9^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°38

R.G : 14/07592

M. G LE I

C/

Le Centre Européen de Formation Continue Maritime (C.E.F.C.M.)

Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l’égard de toutes les parties au recours

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 MARS 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Sophie LERNER, Président,

M. Pascal PEDRON, Conseiller,

M^me Laurence LE QUELLEC, Conseiller,

GREFFIER :

M^me O P, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Février 2016

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Mars 2016 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur G LE I

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Jean-François MOALIC, avocat au barreau de QUIMPER

INTIME :

Le CENTRE EUROPEEN DE FORMATION CONTINUE MARITIME (C.E.F.C.M.)

XXX

XXX

représenté par M^e Marjorie DELAUNAY, avocat au barreau de RENNES

FAITS ET PROCEDURE :

Selon contrat à durée indéterminée, le Centre Européen de Formation Continue Maritime ( CEFCM) a engagé M. G Le I à compter du 7 juillet 2004, en qualité de formateur catégorie E2 coefficient 270, pour exercer ses fonctions sur le site du CIS de Concarneau , le contrat de travail étant régi par les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation.

Par avenant du 20 juillet 2005, M. Le I a été promu au coefficient 292 à effet du 1^er septembre 2005, pour avoir accepté la responsabilité de la maintenance des installations techniques du CIS .

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. Le I exerçait ses fonctions de formateur et responsable de la maintenance, son supérieur hiérarchique étant M. M C.

Par lettre du 20 juin 2012, le CEFCM a délivré un avertissement à M. Le I, visant une ' altercation verbale avec votre supérieur hiérarchique , M. M C, et vous l’avez insulté en le traitant de ' branleur’ et de 'trou du cul'.

Par lettre du 17 octobre 2012, le CEFCM a indiqué à M. Le I que : ' … Nous avons eu connaissance la semaine dernière , le 10 octobre 2012, d’une nouvelle altercation verbale entre vous. (…) Le non respect des consignes ci-dessus exprimées entraîneraient soit la sanction d’un refus d’obéissance soit nous amènerait à réviser les divers éléments de votre rémunération constitutifs de votre poste de travail'.

Par lettre du 10 avril 2013, le CEFCM a convoqué M. Le I à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire, devant se dérouler le 22 avril 2013, date à laquelle le salarié était placé en arrêt de travail.

Par lettre du 3 mai 2013, l’employeur a convoqué M. Le I à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mai 2013.

Par lettre du 22 mai 2013, l’employeur a notifié à M. Le I une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 28 mai 2013, le CEFCM a notifié à M. Le I son licenciement dans les termes suivants :

« … Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement, sans préavis, ni indemnité, pour faute grave, et ceci pour les motifs suivants évoqués lors de l’entretien précité du 21 mai 2013, à savoir :

Le mercredi 10 avril 2013, vers 11 h 45, dans le cadre d’une discussion entre les membres du CIS, vous avez insulté, sans raison et sans aucune provocation de sa part, votre supérieur hiérarchique, Monsieur C, en ses termes : « Je n’ai rien à te dire, tu es une petite pute. Tu es une petite merde.»

Monsieur C a répondu : « Quoi ' Qu’est-ce que tu viens de dire ' Tu peux répéter »

Et vous avez, de manière arrogante, répété vos insultes : « Tu es une petite pute. Tu es une petite merde ».

Vous avez tenu ces propos insultants devant deux autres membres de l’équipe, à savoir Messieurs Y et A.

Suite à ces injures, Monsieur C est resté calme comme à son habitude et vous a seulement répondu « Très bien G, je ne vois pas pourquoi je devrais me laisser insulter. J’envoie un mail à la Direction afin de leur faire part de cet échange. ».

Vous êtes alors parti sans ajouter un mot.

Vous ne vous êtes jamais excusé d’avoir tenu de tels propos.

Le jour même, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 22 avril 2013, que vous nous avez demandé de reporter. Or, nous avons découvert de nouveaux faits fautifs graves et nous avons donc décidé de vous convoquer, le 3 mai 2013, à un entretien préalable à un licenciement fixé au 21 mai 2013.

Le 23 avril 2013, nous avons été informés par notre prestataire de ménage, la Société ALCYON, d’un incident intervenu le 12 avril 2013.

Le vendredi 12 avril 2013, Madame B, qui intervient depuis 2008 sur le site du CIS, a effectué sa prestation de ménage entre 14 heures et 16 heures.

Vous êtes arrivé sur le site vers 14 h 40, en état manifeste d’ébriété selon Madame B.

