7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°42/2024

N° RG 21/00480 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RJAH

Mme [I] [A]

C/

S.A.S. FRANCIAFLEX SAS

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 15 FEVRIER 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président,

Assesseur :Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur :Monsieur Bruno GUINET, Conseiller

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Novembre 2023 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat tenant seul l’audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame MEUNIER, médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Février 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 18 Janvier 2024 puis au 01 Février 2024

****

APPELANTE :

Madame [I] [A]

née le 28 Juin 1957 à

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Virginie GUILLOTEL-PACHEU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e PACHEU, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

FRANCIAFLEX SAS Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Hélène BORIE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Plaidant, avocat au barreau de BOURGES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Franciaflex a une activité de fabrication et de négoce de volets roulants, fenêtres, stores et portes sur mesure. Elle dispose de cinq sites implantés sur le territoire national. La société applique la convention collective nationale du bâtiment.

Le 2 juin 2014, Mme [I] [A] a été embauchée par la SAS Franciaflex en qualité de Directrice d’usine sur le site de production du Rheu ( 35) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Mme [A] s’est plainte à plusieurs reprises de l’attitude de son supérieur hiérarchique, M. [Y]. Elle a notamment rencontré le directeur général de la société en février 2016, elle a échangé à plusieurs reprises avec le directeur des ressources humaines en août 2016 et en janvier 2017 et elle a saisi l’inspection du travail d’une demande d’intervention en octobre 2016.

Le 1er septembre 2016, Mme [A] a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Cette plainte a fait l’objet d’un classement sans suite ultérieur pour 'absence d’infraction'.

Le 12 avril 2017, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 27 avril et a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 4 mai 2017, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir le 7 avril 2017 injurié M. [T], un salarié membre du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de l’entreprise.

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête du 17 août 2018 afin de voir :

— A titre principal juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, que son licenciement est nul

— A titre subsidiaire, dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société Franciaflex à lui verser des dommages et intérêts : 90 137 euros pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire :

— Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple

— Dire que la moyenne mensuelle des salaires est fixée à la somme de 6 009,18 euros bruts

— condamner la société franciaflex à lui payer un rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire injustifiée, les indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, une indemnité de procédure et la délivrance sous astreinte des documents de fin de contrat.

La SAS Franciaflex s’est opposée aux demandes de Mme [A] et a sollicité une indemnité de procédure.

Par jugement en date du 21 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [A] par la SAS Franciaflex et de jurisprudence constante, est au motif d’une faute grave,

— Dit et jugé que la SAS Franciaflex n’a pas failli à son obligation de santé et sécurité et que les faits ne caractérisent pas qu’elle ait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de procéder à des rappels de salaire pour la période de mise pied à titre conservatoire, ni au paiement d’aucune indemnité de dommages et intérêts,

— Débouté Mme [A] de l’intégralité de ses demandes et conclusions.

— Débouté la SAS Franciaflex de ses demandes,

— Condamné Mme [A] aux entiers dépens.

Mme [A] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 22 janvier 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 11 septembre 2023, Mme [A] demande à la cour de :

Réformant le jugement entrepris :

A titre principal, juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

— Dire que le licenciement est nul et de nul effet ;

— Condamner la société Franciaflex à lui verser la somme de 90 137 euros à titre de dommages-intérêts,

A titre subsidiaire, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société Franciaflex à lui verser la somme de 90 137 euros de dommages-intérêts.

A titre infiniment subsidiaire :

— Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.

En toutes hypothèses :

— Dire que la moyenne mensuelle de ses salaires est de 6 009,18 euros bruts,

— Condamner la société Franciaflex à lui verser les sommes suivantes :

—  4 807,34 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied du 12 avril 2017 au 5 mai 2017

—  480,73 euros pour les congés payés afférents ;

—  18 027,54 euros au titre du préavis de 3 mois et 1 802,75 euros pour les congés payés afférents ;

—  5 949 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement; – 25 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation sécurité de résultat;

— Condamner la société Franciaflex à lui remettre les bulletins de paie conformes ainsi que l’attestation de l’employeur conforme destinée au Pôle Emploi, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ;

— Ordonner, en application de l’article L 1235-4 alinéa 2 du code du travail, le remboursement par la société Franciaflex à Pôle Emploi des indemnités versées depuis son licenciement jusqu’au prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— Condamner la société Franciaflex au paiement de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. – Ordonner la capitalisation des intérêts.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 22 septembre 2023, la SAS Franciaflex demande à la cour de :

— juger que la SAS Franciaflex n’a pas failli envers Mme [A] à son obligation de santé et sécurité ;

— juger que le licenciement de Mme [A] n’est pas motivé par la dénonciation d’un harcèlement moral ;

— juger que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et plus encore sur une faute grave, privative des indemnités de rupture et d’un rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire.

En conséquence :

— Débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes ;

— Confirmer sur ces points le jugement entrepris

— Condamner Mme [A] au versement de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à tous les dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 26 septembre 2023 avec fixation de l’affaire à l’audience du 14 novembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Mme [A] fait valoir la nullité du licenciement disciplinaire prononcé à son encontre le 4 mai 2017 dans la mesure où son licenciement trouve sa source dans la dénonciation officielle et hors de l’entreprise de faits de harcèlement dont elle a été victime, ce que l’employeur n’a pas toléré.

Lorsque la lettre de licenciement mentionne expressément la dénonciation récente d’agissements de harcèlement par le salarié, la rupture est nulle de plein droit, sauf pour l’employeur à démontrer la mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire sa connaissance, au moment de sa dénonciation, de la fausseté des faits qu’il énonce, ou à établir que la dénonciation mentionnée dans la lettre de rupture ne l’a été qu’à titre d’éléments de contexte.

