7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°611/2021

N° RG 18/07311 – N° Portalis DBVL-V-B7C-PJIF

M. I X

C/

SAS WEBHELP VITRE SAS

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 octobre 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame J K, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Juin 2021, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 octobre 2021 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialemennt fixé au 30 septembre 2021

****

APPELANT :

Monsieur I X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Gaëlle PENEAU-MELLET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

WEBHELP VITRE SAS Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e DANIOLI, Plaidant, substitutuant Aurélie SCHREIBER de l’ASSOCIATION BOURDON AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS WEBHELP Vitré, qui est spécialisée dans la gestion externalisée de la relation clients, relève de la convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire et emploie un effectif de plus de 11 salariés ( 522 au 31 décembre 2016).

M. I X a été recruté par la SAS WEBHELP VITRE le 1^er janvier 2010 en qualité de Conseiller Client, statut Employé, à temps complet dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de plusieurs missions temporaire depuis le 24 août 2009.

Il a bénéficié d’une reprise d’ancienneté à compter du 1^er octobre 2009.

Par avenant du 23 avril 2010, il a été promu à la fonction de Superviseur sous réserve d’une période probatoire de trois mois, qui s’est avérée concluante. Il a été titularisé en qualité de Superviseur à compter du 1^er août 2010 avec revalorisation de son salaire.

Par avenant du 13 février 2015, M. X a été promu au statut d’Agent de maîtrise niveau IV coefficient 220 avec revalorisation de son salaire de base à 1 787,24 euros brut par mois.

Le 29 février 2016, le salarié ayant obtenu un BTS Management des unités Commerciales dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience, a présenté une demande de mobilité auprès du service des ressources humaines de la société WELHELP Vitré.

Le 5 mars 2016, M. X a été placé en arrêt de travail jusqu’au 19 mars 2016, renouvelé régulièrement en raison 'd’un syndrome anxio-dépressif'.

Le 16 mars 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction fixé au 30 mars suivant.

Le 28 avril 2016, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir communiqué le 4 mars 2016 à sa hiérarchie un bilan rassurant du démarrage d’une nouvelle activité de télévente dont il était chargé ce jour-là, en contradiction avec les retards liés à des difficultés techniques.

Le 19 octobre 2016, M. X a contesté en vain la sanction disciplinaire, considérée comme une pression supplémentaire à son égard. L’employeur lui a répondu le 14 novembre 2016 qu’il maintenait la mise à pied .

A l’issue d’une visite médicale de pré-reprise le 28 octobre 2016, le médecin du travail a informé l’employeur qu’il envisageait de déclarer le salarié inapte à la reprise à tout poste de travail dans l’entreprise.

Lors de la visite de reprise le 1^er décembre 2016, le médecin du travail a déclaré M. X' inapte à tous les postes de l’entreprise. Tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'en une seule visite suite à la visite de pré-reprise du 28 octobre 2016.

Le 9 janvier 2017, la société WEBHELP a transmis des propositions de reclassement correspondant à des postes disponibles au sein du groupe WEBHELP à M. X, qui les a refusées. Le médecin du travail interrogé sur la compatibilité des postes avec l’état de santé du salarié, a répondu le 6 janvier 2017 que l’avis d’inaptitude de M. X étant clair, aucun reclassement n’est à proposer dans l’entreprise.

Le 17 janvier 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 janvier suivant.

Le 1^er février 2017, M. X s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 20 mars 2017 afin de voir :

A titre principal,

— Dire que son licenciement est nul pour harcèlement moral,

— condamner son employeur au paiement de la somme de 49 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif , de la somme de 4 125,28 euros à titre de rappel de préavis et 412 euros pour les congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

— Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements de l’employeur et / ou qu’il est en lien avec l’activité professionnelle et que les règles protectrices (AT/MP) n’ont pas été respectées,

— condamner son employeur au paiement de la somme de 49 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la somme de 2 768,39 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement, de la somme de 4 125,28 euros au titre du rappel de préavis outre 412 euros pour les congés payés s’y rapportant,

En tout état de cause,

— Constater l’exécution déloyale du contrat de travail et la mise en danger de sa santé par l’employeur,

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— Dire nulle et non avenue la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 mars 2016,

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— Prononcer l’exécution provisoire de l’ensemble des condamnations à intervenir,

— Condamner l’employeur au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

et aux entiers dépens.

La SAS WEBHELP VITRE a demandé au conseil de prud’hommes de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, et à titre reconventionnel, à sa condamnation au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 18 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit qu’à titre principal, le licenciement de M. X n’est pas déclaré nul.

— Dit qu’à titre subsidiaire, le licenciement de M. X n’est pas sans cause réelle et sérieuse.