Vous avez alors dénigré professionnellement et personnellement votre supérieur, Monsieur C. Vous avez également visé le Directeur du CEFCM, Monsieur Z.

Vous avez placé Madame B dans une situation difficile, à tel point qu’elle a dû avertir son employeur, indiquant :

« Son état alcoolisé, ses propos de dénigrement à l’encontre de Monsieur C me paraissent extrêmement déplacés et je me suis posé la question de faire constater par la police son taux d’alcoolémie. Je pense qu’il n’était pas en état de travailler, ni de conduire.

Me trouvant seule et le trouvant nerveux sur certains sujets, je décide de quitter le site. ».

En outre, Madame B a récemment souhaité nous informer d’autres faits vous concernant qu’elle a constaté dans le cadre de ses fonctions:

— Elle nous a indiqué, qu’en sa présence, vous dénigrez constamment vos supérieurs, Messieurs C et X ;

— Elle nous a indiqué, qu’en sa présence, vous insultez régulièrement Monsieur C en ses termes : « branleur », « connard », « salopard » ;

— Elle nous a indiqué que vous évoquez des problèmes internes au CEFCM auprès de nos partenaires extérieurs…

Témoin de votre comportement, Madame B considère que vous donnez une image négative du centre, de ses formations et de ses formateurs.

Lors de l’entretien préalable, vous ne nous avez apporté aucune réponse ou explication quant aux faits reprochés, indiquant seulement : « je n’ai rien à dire».

S’agissant des insultes proférées à l’encontre de votre supérieur, vous nous avez indiqué que c’est Monsieur C qui vous aurez insulté.

Ceci n’est pas sérieux, Monsieur C a toujours eu à votre égard un comportement exemplaire, en ne répondant ni à vos provocations ni à vos insultes, pourtant régulières depuis un an. En outre, Messieurs Y et A ont été témoins des faits.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, votre comportement et les faits fautifs précités sont constitutifs d’une faute grave et justifient la rupture immédiate de votre contrat de travail.

En effet, votre attitude est inadmissible et nuit au fonctionnement normal du CIS et du CEFCM.

En outre, le caractère répété des mêmes faits fautifs, après deux avertissements notifiés les 20 juin et 17 octobre 2012 pour des faits similaires (sans jamais vous excuser des propos tenus), est révélateur de votre refus de modifier votre comportement.

Vous comprendrez enfin qu’au-delà de vos manquements professionnels, c’est l’image et la réputation de notre Centre qui se trouvent entachées par votre comportement… » .

Le 27 août 2013, M. Le I a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper pour contester son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 9 septembre 2014, le conseil a dit que le motif du licenciement ne constitue pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse, a débouté M. Le I de ses demandes d’indemnités au titre du caractère abusif du licenciement, a condamné le CEFCM à verser à M. G I :

—  900 € au titre de la mise à pied conservatoire,

—  90 € au titre des congés payés afférents,

—  6.750 € au titre du préavis,

—  675 € au titre des congés payés afférents,

-11.200 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à la date du 27 août 2013, a dit que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, a rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les sommes à caractère salarial et sur la remise de pièces, a dit que la moyenne des salaires à prendre en compte est de 3.375 €, a débouté les parties de leurs autres demandes et a condamné le CEFCM aux entiers dépens.

Pour statuer ainsi, le conseil a retenu que si la faute grave est celle de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, les griefs invoqués, s’ils sont de nature à remettre en cause la relation de travail entre M. Le I et son employeur, ne permettent pas la mise en évidence d’une altération du comportement professionnel du salarié dans sa relation avec les personnes qu’il accompagne en formation, ou portant atteinte à la qualité des formations proposées au sein du CEFCM, et que le délai d’un mois séparant les griefs dont l’employeur avait pris connaissance le 10 avril et 23 avril 2013 et la mise à pied à titre conservatoire le 23 mai 2013 permet d’émettre un doute sur la gravité de faits supposés de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En revanche le conseil a estimé que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement constituent une faute ne permettant pas d’envisager le maintien du salarié dans l’entreprise et que le licenciement de M. Le I a une cause réelle et sérieuse, ne présentant pas de caractère abusif ou discriminatoire.

M. Le I auquel le jugement a été notifié le 15 septembre 2014, en a interjeté appel le 22 septembre 2014.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par ses conclusions auxquelles s’est référé et qu’a développées son conseil lors de l’audience, M. Le I demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement déféré et de :

— juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave ou un motif réel et sérieux, mais présente un caractère abusif et discriminatoire,

— confirmer le jugement ayant condamné le CEFCM au paiement des indemnités de préavis, licenciement, mise à pied conservatoire,

— réformer le jugement , et condamner le CEFCM à lui payer la somme de 67 500 € compte tenu du caractère abusif de son licenciement, la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le CEFCM aux entiers dépens.

