7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°48/2024

N° RG 21/01485 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RNGJ

S.A.S. SAMSIC SECURITE

C/

M. [D] [P]

Copie exécutoire délivrée

le : 22/02/2024

à : M^e LHERMITTE

M^e BOURGES

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 FEVRIER 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Décembre 2023

En présence de Madame [B], médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Février 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S. SAMSIC SECURITE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Olivier FROGER de la SELARL AD LEGIS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [D] [P]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représenté par M^e Caroline VERDIER, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-MALO

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 4 septembre 2009, M. [D] [P] a été embauché en qualité de chef d’équipe sécurité incendie (qualification SSIAP 2) en contrat à durée indéterminée par la société Séris security auquel s’applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

A partir du 1er février 2013, son contrat a été transféré à la SAS Samsic sécurité, qui a repris le marché du Centre Hospitalier de [Localité 3]. M. [P] a signé un avenant, le 11 janvier 2013, avec la société Samsic Sécurité.

Sa rémunération mensuelle s’élevait en dernier lieu à 1.758,31 euros bruts.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 mai 2018, M. [P] a démissionné en raison de « faits d’intimidation et de harcèlement moral et psychologique de la part de son responsable de site à son encontre ».

Par courrier en date du 4 juin 2018, il a confirmé sa démission, devenue effective le 23 juin 2018.

Le 28 juin 2018, il a reçu ses documents de fin de contrat.

***

Sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de son employeur, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo le 15 mai 2019 et a formulé les demandes suivantes :

— Condamner la SAS Samsic à payer à M. [P] :

—  5 883,26 euros d’indemnités de licenciement

—  30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile exécution provisoire

La SAS Samsic sécurité a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que la prise d’acte du contrat de travail effectuée par Monsieur [D] [P] doit produire les effets d’une démission;

— Dire et juger que Monsieur [D] [P] n’a jamais fait l’objet d’agissements de harcèlement moral d’actes de discrimination de la part de la société;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [D] [P] de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions

— Condamner Monsieur [D] [P] à payer à la société Samsic sécurité la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

— Condamner Monsieur [D] [P] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 9 février 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo, après avoir procédé, le 25 septembre 2020, à l’audition du personnel (11 salariés) de la société Samsic Sécurité présent sur le site du Centre Hospitalier de Saint Malo pendant sa dernière année de travail, a :

— Dit que la démission de Monsieur [P] [D] est imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la société Samsic sécurité à verser à Monsieur [P] [D] la somme de 5883,26 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

— Condamné la société Samsic sécurité à verser à Monsieur [P] [D] la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la société Samsic sécurité à verser à Monsieur [P] [D] la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

— Condamné la société Samsic sécurité à verser à Monsieur [P] [D] la somme de 1250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la société Samsic sécurité à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans la limite de 6 mois.

— Dit qu’une copie conforme de la présente décision sera transmise à Pôle Emploi,

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

— Débouté la société Samsic sécurité de ses demandes.

Pour statuer ainsi, le CPH a retenu que :

Monsieur [P] [D] s’est vu modifier à de multiples reprises ses plannings, et que dans son témoignage, Mme [AO] déclare que M. [E] modifiait délibérément les plannings de M. [P] afin de les faire coïncider avec ses réunions à la mairie ou pour le mettre de nuit, précisant que M. [E] n’appréciait pas que M. [P] siège au conseil municipal.

Dans son témoignage, M. [E] déclare qu’il utilise les plannings pour récompenser l’implication du salarié car il ne peut agir sur la rémunération ou les primes et il confirme des conflits de planning avec M. [P].

Dans son témoignage, Monsieur [J] déclare que Monsieur [E] avait déclaré aux salariés du site « je vais vous faire craquer »

Dans son témoignage, Monsieur [N], déclare au conseil qu’il a averti la direction des agissements de Monsieur [E] envers Monsieur [P] [D], et qu’il a ensuite été reçu en entretien et menacé à son tour.

