8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°236

N° RG 18/06691 -

N° Portalis DBVL-V-B7C-PHBZ

M. Y X

C/

SA NAVAL GROUP (anciennement dénommée DCNS)

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 JUIN 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Z A, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Avril 2021

devant Monsieur Emmanuel ROCHARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame B C, médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Juin 2021 par mise à disposition au greffe comme

indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur Y X

né le […]

demeurant […]

[…]

Représenté par M^e Jean-Christophe CADILHAC, Avocat au Barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

La SA NAVAL GROUP anciennement dénommée DCNS prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[…]

[…]

Représentée par M^e Camille SUDRON, substituant à l’audience M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et par M^e Fanny DIBAJI substituant à l’audience M^e Frédéric LECLERCQ, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

M. Y X a été engagé par la SA NAVAL GROUP à compter du 1^er mars 2010 avec reprise d’ancienneté au 1^er septembre 1988, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée de droit privé, en qualité de 'responsable système domaine flotteur', statut cadre, niveau 19, position II, coefficient 120.

Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 4 juin 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable, tenu le 20 juin 2014, avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 4 juillet 2014.

Le 4 mars 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de:

Dire que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,

Condamner la société NAVAL à lui régler les sommes suivantes :

—  12.586,02 € brut à titre d’indemnité de préavis,

—  1.258,60 € brut au titre des congés payés afférents,

—  56.877,43 € net à titre d’indemnité de licenciement,

—  100.000 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

Ordonner la remise d’un certificat de travail rectifié intégrant la période de préavis, d’une attestation Pôle Emploi rectifiée et de bulletins de paie portant mention des condamnations prononcées.

La cour est saisie d’un appel régulièrement formé le 16 octobre 2018 par M. X à l’encontre du jugement prononcé le 13 septembre 2018 et notifié le 17 septembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Lorient a :

Jugé que le licenciement de M. X repose sur une faute grave,

Débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. X à payer à la société NAVAL la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Vu les écritures notifiées le 8 mars 2021 par voie électronique, suivant lesquelles M. X demande à la cour de :

Le dire recevable et bien fondé en son appel et l’y accueillant,

Infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement entrepris et, statuant à nouveau :

Dire que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,

Condamner la société NAVAL à lui régler les sommes suivantes :

—  12.586,02 € brut à titre d’indemnité de préavis,

—  1.258,60 € brut au titre des congés payés afférents,

—  56.877,43 € net à titre d’indemnité de licenciement,

—  100.000 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et frais d’exécution éventuels de la décision à intervenir,

Ordonner à la société NAVAL de lui remettre un certificat de travail rectifié et une attestation Pôle Emploi rectifiés, outre un bulletin de paie portant mention des condamnations prononcées.

Vu les écritures notifiées le 26 mars 2019 par voie électronique, suivant lesquelles la société NAVAL demande à la cour de :

Déclarer M. X mal fondé en son appel et l’en débouter,

Confirmer le jugement entrepris en tout point,

Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

Condamner M. X à lui verser la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est datée du 18 mars 2021.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées par voie électronique.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le motif du licenciement

Pour infirmation, M. X soutient essentiellement que :

— L’employeur n’a pas estimé nécessaire une mise à pied conservatoire pour les faits reprochés, ce qui peut paraître contradictoire au vu de leur gravité alléguée,

— Il a toujours été respectueux des consignes de sécurité,

— Il évoluait dans un milieu professionnel 'très masculin’ (sic) au sein duquel il est admis que les salariés puissent s’exprimer de manière franche, vive et directe sans que cela soit considéré comme une marque d’irrespect,

— S’il reconnaît qu’il ne portait pas ses équipements de protection au moment des faits visés, il a pu ne pas apprécier que le chef monteur ait estimé utile d’en référer à son responsable de département, une telle démarche apparaissant inutile et ressentie par lui comme traduisant une intention malveillante à son endroit,