M. Le I invoque en substance que les conditions de travail se sont dégradées avec l’arrivée de nouveaux directeurs, que le harcèlement et la pression subis par les salariés ont abouti à la mise en oeuvre du droit d’alerte des délégués du personnel ainsi qu’à une évaluation des risques psychologiques par la médecine du travail, qu’à la suite de l’événement du 10 avril 2013, il a été convoqué à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire le 22 avril 2013, la direction ayant pris la juste mesure des propos rapportés qui ne pouvaient justifier un licenciement, que l’entretien a été reporté en raison de son arrêt maladie, qu’alléguant la découverte de nouveaux faits le CEFCM a engagé une procédure disciplinaire.

Il fait valoir que l’employeur qui invoque l’existence d’une faute grave a la charge de la preuve. A ce titre, il soutient que les faits décrits après l’altercation du 10 avril 2013 validés devant le délégué du personnel par M. L témoin démontrent que M. C s’en est pris à ce dernier dans des termes incisifs, que bien que ces faits soient établis M. C n’a pas été sanctionné, que pour sa part il a répliqué à M. C sur le même ton , que sa réponse s’insère dans le cadre d’une provocation et d’insultes proférées à son encontre, que la réponse du directeur lors de la réunion des délégués du personnel du 16 avril 2013 va déclencher le droit d’alerte, que cette réponse qui consiste à la mise en place d’un contrôle d’alcoolémie démontre l’incapacité de la direction à gérer les situations de conflit. Il observe que l’employeur a prononcé à son encontre une sanction discriminatoire car il n’a pas sanctionné M. C alors que ce dernier est à l’origine de l’altercation et a insulté un collègue de travail.

S’agissant des faits dénoncés par la femme de ménage, il conteste avoir travaillé en état manifeste d’ébriété le 12 avril 2013 et invoque l’absence de preuve. Il s’étonne du fait que la société Alcyon ait attendu le 23 avril 2013 pour dénoncer des faits du 12 avril précédent, que son employeur puisse fonder une décision de licenciement sur les déclarations de M^me B qui n’a aucune capacité à constater un état d’ébriété et soutient que la société Alcyon a été manipulée. Il invoque qu’il n’existe aucun témoignage conforme ni probant. Il conclut que le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux.

Par ses écritures auxquelles s’est référé et qu’a développées son conseil lors des débats, le CEFCM formant appel incident, demande à la cour :

— à titre principal, de juger que le licenciement de M. Le I repose sur une faute grave, de constater qu’il a fait droit à la demande de communication de pièce de M. Le I, en conséquence de le débouter de l’intégralité de ses demandes

— à titre subsidiaire, de confirmer le jugement déféré, de juger que le licenciement de M. Le I est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— à titre plus subsidiaire, de réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts alloués en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

— en tout état de cause, de condamner M. Le I à lui payer la somme de 3.000 € en application du code de procédure civile et de le condamner aux entiers dépens.

Le CEFCM réplique que M. Le I salarié le plus ancien du CIS n’a pas supporté d’être sous la direction d’un responsable plus jeune, que cette jalousie et cette rancoeur s’est exprimée par un comportement souvent agressif et insultant envers son supérieur. Il soutient que le comportement du salarié constitue une faute grave par la multitude des fautes commises, leur caractère répété et leur gravité, relevant que M. Le I a insulté à plusieurs reprises son supérieur direct M. C, l’a dénigré à plusieurs reprises, a dénigré à plusieurs reprises M. Z le directeur du CEFCM, que ces comportements ne sont pas excusables s’étant déroulés en dehors de toute discussion violente, en l’absence de toute provocation et sans raison. Il indique que compte tenu de son attitude insultante à l’égard de M. C le salarié a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires qu’il n’a jamais contestées, et dont il n’a pas tenu compte.

S’agissant des faits du 10 avril 2013, il fait valoir que M. Le I ne conteste pas avoir insulté son supérieur hiérarchique, que la version des faits de M. Le I est fausse, M. C ne l’ayant jamais provoqué, ni insulté, que le caractère mensonger des allégations de M. Le I est démontré par les attestations des trois salariés témoins des événements et par le comportement habituel de M. Le I à l’égard de son supérieur.

S’agissant des faits du 12 avril 2013, il invoque que c’est le comportement de M. Le I qui a poussé M^me B à sortir de sa réserve, réfutant toute menace à l’encontre de la société Alcyon ou de M^me B, soutenant que les témoignages de M^me B constituent des éléments de preuve des griefs reprochés.