Dans le cas où la lettre de licenciement passe sous silence, la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral, la nullité perd son automaticité :

' soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, et, dans ce cas, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel

' soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et, dans ce cas, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement..

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 mai 2017 ne fait aucune référence à la dénonciation par Mme [A] de faits de harcèlement moral qu’elle avait dénoncés quelques mois plus tôt auprès de l’employeur et de la gendarmerie le 1er septembre 2016 à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

Il convient préalablement d’examiner si les griefs invoqués au soutien du licenciement de Mme [A] sont établis ou non.

Sur le motif du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 4 mai 2017 qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

Vous occupez le poste de Directeur d’usine du site du Rheu (35650) depuis le 2 juin 2014. A ce titre, vous êtes chargée de piloter l’ensemble des activités opérationnelles du site, et de diriger les équipes en place dans le respect de nos objectifs stratégiques. Vous assurez la représentation de l’employeur auprès des représentants du personnel.

Ainsi, il relève notamment de votre responsabilité, au plan social, de :

. Manager au plus proche du terrain les hommes tout en veillant à l’application de la réglementation du travail et du règlement du travail et du règlement intérieur, à la gestion de la main d''uvre, et ce dans une dynamique de changement visant à répondre aux attentes du marché.

. Assurer la sécurité des personnes et des biens

. Animer et coordonner l’ensemble des équipes du site (production, méthodes, maintenance, industrialisation, logistique, planning…)

. Présider les instances représentatives du personnel (CHSCT, CE, DP)

Or, le 7 avril 2017, perdant apparemment tout contrôle, vous avez insulté, en l’absence de toute provocation de sa part, Monsieur [T], élu du personnel et secrétaire du CHSCT, dans le bureau et en la présence de l’assistante Ressources Humaines, Madame [D].

En effet, le 7 avril 2017 vers 10 heures, vous étiez dans le bureau de Madame [D], lorsque Mr [T] est venu lui apporter à votre intention un ordre du jour pour une prochaine réunion du CHSCT portant sur le dépouillement des questionnaires adressés aux salariés à propos des conditions de travail et risques psycho-sociaux au sein de votre établissement, ainsi de votre établissement, ainsi que la demande relative à sa réalisation.

Constatant votre présence, Monsieur [T] a souhaité vous remettre directement en main propre ces 2 documents qui vous étaient destinés en tant que Présidente des Instances représentatives du personnel.

Vous lui avez signifié sur un ton totalement inapproprié et sans retenue que vous signeriez pas ces courriers.

Déstabilisé par votre attitude Mr [T] a demandé à l’assistante des ressources humaines présente de bien vouloir accusé réception de ces 2 courriers. Vous avez interdit à Mme [D] de la faire, en usant de votre pouvoir de direction de site et en proférant des termes injurieux, à l’encontre de Mr [T], le traitant à 2 reprises de « débile ».

Ce faisant, vous avez plus que rabaissé Monsieur [T], par ailleurs, élu du personnel exerçant normalement ses prérogatives, est totalement inadmissible.

De ce fait, ce dernier a quitté le bureau de Mme [D] profondément choqué et en pleurs.

Monsieur [T] m’a aussitôt appelé au téléphone, toujours en pleurs. Il m’a rapporté les faits et à cette occasion m’a indiqué avoir déjà fait l’objet lui et d’autres de ses collègues d’excès d’autorité et de propos insultants de votre part par le passé. Il a conclu en me disant « soit je me fous en l’air, soit je vais porter plainte ».

J’ai été dans l’obligation, de longues minutes durant, de calmer et rassurer un homme en plein désarroi.

J’ai, suite aux propos rapportés, échangé de manière approfondie le jour même et les jours qui ont suivi avec plusieurs personnes sur le sujet qui m’ont confirmé les faits.

A la suite de la survenance de cet événement inacceptable, Mr [T] est actuellement arrêté pour accident du travail.

Lors de l’entretien du 27 avril 2017, je vous ai exposé les faits ci-dessus.

Je vous ai indiqué que ces faits m’ont été expressément confirmés de manière très précise par de nombreux membres du personnel de différents statuts ayant été témoins visuels et/ou auditifs de la situation.

Vous avez lors de notre entretien en présence de Monsieur [G] et [Y] confirmé avoir eu un mouvement d’humeur mais, nié avoir élevé la voix sur Monsieur [T] reconnaissant néanmoins lui avoir dit qu’il était « débile » tout en banalisant le terme.

Vous n’avez à aucun moment reconnu le caractère injurieux du mot employé malgré mon questionnement réitéré à trois reprises, il n’avait jamais été exprimé le moindre regret sur la situation allant même jusqu’à mettre en doute le bien-fondé de l’arrêt de travail de Monsieur [T].

Ceci témoigne clairement de votre mode de communication, et de votre incapacité à prendre la mesure du caractère inadmissible de vos propos et comportement.

Cela est d’autant plus grave quand votre qualité de cadre, de surcroît, représentante de l’employeur auprès des IRP, vous devez avoir un comportement exemplaire en matière de respect des salariés et de protection de leur santé.

Or, à l’aune de ce qui précède, force est de constater que la profération par vos soins de termes injurieux et’ou l’adoption d’attitude blessante sont susceptibles de se reproduire à tout moment dans des circonstances similaires. Nous ne pouvons tolérer plus longtemps ce comportement de la part d’un directeur de site.

Votre comportement nuit, de plus, à l’instauration d’un dialogue serein et constructif sur votre site, génère des tensions inutiles, et entraîne des oppositions quasi systématiques.