Dans son témoignage, Monsieur [T], déclare au conseil qu’il a trouvé Monsieur [P] [D] en pleurs au travail. Il ajoute avoir été témoin de la dégradation des conditions de travail de Monsieur [P] [D] et avoir eu peur pour sa santé. Il ajoute que les modifications de planning mettaient Monsieur [P] [D] en position de demande.

Au vu des différents témoignages, le Conseil des Prud’hommes de [Localité 3] considère que les conditions de travail de M. [P] [D] et les conséquences sur son état de santé ne lui permettaient pas de rester dans l’entreprise.

***

La SAS Samsic sécurité a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 4 mars 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 novembre 2021, la SAS Samsic sécurité demande à la cour de :

A titre principal,

— Juger que la prise d’acte du contrat de travail effectuée par Monsieur [D] [P] est infondée et doit produire les effets d’une démission ;

— En conséquence, débouter Monsieur [D] [P] de sa demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul ;

— Juger que Monsieur [D] [P] n’a jamais fait l’objet d’agissements de harcèlement moral et d’actes de discrimination de la part de la société ;

— En conséquence, débouter Monsieur [D] [P] de sa demande au titre du harcèlement moral et actes de discrimination de la part de la société ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [D] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner Monsieur [D] [P] à payer à la société Samsic sécurité la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [D] [P] aux entiers dépens.

A titre infiniment subsidiaire :

En tout état de cause :

— Réduire à de plus justes proportions, si par impossible la Cour devait estimer tout ou partie des demandes de Monsieur [D] [P] bien fondées, le montant des dommages et intérêts sollicités ;

— Statuer ce que de droit quant aux dépens

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 septembre 2022, M. [P] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Malo en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il a condamné Samsic sécurité à :

— Indemnité de licenciement : 5 883,26 euros ;

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination : 10 000 euros

— L’ensemble de la décision sera assortie de l’exécution provisoire.

— Infirmer la décision rendue en :

— Condamnant la société Samsic sécurité à payer à Monsieur [P] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamnant la société Samsic sécurité à la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 octobre 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 11 décembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [P] (qui fait remonter les difficultés à l’année 2013, date du transfert de son contrat de travail à la société Samsic Sécurité), invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants, qu’il reproche à son employeur :

— alors qu’il avait alerté son employeur [M. [I], Directeur régional] le 9 décembre 2013, lors d’une réunion du personnel sur le site du CH de [Localité 3], sur la souffrance de l’équipe résultant du management problématique consistant, à modifier constamment les plannings des salariés, à les humilier publiquement, à favoriser les salariés qu’il avait désignés pour surveiller les autres, à agiter des menaces et des sanctions, il a été convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 23 décembre 2013, à l’issue duquel il a fait l’objet d’une mise en garde notifiée le 6 février 2014, pour avoir, lors de ladite réunion, manqué de respect au responsable du site, M. [K] [S] [en fonction du 9 septembre 2013 au 12 avril 2015, qui atteste en pièce n°25 que " M. [P] adoptait un comportement adéquat avec le travail et n’a jamais remis en cause la relation hiérarchique nous concernant "] et au responsable d’agence en les apostrophant ainsi : « Je parle français ou pas ' » ; cette souffrance au travail de l’ensemble des agents s’est traduite par une vague de départs puisque sur les 21 agents présents sur le site à l’époque, il n’en reste aujourd’hui que 6 ;

— avoir refusé de prendre en compte les alertes réitérées quant au comportement harcelant de M. [E], l’employeur soutenant encore lors de la réunion des délégués du personnel qu’il n’avait connaissance d’aucun problème particulier sur le site ni de comportements répréhensibles (compte-rendu de la réunion des DP du 21 décembre 2017), alors que l’employeur produit lui-même (sa pièce n°32) un compte-rendu d’enquête du CSSCT concernant un harcèlement allégué par un autre salarié, M. [T], dont il ressort que "D’après les témoignages, M. [UT] [E], en tant que responsable de site n’a pas toujours une bonne attitude envers son personnel en leur parlant de façon trop stricte ou trop familière, en tenant certaines fois des propos déplacés et jouant sur la plaisanterie qui peut être mal interprétée par le personnel » ;