— Il faisait un point chaque semaine avec son responsable sur les dossiers en cours, sans que celui-ci se soit particulièrement inquiété du non respect des délais, ce grief figurant dans la lettre de licenciement étant de pure circonstance et insuffisamment justifié,

— De même s’agissant de l’inspection, il participait à une réunion par quinzaine sans que des reproches aient été formulés à son encontre, tandis que son responsable reconnaît qu’un décalage de deux à trois semaines était compréhensible en fonction des plannings et des contraintes du chantier,

— Il était dans un état de fragilité psychologique au moment de l’entretien préalable à son licenciement et était déjà atteint, depuis 2010, par une pathologie neurodégénérative entraînant des troubles du langage et de la compréhension,

— L’employeur s’était engagé à plusieurs reprises à lui proposer un poste mieux adapté mais n’a pas tenu cet engagement et a cherché des prétextes pour mettre un terme au contrat de travail.

Pour confirmation, la SA NAVAL GROUP soutient essentiellement que :

— Le licenciement de M. X est justifié par son refus réitéré et catégorique de respecter les règles et consignes applicables, connues de tous les salariés au sein du groupe,

— Le salarié a persisté dans son refus, même devant des sous-traitants et collègues,

— Il a même remis en cause, de façon particulièrement agressive, l’ensemble de la politique de NAVAL GROUP en matière de sécurité,

— Reçu par sa hiérarchie, il a confirmé à nouveau sa défiance vis-à-vis des règles de sécurité, a mis fin lui-même à l’entretien et a quitté son poste, puis est revenu sur le chantier et a insulté son supérieur,

— Ce refus de respecter les règles de sécurité s’inscrit dans un contexte où M. X adoptait une attitude générale extrêmement désinvolte vis-à-vis de son travail,

— Celui-ci avait pourtant déjà été alerté quant à son comportement inapproprié.

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’appelant dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, les juges qui constatent que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s’ils retiennent qu’aucun d’entre eux, dont certains relèvent de l’insuffisance professionnelle, ne présente de caractère fautif, ni ne résulte d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

En l’espèce, les faits reprochés au salarié selon la lettre de licenciement datée du 4 juillet 2014 (pièce n°2 de l’employeur) sont les suivants :

'(…) Compte tenu des faits fautifs qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs objectifs et avérés ci-après exposés.

Pour mémoire, vous avez été embauché le 1^er mars 2010 en tant que Responsable Système domaines flotteur OPV au sein de la Direction OPV de l’Etablissement de Lorient de la société DCNS SA.

* non-respect du port des EPI & comportement inacceptable :

Vous deviez réaliser une inspection Qualité pour laquelle vous étiez en retard. En effet, vous auriez dû la réaliser depuis mars 2014. Le 10 avril 2014, vous prépariez donc cette inspection en zone de travail sans vos EPI (Lunettes & bouchon d’oreille) alors que cela est obligatoire.

Un chef monteur, venant vous saluer dans le « hangar hélicoptère (G0150) de Fremm Languedoc, vous rappelle à l’ordre en vous faisant remarquer le non-respect des consignes de sécurité (non-port des EPI). Vous l’avez pris dans un premier temps « à la rigolade » puis dans un second temps, vous avez fait preuve d’agacement vous justifiant uniquement au regard de vos années d’ancienneté. Vos arguments ne pouvant être acceptés, le chef monteur vous a demandé de quitter le bord pour vous équiper. Alors qu’il vous accompagnait à l’extérieur, il vous a rappelé votre devoir d’exemplarité en tant que cadre et personnel travaillant sur la qualité. En effet, vous avez contesté haut et fort le règlement intérieur du site devant « nos compagnons et sous-traitants », ce qui est inacceptable.