Les relations avec les IRP peuvent parfois être tendues, mais il n’a jamais été tenu de propos comme cela dans ou en dehors des réunions ce qu’a reconnu d’ailleurs Monsieur [G] lui-même au cours de l’entretien.

Cette situation est donc directement liée à votre manque de respect et de considération à l’endroit de élus et instances, entre autres.

Nous comprenons d’autant moins les faits du 7 avril 2017 que nous vous avons rappelé verbalement, à plusieurs reprises, que les relations sociales ne peuvent se dérouler que dans un climat apaisé, et que nous vous avons fourni une aide nourrie pendant de nombreux mois en préparant les réunions avec vous, et en vous assistant quasi systématiquement lors de la tenue de vos réunions de DP, CE et CHSCT.

Dans ces conditions, les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

Par votre attitude totalement inappropriée et autoritaire vous avez, de fait, perdu tout crédit auprès des représentants du site pour pouvoir mener efficacement des négociations ou échanges relevant de vos responsabilités, mais aussi auprès des autres catégories du personnel.

Ces faits constituent des manquements graves à vos obligations et rendent impossible le maintien de votre contrat durant un préavis. »

A l’appui des griefs, la société Franciaflex verse aux débats :

— le procès-verbal d’audition de la plainte déposée le 7 avril 2017 à la gendarmerie par M.[T] salarié membre du CHSCT pour des faits de harcèlement moral imputables à Mme [A], Directrice du site, (pièce 15): le plaignant évoque un incident survenu le jour-même au cours duquel Mme [A] a tenu à son égard des propos injurieux, en le traitant à plusieurs reprises de 'débile'. Refusant de signer l’accusé du réception de l’ordre du jour de la réunion extraordinaire du CHSCT fixé le lundi 10 avril à 8h30 sur les conditions de travail et les risques sociaux, elle s’est montrée agressive, en criant, et en ordonnant à sa secrétaire Mme [D] ne pas signer l’accusé de réception que le représentant du CHSCT lui présentait.

Lorsqu’il lui demandait d’arrêter de l’insulter, Mme [A] lui rétorquait

' de toute façon, il n’y a pas de témoin’ alors que la secrétaire RH était présente. Après son départ, il a pris contact avec M.[S], Directeur RH, en lui racontant ce qui s’était passé, il a craqué au téléphone, il était en pleurs, voulant que cela cesse et rappelant qu’il avait déjà fait un burn out, avec un arrêt de travail durant 3 mois par rapport 'au caractère trop autoritaire et insultant de Mme [A]. Il disait ne pas être 'la seule victime de Mme [A], que des cadres et des salariés de l’entreprise avaient déjà subi son caractère, ce qui est à l’origine de l’enquête sur les risques psychosociaux’ de sorte que la Directrice avait des craintes sur le dépouillement. Précédemment, elle adoptait à son égard de manière systématique un comportement humiliant et condescendant lors de l’exercice de ses mandats de représentant du personnel, en refusant de le rencontrer dans son bureau, en rayant les questions à l’ordre du jour(..) Il ressentait à 58 ans, cette pression comme du harcèlement envers lui.

— le dossier de déclaration d’un accident de travail en lien avec l’altercation du 7 avril 2017, établi à la suite de l’arrêt de travail de M.[T] pour motif professionnel,

— le rapport d’accident établi le 13 avril 2017 par M.[U] , salarié décrivant la survenance d’un risque psychosocial dont M.[T] a été victime dans le cadre de son mandat de secrétaire du CHSCT,

— le questionnaire destiné à l’organisme social rempli le 9 mai 2017 par Mme [D] assistante RH confirmant que le 7 avril 2017, à 10 heures, elle se trouvait dans son bureau des Ressources humaines en présence de Mme [A] Directrice d’usine lorsque M.[T] s’est présenté pour remettre contre signature un courrier et un ordre du jour CHSCT extraordinaire pour le 10 avril à 8h30 et qu’une altercation s’est produite entre Mme [A] et M.[T].

— l’attestation établie par Mme [D], secrétaire DRH, qui rapporte que durant l’altercation, la Directrice a bien employé le mot ' débile', sans pouvoir indiquer si Mme [A] a dit ' vous êtes débile’ en s’adressant à M.[T] ou bien ' c’est débile’ en parlant de la situation, puisqu’une réunion du CHSCT ordinaire était déjà planifiée pour le mardi 11 avril 2017.

— le témoignage de M. [U], Responsable d’atelier, supérieur hiérarchique de M.[T] depuis 2007 qui indique avoir vu, le 7 avril vers 10h15, M.[T] 'marqué, tout rouge et en pleurs, je ne l’avais jamais vu comme cela.(..) Il m’a répondu je sors du bureau de Mme [D] dans lequel se trouvait Mme [A] pour lui faire signer l’ordre du jour de la réunion extraordinaire du CHSCT : Mme [A] a refusé de signer l’ordre du jour et m’a traité de débile devant Mme [D]. Je l’ai accompagné à l’extérieur pour prendre l’air, il m’a alors dit ' je te préviens, je vais me foutre en l’air', je l’en ai dissuadé et proposé de discuter avec lui. Etant plus calme, il m’a dit ' tu as raison, je vais plutôt aller porter plainte à la gendarmerie.'

— le témoignage de M.[B], Responsable Méthodes, maintenance et sécurité, le 7 avril, vers 10h30, j’ai croisé M.[T] et M.[U] dans l’atelier profilage. (..) J’ai remarqué que M.[T] avait 'les yeux humides et je l’ai entendu dire qu’il allait se foutre en l’air'.(..)il me répond que Mme [A] l’a traité de débile au sujet de la signature de l’ordre du jour d’une réunion CHSCT. Il souhaitait porter plainte à la gendarmerie. J’ai demandé à M.[Z] de l’accompagner pour le trajet. Cet échange a duré 10 minutes'.