— Constaté l’exécution déloyale du contrat de travail de M. X et la mise en danger de la santé du salarié par l’employeur ;

— Condamné la société WEBHELP VITRE à payer à M. X les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmé la mise à pied disciplinaire de M. X ;

— Débouté la SASU WEBHELP VITRE de toutes ses demandes ;

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— Condamné la société WEBHELP aux dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

M. X a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 10 novembre 2018.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 décembre 2018, M. X demande à la cour de :

— Infirmer partiellement la décision du 18 octobre 2018 ;

Dès lors et statuant à nouveau ;

— Au titre de la rupture du contrat

A titre principal,

— Dire que son licenciement est nul, résultant d’une attitude de harcèlement moral;

— Condamner l’employeur à lui verser :

—  49 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  4 125,28 euros au titre du préavis, outre 412 euros pour les congés payés y afférents.

A titre subsidiaire,

— Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements de l’employeur et / ou qu’il est en lien avec l’activité professionnelle et que les règles protectrices (AT/MP) n’ont pas été respectées ;

— Condamner l’employeur à lui verser :

—  49 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— le doublement de l’indemnité de licenciement soit la somme de 2 768,39 euros,

—  4 125,28 euros, au titre du rappel de préavis outre 412 euros pour les congés payés y afférents,

En tout état de cause,

— Constater l’exécution déloyale du contrat de travail et la mise en danger de la santé du salarié par l’employeur,

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— Dire nulle et non avenue la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 mars 2016,

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— Prononcer l’exécution provisoire de l’ensemble des condamnations à intervenir,

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 20 mars 2019, la SAS WEBHELP VITRE demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' Dit qu’à titre principal, le licenciement de M. X n’était pas déclaré nul ;

' dit qu’à titre subsidiaire, le licenciement n’était pas sans cause réelle et sérieuse ;

' Confirmé la mise à pied disciplinaire de M. X.

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

' Constaté l’exécution déloyale du contrat de travail et la mise en danger de la santé du salarié par

l’employeur ;

' Condamné la société WEBHELP VITRE à payer à M. X les sommes suivantes :

o 5.000 ' à titre de dommages et intérêts, pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 1.500 ' à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la société WEBHELP VITRE de toutes ses demandes,

— statuant à nouveau,

— Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— Si, par extraordinaire, la cour entrait en voie de condamnation, réduire à de plus justes proportions le sommes allouées, notamment en fonction des préjudices subis et prouvés,

— A titre reconventionnel, condamner M. X au paiement de la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 25 mai 2021 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 juin 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

.

Sur la mise à pied disciplinaire du 28 avril 2016

M. X maintient sa demande de nullité de la mesure disciplinaire injustifiée qui lui a été notifiée le 28 avril 2016, sanction que le conseil a validée. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros au regard de la situation de souffrance et de stress supplétif que cette sanction injuste a induit alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour maladie. Il a rappelé les conditions difficiles de la journée du 4 mars 2016, au cours de laquelle il a été chargé seul et sans l’appui de sa hiérarchie, du lancement d’une nouvelle activité en production ; que son employeur s’était engagé lors de l’entretien préalable du 30 mars 2016 à vérifier les messages d’alerte transmis par M. X, ce qu’il n’a pas fait avant de prendre la sanction.

La société intimée s’oppose aux demandes du salarié au motif que cette sanction unique ressortait de l’exercice de son pouvoir de direction et ne constitue pas une mesure de harcèlement.

Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que :

' En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

A l’appui de la mise à pied, l’employeur verse aux débats :

— la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 avril 2016 ( pièce 9), suivant l’entretien préalable du 30 mars 2016 ' Les explications que nous avons pu recueillir n’ont pas modifié notre appréciation sur les faits qui vous sont reprochés et que vous avez reconnus, nous conduisant à vous notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours. (..)

Dans le cadre du projet Prêt d’Union sur lequel vous êtes affecté depuis le 7 janvier 2015, il vous appartient (comme superviseur) notamment d’assurer le suivi en continu du niveau d’atteinte des objectifs de votre équipe, de mettre en place des plans d’action au quotidien, de s’assurer du respect des normes qualité, de s’assurer de la disponibilité des ressources et des moyens de production, d’alerter en cas d’incident de production et de proposer des pistes d’amélioration pour le développement et l’optimisation de la production. Votre ancienneté sur le projet Prêt d’Union vous amène à avoir une connaissance accrue des procédures, des produits et de la gestion de la relation client.

Pourtant, nous n’avons pu que déplorer de graves entorses à vos obligations.

En effet, pour mémoire, le 4 mars 2016, vous étiez en charge du pilotage du démarrage d’une nouvelle activité sur votre projet d’affectation Prêt d’Union, consistant en de l’appel sortant aux fins de vente d’assurance.

A cette date, à 17h13, vous avez envoyé un courriel succint à votre responsable hiérarchique M^me M Y, ainsi qu’à M. N O, responsable de compte, reportant succinctement un bilan rassurant du démarrage de l’activité télévente ADE ( Assurances). (…)

Fort de cette information positive, M. P O responsable de compte a à son tour répercuté cet élément rassurant auprès du Client Donneur d’Ordre.

Dans la soirée du 4 mars 2016, vous avez informé votre responsable hiérarchique de votre absence pour maladie, c’est pourquoi cette dernière s’est présentée le lendemain sur le projet et en a profité pour faire un point de situation avec un collaborateur ayant participé la veille au démarrage de la nouvelle activité.