Après avoir quitté le bord, vous avez fait preuve de peu de discernement et de calme. En effet, vous avez eu un entretien avec votre Responsable de Direction DCS au cours duquel vous n’avez pas hésité à faire preuve de manque de respect envers votre hiérarchie, tout en claquant la porte, mettant de votre propre chef un terme à cet entretien. Votre positionnement est tout autant inacceptable, puisque vous confirmez vos propos en affirmant que le port des EPI ne sert à rien et qu’à DCS on ne pense qu’à ça. Il ne s’agit pas de fait isolés, puisque vous avez déjà été surpris sans EPI en divers lieux. Ainsi, non seulement vous démontrez que sciemment, vous n’avez pas souhaité respecter les régies élémentaires de sécurité mais que vous contestez toute la politique sécurité et qualité du site.

Ceci ne peut être accepté pour aucun personnel de DCNS Lorient, d’autant plus s’il occupe, comme vous, une fonction qualité avec un statut cadre. Nous vous rappelons qu’un cadre représente la Direction, qu’il a le devoir de montrer l’exemple et d’accompagner les mesures prises. Enfin, nous pouvons attendre d’un personnel réalisant des inspections qualité, qu’il soit à même de comprendre la nécessité de respecter la sécurité, de montrer l’exemple, et d’accompagner les process et les règles applicables.

Vous n’ignorez pas que le nombre d’accidents aux yeux est élevé. C’est la raison pour laquelle des informations sont régulièrement réalisées. Nous avons encore présenté lors du CHSCT du 12 juin 2014 que ce type d’accidents représente 55 % des accidents sans arrêt. Pourtant malgré la politique sécurité en place, malgré votre statut, malgré les alertes du chef monteur, vous maintenez votre position.

* Insulte :

Le 10 avril 2014 (même jour que les faits précédents), vous avez à nouveau croisé le chef monteur dans l’après-C (bâtiment DCS place Maupeou). Vous lui avez reproché d’avoir prévenu votre responsable de département en finissant votre phrase par « connard ». Nous serons intolérants sur ce point. En effet, nous ne pouvons accepter que nos personnels puissent se faire insulter de la sorte. Au-delà de nos valeurs de respect de l’autre, nous nous devons d’assurer la sécurité physique et mentale de nos personnels. L’accord interprofessionnel de 2010 sur la violence au travail précise qu’aucune agression physique ou verbale ne peut être acceptée par l’emptoyeur. De ce fait, il est évident que cela est constitutif d’une faute grave.

* Non-respect des délais : Analyse qualité jonction demi-anneau Languedoc

Le 17 janvier 2014, il vous a été demandé de réaliser une inspection (inscrite au RIDA). Il s’agissait d’analyser différents relevés dimensionnels et d’interviewer différents acteurs du chantier et du métier pour en tirer une analyse présentable à l’IRP et au Directeur de DCS.

Vous êtes en retard pour rendre votre rapport et votre synthèse d’inspection. Pourtant, vous avez eu la chance d’avoir un point hebdomadaire avec votre Responsable de département. Depuis début mars, ce dernier vous relance toutes les semaines sur cette inspection. Après plusieurs semaines de tâtonnement en février, un point précis est réalisé à la demande de votre responsable. Il vous sera demandé à cette occasion de terminer votre action au plus tard pour fin mars. Au retour de congé de votre responsable, il ne peut que faire le constat d’un travail non-réalisé. Finalement le 04/04, votre responsable analyse le dossier et rédige la synthèse avec les éléments identifiés lors de la séance de travail réalisée avec vous. Nous avons donc attendu 4 mois que vous daigniez réaliser un travail demandé. Au bout de ces 4 mois, c’est votre responsable qui a dû le finaliser alors qu’il n’avait pas toutes les connaissances du dossier. Cette inspection est importante car elle permet de déceler les non-qualités majeures sur Languedoc et ainsi ne pas les reproduire sur les autres navires. Force est de constater que vous vous efforcez à aller, sciemment, à l’encontre de toute directive. Vous ne remplissez même plus votre obligation contractuelle première qui est de travailler.