— avoir, sans aucune explication, par courrier du 22 avril 2015, privilégié des candidatures externes, et non la sienne, du 6 mars 2015, au poste de responsable du site du CH de [Localité 3] après le départ du titulaire du poste, alors qu’il présentait les qualité requises (il encadre, en qualité de bénévole à la Croix Rouge, en dehors de son travail, une équipe de 30 secouristes bénévoles, il est conseiller municipal en charge de la prévention, sécurité et accessibilité des ERP), puis avoir, le 21 février 2017, dans une note de service, annoncé que M. [SO] assurerait le remplacement temporaire de Mme [AO], suppléante de M. [E], alors qu’il était le plus légitime à être choisi en qualité de remplaçant ;

— lui avoir imposé les plannings les plus rébarbatifs avec la majorité de ses heures de travail le week-end ou le soir (sa pièce n°9 : plannings de 2017 et 2018), ou les lui avoir sans cesse modifiés sans respect du délai de prévenance prévu par la convention collective [une semaine] ou par mail (sa pièce n°11 changement impromptu de planning le 17 janvier 2018 dont il a été informé la veille ; sa pièce n°10 : son planning de février 2018 lui est adressé par courriel du 22 janvier 2018 puis modifié le 16 février 2018), ou par voie d’affichage sur son lieu de travail, qu’il découvrait en arrivant ;

— lui avoir décompté de manière injustifiée des congés payés et s’être abstenu de répondre à ses demandes de congés payés pourtant présentées suffisamment à l’avance, le laissant dans l’incertitude jusqu’au dernier moment (sa pièce n°12, échanges de mails avec M. [E] dans lesquels il indique le 21 novembre 2017 qu’il souhaiterait poser des congés du 3 au 18 février 2018) ;

Toutefois, ces derniers griefs ne reposent que sur les allégations du salarié et ne sont matériellement établis par aucune pièce circonstanciée ; en tout état de cause, il ressort du planning du mois de février 2018 que M. [P] s’est vu accorder les congés sollicités [congés payés du 5 au 11 février et congés exceptionnels pour événements familiaux du 12 au 18 février 2018] ;

— l’avoir inscrit sur le planning collectif en « absence injustifiée » du 7 au 13 octobre 2017 alors qu’il était en congé, validé oralement par M. [E], qui plus est en mission humanitaire à plusieurs milliers de kilomètres, alors que son employeur, interpellé sur ce point, a reconnu lors de la réunion des délégués du personnel du 30 novembre 2017 (compte-rendu en pièce n°14) que « cette mention ne doit pas apparaître sur le planning collectif. Ce point a été vu avec le responsable de site pour que ce motif n’apparaisse plus sur les plannings. »

Cependant, M. [P] échoue à démontrer qu’il avait sollicité des congés pour ces dates, que sa demande avait été effectivement validée et que M. [E] avait eu confirmation de son départ et des dates de son voyage. Le grief n’est pas établi.

— l’avoir, en dépit du fait qu’il avisait son employeur trois mois à l’avance des réunions municipales, positionné sur le planning précisément le jour de ces réunions en violation de l’article L2123-1 du code général des collectivité territoriales qui dispose : " L’employeur est tenu de laisser à tout salarié de son entreprise membre d’un conseil municipal le temps nécessaire pour se rendre et participer : 1° Aux séances plénières de ce conseil ; 2° Aux réunions de commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil municipal ; 3° Aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune ; 4° Aux réunions des assemblées, des bureaux et des commissions spécialisées des organismes nationaux où il a été désigné ou élu pour représenter des collectivités territoriales ou des établissements publics en relevant. Selon des modalités fixées par un décret en Conseil d’Etat, l’élu municipal doit informer l’employeur de la date de la séance ou de la réunion dès qu’il en a connaissance " ('). L’article R.2123-1 dispose que : Afin de bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances et réunions visées à l’article L. 2123-1, l’élu membre d’un conseil municipal, qui a la qualité de salarié, informe son employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, de la date et de la durée de la ou des absences envisagées. (en ce sens, les témoignages de Mme [IU] et de M. [T]). Pour autant, M. [P] ne justifie ni des dates des conseils municipaux pour la participation desquels il était requis depuis 2015, ni avoir communiqué à son employeur les dates des conseils municipaux trois mois avant comme il le prétend, ni par conséquent qu’il a manqué des réunions municipales à cause de son planning de travail. Ce grief n’est pas matériellement établi.