Or ce dernier lui a indiqué que le 4 mars au soir, aucun appel sortant n’avait abouti, les appels réussis n’étant que des appels entrants.

Au regard de votre rôle, des remontées de votre conseiller client à qui vous avez demandé de qualifier les appels émis non aboutis en ' répondeur’ ainsi que vos échanges avec la coordinatrice Hermès, vous ne pouviez ignorer ces éléments. Surtout qu’au cours de la journée du 4 mars, vous avez formulé des tickets’ au demeurant incomplets, auprès du service technique afin de résoudre les dysfonctionnements rencontrés.

Il s’avère au surplus que vous n’avez alerté que très tardivement que l’extraction Hermès permettant de faire le reporting était bloquée depuis la mise en production.

Finalement et compte tenu de la tardiveté de la découverte des dysfonctionnements, la production n’a réellement pu démarrer que le lundi 7 mars 2016 retardant ainsi de deux journées complètes son démarrage avec un impact évident sur notre productivité.

Ce faisant, en communiquant des informations rassurantes en contradiction totale avec la réalité de la situation, vous avez délibérément caché des éléments importants à l’ensemble de vos interlocuteurs altérant la réalité des événements et obérant toute chance de résolution rapide.

Dans le même sens, vous avez manqué à votre obligation de loyauté et ces faits que vous avez intégralement reconnus lors de votre entretien préalable, renvoient une image négative du travail de la société WEBHELP Vitré et de son groupe auprès de la société Prêt d’Union et sont susceptibles d’altérer nos relations commerciales.

Cela est d’autant plus vrai que vos agissements sont de nature à décrédibiliser la société auprès de la notre cliente, puisque sur la foi de vos fausses informations, nous avons nous-même transmis des éléments erronés.

Dès lors, au regard des perturbations majeures engendrées par votre comportement, à l’évidence préjudiciable à la société, et en décalage avec votre poste de superviseur, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 3 jours.(..) Nous vous précisons que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu’elle sera classée dabs votre dossier. A l’occasion de toute nouvelle faute, nous seront dans l’obligation d’envisager des sanctions plus lourdes pouvant aller jusqu’à un licenciement.

— le courrier en date du 19 octobre 2016 par M. X ( pièce 28) contestant la sanction disciplinaire du 28 avril 2016 en critiquant l’organisation de la journée du 4 mars 2016 . Il expliquait avoir 'dû seul gérer une équipe de 12 collaborateurs et des dysfonctionnements techniques liés au démarrage d’une nouvelle activité … alors que cette activité incombait au moins à 3 personnes, sa supérieure hiérarchique M^me Y avait pris un jour de récupération et sa collègue superviseur ( Q Z) était affectée sur un autre projet'.

Il soulignait le fait que cette sanction transmise durant un arrêt de travail a porté atteinte à sa situation de santé, s’agissant d’une pression supplémentaire dont il faisait l’objet de la part de sa supérieure hiérarchique.

— le courrier en réponse du 14 novembre 2016 de la société WEBHELP Vitré confirmant la sanction au motif que'si le salarié était en charge du pilotage du démarrage de la nouvelle activité sur le projet d’affectation Prêt d’Union, cette activité avait été préparée en équipe et qu’il aurait pu prendre les dispositions nécessaires à une assistance ce jour-là', que ce lancement avait été précédé d’une réunion de lancement le 1^er mars 2016, qu’il en avait établi un compte-rendu sans apporter d’alerte particulière sur sa capacité à prendre en charge ce démarrage; qu’un point d’équipe avait été réalisé avec le Directeur de Compte ( M. O) et un technicien du MAROC le 4 mars 2016; que M^me Y , son Chef de Projet et le Responsable des Comptes , non présents physiquement sur le site e jour de lancement, étaient joignables par téléphone: qu’il lui appartenait seulement de superviser le bon démarrage de l’activité ce qui fait partie des tâches quotidiennes incombant à un superviseur.(..) Sur le plateau, ce jour-là vous auriez pu déléguer certaines de vos tâches via un conseiller client positionné en coach comme cela est pratiqué sur le projet lorsqu’il s’avère nécessaire de prioriser certaines actions. Nous estimons que vous n’avez pas respecté votre mission de superviseur et votre comportement a eu des conséquences préjudiciables pour la société. La mise à pied ( de 3 jours) reste donc fondée.'

— le compte rendu litigieux transmis le 4 mars 2016 par courriel à 17h13 de M. X à M. O et à M^me Y ( pièce 64)'Nous avons traité quelques appels en TV ce jour. Quelques répondeurs et absents, 2 fiches où l’interlocuteur n’était pas celui de la fiche remontée. Un commentaire a été saisi sur chaque bloc-notes. Quelques numérotations passent également en post-appel. La production en TLV a été stoppée ce jour vers 16h45. Cordialement.'

— le courriel adressé le samedi 5 mars 2016 à 12h50 par M^me Y à M. O avec copie à M. X , M^me Z ( pièce 38) ' Bonjour à tous, suite à l’arrêt de Fred, j’ai été sur site ce matin et j’en ai profité pour faire le point avec R- S ( conseiller client). Pour information et à contrôler avec vous, son retour est beaucoup plus catastrophique que ce résumé.(..)