* Non-respect des délais : Inspection « Enlèvement des raidisseurs provisoires sur Acier type C »

Vous avez décalé l’inspection à plusieurs reprises sans avoir l’aval de votre responsable et sans raisons probantes. Nous pourrions comprendre qu’un décalage de 2 à 3 semaines peut se produire en fonction des plannings et des contraintes du chantier mais pas quand il s’agit d’un retard de 7 semaines. Cela remet en cause la crédibilité de la Direction à tenir le planning d’inspections vis-à-vis du Directeur Qualité.

Lors de l’entretien préalable du 20 Juin 2014, vous avez utilisé à nouveau un qualificatif irrespectueux, traitant le chef monteur de « petit gars ». Vous n’avez toujours pas pris conscience de la nécessité de respecter les règles de sécurité et vous n’acceptez pas que l’on puisse vous en faire la remarque.

Vous avez utilisé des propos tout aussi déplacés envers votre responsable de Direction en disant qu’il est un « gueulard » et vous avez clôturé en demandant très ironiquement si nous avons « autre chose à raconter ». Nous sommes donc contraints de constater que votre attitude n’a pas évolué et que vous n’êtes pas disposé aujourd’hui et à l’avenir à changer de comportement. Pour toutes ces raisons, votre maintien au sein de DCNS s’avère impossible.

Votre licenciement, sans indemnité conventionnelle de licenciement et de préavis, prend effet à compter de l’envoi de la

présente. (…)

'

Il convient de relever que les faits visés dans cette lettre n’ont donné lieu à aucune mise à pied conservatoire.

L’employeur a versé aux débats la note d’information (pièce n°5) et les consignes et informations diffusées aux salariés (pièces n°4 et 6) relativement au port des équipements de protection individuelle sur le site.

Il résulte des débats que les faits du 10 avril 2014 visés par l’employeur, ayant donné lieu à une attestation du chef monteur (pièce n°3), ne sont pas contestés dans leur matérialité. Les griefs tenant au défaut de port des équipements, au comportement 'inacceptable’ ainsi qu’à l’insulte proférée par M. X dans les circonstances rappelées par la lettre de licenciement sont donc établis.

En revanche, les faits du 17 janvier 2014 ont seulement fait l’objet d’un bref courriel de l’adjoint qualité, daté du 17 avril 2014 (pièce n°7). Il peut seulement être déduit de ce courriel que le travail effectué par M. X était à cette date 'incomplet' et que plusieurs 'points hebdomadaires' avaient été effectués jusqu’au 4 avril 2014. Dans leur brièveté, les termes de ce courriel ne permettent pas plus précisément de caractériser une mauvaise volonté délibérée de M. X ou un manquement particulier à ses obligations dans les circonstances visées, la synthèse rédigée par le responsable à la date du 4 avril 2014 n’étant d’ailleurs pas versée aux débats. Le grief n’est donc pas suffisamment établi.

Le même courriel n’évoque que très succinctement le retard imputé à M. X concernant les 'raidisseurs provisoires sur Acier Type C' et dans des termes imprécis, au demeurant sans chronologie claire. A défaut d’autres éléments permettant d’apprécier objectivement la responsabilité personnelle de M. X à ce sujet, tandis que le salarié fait observer que l’inspection réclamée ne dépendait pas seulement de son travail mais également au préalable de celui de l’ouvrier en charge des travaux, ce grief qu’aucune autre pièce au dossier de l’employeur ne vient étayer n’est donc pas non plus suffisamment établi.

Au total, les seuls griefs établis portent sur les faits du 10 avril 2014 tels qu’exposés dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, l’employeur a versé aux débats (pièces n°8 à 10) les comptes-rendus d’entretien annuel d’évaluation pour les années 2011, 2012 et 2014. Ceux-ci évoquaient, de manière peu précise, certaines difficultés de M. X à travailler en équipe. L’employeur fait également observer que M. X estimait dans son dernier entretien que sa fonction actuelle d''Inspecteur qualité' n’était 'pas toujours professionnellement développante', sans que d’autres conséquences en aient été tirées. Il n’est d’ailleurs évoqué aucun antécédent disciplinaire particulier, concernant ce salarié engagé depuis quatre années avec une reprise d’ancienneté de 25 ans au total.

Il résulte enfin des pièces versées par M. X et notamment d’un certificat médical (pièce n°79) certes nettement postérieur au licenciement, que le salarié souffrait dès l’année 2010 des symptômes d’une pathologie neurodégénérative entraînant, selon l’appréciation du neurologue, des troubles du langage et de la compréhension.

Au vu de l’ensemble de ces éléments d’appréciation, les seuls faits établis portant sur la journée du 10 avril 2014 sont de nature à justifier une sanction disciplinaire mais n’ont pas rendu immédiatement impossible la poursuite du contrat de travail de M. X et ne caractérisent pas même une cause réelle de licenciement, une telle sanction s’avérant disproportionnée au regard des circonstances visées et de la personnalité du salarié, notamment de son ancienneté sans antécédent disciplinaire.

Le licenciement prononcé dans ces circonstances par l’employeur qui disposait d’autres moyens d’action disciplinaire ne remettant pas en cause la poursuite du contrat de travail de M. X, est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc infirmé.

Sur les conséquences financières

Au vu des pièces produites et notamment des bulletins de paie (pièce n°35 du salarié), le salaire moyen de M. X sur les douze mois précédant son licenciement s’est élevé à 4.426,26 € brut.

Par suite de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, M. X a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant, par application de l’article 27 de la convention collective, à trois mois de salaire, soit 12.586,02 € brut et 1.258,60 € brut au titre des congés payés afférents conformément à sa demande.

Suivant l’article 29 de la même convention collective, M. X est également fondé à solliciter une indemnité de licenciement s’élevant à 56.877,43 € net, ce montant prenant en compte son ancienneté de 26 ans et 1 mois à la date de rupture du contrat de travail au terme du préavis, suivant le calcul détaillé par le salarié et non autrement discuté par l’employeur.

D’autre part, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ces dispositions sont applicables en raison de l’ancienneté de M. X et de l’effectif de l’employeur ayant plus de dix salariés.

Agé de 48 ans à la date de rupture du contrat, M. X soutient que son préjudice moral tenant à la perte de son emploi a été aggravé par sa pathologie neurodégénérative entraînant une fragilité psychologique accrue. Il démontre (pièce n°36) qu’il percevait encore en janvier 2016 l’ARE pour un montant de 2.294 € net sur un mois de 31 jours. Il précise être arrivé en fin de droits en juillet 2016 sans avoir trouvé un nouvel emploi, avant d’être admis à réintégrer le ministère de la Défense à un poste géographiquement éloigné.

Compte tenu d’un salaire cumulé de 27.943,09 € brut par mois sur les six derniers mois ayant précédé la rupture du contrat de travail au vu des bulletins de paie produits par le salarié, de la perte d’une ancienneté totale de 26 années pour ce salarié âgé de 48 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales de la rupture à son égard dans les circonstances rapportées, il conviendra d’allouer à M. X une somme de 90.000€ net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SA NAVAL GROUP à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à M. X à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe. Il conviendra d’y faire droit.

Sur les frais irrépétibles

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. Y X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA NAVAL GROUP à payer à M. Y X :

—  12.586,02 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.258,60 € brut au titre des congés payés afférents,

—  56.877,43 € net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  90.000 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA NAVAL GROUP à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à M. Y X dans la limite de six mois d’indemnités ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE la remise par la SA NAVAL GROUP à M. Y X d’un bulletin de salaire récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi conformes au présent arrêt ;

Et y ajoutant,

CONDAMNE la SA NAVAL GROUP à payer à M. Y X la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la SA NAVAL GROUP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA NAVAL GROUP aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.