Arrêt n° 100

du 19/02/2026

N° RG 24/01939 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FSVW

OJ

Formule exécutoire le :

19/02/26

à :

— [L]

— [U]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 19 février 2026

APPELANTE :

d’une décision rendue le 02 décembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS-EN-CHAMPAGNE, section ENCADREMENT (n° F 23/00139)

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emmanuel ANDREO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉE :

Madame [R] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-claire MOSER-LEBRUN de la SELARL MOSER AVOCATS, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 janvier 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 19 février 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [R] [P] a été embauchée par la SAS [1] en qualité de manager d’agence (position cadre, niveau expert) selon un contrat à durée indéterminée à compter du 21 mars 2022, moyennant un salaire mensuel brut de 3.500 euros.

Le 2 août 2023, par courrier remis en mains propres, elle a reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 suivant.

Elle a été licenciée pour faute grave le 16 août 2023.

Par requête reçue le 27 novembre 2023, Mme [R] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne d’une contestation de son licenciement et de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 2 décembre 2024, le conseil de prud’hommes (CEC) a:

— déclaré Mme [R] [P] recevable et bien fondée en ses demandes ;

— débouté la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins, demandes et prétentions ;

— jugé le licenciement, prononcé à l’encontre de Mme [P], abusif ;

En conséquence,

— condamné la société [1] à payer à Mme [R] [P] les sommes suivantes :

—  966,92 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  11.603 euros représentant 3 mois de salaire au titre du préavis et 1.160 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  3.867,68 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  21.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct pour licenciement dans des conditions humiliantes et vexatoires ;

—  2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— outre les entiers dépens.

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

La SAS [1] a formé appel le 18 décembre 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par voie électronique le 7 novembre 2025, la SAS [1] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel principal ;

Y faisant droit,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement disciplinaire de Mme [R] [P] est fondé sur des manquements délibérés constitutifs d’une faute grave ;

— débouter Mme [R] [P] de l’intégralité de ses fins et prétentions ;

— débouter Mme [R] [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un prétendu préjudice distinct lié à des mesures vexatoires et/ou humiliantes ;

Subsidiairement,

— limiter à un montant brut de 10.977,84 euros l’indemnité compensatrice de préavis ;

— réduire à de plus justes proportions l’éventuel montant de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [R] [P] à lui régler une indemnité de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers frais et dépens de la procédure.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par voie électronique le 28 novembre 2025, Mme [R] [P] demande à la cour de:

— déclarer la société [1] recevable mais mal fondée en son appel ;

Par conséquent,

— débouter la société [1] de l’intégralité de ces demandes fins et prétentions;

— confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

Statuant à nouveau :

À titre principal,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

A titre subsidiaire,

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société [1] à lui payer la somme de 21.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 3.200 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de ces frais d’appel ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Motifs de la décision

1) Sur le bien-fondé du licenciement:

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le juge doit ainsi rechercher d’une part si les faits invoqués constituent bien une faute, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d’autre part si ces faits, à défaut de caractériser le degré de gravité de la faute invoquée par l’employeur, ne constituent pas une faute d’un degré moindre de nature à justifier le licenciement.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieures, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 août 2023, qui fixe les limites du litige, mentionne deux séries de griefs :

— manquements en matière de législation sur le travail temporaire :

— sur la période du 1er juin au 1er août 2023, 11 déclarations préalables à l’embauche ont été faites postérieurement à la prise de poste du salarié intérimaire; la lettre fait état à titre d’illustration des déclarations concernant [F] [N] au mois de juillet 2023 et rappelle que l’absence de déclaration est pénalement sanctionnée ;

—  5 intérimaires ont été destinataires de leur contrat de mission après l’expiration du délai légal de 2 jours ouvrables prévu à l’article L 1251-17 du code du travail ; la lettre évoque à titre d’illustration la situation de M. [G] [J] et de Mme [X] [V] ; l’employeur rappelle que le non-respect de ce délai ouvre droit au profit du salarié intérimaire à une indemnité équivalente à un mois de salaire ;

— dans 3 contrats de travail temporaire, l’identité du salarié remplacé n’est pas mentionnée ; la lettre cite à titre d’illustration le contrat de M. [I] [B] en date du 31 juillet 2023 ; l’employeur indique qu’une telle absence peut permettre une requalification en contrat à durée indéterminée avec des indemnités à la charge de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire ;