— lui avoir retiré une partie de ses attributions habituelles ou l’avoir affecté sur les missions les moins valorisantes de SSIAP 1 alors qu’il est SSIAP 2 (en ce sens, l’attestation de Mme [IU] : " M. [E] m’a indiqué avoir mis M. [P] en poste d’agent de sécurité incendie alors que celui-ci est embauché en chef d’équipe sécurité incendie ", et les témoignages de MM. [J], [Z], [M]).

M. [P] produit également :

>des prescriptions de Séroplex (un antidépresseur) et d’Alprazolam (un anxiolytique) des 9 avril et 29 mai 2018 ;

> son dossier médical obtenu auprès du médecin du travail dans lequel il est mentionné à la date du 4 mai 2018 (soit au cours d’un arrêt de travail prescrit et renouvelé du 24 avril 2018 au 17 juin 2018) : " Crise d’angoisse, lourd dysfonctionnement avec N+1 ; problème récurrent et connu avec les autres collègues de travail ; fait une dépression ; retour dans l’entreprise

impossible » ;

>les procès-verbaux des auditions de témoins réalisées par le conseil de prud’hommes à savoir :

*Mme [PK] [AO] [ex-adjointe au chef de site, M. [E] ; a quitté la société environ un an avant son audition], qui indique : " Cela ne plaisait pas à M. [E] qu’il soit à la mairie de [Localité 3]. (') M. [E] faisait exprès de le mettre sur le planning le jour des réunions [à la mairie] ou d’autre toutes les nuits. A la fin, il [M. [E]] les faisait seul, c’était insupportable, je ne pouvais cautionner cela. Les plannings étaient mensuels, ils changeaient souvent pour les arrêts de travail. Certains étaient arrangés, d’autres étaient ciblés. ('). M. [P] aurait pu être responsable de site, M. [E] se sentait un peu menacé par lui. (') Quand M. [P] a postulé au poste de responsable de site, je pensais qu’il aurait le poste. La société ne voulait pas quelqu’un en interne mais quelqu’un d’extérieur. "

*M. [UT] [E] [responsable du site Hôpital de [Localité 3], responsable hiérarchique de M. [P]], "Je pense que M. [P] m’en voulait un peu d’avoir pris son poste qui, pour lui, lui revenait. (') Comme l’ensemble des chefs d’équipe, c’était une demande du client que tous les SIAP 1 fassent du SIAP 2. (') Sur le planning, je ne pouvais pas toujours satisfaire ses demandes, j’ai une équipe de 17. (') C’est moi qui fais le planning ; il est envoyé au valideur ; cette fois-là [lorsque M. [P] était en mission humanitaire], il était en attente de confirmation de ce voyage, il n’y avait pas de congé validé ; je fais quoi ' (') Les plannings bougent beaucoup : maladies, congés, circonstances exceptionnelles’ "

*M. [H] [SO] [chef d’équipe depuis 2017 ; a remplacé Mme [IU]], Il n’a pas été témoin de propos/agissements blessants de MM. [E] et [I] vis-à-vis de M. [P]

Sur les plannings : « Quand je suis arrivé : 15 jours de vacation de jour puis 15 jours de vacation de nuit. Depuis, à la demande des salariés, ce sont des vacations 1 mois de jour, 1 mois de nuit, en essayant de satisfaire les doléances de tous les agents. Le planning est fait le 20 pour le mois suivant. Il est modifié si nécessaire en cas d’absence. »

