [U] :

— infirmer partiellement le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau il est demandé à la chambre sociale de la cour d’appel de Reims de :

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 9.480,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 948,00 euros à titre de congés payés sur préavis ;

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ;

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier distinct ;

En tout état de cause,

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE à lui verser la somme de 3.000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés à hauteur d’appel ;

— condamner la société CLAIRE’S FRANCE aux entiers dépens.

Motifs de la décision:

Sur le bien-fondé du licenciement:

La société CLAIRE’S FRANCE soutient que le licenciement d’un salarié malade peut être justifié par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié et qui rendent nécessaire son remplacement définitif.

L’employeur rappelle les attributions du responsable de district, en soutenant que chacun gère une vingtaine de magasins. Il fait valoir que Mme [U] [N] a été absente pendant au moins 6 mois avec des arrêts de travail renouvelés à 15 reprises et qu’il en a découlé une absence de prévisibilité de son retour. Il estime que le fonctionnement de la société a été perturbé, puisque d’autres personnes ont dû gérer en urgence son secteur. Il soutient que, durant son absence, il y a eu des baisses de chiffres d’affaires dans les magasins dont elle était responsable et qu’il y a eu des retards dans la gestion de la maintenance. Selon l’employeur, il n’était pas possible de faire des remplacements de courte durée, compte tenu de la nécessité de former les personnes et de l’absence de candidature. Il ajoute que la salariée a été remplacée moins de deux mois après le licenciement.

L’employeur reproche au jugement d’avoir prononcé la nullité du licenciement alors qu’il a fondé sa décision sur une violation de l’obligation de sécurité, qu’il conteste par ailleurs, et qu’il n’a pas retenu de faits de harcèlement moral.

Mme [U] [N] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement nul et qu’il lui a alloué des dommages et intérêts à ce titre. Elle soutient que le licenciement a été prononcé en raison de son état de santé et que l’employeur ne justifie pas du respect des conditions pour son remplacement, qu’il s’agisse de la désorganisation de l’entreprise ou de son remplacement effectif et rapide. Elle soutient que son absence prolongée est liée aux manquements de son employeur en matière de sécurité au travail, car l’employeur était avisé du risque d’inaptitude et de l’alerte concernant sa charge de travail. Elle expose qu’en cas d’inaptitude, la procédure spécifique doit s’appliquer, notamment l’obligation de reclassement et que la société CLAIRE’S FRANCE a usé d’un stratagème pour ne pas mettre en oeuvre une telle procédure. Elle ajoute que son absence est liée à son épuisement professionnel et au harcèlement qu’elle subissait dans l’entreprise.

Sur ce,

L’article L 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. (Soc 24/03/2021 n°19-13.188)

En l’espèce, la lettre de licenciement du 5 janvier 2022, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

'Vous êtes en arrêt maladie de manière continue depuis le 1er juin 2021.

Cette absence prolongée de longue durée a pour effets :

— des perturbations entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à votre remplacement définitif :

Depuis le début de votre absence, nous avions sollicité plusieurs Responsables de District, pour vous remplacer temporairement sur votre district en votre absence, ce qui n’était pas une solution pérenne, étant donné les impacts économiques et organisationnels de l’ensemble de ces Districts et donc indirectement de Claire’s FRANCE et ce qui occasionnait une surcharge de travail de vos collègues de travail.

Puis nous avons tenté, sans succès, de remplacer votre poste par un contrat à durée déterminée par plusieurs publications d’offre d’emploi, mais les candidats peu nombreux, soit recherchaient majoritairement un poste à durée indéterminée, soit ne correspondaient pas au profil du poste.

Au surplus, compte tenu des qualifications requises sur ce poste, votre remplacement temporaire par un nouvel entrant impliquait que ce dernier suive également des formations internes, ce qui non seulement aurait pris du temps mais aurait également nécessairement retardé la gestion de votre district.

Un autre Responsable de district est en gestion sur deux districts depuis août 2021, ce qui impacte fortement le rythme de ses visites sur l’ensemble des magasins, entraîne une surcharge de travail et impacte également la qualité de suivi managérial sur l’ensemble de ses magasins. En effet, notamment sur le sujet de l’allocation d’heures, il y a une difficulté dans le pilotage à distance impactant, par exemple sur novembre, + 133 heures sur le prévisionnel d’heures alloué à votre District. Cette situation ne peut donc pas perdurer.