— pour 3 intérimaires de nationalité étrangère, MM. [M] [Q], [Y] [K] et [E] [W], leur mise à disposition n’a pas respecté le délai de 48 heures ouvrables au titre de la vérification par la préfecture de l’authenticité de leur titre de séjour ; l’employeur soutient que sa responsabilité pénale pourrait être engagée si l’étranger était en situation irrégulière en invoquant les textes du code du travail applicables ;

— plusieurs salariés ont été mis à disposition auprès d’entreprises utilisatrices sur des chantiers, alors qu’ils n’étaient pas titulaires d’une carte BTP ou d’une carte à jour ; la lettre mentionne les noms de sept intérimaires : MM. [E] [W], [H], [A] [T], [S] [C], [O] [D], [Z] [XH] et [OV] [YL] ; la lettre rappelle que l’emploi de salariés sans carte BTP ou sans mise à jour de la carte BTP est passible d’une amende de 4.000 euros par salarié concerné ;

— insubordination fautive :

— Non-respect du traitement des candidatures de la boîte de réception BEETWEEN : la lettre indique qu’en sa qualité de manager d’agence, Mme [R] [P] est tenue à la fois de traiter toutes les candidatures arrivant dans cette boîte de réception et d’adresser une réponse positive ou négative par l’intermédiaire de l’outil BEETWEEN ; au cours du mois d’août 2023, il a été constaté 861 candidatures non traitées ;

— Non-respect des consignes des règlements clients : la lettre précise qu’au mois de juin 2023, la salariée a été régulièrement avertie de la santé financière fragile de [2], pour laquelle il devait être procédé à une facturation proforma ; il est reproché à la salariée d’avoir délibérément poursuivi la délégation de salariés intérimaires au sein de cette entreprise utilisatrice sans facturer au préalable les heures de travail effectuées en dépit des risques financiers encourus par la SAS [1].

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur et il convient d’examiner les éléments produits par ce dernier à l’appui des différents griefs.

Sur les déclarations préalables à l’embauche tardives :

La SAS [1] verse aux débats le registre des DPAE pour la période visée dans la lettre qui fait état de 11 déclarations tardives car elles ont été effectuées postérieurement au début du contrat de mission, parfois plusieurs jours après cette date, la dernière colonne du tableau intitulée « Commercial » faisant état des initiales "[R][P]". Elle produit également les accusés de réception des DPAE d'[F] [N] qui ont été effectuées le 7 juillet 2023 pour un contrat de mission débutant le 1er juillet 2023 à 5 heures et le 25 juillet 2023 pour le contrat du 17 juillet 2023. Si la SAS [1] reconnaît qu’il y a eu des dysfonctionnements pour les déclarations auprès des services de l’URSSAF, elle fait état d’un courriel du 2 juin 2023, adressé à l’ensemble des managers, pour anticiper les dépôts de déclaration manuellement en détaillant la procédure à suivre, sans toutefois préciser la date à laquelle les problèmes techniques ont été résolus, malgré les termes dudit courriel.

S’agissant des déclarations préalables à l’embauche, Mme [R] [P] soutient que le système informatique dysfonctionnait et qu’elle avait averti son employeur, sans en justifier. Elle fait également valoir que, selon son contrat de travail, il ne s’agit pas de sa tâche principale, alors que Mme [FZ] [WI], en sa qualité d’assistante, est chargée de la partie administrative. Elle ajoute qu’il n’y a pas eu de conséquence néfaste pour l’employeur du fait des retards de déclaration qui ne sont pas contestés.

Au vu des éléments produits par l’employeur, Mme [R] [P] a procédé tardivement à des déclarations préalables à l’embauche, étant relevé qu’en dehors de l’exemple donné par l’employeur, la moitié des déclarations ont été effectuées la même journée que le début du contrat et les autres ont été réalisées le lendemain.

Sur l’envoi des contrats au-delà du délai de deux jours ouvrables :

Dans la lettre de licenciement, l’employeur précise que M. [G] [J] a reçu son contrat le 30 juin 2023, alors que la mission avait débuté le 5 juin 2023 et que Mme [X] [V] a reçu son contrat le 7 juillet 2023 pour une mission débutant le 29 juin 2023.