*M. [W] [A], " M. [E], si on ne lui convenait pas, il faisait en sorte de faire pression pour les faire partir. "

Il n’a pas été témoin de propos/agissements blessants de MM. [E] et [I] vis-à-vis de M. [P]

*M. [V] [M] [agent de sécurité incendie], " J’avais l’impression que M. [P] était mis au placard ; on l’impliquait moins avec moins de missions, le contrôle des extincteurs lui avait été retirés

*M. [U] [G] [chef d’équipe incendie], Il n’a pas été témoin de propos/agissements blessants de MM. [E] et [I] vis-à-vis de M. [P]

*M. [V] [T] [chef d’équipe], " Le planning est un moyen de coercition sur les gens. M. [P] avec des rencontres régulières avec la mairie comme conseiller municipal, tous les mois et devait être libre. Tous les mois, il était sur le planning et devait faire une demande. "

Il reconnaît qu’un chef d’équipe peut être amené « à faire du SSIAP 1 » -

*M. [ZF] [N], [a démissionné] : « Des plannings de complaisance pour certaines personnes par rapport à d’autres. Ceux qui étaient mal vus ne rentraient pas dans les cases. C’est à la tête. »

*M. [O] [Z], " Sur des cours de secourisme, alors que M. [P] était compétent et volontaire pour le faire, on lui a dit non et que sinon, il pouvait partir. On lui a dit qu’il n’avait pas la capacité de suivre les cours de secourisme".

*Mme [X] [R] [agent de sécurité], N’a pas été témoin de propos/agissements blessants de MM. [E] et [I] vis-à-vis de M. [P]

*M. [Y] [J] [agent de sécurité], " On était en réunion, M. [P] a pris la parole, ça n’a pas plu à M. [I]. M. [P] était proche du responsable de la sécurité de l’hôpital et il faisait pour le bien. M. [I] lui a dit de se taire et de partir de la réunion (') Je pense que ça s’est beaucoup passé au niveau du planning ; il s’est retrouvé très souvent en tant que simple agent incendie "

Pris dans leur ensemble, ces éléments relatifs :

> à la mise en garde qu’a adressée l’employeur à M. [P] le 6 février 2014 qui l’alertait alors sur la souffrance au travail des salariés travaillant sur le site du Centre Hospitalier de [Localité 3],

>au rejet de sa candidature successivement au poste de responsable de site puis d’adjoint au poste de responsable de site, alors qu’il disposait de l’expérience et des compétences requises,

>aux changements intempestifs de ses plannings, à son positionnement prioritaire sur les temps de nuit et de week-end,

>à la dévalorisation qu’il a subie du fait qu’il a été contraint d’accomplir des tâches relevant d’une classification inférieure (SSIAP 1 au lieu de SSIAP 2),

laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par une raison objective étrangère à du harcèlement moral.

L’employeur explique pour sa part :

— qu’il n’a jamais eu connaissance d’une quelconque dégradation des conditions de travail du personnel affecté au site du Centre Hospitalier de [Localité 3] entre 2016 et 2017 : en janvier 2017, la Direction avait organisé une rencontre avec les salariés d’où il n’était ressorti aucune difficulté ni dégradation des conditions de travail ;

— suite au rappel à l’ordre dont M. [P] avait fait l’objet en décembre 2013 pour l’attitude irrespectueuse qu’il avait manifestée à l’égard de ses supérieurs lors d’une réunion (fait que M. [P] a reconnu lors de l’entretien du 23 décembre 2013 et à nouveau dans son courrier du 6 mars 2015 lorsqu’il a postulé comme responsable de site, admettant qu’il avait « commis l’erreur de perdre son sang-froid lors d’une réunion de site »), la société Samsic Sécurité a estimé que sa candidature au poste de responsable de site du CH de [Localité 3] ne répondait pas aux qualités attendues, à savoir une attitude exemplaire et responsable d’une part, d’autre part, dans un souci d’efficacité du management d’équipe, qu’une personne extérieure devait remplacer M. [S] sur le départ ; il en allait de même pour le poste ouvert à la candidature en vue du remplacement de Mme [AO] en 2018 (du reste, pour ce dernier remplacement, la passation sur les missions liées au poste vacant à compter du 26 février 2018 aurait été rendue impossible en raison de l’absence de M. [P] du 5 au 26 février 2018) ;