— le témoignage de M.[L], ouvrier qualifié et représentant du personnel, qui dit avoir reçu deux appels de M.[T] le 7 avril 2017 à 10H20 et 10h29, je n’ai pas pu répondre à ces deux appels, et j’ai rappelé à 10h46 M.[T] 'était en pleurs'(..) Il m’a expliqué avoir voulu faire signer un ordre du jour dans le bureau de Mme [D] et que Mme [A] s’y trouvait aussi; que celle-ci en tant que présidente du CHSCT avait refusé de signer l’ordre du jour et l’avait insulté de débile à deux reprises. Il m’a indiqué qu’il avait joint M.[S] juste avant pour lui faire-part de sa douleur suite au propos de Mme [A](..) J’ai indiqué à M.[S] qu’au vu de ces éléments et de ses fonctions, il devait intervenir et ne pouvait rester sans rien faire.

— le témoignage de M.[Z], ouvrier et représentant du personnel, qui rapporte ' le 7 avril vers 10H30, M.[T] est passé devant mon poste de travail, visiblement très perturbé, puisque j’ai remarqué qu’il pleurait. (..) Il m’a répondu qu’il en avait marre qu’il venait de se faire insulter par deux fois, de débile par Mme [A] dans le bureau de Mme [D], elle aussi présente à ce moment là. Il m’a dit ' j’en ai marre, elle me méprise, si ça continue, je vais me foutre en l’air. J’ai discuté avec lui et lui ai conseillé de prendre du recul. M.[T] s’est entretenu avec son responsable d’atelier puis est revenu me voir pour me demander de l’accompagner à la gendarmerie car il ne se sentait pas en état de conduire.(..)

— le courriel du 10 avril 2017 adressé par M.[T] à M.[S], Directeur DRH, en lui transmettant la copie de son dépôt de plainte contre Mme [A], avec communication à l’inspection du travail.

— le courriel de Mme [A] le 7 avril à 11 h18 à M.[S] intitulé

' CHSCT Extra 10 avril 2017 signé ' [P], suite à notre échange de ce jour, je te confirme le comportement désagréable de M.[T] dans la complétude des courriers que je reçois régulièrement.'

— le courriel en réponse du 7 avril 2017 de M.[S] à Mme [A] à 15h05 ; ' je fais suite à l’échange pour le moins houleux surgi ce jour à l’occasion de la fixation des dates et heures de la réunion du CHSCT devant traiter du dépouillement des questionnaires dans le cadre de la consultation des salariés sur les conditions de travail et les risques psychosociaux dont j’ai été tenu informé par différentes personnes du Rheu. Tu n’as pas été en mesure de me dire les termes exacts que tu as employé à l’encontre de M.[T] 'tout en reconnaissant avoir employé à deux reprises le terme de ' débile’ à son encontre. Je ne saurais que trop te recommander de bannir systématiquement de ton langage tout propos désiobligeant et a fortiori injurieux, à l’endroit de tes interlocuteurs quels qu’ils soient et quel que soit le contexte.Ton refus de tenir la réunion de CHSCT à 8h30 car tu as des obligations par ailleurs peut se comprendre. Nous ne te demandons pas d’être présente sur site à 8h30 bien entendu mais il est souhaitable dans ce genre de situation d’ouvrir la porte au lieu de s’arc bouter sur un refus catégorique. (..) Par ailleurs, la consultation des salariés sur les conditions de travail et les risques psychosociaux peut nous apporter peut-être des pistes d’optimisation et n’est donc pas à craindre.'

Les éléments recueillis démontrent la matérialité de l’altercation ayant opposé Mme [A] à M.[T] le 7 avril 2017, ainsi que les conséquences préjudiciables sur l’état de santé du salarié. Ils révèlent également le comportement offensant adopté de manière habituelle par la Directrice du site à l’égard de M.[T], comme l’illustre ce courrier du 30 décembre 2016 de M.[T] informant les élus du Comité d’entreprise de l’établissement du Rheu qu’il entendait se retirer de son poste de secrétaire adjoint du CE ' depuis l’arrivée de notre nouvelle direction dans notre établissement, je suis confronté à de nombreuses difficultés pour gérer au mieux les ordres du jour des réunions (..) Mme la présidente du CE refuse systématiquement de me rencontrer pour élaborer les ordres du jour contrairement à la réglementation qui stipule que l’ordre du jour doit être établi et signé conjointement entre la présidente et le secrétaire ou le secrétaire adjoint.(..) Elle m’ignore totalement comme toujours refusant de me recevoir et c’est Mme [D] assistante RH qui se charge de faire l’intermédiaire et de gérer l’ordre du jour CE. Cette situation, je la subis également dans mon rôle de secrétaire du CHSCT(..) Dans lequel je me maintiendrai(..) car il va falloir que le CHSCT prenne la décision dans les semaines à venir tout comme le demandent de nombreux salariés d’étudier au mieux les risques psychosociaux sur l’établissement de le Rheu.'

Mme [A] qui a justifié son attitude dans un premier temps auprès du DRH en indiquant que M.[T] avait eu un 'comportement désagréable’ ce jour-là ( mail du 7 avril à 11h18) n’a décrit pourtant aucune agressivité ou provocation de la part du salarié. Par la suite Mme [A] a évoqué ultérieurement le ' comportement extrêmement pénible’ de M.[T] en se référant à des courriers antérieurs et en dernier lieu à la réaction agressive du salarié à l’encontre du Responsable Méthodes le 9 mars précédent intervenu lors de la visite d’un équipement suite à un droit d’alerte du CHSCT ( pièce 35).