— des échanges de courriels ( pièce 37) du 2 mars au 4 mars 2016 entre M. X, M. A Responsable de compte, M^me Z Superviseur et Formatrice métier , M^me B Responsable technico fonctionnel basée au MAROC, M. LABLAUDE représentant de la société cliente d’assurance Prêt d’Union et M^me C coordinatrice de campagne Hermès. Il s’agit d’une compilation de messages commentés par M^me M Y, Responsable hiérarchique de M. X.

— les notes manuscrites – ni datées ni signées- de M^me D directrice RH présente lors de l’entretien préalable du 30 mars 2014 de M. X.( Pièce 40), selon laquelle le salarié a fait valoir que le lancement sur une journée était compliqué, avec une nouvelle plate-forme et une équipe de conseillers dont 3 nouveaux ; qu’il a fait de son mieux dans le temps qui lui était imparti , qu’il était seul en production ; qu’il a géré les priorités, que tout n’est pas déléguable.

— un échange de courriels ( pièces 27) de M^me Y avec M^me D sur le caractère tardif de l’alerte faite par M. X ( le 4 mars 2016 à 15h16) auprès de M. O en faisant état d’un dysfonctionnement du reporting HERMES l’empêchant de commencer un reporting PDU lors qu’il doit terminer le soit même à 16h30, et sollicitant son aide.

Les griefs retenus à l’encontre de M. X reposent essentiellement sur son comportement lors de la journée du 4 mars 2016 à savoir :

— un reporting du démarrage de l’activité télévente ADE par courriel du 4 mars 2016 à ses Responsables comportant un message rassurant et occultant des difficultés rencontrées.

— une alerte tardive de ses responsables hiérarchiques, absents physiquement du site.

Il ne fait pas débat que M. X a appris le matin même qu’il était seul pour assumer le 4 mars 2016 le pilotage du démarrage d’une nouvelle activité sur un projet Prêt d’Union, en plus de l’encadrement d’une équipe de 12 conseillers clients, dont 3 récemment arrivés sur le projet, comme l’admet son employeur dans son courrier du 14 novembre 2016 (pièce 29).

L’employeur s’est fondé uniquement sur le compte rendu de M^me Y du samedi 5 mars 2016 ( pièce 8) aux termes duquel la situation

'est beaucoup plus catastrophique que le résumé' de M. X dans son courriel de la veille sur la base d’un 'point fait avec R-S, conseiller client’ nécessitant toutefois des vérifications ultérieures. L’employeur se garde de fournir une analyse plus précise des carences du salarié et ne produit aucune attestation émanant de M^me Y ou du Conseiller à l’origine des ' remontées d’information'. Il est taisant sur la réunion ultérieure programmée par M. O pour le lundi matin 7 mars à 14 heures sur les résultats.

( Pièce 66).

Le salarié ne peut pas se voir reprocher d’avoir informé plus tôt M^me Y qui avait posé un congé ce jour-là et qui n’était pas joignable par téléphone contrairement à ce qu’a pu soutenir l’employeur. Le fait que M. PONIATOWKI, Responsable de Compte, absent du site, dont l’employeur prétend qu’il était également joignable par téléphone, ait répondu 30 minutes plus tard au message d’alerte de M. X par simple courriel ( à 16h45) de manière inadaptée compte tenu de l’urgence, ne fait que confirmer la version du salarié quant à la désorganisation du service imputable à l’employeur. L’organisation d’un point téléphonique d’une heure environ à partir de 12h30 avec sa collègue M^me Z, avant le démarrage de la campagne, était manifestement insuffisante pour

combler l’absence de sa collègue et de la Responsable de Projet.

Au surplus, M. X ne disposait pas de la qualification professionnelle pour gérer le pilotage du démarrage d’une nouvelle activité, ce qui est confirmé par l’employeur auprès du CHSCT le 27 mai 2016 (pièce 94) qu’aucun lancement de projet n’ était effectué par un simple Superviseur.

L’employeur ne pouvait donc pas sanctionner le salarié pour ne pas avoir su prioriser ses actions ou déléguer certaines de ses tâches à un 'conseiller client positionné en coach' alors que de telles tâches ne ressortaient pas de ses compétences. Rien ne permet d’établir que M. X aurait de manière délibérée caché des éléments importants et communiqué des informations erronées, jugées'rassurantes' par M. O lequel était informé, au travers des courriels échangés avec M. X, des problématiques rencontrées durant le lancement de cette opération.

La matérialité des griefs n’étant pas démontrée, il convient, par voie d’infirmation du jugement, de prononcer l’annulation de la mise à pied du 28 avril 2016 .

Au regard des circonstances et des conséquences sur l’état de santé, la cour dispose des éléments suffisants pour évaluer à la somme de 4 000 euros le préjudice subi par M. X en lien avec la mise à pied injustifiée. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié invoque les faits suivants :

1 - une ingérence de sa supérieure hiérarchique permanente,

2 - des insinuations homophobes,

3 - une pression managériale trop forte au quotidien,

4- une sanction injustifiée du 28 avril 2016,

5 -une dégradation de son état de santé.