Ainsi, il ne nous est pas possible, compte tenu des fonctions que vous exercez, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir le fonctionnement satisfaisant de l’entreprise.

— des perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise :

Durant votre remplacement temporaire, le chiffre d’affaires de votre District a nettement décroché, en effet sur le dernier trimestre 2021, il a diminué de 9,95 % avec un impact également sur la région à – 5,5 %. Le cumul annuel de la perte de chiffre d’affaires étant de – 9,88 % sur 2021. Nous constatons la tendance qui s’accrue au fur et à mesure de la prolongation de votre absence, malgré nos tentatives d’en limiter son impact.

Au niveau piercing, en comparaison avec 2020, votre District (2301) régresse en quantité alors que la région progresse sur le même indicateur. Le taux d’or dans les transactions est moins élevé, les ventes de diamant progressent moins que la région, les piercings 'cartilage’ régressent plus que la région.

Le fonctionnement de l’entreprise a été impacté également durant votre remplacement temporaire sur les sujets de maintenance des magasins de ce District. En effet, il y a eu un manque de suivi des dossiers de maintenance, entre autre un problème d’inondation sur le magasin de [Localité 6] Veyle 633 qui nous a engendré une fermeture de magasin, des lumières en vitrine toujours en attente de changement et une intervention d’un prestataire pour la casquette toujours en attente.

En conséquence, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre absence de longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise'.

Selon la fiche de poste du responsable de district ('district sales manager’ ou DSM), annexée à l’avenant au contrat de travail de Mme [U] [N], elle a pour mission de :

'- travailler en étroite collaboration avec les RSM (ou responsables de ventes régionaux 'regional sales managers') et les partenaires de l’entreprise pour s’assurer que leurs domaines de résultats sont conformes à la stratégie, à la mission et aux valeurs de l’entreprise ;

— augmenter les ventes en comparable ;

— encourager les équipes de magasin à fournir un service client excellent, à faire de la satisfaction des clientes leur priorité et à fidéliser les clientes ;

— chercher activement des façons de réduire les coûts dans l’entreprise afin d’optimiser les profits ;

— promouvoir en permanence l’excellence opérationnelle dans le district ;

— encourager et développer les équipes en magasin afin d’optimiser les performances dans le district et planifier la relève dans l’entreprise ;

— gérer efficacement le vivier de talents en magasin ;

— s’assurer que les magasins du district respectent toutes les politiques et procédures de l’entreprise'.

La société CLAIRE’S FRANCE établit que, dans ce cadre, chacun des six responsables de district de la région à laquelle Mme [U] [N] était rattachée assurait la responsabilité d’un groupe de 16 à 20 magasins.

Selon l’employeur, le responsable de district est chargé de faire le lien entre les responsables régionaux et les responsables de magasins, pour vérifier l’application des décisions prises au niveau national et encourager une croissance des ventes et du potentiel commercial, ce qui nécessite des déplacements réguliers au sein des différents magasins, d’autant que le responsable de district pilote également la gestion des travaux et des besoins de maintenance des magasins.

Il ressort des différents avis d’arrêt de travail, déclarés au titre du risque maladie et non au titre de la législation professionnelle, que le premier arrêt de travail était d’une durée de 15 jours, qu’il a été prolongé pour une durée équivalente, que deux prolongations d’un mois ont été décidées en juillet et août 2021 et qu’à compter du 24 août 2021, les prolongations ont toutes été d’une durée de 15 jours environ, ce qui caractérise une imprévisibilité certaine pour le retour de la salariée.

La société CLAIRE’S FRANCE verse aux débats une attestation établie par M. [G] [M], qui était responsable de district, qui indique qu’il a dû pallier son absence durant plusieurs mois en prenant en charge 20 magasins en plus des 19 qu’il était chargé d’animer. Il précise qu’il y a eu les ouvertures de deux magasins à [Localité 5] et [Localité 7] – en septembre et décembre 2021, selon un tableau produit par l’employeur (pièces n° 11) – qui ont ajouté de l’investissement pour le recrutement des équipes, le suivi des travaux et l’implantation des produits et entraîné pour lui une surcharge de travail durant cette période.

La société CLAIRE’S FRANCE expose que les périodes d’ouverture de magasin sont des périodes d’activité importante pour les responsables de district qui doivent assurer et établir un plan d’action précis pour les nouveaux magasins et magasins rénovés, comme le rappelle la fiche de poste.

Si l’employeur ne produit pas d’élément sur les démarches entreprises pour le remplacement temporaire de Mme [U] [N], dont les arrêts de travail étaient prolongés pour des durées relativement courtes, il expose dans la lettre de licenciement les difficultés rencontrées pour un tel remplacement.

Par ailleurs, selon les documents produits par la société CLAIRE’S FRANCE, le programme de formation concernant le poste de responsable de district est réparti sur deux semaines, ce qui démontre sa difficulté à former une personne à un tel poste en l’absence de prévisibilité du retour du salarié absent, compte tenu de la durée limitée des prolongations d’arrêt de travail.

Il est établi que l’employeur a fait paraître une annonce pour le recrutement d’un 'district sales manager’ dès le 12 janvier 2022 et que Mme [T] [H] a été engagée à ce poste à compter du 1er mars 2022, ce qui correspond à une durée raisonnable au vu des responsabilités exigées pour une telle fonction et du nombre de lieux de vente placés sous son autorité.

Il résulte de ces éléments que l’absence de Mme [U] [N] a contraint un autre responsable de district à prendre en charge son secteur géographique sans diminution de sa charge de travail et que l’employeur a été confronté à une difficulté objective de la remplacer temporairement.

Dès lors, l’employeur justifie du bien-fondé de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée.

La société CLAIRE’S FRANCE soutient, sans être contestée sur ce point, qu’un magasin a dû fermer à la suite d’une inondation, que l’absence du responsable de district a empêché un suivi efficace de la maintenance et que les lumières de la vitrine ont été hors service pendant un temps important.

Elle verse aux débats des tableaux démontrant qu’au niveau régional, le district de Mme [U] [N] a eu la deuxième plus forte baisse de chiffre d’affaires, alors que dans le même temps deux autres districts étaient bénéficiaires, que le nombre de piercings a diminué sur son district alors que le nombre pour la région globale augmentait et que d’autres indicateurs ont moins progressé que le reste de la région, comme le mentionne la lettre de licenciement.

Elle précise que la baisse du chiffre d’affaires n’est que le résultat de la désorganisation de l’entreprise en lien avec l’absence de la salariée.

De même, pour l’employeur, l’absence de Mme [U] [N] a eu un impact sur la gestion du personnel des salariés des magasins de son district notamment avec un nombre d’heures effectuées supérieur au nombre d’heures allouées, ce qui a entraîné des heures supplémentaires non prévues, en produisant à ce titre un tableau justificatif.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur établit suffisamment que le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise ont été perturbés en raison de l’absence prolongée de Mme [U] [N] et que ces perturbations ont justifié son remplacement définitif à une date proche de celle de la rupture du contrat.

Sur le lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail:

Mme [U] [N] estime que son absence est liée à un épuisement professionnel, de sorte que le licenciement a été prononcé en raison de son état de santé. Elle se fonde à ce titre sur deux courriers établis par le médecin du travail les 26 juillet 2021 et 17 septembre 2021, ainsi que sur le certificat médical rédigé le 24 janvier 2022 par le Dr [O] [E], psychiatre, selon lequel elle a présenté 'une décompensation anxio-dépressive en rapport avec les conditions de travail'.

Il sera relevé que les deux premiers documents sont des courriers adressés à une consoeur et ne constituent pas des avis destinés à l’employeur, d’autant qu’ils ne reposent que sur les déclarations de la salariée en l’absence d’étude de poste ou d’échange avec l’employeur, ce que le médecin du travail précise dans le courrier du 17 septembre 2021. De même, le certificat du psychiatre reprend les propos de la salariée sans que ce praticien ait constaté personnellement les conditions de travail de celle-ci.

Dès lors, le lien entre l’état anxio-dépressif de Mme [U] [N] et ses conditions de travail n’est pas suffisamment établi par les documents produits, de sorte qu’à supposer qu’une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur soit établie, le licenciement n’a pas été prononcé pour un tel motif.

Quant au non-respect de la procédure de licenciement en raison de l’inaptitude, la société CLAIRE’S FRANCE rappelle à juste titre qu’aucune décision d’inaptitude n’a été prononcée par le médecin du travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le licenciement prononcé par la société CLAIRE’S FRANCE est justifié par une cause objective liée à la désorganisation de l’entreprise et il est également fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera ainsi infirmé de ce chef et Mme [U] [N] déboutée de sa demande tendant à la nullité du licenciement, ainsi que de sa demande subsidiaire concernant le caractère réel et sérieux de celui-ci.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité:

La société CLAIRE’S FRANCE sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 10.000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité, en soutenant que les certificats médicaux ne font que reprendre les propos de la salariée et qu’ils n’ont pas de caractère probant, que le certificat du médecin du travail est adressé à un autre médecin et non à l’employeur. Elle estime également que les attestations de proches ne permettent pas de caractériser les manquements allégués. Elle ajoute être particulièrement attentive au bien-être de ses salariés en mettant en place divers programmes de formation des managers à ce sujet, ainsi que des lignes de soutien psychologique disponibles 24 heures sur 24.

Mme [U] [N] demande quant à elle la confirmation du jugement en indiquant que son absence est consécutive à son épuisement professionnel et à une surcharge de travail, qui traduisent les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité d’autant qu’il n’avait pas tenu compte des alertes de la médecine du travail.

Il résulte de l’article L 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L'4121-1 et L'4121-2 du code du travail.

En l’espèce, si le médecin du travail a adressé à un autre médecin des courriers les 26 juillet 2021 et 17 septembre 2021, il ressort des pièces versées aux débats qu’à cette dernière date, il a établi, à la suite d’une visite demandée par la salariée, une fiche de pré-reprise, transmise à l’employeur avec son accord selon les mentions apportées sur le document, en faisant part des recommandations suivantes : 'état de santé actuellement incompatible avec la reprise sur le poste de Cheffe de district. Une étude de poste et une évaluation de la charge de travail sont nécessaires'.

Même en l’absence de réalisation d’une étude de poste, la société CLAIRE’S FRANCE ne justifie d’aucune démarche postérieure à cet avis concernant la charge de travail de Mme [U] [N], alors qu’elle avait été informée par ce document d’une difficulté potentielle pour la santé de la salariée, même si une potentielle inaptitude n’est pas évoquée.

En conséquence, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité envers la salariée et il est tenu de l’indemniser du préjudice subi du fait de l’absence de mesures correctrices avant la rupture du contrat de travail.

Le conseil de prud’hommes a justement apprécié l’étendue du préjudice de la salariée et il sera ainsi confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de formation:

La société CLAIRE’S FRANCE conteste le manquement à l’obligation de formation, puisque les fonctions de Mme [U] [N] au sein de la société ne justifiaient pas une connaissance en droit social français ou en droit luxembourgeois, contrairement à son emploi ultérieur au sein d’une société où elle assure la gestion des ressources humaines. Elle soutient que Mme [U] [N] a bénéficié de formations adaptées en lien avec sa promotion au poste de responsable de district et de formations tout au long de la relation contractuelle. Elle estime que la salariée ne justifie pas de la nature du préjudice qu’elle a subi pour la prétendue absence de formation.

Mme [U] [N] sollicite la confirmation du jugement, en soutenant que, malgré ses demandes, l’employeur n’a pas pris de mesure visant à assurer le respect de l’obligation de formation à son égard, que cette absence de formation a entraîné la dégradation de ses conditions de travail, d’autant qu’il lui a confié des missions dont elle n’avait pas initialement la charge sans lui assurer de formation, notamment pour le droit du travail au Luxembourg ou pour les spécificités en Alsace Lorraine et Moselle.

Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats par Mme [U] [N] qu’elle a été amenée à traiter des questions liées aux ressources humaines, puisqu’il est fait état d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire qu’elle a organisé au mois d’octobre 2020.

De plus, si l’employeur produit le plan de formation des années 2019 et 2020 qui prévoit des sessions pour l’intégration des responsables de district, cet élément ne permet nullement de déterminer que Mme [U] [N] a effectivement bénéficié d’une telle formation dans le cadre de sa promotion à compter du 1er novembre 2019.

Dans ces conditions, la société CLAIRE’S FRANCE est défaillante à rapporter la preuve du respect de l’obligation de formation qui lui incombe.

Compte tenu des spécificités du rôle de responsable de district, alors qu’il n’est pas justifié que Mme [U] [N] a suivi la formation adéquate d’une durée de deux semaines, elle subit un préjudice du fait de cette absence que le conseil de prud’hommes a justement évalué, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral:

Dans le corps de ses conclusions (p 22), Mme [U] [N] indique qu’elle sera 'déclarée recevable en sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi. La société CLAIRE’S FRANCE sera ainsi condamnée à lui verser la somme de 10.000 euros en réparation de ce préjudice distinct'.

En réplique, la société CLAIRE’S FRANCE estime qu’elle ne produit aucun élément susceptible de démontrer l’existence d’un tel harcèlement, même si elle procède à quelques développements concernant des appels prétendument nombreux et à des heures tardives, alors que les appels en cause sont été passés et reçus aux alentours des renouvellements des arrêts de travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

En l’espèce, Mme [U] [N] n’établit pas la matérialité de faits précis et répétés qui seraient susceptibles de laisser supposer l’existence d’un harcèlement, se contentant d’alléguer que le licenciement serait dû à un tel harcèlement.

Le jugement qui l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera ainsi confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier distinct:

Mme [U] [N] estime subir un préjudice distinct dès lors qu’elle a été contrainte de quitter son emploi du jour au lendemain en pleine période de Noël, ce qui lui a occasionné un préjudice moral et financier, qu’elle évalue à 20.000 euros.

La société CLAIRE’S FRANCE répond, à bon droit, que Mme [U] [N] ne fournit aucun élément pour étayer sa demande et qu’elle ne démontre pas un préjudice distinct de celui dont elle demande réparation au titre du licenciement.

En l’absence de faute de l’employeur et de tout élément permettant de caractériser la nature et l’étendue du préjudice allégué, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] [N] de ce chef de demande.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents:

Mme [U] [N] sollicite le paiement d’une indemnité correspondant au délai de préavis de trois mois outre les congés payés afférents, en soutenant que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande, de sorte qu’elle avait saisi cette juridiction d’une requête en rectification d’omission et d’erreur matérielle le 4 mars 2024.

La société CLAIRE’S FRANCE précise que, compte tenu de l’effet dévolutif de l’appel, il appartient à la cour de statuer sur cette requête. Elle soutient que la salariée qui est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis en raison de son état de santé ne peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice et des congés payés afférents. Elle ajoute que la salariée a été en arrêt de travail discontinu jusqu’à la fin prévue de son préavis.

Il résulte de l’article L 1234-1 du code du travail qu’en cas d’impossibilité physique d’exécuter le préavis en raison de son état de santé, le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

La lettre de licenciement précise 'si vous ne pouvez pas effectuer votre préavis en raison de votre arrêt de travail et que votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant une durée couvrant celle du préavis, celui-ci en conséquence ne donnerait pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis'.

Les parties s’accordent sur la durée du préavis applicable, à savoir trois mois.

Si l’arrêt de travail de Mme [U] [N] a été prolongé au-delà du 5 janvier 2022, il est seulement établi que cet arrêt a duré jusqu’au 7 février 2022, l’employeur ne fournissant aucun élément permettant de déterminer si l’arrêt de travail a couvert l’intégralité du préavis.

Dans ces conditions, Mme [U] [N], qui n’a pas été dispensée d’exécuter le préavis, est fondée à obtenir le paiement d’une indemnité correspondant à la durée du préavis courant à compter du 7 février 2022 jusqu’à son terme, soit l’équivalent de deux mois.

La société CLAIRE’S FRANCE sera condamnée à payer à Mme [U] [N] une somme de 6.320 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 632,00 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [U] [N] une somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de la solution donnée au litige, celle-ci sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

L’équité ne commande pas d’allouer à la société CLAIRE’S FRANCE une somme à ce titre.

Sur les dépens:

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de l’employeur, mais Mme [U] [N] sera condamnée aux dépens exposés en appel.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a :

— condamné la société CLAIRE’S FRANCE à payer à Mme [U] [N] les sommes suivantes :

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

—  900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société CLAIRE’S FRANCE aux dépens de première instance ;

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [U] [N] n’est pas nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société CLAIRE’S FRANCE à payer à Mme [U] [N] la somme de 6.320 euros à titre d’indemnité de préavis et la somme de 632,00 euros au titre des congés payés afférents ;

Déboute Mme [U] [N] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société CLAIRE’S FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [U] [N] aux dépens d’appel.

La Greffière Le Président