Si les éléments produits par Mme [A] confirment la réalité des tensions pouvant exister avec M.[T], salarié d’une grande ancienneté et titulaire de plusieurs mandats de représentation du personnel et de secrétaire du CHSCT, ils ne sauraient justifier l’emportement excessif et violent de Mme [A] envers un salarié élu étant rappelé que la réunion projetée avait pour objet d’identifier les risques psychoscociaux au sein de l’entreprise.

La salariée dont les fonctions de Directrice de l’établissement et de Présidente du CHSCT la conduisaient à côtoyer régulièrement les représentants du personnel, à présider les réunions en leur présence et à entretenir le dialogue social a méconnu gravement ses obligations.

Alors que ses fonctions en tant que représentante de l’employeur sur le site la conduisaient à veiller à l’entretien du dialogue social, l’attitude belliqueuse de Mme [A] et les propos offensants tenus en présence d’un autre salarié à l’égard d’un représentant élu du personnel constituent des manquements aux obligations inhérentes à ses responsabilités et à la préservation de la santé physique et morale des salariés placés sous son autorité hiérarchique. Ces faits présentant un caractère de gravité au regard à la fois des fonctions occupées par Mme [A], des conséquences sur la santé du santé du salarié (placé en arrêt de travail) et sur le climat social de l’établissement, rendaient impossible le maintien de la salariée au sein de l’entreprise.

Les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisant une faute grave, il appartient à la salariée, invoquant la nullité de son licenciement, de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa plainte pour harcèlement moral.

Il est rappelé que Mme [A] recrutée le 2 juin 2014 en qualité de Directrice d’usine pour le site de [Localité 5], était placée sous la responsabilité hiérarchique de M.[H] [Y], Directeur Industriel, rattaché au siège social près d'[Localité 6]; qu’elle a déposé plainte le 1er septembre 2016 pour harcèlement moral à l’encontre de son supérieur hiérarchie, classée le 3 juillet 2017 par le Parquet d’Orléans pour ' absence d’infraction’ ( pièce 9); que l’inspection du travail saisie par la salariée a sollicité par courrier du 7 mars 2017 la société Franciaflex pour connaître les mesures prises par l’employeur suite aux alertes de Mme [A].

L’appelante fait valoir que la société Franciaflex n’a pas supporté la dénonciation officielle et hors de l’entreprise des faits de harcèlement moral dont la salariée se disait victime et qu’elle a prononcé son licenciement 'pour le premier motif venu'. Elle décrit des faits de harcèlement imputables à M.[Y], se traduisant par un management directif, un ton péremptoire au travers de demandes d’information insistantes et non justifiées sans tenir compte des éléments déjà transmis. Très affectée par ce comportement récurrent et en l’absence de réaction de son employeur malgré ses alertes, elle a déposé plainte le 1er septembre 2016. Alors que la salariée a réitéré sa demande d’enquête auprès de son employeur en l’informant de la saisine de l’inspection du travail, la société n’a réagi que le 12 avril 2017, soit un mois après le courrier de l’inspection du travail en engageant la procédure de licenciement disciplinaire.

A l’appui, elle verse aux débats :

— le courriel de doléances du 23 février 2016 transmis à Mme [O] Directrice RH à propos des demandes d’information de M.[Y] formulées tardivement avec un court délai de réponse ( pièce 41). Elle fournit un échange de mails avec M.[Y] des 19 et 22 février 2016. Elle lui reproche par ailleurs d’avoir utilisé dans de précédents mails non datés ( ni produits) comportant des formulations comme ' Vas-tu appliquer la définition de flexible fournie: oui ou non'/ Clairement : vas-tu appliquer les consignes fournies la semaine dernière'/ Merci de répondre par oui ou par non’ '

— le compte-rendu de l’entretien tripartite du 1er avril 2016 organisé par Mme [O], Directrice RH en présence de Mme [A] et de [Y] ( pièce 51), afin d’analyser les difficultés relationnelles entre les deux salariés et de trouver les solutions nécessaires.

— le courrier de mise en garde de M.[Y] en date du 19 mai 2016, reprochant à Mme [A] son comportement ' irrespectueux et agressif’ durant l’entretien annuel du 20 avril 2016, au cours duquel la salariée mécontente sur l’évaluation des critères servant de base au calcul de ses objectifs et de sa rémunération variable, a modifié son attitude ' vous me coupez la parole, cherchez à être blessante en lui disant vous n’écoutez pas, vous avez un problème relationnel, vous ne prenez pas vos responsabilités'. Dans la seconde partie de l’entretien permettant un échange libre sur l’année écoulée, elle a réceptionné sans excuse auprès de son interlocuteur un appel téléphonique d’un de ses collègues de plusieurs minutes, sans caractère d’urgence, en démontrant le peu d’intérêt porté à son entretien. Pour trouver une solution à la problématique posée lors de l’entretien du 1er avril 2016 avec Mme [O], M.[Y] a proposé de définir ensemble un mode de fonctionnement satisfait pour tous mais s’est heurté au refus de Mme [A] selon laquelle ' nous n’avions aucune chance d’aboutir puisqu’il avait refusé de modifier les résultats du SRV ( servant de base à la rémunération variable) permettant d’en maximiser le montant.'( pièce 2)

— son courrier de protestation du 31 mai 2015 auprès de son employeur, estimant que M.[Y] a fait dans son courrier de mise en garde 'une présentation partiale avec altération de la véracité des éléments'. Elle se dit extrêmement affectée par ces agissements répétés à son encontre et demande à son employeur d’intervenir au plus vite pour lui permettre de poursuivre au mieux sa mission au sein de l’entreprise dans des conditions relationnelles normales et propices aux résultats de l’entreprise.'

— le courrier du 26 juillet 2016 de Mme [O] Directrice RH, suite à l’organisation d’un entretien de la salariée avec le Directeur Général du 17 juin 2016 pour clarifier tous les éléments de la mésentente avec son hiérarchique. Mme [O] répond à chacun des points soulevés et concernant la mésentente avec M.[Y], ' les relations de travail sont rendues difficiles voire impossibles par la mésentente évidente qui existe avec M.[Y]. Celui-ci doit vous relancer trop fréquemment sur des consignes, indicateurs et des éléments de gestion courante du Site qui ne devraient poser aucune difficulté à votre niveau. Or, vos réponses évasives, ni appropriées ou vos non-réponses aboutissent le plus souvent à des échanges et communications qui finissent par s’envenimer et s’éloignent du coeur des sujets. Vous ressentez de votre côté cette mésentente, exprimant que 'vous vous sentez discriminée ou presque harcelée’ alors que des relations normales de travail permettent aisément que ces sujets soient traités normalement sur les autres sites avec vos collègues Directeurs d’Usines. Nous vous demandons de recouvrer les fondements d’une collaboration normale et constructive avec votre hiérarchie, dénuée de tout affrontement systématique ou joutes d’argumentaires, et ce dans l’intérêt général de l’entreprise et pour améliorer votre bien -être dans la réalisation de vos missions'

— le courrier en réplique de Mme [A] en date du 1er août 2016 , sollicitant 'la transmission des résultats de l’enquête Risques Psychosociaux, qui devait être diligentée par Mme [O], sachant que je n’ai été aucunement entendue dans le cadre de cette enquête, soit un mois et demi après notre entrevue du 17 juin 2016. De fait, j’ai consigné ces éléments auprès d’institutions administratives légales dès mi-juillet 2016 et le harcèlement moral étant un délit pénal, une plainte sera déposée en ce sens(..) Le salarié qui dénonce un harcèlement moral ne peut pas subir de sanction disciplinaire en raison de sa dénonciation.'.

— la première page du procès-verbal de son audition (plainte déposée le 1er septembre 2016 pour harcèlement moral contre M.[Y] /pièce 6) . La page 2 relative aux faits survenus depuis le 17 juin 2016 n’est pas produite.

— son courrier du 7 septembre 2016 ( 6 pages) transmis à M.[S] DRH de Franciaflex et correspondant à 'un état circonstancié suite au courrier de Mme [O] début août 2016". La salariée reprend les éléments d’information qu’elle soutient avoir transmis à son supérieur hiérarchique.

— le courrier du 13 octobre 2016 de M.[X], Directeur Général de la société Franciaflex ( pièce 8) , 'constatant que malheureusement encore une fois, vous souhaitez nous entraîner dans un arbitrage entre les consignes et/ou recommandations et/ou questions de votre supérieur hiérarchique et ce dont vous êtres prête à rendre compte. Il peut y avoir parfois des divergences de points de vue entre un collaborateur et un hiérarchique mais cela ne doit pas tomber dans une systématique et ce surtout que derrière celle-ci, vous insistiez pour faire apparaître le terme de harcèlement moral en regard de celui de mésentente que Mme [O] avait retenu dans son courrier du 26 juillet.(..) Votre présente polémique et votre sollicitation témoignent de votre refus d’appliquer la politique de recrutement de notre entreprise qui consiste à privilégier autant que faire se peut la promotion interne tel que rappelé par la DRH (..) Il ressort de ce qui précède que votre hiérarchique est très souvent dans l’obligation de vous relancer afin d’obtenir indicateurs, réponses précises, éléments de gestion du site dont vous avez la charge. Vos réponses globales, génériques, voire vos non-réponses et plus généralement votre comportement totalement inadapté ont pour effet de rendre effectivement les relations très difficiles. Les demandes de votre hiérarchique ont pour seule motivation de vous aider dans la gestion de votre site et ne sont en aucun cas pourvue d’une quelconque intention négative à votre égard. Par ailleurs dans le cadre de nos pratiques en matière de relations de travail, nous vous rappelons avoir tenté en date du 1er avril 2016 de pacifier vos relations avec votre hiérarchique par le biais de l’animation d’une réunion de concertation tripartite entre voter supérieur, vous-même et la Direction des RH. Malheureusement, la situation n’a pas changé car vous n’avez pas modifié votre approche suite à celle-ci(..) A nouveau, le 17 juin 2016, nous avons tenté d’apaiser les relations dans le cadre d’une relation entre vous-même, notre directrice RH et moi-même. Il n’a jamais été évoqué de diligenter une enquête à votre égard dans cette réunion.(..) je vous demande conformément à notre courrier du 26 juillet 2016 de modifier votre approche des dossiers et votre approche relationnelle afin d’assurer un travail de partage et d’équipe.'

— sa réponse du 17 octobre 2016 à M.[X] aux termes de laquelle elle se dit à nouveau extrêmement affectée par les agissements répétés à son encontre, par le fait que M.[X] lui a confirmé n’avoir aucunement diligenté d’enquête RPS malgré sa première demande du 31 mai 2016, son courrier LRAR du 1er août et sa relance du 7 septembre 2016.

— un courrier du 10 janvier 2017 de M.[X], suite à l’entretien du 2 décembre 2016 avec Mme [A], en présence de M.[S], DRH concluant que ' nous avons longuement échangé notamment sur vos nombreuses différences de point de vue avec certains de vos collègues et dans lesquelles vous ne vous retrouvez pas totalement. (..) Nous ne pouvons pas demeurer dans un climat d’opposition, et il me paraît indispensable de corriger nos rapports tant sur la forme que sur le fond. Pour cela, nous avons convenu ensemble de lancer une méthodologie 360° avec plans d’actions et coaching sur le spectre volets roulants et CVI. Cette démarche intégrerait notamment à votre demande votre hiérarchique, vous-même, les responsables BE et marketing auxquels il est souhaitable nous semble-t’il d’ajouter le responsable production usine, le responsable logistique et le responsable industrialisation et méthodes. Nous aurions ainsi un groupe polyvalent représentant les différentes fonctions pour nos fabrications volets.'

— son courriel du 30 janvier 2017 intitulé ' votre courrier du 10 janvier 2017 réceptionné le 28 janvier’ ( pièce 12). Sans manifester son accord ou son désaccord à la proposition de M.[X], elle se borne à répondre

' concernant le coaching, je pense qu’il serait bon d’inclure la responsable ordonnancement-plannig dans cette démarche', tout en persistant dans ses critiques dirigées à l’encontre de son supérieur hiérarchique à propos de mails – qu’elle ne communique pas.

— le courrier du 7 mars 2017 de l’inspection du travail, saisie par Mme [A], demandant à l’employeur de justifier des actions de prévention des risques psychosociaux et des mesures prises suite aux alertes répétées de Mme [A] sur sa situation.

— des échanges de mails avec M.[Y] dont le ton est jugé par elle péremptoire et les demandes injustifiées puisqu’il lui demandait toujours les mêmes informations, qu’il la relançait sans tenir compte des informations et des analyses complètes déjà données, qu’il la discréditait sans fondement auprès de la Direction Générale ayant pris le parti de M.[Y];.

— le témoignage de M.[J], ancien Responsable de production ( 2014-2017) sur le site de [Localité 5], ayant assuré l’intérim de la Direction du Site après le départ de Mme [A] et ayant démissionné en septembre 2017, se plaignant d’un climat social 'très compliqué’ au regard du comportement de certains partenaires sociaux manifestant une virulence et une violence verbale. Il indique que Mme [A] et lui-même n’ont jamais eu le soutien du service RH ou de M.[Y], venu moins de 10 fois en 3 ans sur le site.

— le témoignage de M.[M] ( ancien Responsable de Production 2004-2014) évoquant une période d’intérim de 6 mois en 2013 durant laquelle il a pris la Direction de l’usine après le départ du Directeur M.[F]. Il indique que M.[Y] s’est opposé à le maintenir à ce poste et qu’il a

' compris’ le 'management extrêmement agressif’ de M.[Y]. Le témoin ne fournit aucun exemple à l’appui de ses allégations.

— son curriculum vitae révélant son expérience dans le domaine de la Direction Technique en secteur industriel.

— le compte rendu de l’entretien mené le 1er avril 2016 par Mme [O], Directrice RH, en présence de Mme [A] et de M.[Y], suite aux courriel de la salariée se plaignant 'des difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique, aux termes duquel il est demandé dans l’intérêt général, à Mme [A] de justifier les réalisations des actions avec des données chiffrées et factuelles et plus seulement de les affirmer, afin de recouvrer une relation de confiance avec sa hiérarchie, et à M.[Y], d’acter son accord afin de clore les sujets au fur et à mesure, de contrôler les indicateurs majeurs du site et de laisser une autonomie à la Directrice du Site sur les détails de la mise en oeuvre. Un bilan sera réalisé en présence des RH avat la fermeture d’été sur l’amélioration de la relation de travail.'( pièce 51).

Mme [A] qui se plaint des demandes incessantes et injustifiées d’information de son supérieur hiérarchique sur l’activité du Site de [Localité 5] et du dénigrement systématique de son travail dans des mails comportant des sous-entendus sur les prétendues erreurs et oublis de la Directrice, alors qu’elle répondait, selon elle, aux questions posées par M.[Y] de manière calme et argumentée, produit divers échanges de mails avec M.[Y] à compter du mois de janvier 2016 ( pièces 41, 44, 45, 46, 47, 48,49, 50), et le mail de son signalement fait le 23 février 2016 auprès de Mme [O] Directrice RH ( pièce 41).

L’analyse des mails de M.[Y] démontre qu’ils s’inscrivent toutefois dans le cadre de demandes d’informations du Directeur Industriel sur l’activité de l’usine dont Mme [A] est la Directrice et d’interrogations légitimes en cas de discordances apparentes dans les documents transmis par la salariée. Les explications fournies par M.[Y] lors de l’entretien tripartite du 1er avril 2016 organisé par la DRH en présence de Mme [A] sont cohérentes lorsqu’il précise qu’il doit relancer Mme [A] pour obtenir des justifications chiffrées et doit poser des questions de plus en plus fermées lorsque la salariée manifeste de l’entêtement à répondre de manière évasive, ne pas suivre les consignes ou transmettre des fichiers non conformes au nouveau référentiel ou bien comportant des discordances manifestes. Les courriels de M.[Y] dont le ton est parfois insistant à la suite des demandes non satisfaites ou satisfaites de manière incomplète ne comportent aucun propos désobligeant ou vexatoire envers Mme [A] dont les réponses sont révélatrices d’un agacement réel à fournir les justificatifs réclamés. La tension est notamment perceptible, notamment après l’entretien du 20 avril 2016 au cours duquel Mme [A] s’était vue reprocher son comportement irrespectueux envers M.[Y] et n’avait pas obtenu satisfaction dans la rectification des chiffres servant de base à sa rémunération variable. Concernant le mail de M.[Y] intitulé ' PSE’ transmis le 13 avril 2016 au Directeur Général et à la DRH’ (..) si les 5 CDD avaient été fait en temps et en heure comme demandé à Mme [A] fin février, nous ne serions pas dans cette situation', il s’inscrit dans une critique de la décision de Mme [A] ayant recruté sur le site des salariés ( 4) en intérim sur une durée d’un mois, suite à sa demande 'besoin intérim’ formulée le 25 février 2016 (à 17h56 pièce 50) alors que le Comité de direction avait autorisé le recrutement de CDD jusqu’à la fermeture du site début août ( réponse M.[Y] transmise le 26 février 9h02).