1. Une ingérence permanente de sa supérieure hiérarchique

Pour étayer ses affirmations, M. X produit aux débats :

— des documents en lien avec un accident de trajet du 7 août 2015, à l’origine d’un arrêt de travail prolongé jusqu’au 15 septembre 2015.

— un échange de messages (sms) entre M^me Y et M. X durant la période d’arrêt de travail du salarié entre le 7 août et 15 septembre 2015 ( pièce 50). Les messages de M^me Y se montrent particulièrement insistants, sans prendre de nouvelles sur l’état de santé du salarié, pour lui demander de préciser ses 'dates exactes de retour' et pour savoir 's’il se sentait mieux pour reprendre et organiser le service' alors que ce dernier n’avait pas encore vu son médecin traitant ou que les arrêts de travail étaient déjà parvenus au service RH. Alors qu’elle lui avait annoncé une heure de reprise le 16 septembre (12h30) et que le salarié lui répondait qu’il arriverait à 11h30, elle répliquait ' qu’elle aurait préféré qu’il arrive plus vite.

— des demandes de M^me Y de justification sur quelques heures supplémentaires sollicitées par le salarié ( 2 heures en février 2015- 3h30 fin décembre 2015), au travers de mails au ton suspicieux nécessitant les explications détaillées du salarié rappelant les consignes de sa responsable une semaine plus tôt, par exemple qu’il était seul cette semaine-là sur le plateau, qu’il remplaçait sa collègue en congés et répondait à des tâches supplémentaires réclamées par M^me Y elle-même ( pièces 72 , 79).

— des demandes de la Responsable de justification de ses pauses se traduisant par des mails intrusifs ( pièces 74,76, 81) : le 5 mai 2015 à 12h30 ' Tu étais en pause '' Je suis surprise car tu as commencé à 12h00….' ; le 25 juin 2015 quand le salarié demande à déjeuner à 14 heures , M^me Y lui a répondu qu’il n’était pas nécessaire de valider sa pause tout en lui demandant de la prévenir quand il irait déjeuner ;

le 17 décembre 2015 quand elle lui demande de' commencer le lendemain plus tard à 14h30 pour récupérer 2 heures sur les 3 heures de cette semaine mais de lui préciser sa pause déj pour demain.'

— des messages au ton péremptoire de M^me Y pour désigner M. X sans lui demander son avis comme remplaçant de ses collègues, sans tenir compte de l’impossibilité pour lui de réaliser ses propres objectifs, par exemple le 7 décembre 2015 – pièce 71), et le 18 novembre 2015 ( ' pour moi, la solution est que Fred le fasse et je serai là. Sinon FRED prends ta place et tu viens le 26 ' en pièce 77 ).

— des demandes pressantes de M^me Y à l’égard de M. X et de sa collègue superviseur M^me Z de lui fournir des compte-rendus de plus en plus détaillés de leurs activités au quotidien, par exemple le 23 septembre 2014 ( pièce 78'Merci de renforcer les écoutes et débriefing dès aujourd’hui. Peux-tu me faire un bilan rapide chaque jour stp''), et le 2 mars 2016 ( pièce 83 ' Fred, je pense que tu peux comprendre que le retour n’a pas le même impact suivant le nombre d’écoutes. Merci de me détailler ce point comme demandé' ; ainsi que des injonctions contradictoires adressées aux deux superviseurs et en exigeant un seul mail en réponse lorsque M. X a répondu à son message.( Pièce 73).

Ces éléments établissent l’existence d’une pression managériale excessive à l’égard de M. X sous forme de demandes réitérées de justifier ses tâches de manière détaillée, et d’injonctions contradictoires en l’affectant en remplacement de sa collègue sans lui demander son avis ni le décharger de ses tâches habituelles et en exigeant des comptes sur les heures supplémentaires effectuées et sur ses objectifs non atteints.

Lors des réunions du 19 avril 2016 et du 15 juin 2016 ( pièces 92,93), les membres du CHSCT alerté sur les conditions de travail de M. X interrogeaient la Direction sur la pression managériale exercée par M^me Y, chef de Projet déléguant au maximum des propres tâches et alourdissant la charge de travail de ses superviseurs. L’employeur s’est borné à répliquer, sans remettre en cause la réalité de la surcharge de travail subie par les superviseurs, que Mme

Y 'en charge de petits projets a souhaité mettre en avant les encadrants en leur laissant de l’autonomie pour les valoriser et contribuer à les monter en compétence'.

La matérialité des faits ainsi dénoncés est établie au vu des pièces produites.

2. Des insinuations homophobes

M. X verse aux débats :

— un échange de courriels en date du 14 avril 2015 entre lui et sa Responsable M^me Y, aux termes duquel celle-ci a conclu son message adressé à M. X par un 'Merci Madame ' ' suivi d’un smiley '.

— les doléances de M. X exprimées auprès de deux délégués du personnel le 1^er avril 2016, rapportées lors de la réunion du CHSCT du 19 avril 2016 ( pièce 93 page 7) aux termes desquelles le salarié s’est plaint du comportement et des propos homophobes de M^me Y à son égard.