— M. [P] prétend à tort qu’il aurait été systématiquement affecté sur les plannings les soirs et le week-end : d’une part, les chefs d’équipe peuvent être planifiés de nuit comme de jour (tel est le cas de deux autres chefs d’équipe (SSIAP 2, MM. [C] et [G]), et, au minimum un week-end par mois : sur le site de [Localité 3], l’exploitation a un contrat de 24 heures avec la présence obligatoire d’un SSIAP 2, ce qui rend nécessaire la mise en place d’un roulement entre les différents chefs d’équipe ; contrairement à ce qu’a jugé le CPH de Rennes, M. [E] n’a jamais déclaré lors de son audition qu’il utilisait les plannings pour récompenser l’implication des salariés car il ne peut agir sur la rémunération ou les primes « mais seulement qu’il » faisait principalement à la demande des gens et essayait de faire de son mieux " ce dont l’employeur justifie par deux demandes de M. [P] de permutation accordées en mars 2016 en juin 2017, à chaque fois sur une journée complète, M. [E] assurant lui-même la permutation ; par ailleurs la société Samsic Sécurité justifie par un mail du 5 novembre 2017, que c’est M. [P] lui-même qui avait demandé à être « planifié » de nuit sur le CH, du fait de problèmes de santé, pour avoir une organisation des week-ends optimale et « pour me permettre de poursuivre mes recherches sur ma réorientation professionnelle » ;

— s’agissant de la modification du planning pour le mercredi 17 janvier 2018, M. [P] n’en a effet été averti qu’à son retour de congé, puisqu’il avait été absent du 5 au 13 janvier 2018, notamment en raison de sa participation à une formation (sa pièce n°11 : planning individuel du 1er janvier au 31 mai 2018); concernant la modification de son planning du mois de février 2018, d’une part celle-ci n’a porté que sur la période du 20 au 27 février 2018, la seule où M. [P] a travaillé en février puisqu’il ressort de son planning du mois de février 2018 (sa pièce n°18) qu’il était en repos du 2 au 4 février, puis en congés payés du 5 au 11 février puis en congés exceptionnels pour événements familiaux du 12 au 18 février ; par ailleurs, M. [P] ne le contredit pas lorsqu’il indique que lorsqu’une modification de planning intervient de manière inopinée, l’accord des salariés est toujours sollicité et en cas de refus, le planning n’est pas modifié ;

— concernant le déclassement ou l’affectation à des tâches moins valorisantes, M. [E] atteste sans être contredit que les chefs d’équipe [SSIAP 2] pouvaient être amenés, en fonction des nécessités du service et sans jamais faire l’objet d’une diminution de rémunération (ce qui est acquis aux débats), à accomplir des tâches revenant à un poste de simple agent de sécurité incendie [SSIAP 1] – ce que confirme du reste M. [T] dans son audition par le CPH, M. [T] qui a pourtant accusé M. [E] de harcèlement moral à son égard ;

— MM. [A], [G], [L], Mme [R], entendus par le CPH de [Localité 3], Mme [F], ont déclaré n’avoir jamais été témoins de situations d’agissements ou de propos blessants tenus par M. [I] ou par M. [P], tandis que les autres témoins n’ont fait référence à aucun fait concret, précisément daté susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral; M. [T] ayant porté des accusations de harcèlement moral à l’encontre de M. [E], le CSSCT a conclu en 2021, après enquête : " Suite aux auditions passées avec le personnel du CHSM, il en ressort qu’aucun n’a été témoin d’une quelconque altercation, parole ou geste déplacé entre M. [V] [T] et M. [UT] [E]. Toujours d’après le personnel rencontré, M. [E] ne fait aucune distinction envers eux et adopte la même attitude et façon de faire (') M. [V] [T] semblerait réfractaire à ce que demande M. [E] et remettrait en question ses consignes " – le CCST n’ayant pu entendre M. [T] qui n’a pas répondu à deux demandes d’entretien ; Mme [AO] a été licenciée pour faute grave le 21 juin 2019 (une absence injustifiée à compter du 26 avril 2019 malgré mise en demeure du 9 mai 2019) ;