Il fait valoir que la gravité des fautes commises résulte de la nature même des fautes, des termes injurieux employés, des intentions du salarié qui a adopté ce comportement dans le but de déstabiliser son supérieur et d’amoindrir son autorité, du comportement récurrent de M. Le I malgré les sanctions antérieures, de l’ancienneté et de l’âge du salarié et du préjudice d’image subi par le CEFMC, le licenciement étant par suite justifié par des faits fautifs avérés caractérisant une faute grave. Il soutient que si les faits reprochés n’étaient pas suffisants pour constituer une faute grave, il constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, faisant sienne la motivation du jugement. Enfin, il invoque que le salarié n’établit aucun fait précis et concordant qui laisserait présumer l’existence d’un quelconque harcèlement moral.

MOTIFS DE LA DECISION :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’établir la réalité de la faute grave qu’il invoque comme cause de licenciement. En application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement qui en énonce les motifs fixe les limites du litige.

Il convient de relever que M. Le I qui évoque un contexte de harcèlement moral des salariés, ne fait pas état de faits précis et n’établit ainsi pas la matérialité d’éléments de fait précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La lettre de licenciement vise les propos insultants tenus par le salarié à l’encontre de son supérieur hiérarchique le 10 avril 2013, ainsi qu’un incident survenu le 12 avril 2013 rapporté par M^me B.

Il résulte des attestations produites par l’employeur (pièce n°12 et 13) émanant de MM. Y, et A, témoins des faits du 10 avril 2013 que M. Le I a prononcé les insultes reprochées en répondant à M. C son supérieur hiérarchique ' tu es une petite pute et une petite merde', que les insultes que le salarié au surplus ne conteste pas sont dès lors établies. M. Le I ne saurait utilement soutenir qu’il a répliqué à M. C sur le même ton que ce dernier a employé, alors qu’il ne produit aucune attestation en ce sens et que le compte rendu de la réunion du personnel du 15 avril 2013 (pièce n° 29 de ses productions) qui fait mention de la lecture du rapport de M. Le I et de questions posées à M. J A qui répond 'oui’ à la question de savoir si les faits sont avérés, ne peut constituer en raison de son manque de précision, la preuve de l’existence d’une provocation et d’insultes émanant de M. C.

Il résulte de plus de l’écrit de M^me B du 19 avril 2013, qui bien que ne répondant pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes, que M. Le I a dénigré M. C ainsi que M. Z, M^me B faisant mention de l’état de nervosité de M. Le I, son témoignage n’étant en revanche pas de nature à établir un état d’ébriété manifeste. M^me B a réitéré que M. Le I dénigre ses supérieurs dans un écrit du 13 mai 2013. Ces éléments établissent les faits de dénigrement de ses supérieurs par M. Le I.

Si les faits susvisés sont avérés pour autant il convient de retenir que bien que le salarié ait déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires antérieures, ils ne constituent pas des fautes d’une gravité telle qu’elles empêchaient le maintien du salarié dans l’entreprise, étant au surplus relevé que l’employeur qui avait connaissance de l’ensemble des faits le 23 avril 2013, n’a pris la mesure de mise à pied à titre conservatoire à l’encontre du salarié que le 22 mai 2013, ce qui établit que le maintien du salarié dans l’entreprise a été considéré comme possible par l’employeur lui même jusqu’à cette date. En conséquence, le licenciement pour faute grave n’est pas fondé.

Néanmoins et ainsi que l’a retenu à juste titre le conseil, ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet même s’ils s’inscrivent dans un contexte de tension professionnelle, les faits d’insultes et de dénigrement à l’égard du supérieur de M. Le I, lequel avait fait l’objet de sanctions disciplinaires précédentes pour des faits identiques, justifient son licenciement, sans que ce licenciement ait un caractère discriminatoire.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas justifié par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse, a débouté M. Le I de sa demande de dommages-intérêts en l’absence de caractère abusif du licenciement et lui a alloué les sommes au titre de la mise à pied conservatoire, du préavis, des congés payés afférents, et de l’indemnité de licenciement dont les montants n’ont pas été discutés par l’employeur.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. Le I les frais irrépétibles engagés en cause d’appel, la condamnation prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant confirmée.

L’employeur qui succombe sur le licenciement pour faute grave sera tenu aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR statuant contradictoirement, par arrêt mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y additant,

DEBOUTE M. Le I de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne le Centre Européen de Formation Continue Maritime aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,