— le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 15 juin 2016 ( pièce 92) reprenant les faits évoqués par M. X lorsque M^me Y s’adresse à son équipe encadrante en disant ' Bonjour les filles' avec un large sourire, où plusieurs fois, M. X s’est levé pour simuler qu’il quittait la pièce en signe de non approbation de son discours, ou bien il répliquait ' Je suis là !', et M^me Y répondait ' Fille ou garçon c’est pareil'.

L’employeur s’est borné à préciser aux membres du CHSCT que M^me Y entendue sur les faits dénoncés par le Directeur du Site, a fait valoir qu’elle ne s’était pas rendu compte de l’impact de sa communication, qu’elle s’est excusée tout en récusant les propos homophobes. L’inspection du travail a qu’un cadre n’est pas autorisé à dire n’importe quoi ou sur un ton inapproprié dans un milieu professionnel.

— l’attestation de M. BENCHRIF élu délégué du personnel précisant avoir informé la Direction concernant des propos homophobes dénoncés par un salarié mais qu’aucune procédure disciplinaire n’a été engagée à l’égard de l’auteur.( Pièce 91). Cette attestation signée, même non assortie de la pièce d’identité, ne sera pas écartée des débats dès lors que l’identité du témoin, salarié et délégué du personnel de l’entreprise, n’est pas sérieusement remise en cause par l’employeur.

Le salarié présente des éléments précis caractérisant des propos humiliants à connotation homophobe de la part de M^me Y, sans que l’employeur n’ait jugé utile de procéder à la moindre investigation sur doléances de M. X s’agissant de propos récurrents tenus en présence des autres salariés par la Responsable lors des réunions d’équipe. L’employeur se garde de produire la moindre attestation de M^me Y démentant la réalité des faits dénoncés par M^me X.

3. Une pression managériale trop forte au quotidien

M. X produit pour preuve de la pression managériale exercée par M^me Y divers courriels de nature à établir une surcharge de travail pour combler notamment les périodes d’absence de sa collègue superviseur M^me Z ( en arrêt maladie ou en congés dernier trimestre 2015). S’il ne peut pas être reproché à la Responsable de suivre avec attention les résultats de la production du plateau, les messages de M^me Y se montraient particulièrement exigeants pour obtenir des réponses rapides à ses questionnements et la réalisation des objectifs ' Merci de me donner les éléments pourquoi vos tâches en sont pas effectuées- le 22 septembre 2014 à 17h07 . .. Fred, j’attends ..le 23 septembre 2014 à 9h58 pièce 78 ), ' Pouvez-vous me faire un retour sue écoutes des nouvelles ( tempos passé, axe de travail ou point de vigilance ) , j’en ai besoin avant la coprod de ce jour ' le 2 mars 2016 à 8 heures, suivis de deux messages à M. X pour détailler davantage certains points ; 'merci de renforcer les écooutes et débriefing dès aujourd’hui . Peux-tu me faire un bilan rapide chaque jour stp’le 2 mars à 13h05) pièce 82). La Responsable insistait par ailleurs pour que M. X arrive plus tôt que prévu à son poste ou qu’il modifie son planning ' j’ai besoin que systématiquement tu prennes le 18h30/20h30 le mercredi /. Mise en place à ton retour de vacances'.( 16 avril 2015 pièce 80)' il faut vraiment que tu sois sur le terrain demain matin .Merci de me confirmer ta présence .' ( le 17 novembre 2015 pièce 75).

Le démarrage du nouveau projet confié le 4 mars 2016 à M. X, qui apprend le matin même qu’il était seul pour gérer l’opération compte tenu de l’affectation de sa collègue sur un autre projet et de la prise d’un congé par sa Responsable M^me Y, ne fait que confirmer l’état de désorganisation du service et la charge de travail excessive subie par le salarié.

L’état de stress de M. X lié à la surcharge de travail et au démarrage de l’activité en ce début d’après-midi du 4 mars 2016, a été constaté par M^me E, déléguée du personnel ( pièce 20) trouvant 'très surprenant 'que sa responsable soit en récupération ce jour -là, et alors que le client était considéré comme 'très difficile selon la Direction'.

Enfin, alors que M. X venait de subir une charge de travail exceptionnelle ne ressortant pas de ses fonctions, M^me Y n’a pas hésité à critiquer publiquement l’opération confiée à M. X au travers d’un courriel du samedi 5 mars 2016 transmis à M. O avec copie à M^me Z ( pièce 38) ' Bonjour à tous, suite à l’arrêt de Fred, j’ai été sur site ce matin et j’en ai profité pour faire le point avec R- S ( conseiller client). Pour information et à contrôler avec vous, son retour est beaucoup plus catastrophique que ce résumé.(..)'

La matérialité de ce grief est ainsi établie.

4. Une sanction injustifiée

La mise à pied du 28 avril 2016 a été jugée injustifiée pour les motifs développés ci-dessus.