— M. [P] n’a jamais été arrêté au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et il a toujours été considéré apte au travail par le médecin du travail et les certificats médicaux du médecin généraliste et du psychiatre de M. [P] sont contemporains du la rupture du contrat de travail.

L’employeur établit ainsi que :

>M. [P] non seulement n’a jamais contesté avoir tenu des propos irrespectueux vis-à-vis de sa hiérarchie le 9 décembre 2013, mais encore les a expressément reconnus, comportement qui a fait l’objet d’une observation sans sanction disciplinaire – étant rappelé qu’il entendait alerter sur une souffrance au travail des salariés du site à une époque où le responsable du site était M. [S] et non M. [E], qui n’occupera le poste qu’à compter du mois de mai 2015 ;

>la candidature de M. [P] aux postes de responsable de site et de responsable de site adjoint a été écartée pour des motifs tenant d’une part à la volonté de l’employeur de recruter une personne extérieure dans un souci d’optimisation de la gestion du personnel pour le premier, à son passé disciplinaire pour les deux, d’autre part, à des raisons conjoncturelles liées à l’absence de M. [P] au moment du remplacement temporaire [du 26 février 2018 au 20 mars 2018] de Mme [AO], alors en congés payés, par M. [SO], de troisième part – étant relevé en tout état de cause que M. [P] était lui-même en congés du 3 au 18 février et qu’il n’est pas prétendu que Mme [AO] n’a pas repris ses fonctions d’adjointe à compter du 21 mars 2018 ;

>le décompte précis des week-ends travaillés tel qu’il ressort des plannings de 2017 et 2018 produits tant par le salarié que par l’employeur contredit les témoignages de Mme [AO] et de M. [N] : il n’est pas établi que M. [P], a été davantage planifié sur les week-ends que ses collègues chefs d’équipe SSIAP 2 et qu’il a été moins bien traité qu’eux ; il avait par ailleurs lui-même manifesté le souhait exprès d’assurer les nuits plutôt que les journées pour des raisons d’organisation qui lui étaient propres, demande à laquelle il avait été réservé une suite favorable ;

>les deux changements inopinés de planning de janvier et février 2018 sont survenus dans un contexte particulier, explicité par l’employeur, lequel n’est pas démenti lorsqu’il expose qu’en tout état de cause, la modification des plannings étaient soumis à l’accord des salariés concernés ;

>le comportement qu’il prête à M. [E] de l’avoir désavantagé est contredit par les permutations de planning qui lui ont été accordées à au moins deux reprises; il en va de même pour les affectations ponctuelles (en tout cas non quantifiées précisément par M. [P] et non objectivées dans leur volume par les témoins entendus) sur des missions de SSIAP 1, dont il ne fait pas débat que les 5 autres chefs d’équipe les assumaient également, sans diminution de rémunération pour autant.

Il est observé qu’aucun écrit de l’employeur soumis à l’appréciation de la cour ne contient de terme désobligeant, vexatoire ou humiliant à l’endroit de M. [P] et qu’aucun témoignage ne fait état de propos de cet acabit tenus par M. [I] ou M. [E].

Enfin, si l’état de santé de M. [P] s’est dégradé au cours des dernières semaines de la relation contractuelle, la cour observe que le salarié n’a consulté son médecin traitant pour un syndrome anxieux qu’à la toute fin du mois d’avril 2018, soit quatre semaines avant la notification de sa lettre de rupture du 22 mai 2018.