Le témoignage de deux anciens salariés qui évoquent dans des termes généraux et non circonstanciés le comportement jugé agressif de M.[Y] à leur égard, ne présente que peu d’intérêt sur la qualité des relations professionnelles entretenues entre Mme [A] et M.[Y] étant rappelé que ce dernier se déplaçait rarement sur le site de [Localité 5] ( moins de 10 fois de 2014 à 2017).

Les éléments fournis par Mme [A] ne permettent pas d’établir que la procédure de licenciement disciplinaire ait constitué une mesure de rétorsion à son égard pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral auprès du Parquet le 1er septembre 2016 et de l’inspection du travail. Même si l’engagement de la procédure de licenciement est intervenue le 12 avril 2017, soit plus d’un mois après le courrier de l’inspection du travail sollicitant des explications de l’employeur sur les mesures prises après les alertes de la salariée, force est de constater que le licenciement est basé sur des faits récents reprochés à Mme [A] dans son comportement avec un salarié représentant du personnel, sans que l’employeur soit impliqué dans ces événements.

Il s’ensuit que la salariée est mal fondée à invoquer la nullité de son licenciement de ce chef.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que les faits reprochés à Mme [A] rendaient le maintien dans son emploi impossible, que son licenciement pour faute grave était justifié et qu’ils ont rejeté les demandes subséquentes d’indemnitaires et de rappels de salaires pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur les dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Mme [A] maintient sa demande de 25 000 euros de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, dont elle a été déboutée par les premiers juges, en invoquant ses doléances persistantes sur la dégradation de ses conditions de travail, sans que son employeur n’intervienne pour y mettre fin ou qu’il justifie d’une enquête pour vérifier le bon fondé des faits dénoncés.

La société Franciaflex conclut au rejet de cette demande en rappelant que le harcèlement moral dénoncé par la salariée n’est pas avéré, qu’en tant qu’employeur, il a procédé à l’audition de la salariée, organisé des entretiens avec M.[Y], engagé des tentatives de normalisation des relations entre les deux salariés qui ont échoué du fait de Mme [A]; qu’il s’est ainsi employé à mettre en oeuvre des solutions pour remédier aux tensions; qu’enfin, il a observé que Mme [A] a été déclarée apte sans aucune réserve par le médecin du travail le 19 avril 2016 et n’a justifié d’aucun arrêt de travail durant la période incriminée.

En application de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de l’assurer.

Il doit le faire notamment par des actions de prévention des risques professionnels, par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Mme [A] soutient que l’employeur ne justifie pas de ses actions tant pour vérifier les faits qu’elle a dénoncés à l’encontre de M.[Y] que pour prendre les mesures nécessaires pour y mettre fin afin qu’elle ne soit plus exposée à M.[Y], que l’ensemble de ces éléments démontre que la société a manqué à son obligation de sécurité.

Toutefois, l’employeur justifie avoir mis en oeuvre divers entretiens pour vérifier à la fois le bien fondé des accusations de Mme [A] et pour prévenir les risques psychosociaux auxquels la salariée se disait exposée de la part de son supérieur hiérarchique. Il ressort ainsi des pièces versées aux débats, que la Direction des ressources humaines, en la personne de Mme [O], et le Directeur Général de la société, M.[X], ont procéder à l’organisation de plusieurs réunions tout au long de l’année 2016, en présence ou non de M.[Y], afin d’éclaircir les difficultés relationnelles dénoncées dans un premier temps par Mme [A] et de trouver ensemble des solutions. Le compte rendu de l’entretien du 1er avril 2016 démontre que l’employeur a pris soin d’analyser les mails litigieux, de solliciter les explications des parties et de préconiser les éléments nécessaires pour trouver un mode de communication adapté à la situation de mésentente; que, lors de son entretien annuel du 20 avril 2016, Mme [A] en adoptant une attitude irrespectueuse envers M.[Y] et en refusant de chercher avec M.[Y] les solutions communes, a adopté un positionnement de remise en cause de l’autorité hiérarchique de ce dernier. Les doléances formulées par Mme [A] dans ses courriers ultérieurs, dans sa plainte auprès du Parquet

( procès verbal d’audition iincomplet) et dans la saisine de l’inspection du travail ( courrier non produit) ne reposent que sur ses allégations et ne sont confortées par aucun élément concret.

Il n’est donc pas établi qu’elle a été effectivement mise en danger. Il est rappelé que sa plainte pénale a fait l’objet d’un classement sans suite pour absence d’infraction.

Il est enfin constaté que la salariée, à l’exception de ses assertions, ne produit aucun élément de nature médicale ou témoignage sur une éventuelle dégradation de son état de santé. Il s’ensuit que la réalité d’une faute de l’employeur ne résulte pas des éléments du dossier.

Les premiers juges doivent être confirmés en ce qu’ils ont débouté Mme [A] de sa demande indemnitaire sur le fondement de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Sur les autres demandes et les dépens

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société Franciaflex les frais non compris dans les dépens d’appel. La salariée sera condamnée à lui payer la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [A] qui sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

et y ajoutant :

— Condamne Mme [A] à payer à la société Franciaflex la somme de

1 200 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Rejette la demande de Mme [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne Mme [A] aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président