M. BENCHRIF délégué du personnel qui assistait le salarié lors de l’entretien préalable du 30 mars 2016 a souligné dans son attestation les circonstances particulières de cette sanction prononcée alors que le salarié en arrêt de travail depuis le 5 mars, venait de dénoncer auprès du CHSCT des faits de harcèlement imputable à sa Responsable à l’origine de sa souffrance morale.

5. La dégradation de son état de santé

L’appelant verse aux débats, en ce qui concerne son état de santé :

— son arrêt de travail initial du 5 mars 2016 prescrit par son médecin traitant le Docteur F et les prolongations délivrées jusqu’au 17 février 2017, dont certaines prolongations pour accident du travail du 4 mars 2016 portent mention d’un 'syndrome anxio-dépressif'.

— un courrier du 29 avril 2016 de son médecin traitant décrivant un syndrome anxio dépressif en lien avec une situation de harcèlement au travail, la prescription d’un antidépresseur et de plusieurs anxiolytiques.

— une attestation de M^me G psychologue du travail en date du 14 novembre 2016 décrivant un état de santé non consolidé pour M. X avec persistance de troubles psychiques et somatiques.

— des notes d’honoraires de M^me G psychologue du travail pour des consultations régulières ( deux fois par mois) entre le 23 mai 2016 et le 18 octobre 2016.

— des prescriptions de médicaments anxiolytiques entre avril et novembre 2016.

— l’avis d’inaptitude du 1^er décembre 2016 ' reprise après accident de travail ' en une seule visite suite à la pré-visite du 28 octobre 2016 ' tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.L l126-12".

— le témoignage de M. Derlon, son compagnon pacsé, ayant constaté le 4 mars 2016 l’état de stress en lien avec ses journées de travail et la grande détresse psychologique de M. X lorsqu’il a reçu le 18 mars suivant la convocation à une sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement. Il atteste que son compagnon avait beaucoup maigri entre le 18 et le 30 mars 2016, avant la date de l’entretien préalable, et qu’il a décidé avant cet entretien d’alerter le CHSCT sur ses conditions de travail.

M. X justifie avoir alerté le 1^er avril 2016 des membres du CHSCT de sa souffrance au travail liée à sa surcharge de travail, aux pressions subies et au comportement humiliant de sa Responsable hiérarchique, ce dont la Direction a été informée à tout le moins lors de la réunion du CHSCT du 19 avril 2016. C’est dans ce contexte que l’employeur a prononcé le 28 avril 2016 à l’égard du salarié une mise à pied disciplinaire de 3 jours en lui reprochant dans des termes manifestement excessifs au regard de la nature des faits,' de graves entorses à ses obligations', 'un manquement à son obligation de loyauté’ , 'des agissements de nature à décrédibiliser la société auprès de la cliente' .

Par ces éléments, M. X établit la matérialité de faits précis, concordants, répétés et qui se sont poursuivis de nombreux mois, à type de pressions par une surveillance particulièrement étroite, des remarques et des critiques désobligeantes, ponctuées de moqueries à caractère homophobe, le tout caractérisant un traitement plus dur réservé au salarié, qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, une atteinte portée à sa dignité et une altération de sa santé physique et mentale, lesquels éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

L’employeur se bornant à soutenir que les agissements de la Responsable s’inscrivaient dans le cadre normal de son pouvoir de direction, qu’elle a suivi des formations spécifiques en matière de prévention du harcèlement et de la discrimination ; que le salarié n’a pas signalé les faits de discrimination à son employeur, que la sanction infligée était adaptée et proportionnée aux faits reprochés au salarié, ne produit aucune pièce de nature à contredire utilement les éléments de fait établis par M. X. Il ne justifie d’aucune enquête ni investigation à la suite des doléances du salarié mettant directement en cause une salariée cadre M^me Y, en dépit d’un précédent à l’égard d’une conseillère client ( M^me H) ayant fait un malaise que la Responsable était venue chercher à l’infirmerie quelques minutes plus tard pour qu’elle remonte en production ( procès-verbal CHSCT 19 avril 2016 page 8, CHSCT du 15 juin 2016). Selon le délégué du personnel (M. BENSCHRIF), M^me Y n’a fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire après son audition par le directeur du site, ce qui n’a pas été contesté par la société.

La société WEBHELP Vitré ne produit aucune pièce propre à démontrer que M. X aurait régulièrement commis des erreurs dans l’exécution de son travail et se serait montré inorganisé. A l’inverse, il ressort des pièces que les qualités professionnelles et l’implication de M. X dans son poste et

'sa capacité à résister à la pression' étaient reconnues quelques mois plus tôt par sa Responsable M^me Y, dans ses appréciations du dernier semestre 2015 (pièces 6 et 7). Le fait que M. X ait bénéficié de promotions successives au sein de l’entreprise et qu’il ait obtenu un BTS par validation des acquis, tend à établir que le salarié était consciencieux, travailleur, très positif, dépassant régulièrement les objectifs fixés, ce qui permet de remettre en cause la réalité des griefs formulés à son encontre à propos des graves ' entorses’ à ses obligations voire même à sa loyauté.