Il résulte de ces éléments objectifs et concordants que les faits énoncés par M. [P] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que l’attitude reprochée à l’employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs M. [P] sollicite dans le dispositif de ses conclusions, des dommages et intérêts pour « harcèlement moral et discrimination ».

Cependant, la discrimination envers un salarié suppose un motif à l’origine de la différence de rémunération ou de traitement alléguée ; l’employeur ne peut pas prendre en considération certains facteurs ou certaines caractéristiques du salarié pour arrêter ses décisions.

Or, en l’occurrence, M. [P] n’invoque aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l’employeur à le traiter différemment de ses collègues. Faute d’articuler les moyens sur lesquels il fonde sa demande au titre d’une discrimination, M. [P] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

C’est donc à tort que les premiers juges lui ont alloué des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire en une démission.

Il appartient en toute hypothèse au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et dont la gravité était telle qu’elle faisait obstacle à la poursuite de l’exécution du contrat de travail.

Au cas présent, par courrier daté du 22 mai 2018, remis en main propre, M. [P] a envoyé sa démission à son employeur, rédigée de la manière suivante :

«  Je vous prie de trouver ci-joint ma lettre de démission motivée par des faits d’intimidation et de harcèlement moral et psychologique de la part de mon responsable de site [M. [E]] à mon encontre. Certains de ces faits ci-dessous vous ont été rapportés à plusieurs reprises par des représentants syndicaux ainsi que par des salariés affectés au Centre Hospitalier [de [Localité 3]] :

Des humiliations répétées ;

— Le retrait de tâches administratives et opérationnelles sans motif ;

— La signification d’une faute grave (absence injustifiée) par affichage collectif sans entretien, ni lettre de notification de la faute de l’employeur ;

— Le non-respect des délais et des moyens de diffusion des plannings personnels;

— La rétrogradation sur site au poste de SSIAP 1 sans motif disciplinaire, ni entretien préalable ;

— Des pressions au départ du site.

L’ensemble de ces faits m’ont conduit à un stress professionnel entrainant un arrêt maladie de plus de 45 jours et une procédure d’inaptitude professionnelle à la reprise de mon poste par la médecine du travail sur avis médical pluridisciplinaire.

Cela me conduit à vous faire part de ma démission motivée pour motifs légitimes à compter de la réception de ce courrier avec accusé réception. Comme le prévoit la loi, des démarches judiciaires vont être entreprises auprès instances prud’homales. (') "

Ce courrier, qui comporte des reproches adressés à l’employeur, s’analyse en une prise d’acte de la rupture.

La cour a considéré que les griefs allégués au titre du harcèlement moral ou n’étaient pas matériellement établis ou étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte qu’ils ne caractérisent pas une violation par l’employeur de ses obligations contractuelles.

Demeurent deux griefs qui n’ont pas été examinés en tant que tels :

> « des pressions au départ du site » : cette situation, qui se serait traduite par un « turn over » important des salariés sur le site et par une vague de départs, n’est étayée par aucune pièce ;

> « la signification d’une faute grave (absence injustifiée) par affichage collectif sans entretien, ni lettre de notification de la faute de l’employeur » ; ce seul manquement, reconnu par l’employeur, n’est pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Dans ces conditions, la prise d’acte de la rupture par M. [P] doit produire les effets d’une démission.

M. [P] est donc débouté de toutes ses demandes indemnitaires.

Le jugement déféré est infirmé en toutes ses dispositions.

Partie perdante, M. [P] est condamné aux dépens de première instance et d’appel. Succombant il est par conséquent débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la société Samsic Sécurité la charge de ses frais irrépétibles. Elle sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement par mise à disposition au greffe,

— Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Saint Malo du 9 février 2021 ;

Statuant à nouveau,

— Déboute M. [P] de sa demande en dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral et d’une discrimination ;

— Dit que la prise d’acte de la rupture de M. [P] s’analyse en une démission;

— Déboute M. [P] de toutes ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

— Déboute M. [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la société Samsic Sécurité de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. [P] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président