Dans ses écritures, la SAS [1] mentionne le nom des autres salariés intérimaires, à savoir M. [F] [N], M. [UE] [AI] et [M] [Q] [FH]. Elle verse aux débats les contrats de mission de ces cinq salariés qui établissent que les contrats ont été signés par l’agence après un délai de plus de deux jours ouvrables au regard de la date de début de la mission.

Au vu de ces éléments, ce grief est matériellement établi, d’autant que Mme [R] [P] ne développe aucun moyen pour le contester.

Sur l’absence du nom des salariés remplacés :

Outre le contrat du salarié mentionné dans la lettre de licenciement, la SAS [1] verse aux débats ceux de Mme [ZT] [BX] pour une mission du 16 juin 2023 et celui de M. [JN] [VQ] pour une mission des 1er et 2 juin 2023, qui n’indiquent pas l’identité du salarié remplacé, chacun des contrats de mission évoquant le remplacement d’un(e) permanent(e), une qualification et un statut.

Quant aux motifs de recours au contrat d’intérim, Mme [R] [P] indique qu’ils sont communiqués par l’entreprise utilisatrice et que l’entreprise de travail temporaire n’est pas nécessairement en mesure de les vérifier. Elle estime que la SAS [1] se trompe de cible, car cela ne relevait pas de ses fonctions mais de celles de Mme [FZ] [WI], assistante de gestion. Elle soutient qu’elle n’a pas commis de faute.

Cependant, Mme [R] [P] ne fournit aucune explication pertinente quant à l’absence d’une mention obligatoire dans les contrats de mission, qui est susceptible d’entraîner la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée avec des conséquences financières pesant sur l’entreprise de travail temporaire, alors qu’il résulte de son contrat de travail et de la définition de ses fonctions de manager d’agence qu’elle devait veiller à ce que les contrats de mission soient établis de manière régulière.

Le grief lié à l’absence d’identité des salariés remplacés est ainsi établi.

Sur le non respect du délai de 48 heures concernant l’emploi de salariés étrangers:

L’employeur justifie que les demandes ont été adressées à la préfecture sans respecter le délai de deux jours ouvrables prévu à l’article R 5221-42 du code du travail pour permettre la vérification de la régularité du séjour de l’étranger susceptible d’être embauché.

Cependant, ce grief ne saurait être imputé à Mme [R] [P], puisque les messages que cette dernière verse aux débats émanent de Mme [FZ] [WI], ce qui corrobore la mention "[FZ][WI]" figurant en face de la date sur les documents produits par l’employeur.

Sur l’absence de cartes BTP valables ou mises à jour :

L’employeur soutient que plusieurs intérimaires ont été mis à disposition auprès d’entreprises utilisatrices sur des chantiers alors qu’ils n’étaient pas titulaires d’une carte BTP ou qu’elle n’avait pas été mise à jour. Il précise qu’il s’agit d’une carte d’identification professionnelle obligatoire pour tous les salariés du bâtiment et des travaux publics et qu’une amende est encourue par infraction constatée en cas d’emploi de salariés sans carte BTP.

L’employeur verse aux débats les contrats de travail temporaires des salariés intérimaires mentionnés dans la lettre de licenciement, à l’exception de M. [OV] [YL], pour lequel il produit, comme pour les autres, une consultation du site carte BTP.

Cependant, si les contrats confirment l’affectation sur des chantiers, les autres documents ne sont pas pertinents pour établir l’absence de carte BTP ou une carte non mise à jour, dans la mesure où le nom du salarié, la date de consultation et l’existence ou non d’une carte ne sont pas lisibles.

De plus, pour M. [OV] [YL], il y a un numéro de carte et la mention « valide ».

En outre, si Mme [R] [P] verse aux débats des copies de cartes BTP de salariés non concernés par ce grief, elle produit celle de M. [O] [D] avec une date du 3 juillet 2023, alors qu’il a été affecté sur un chantier à compter du 11 juillet 2023, sans que l’employeur ne démontre que la carte n’était plus à jour entre ces deux dates.

Au vu des éléments produits par les parties, il existe à tout le moins un doute sérieux sur la réalité du grief reproché à la salariée, lequel doute doit lui profiter.

Sur le non-respect du traitement des candidatures de la boîte de réception BEETWEEN :

Selon la SAS [1], Mme [R] [P] s’est délibérément abstenue de traiter systématiquement toutes les candidatures à l’intérim parvenant de la plateforme BEETWEEN et d’adresser une réponse aux candidats. L’employeur indique avoir recensé 861 candidatures non traitées et produit à ce titre une pièce n° 31 désignée comme « extraction BETWEEN 861 candidatures non traitées et aperçus écran de l’absence de traitement des candidatures ». Il justifie que Mme [R] [P] et son assistante avaient reçu une formation à l’utilisation du logiciel BEETWEEN en février 2023.

Concernant ce grief, Mme [R] [P] soutient que l’outil BEETWEEN regroupe toutes les candidatures pour tous les postes proposés par la SAS [1] et qu’il nécessiterait l’emploi d’un salarié à temps complet pour traiter les candidatures. Elle ajoute que Mme [FZ] [WI] « gérait tant bien que mal les candidatures de masse avec un site qui buggait régulièrement ».

L’examen des pièces produites par l’employeur ne permet pas d’imputer à Mme [R] [P] l’absence de traitement des données dès lors que le nom de [FZ] [WI] est mentionné face à chacune des lignes ou que les lettres "[FZ][WI]" figurent sur les captures écran, sans aucune référence à Mme [R] [P] à l’exception d’une ligne relative à un cariste à la date du 17 février 2023 sur laquelle est noté le chiffre zéro.

Ce grief n’est nullement établi.

Sur le non-respect des consignes des règlements clients :

Selon la SAS [1], compte tenu de la situation financière de [2], pour permettre la poursuite de la relation commerciale, il était prévu que les prestations soient facturées à l’avance par le biais d’une facturation pro forma. L’employeur soutient que Mme [R] [P] n’a pas respecté ses directives en multipliant les missions auprès de ce client sans établir une telle facturation. L’employeur fait notamment état d’un courriel du 23 juin 2023 dans lequel le directeur général a rappelé à Mme [R] [P] les règles applicables. Il soutient que l’absence de préjudice pour la société est sans incidence, puisque le manquement reproché à la salariée est le non-respect de directives.

Mme [R] [P] fait valoir qu’en sa qualité de manager d’agence, il entrait dans ses missions de faire de la gestion financière et d’assurer le suivi des clients, puisqu’une délégation de pouvoir était mentionnée dans son contrat de travail. Elle précise que la SAS [1] n’a pas subi de préjudice puisque [2] a pu continuer à exercer son activité et a réglé ses factures.

Dans le courriel du 23 juin 2023, M. [VH] [GT], directeur général, indique à Mme [R] [P] que la facture proforma pour la semaine actuelle n’est pas réglée avec un risque client de plus de 16.000 euros et précise que « les conditions d’octroi de l’encours avec ce client n’étant pas respectées, aucun encours supplémentaire ne sera accordé. Je vous remercie par ailleurs de facturer d’urgence les heures non encore facturées, qui auraient dû être facturées en avance comme convenu entre nous. Je vous rappelle enfin par les présentes que les encours accordés et les consignes de facturation ne sont pas facultatives et doivent être strictement respectés ».

La SAS [1] verse également aux débats un courriel adressé par Mme [R] [P] le 28 juillet 2023 à Mme [VR] [AY] du service comptable dans lequel elle indique, concernant un solde différentiel en cours de 7.177,11 euros : « l’échéance des factures de juin étant le 30 juillet le client s’est engagé à les solder à terme échue, je serais plus que vigilante quant au respect de cet engagement et de récupérer le montant total du restant dû ».

Par ce message, Mme [R] [P] admet qu’elle n’a pas respecté les consignes rappelées le 23 juin 2023, de sorte que le grief doit être retenu.

****

Comme le note à juste titre Mme [R] [P], son contrat de travail ne prévoit pas que la réalisation de certaines des tâches retenues au titre des griefs relève de son activité principale, contrairement à Mme [FZ] [WI], assistante de gestion. En effet, si les contrats de travail de ces deux salariées stipulent qu’elles veillent « au respect de la législation du travail temporaire et de l’accomplissement de toutes les formalités administratives liées à la délégation d’intérimaires (établissement des contrats, DPAE, retour des contrats signés, législation applicable aux mineurs, aux étrangers, aux postes à risques », celui de Mme [R] [P] précise seulement qu’elle devra contrôler les diverses tâches administratives de l’agence alors que celui de Mme [FZ] [WI] mentionne qu’elle doit accomplir les missions confiées par le manager d’agence, notamment celles relatives à l’établissement des contrats.

Cependant, il ressort de son curriculum vitae qu’elle a été responsable d’une agence pour une société de travail temporaire entre 1995 et novembre 2018, de sorte qu’elle ne saurait prétendre ignorer la réglementation en matière de travail temporaire et les conséquences pénales ou civiles encourues par l’entreprise de travail temporaire en cas de non respect de certaines formalités ou mentions obligatoires.

Dans ces conditions, au vu de son expérience professionnelle, les manquements relevés au titre de la première série de griefs constituent des fautes qui lui sont imputables dès lors que les déclarations préalables à l’embauche ont été effectuées tardivement par elle ou qu’elle n’a pas suffisamment contrôlé les tâches administratives réalisées par son assistante.

S’agissant du dernier grief, l’insubordination fautive est établie dès lors que Mme [R] [P] n’a pas tenu compte des directives claires du directeur général en continuant la relation commerciale avec un client.

L’ensemble des fautes commises par Mme [R] [P] sur une période relativement courte présentent un caractère de gravité tel que la relation de travail ne pouvait plus se poursuivre durant le temps du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave est fondé.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement abusif et alloué à Mme [R] [P] des sommes au titre de l’indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée étant déboutée de ces chefs de demande.

2) Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct:

Mme [R] [P] soutient qu’elle a formulé dès la saisine du conseil de prud’hommes une demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, au vu des circonstances humiliantes et vexatoires du licenciement. Selon elle, l’envoi des cartes de visite au nom de sa remplaçante avant le licenciement et la conversation téléphonique du 25 juillet 2023, avec des propos qu’elle qualifie d’inacceptables, caractérisent les circonstances vexatoires entourant le licenciement.

La SAS [1] estime que Mme [R] [P] ne rapporte pas la preuve du préjudice distinct qu’elle invoque et que l’envoi par erreur de cartes de visite antérieurement à l’embauche de sa remplaçante ne pourrait pas être interprété comme une mesure vexatoire. S’agissant de la conversation téléphonique, les propos ne permettent pas de caractériser un licenciement verbal mais seulement une intention de mettre en oeuvre une procédure de licenciement.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l’espèce, Mme [R] [P] verse aux débats un courrier daté du 31 juillet 2023 dans lequel elle évoque une conversation téléphonique du 25 juillet 2023 lors de laquelle une rupture conventionnelle lui aurait été proposée, M.[VH] [GT] lui déclarant que "la mayonnaise ne prend pas, vous ne correspondez pas au modèle [1], vous seriez mieux dans une autre enseigne".

Cependant, de tels propos ne présentent pas un caractère menaçant, d’autant que de tels propos sont contestés par le directeur général qui a précisé, dans un courrier daté du 4 août 2023, qu’il existe une incompréhension sur les enjeux de cette discussion qui ne portait que sur leur collaboration et ses responsabilités en qualité de directrice d’agence.

En outre, Mme [R] [P] justifie de la réception le 10 août 2023 à l’agence [1] de [Localité 3] d’un carton contenant des cartes de visite au nom de "[BW] [EW] Manager d’agence« et de »[FZ] [WI] Chargée de recrutement", alors que l’entretien préalable n’avait pas encore eu lieu.

Au vu de cette chronologie et de la conversation téléphonique quelques jours auparavant, il apparaît que la SAS [1] a commis une faute dans les circonstances entourant le licenciement qui cause un préjudice à Mme [R] [P], âgée de 61 ans au moment de la rupture.

Le jugement sera confirmé sur le principe des dommages et intérêts mais une somme de 5.000 euros réparera suffisamment ce préjudice, qui a été surévalué par le premier juge.

3) Sur les demandes accessoires:

Le jugement sera condamné en ce qu’il a condamné la SAS [1] aux dépens et au paiement d’une indemnité de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure pénale.

Succombant partiellement en son appel, l’employeur sera condamné aux dépens d’appel et, en équité, au versement à Mme [R] [P] d’une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, la SAS [1] étant déboutée de ces chefs de demande.

Par ces motifs

La cour statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu’il a déclaré Mme [R] [P] recevable en ses demandes et condamné la SAS [1] à lui payer 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [R] [P] est fondé ;

Déboute Mme [R] [P] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [R] [P] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires du licenciement ;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [R] [P] une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

La Greffière Le Président