A supposer même que le salarié ait pu commettre des erreurs lors du pilotage de l’opération du 4 mars 2016, pour laquelle il n’avait reçu aucune formation spécifique, elles ne sauraient justifier les agissements répétés de la Responsable ayant créé un environnement hostile et entraîné une

dégradation de ses conditions de travail et dont l’employeur, qui n’a pris aucune mesure pour préserver son salarié dès que la situation a été portée à sa connaissance, doit répondre.

La société WEBHELP Vitré échoue donc à démontrer que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, le harcèlement moral est établi, de sorte que le licenciement de M. X pour inaptitude médicalement constatée est nul puisque celle-ci est en lien direct avec le syndrome anxio-dépressif réactionnel aux manquements imputables à l’employeur.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Il n’y a pas lieu à examen des demandes subsidiaires tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et des moyens invoqués à l’appui.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

L’inaptitude physique ayant abouti au licenciement trouvant son origine dans des manquements imputables à l’employeur le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis peu importe qu’elle ait été dans l’incapacité de l’exécuter. Il s’ensuit que M. X est bien fondé à obtenir la somme demandée, dont le montant n’est pas contesté, de 4 125.28 euros correspondant à un préavis de deux mois de salaire, outre 412 euros pour les congés payés y afférents.

le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Dans la mesure où M. X dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration, il a droit en sus des indemnités de rupture à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement au moins égale à 6 mois de salaires.

M. X ne justifie pas de sa situation professionnelle depuis le licenciement intervenu le 1^er février 2017, sauf à fournir des arrêts de travail ultérieurs du 17 février 2017 ( 3 mois) et du 13 avril 2018 ( 3 mois) pour un syndrome anxio-dépressif en lien avec l’accident de travail du 4 mars 2016.

Au regard des circonstances vexatoires de la rupture, de son âge ( 41 ans) et de son ancienneté ( 7 ans) au moment du licenciement, du montant de la rémunération ( 2 062.64 euros), de sa capacité à retrouver un emploi au regard notamment de son état de santé ( prolongation de son arrêt de travail jusqu’en août 2018), la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à la somme de

30 000 euros le montant des dommages-intérêts propres à réparer son préjudice.

Le jugement querellé sera tout autant infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour comportement déloyal et mise en danger de la santé du salarié

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour comportement déloyal et mise en danger, M. X invoque la dégradation de ses conditions de travail en lien avec une surcharge de travail et des modes de management brutaux qu’il a subis, et déplore l’inaction totale de son employeur malgré les alertes des membres du CHSCT lors des réunions des 19 avril 2016 et 15 juin 2016.

Selon les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et de prévenir les risques psychosociaux.

Il résulte des précédents développements que M. X a subi une pression managériale difficilement supportable, des remarques désobligeantes et vexatoires de la part de sa Responsable et une sanction disciplinaire injustifiée ayant eu pour conséquence d’altérer gravement sa santé, comme ont pu le constater son médecin traitant ayant prescrit un traitement médical et un arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif ainsi que la psychologue du travail. La preuve est rapportée que son employeur, bien qu’alerté lors de la réunion du CHSCT des conditions de travail dégradées de M. X , n’a pas tenu compte de l’alerte. Il ne justifie d’aucune investigation au sein du service concerné ni de mesure de prévention bien qu’il ait assuré l’inspection du travail de ce que ' cette alerte du CHSCT doit servir d’exemple afin d’éviter de future situation'.(pièce 93 page 5). Le directeur du site s’est borné à rencontrer M^me Y qui a récusé les propos homphobes et ne se serait pas rendue compte de la portée de son courriel du 14 avril 2015.

La société WEBHELP Vitré, qui s’est abstenue de prendre les mesures nécessaires pour analyser et prévenir l’épuisement professionnel et la maltraitance managériale dénoncés par M. X, a manqué gravement à son obligation de sécurité envers le salarié.

L’existence d’un préjudice subi par le salarié du fait de ces manquements, distinct du préjudice lié à la rupture de son contrat de travail, est incontestable . Au vu des éléments de l’espèce, la cour est en mesure d’apprécier à la somme de 5 000 euros les dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice de M. X pour comportement déloyal de son employeur et mise en danger de la santé du salarié.

Le montant des dommages-intérêts fixés par le jugement critiqué sera ainsi confirmé.

Sur les autres demandes

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais non compris dans les dépens et qu’il a été contraint d’exposer.

L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ; la décision entreprise étant confirmée en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur, qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure, sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement entrepris en ses dispositions sur la mise à pied disciplinaire, la nullité du licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, et les dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ainsi que pour licenciement nul ;

Le CONFIRME les autres pour le surplus ;

STATUANT de nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT :

— PRONONCE la nullité de la mise à pied disciplinaire du 28 avril 2016.

— DIT nul pour harcèlement moral le licenciement de M. X.

— CONDAMNE la SAS WEBHELP Vitré à payer à M. X les sommes suivantes :

—  4 125.28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  412 euros pour les congés payés y afférents,

—  4 000 euros de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire injustifiée,

—  30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement,

—  2 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— DEBOUTE la société WEBHELP de sa demande au titre des dispositions issues de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société WEBHELP aux dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT